Samstag, 21. Dezember 2013

Jetzt reichts erstmal!

Zumindest vorübergehend. Die besinnlichen und ruhigen Tage stehen bevor und die gehören natürlich der Familie und Freunden. Endlich können wir dem Alltagsstress entfliehen und dem „Life“ auf unseren Work-Life-Balances wieder mehr Gewicht geben.


Es war ein aufregendes Jahr, mit vielen Höhepunkten (eine nähere Betrachtung folgt zwischen den Feiertagen). Jannis und ich verabschieden uns in den verdienten Weihnachtsurlaub und wünschen allen Arbeitgebermarkenfreunden ein großartiges und stressfreies Weihnachtsfest, einen grünen und hochgewachsenen Weihnachtsbaum mit vielen Geschenken darunter, einen köstlichen Weihnachtsbraten, möglichst wenig Gedanken an die Arbeit und eine schöne, sorgenfreie Zeit.

Frohe Weihnachten!

Dienstag, 17. Dezember 2013

Mobile Recruiting-Apps gelten als nicht relevant und unseriös

Dass das Thema mobile Recruiting noch in den Kinderschuhen steckt, habe ich letztens schon erwähnt. Nur wenige Personaler nutzen solche innovativen Recruiting-Technologien, das begründet vermutlich auch die geringe Akzeptanz der Bewerber – nur zwei Prozent hat bereits Erfahrungen mit einer mobilen Bewerbung gesammelt. Das fand trendence im Rahmen des trendMonitors Mobile & Social Media Recruiting heraus, der heute veröffentlicht wird.

Die Ergebnisse zeigen, dass Bewerbungs-Apps vorwiegend aus Imagezwecken genutzt werden – Bewerber schätzen sich selbst damit als aufgeschlossen gegenüber neuen Techniken ein und Unternehmen werden als modern und sympathisch angesehen. Damit haben solche Apps derzeit mehr Nutzen für das Employer Branding als für das Recruiting der Unternehmen. Zwar schätzt mehr die Hälfte aller Befragten die mobile Bewerbung als einfach ein, doch halten sie nur zehn Prozent für Erfolg versprechend.

Bisherige Bewerbungsmethoden werden von Berufsanfängern bevorzugt (81 Prozent), 70 Prozent aller Befragten hält Recruiting-Apps sogar für unseriös. Weitere Ablehnungsgründe sind der Datenschutz (45 Prozent) und die Befürchtung, die eingereichte Bewerbung könnte nicht ankommen (34 Prozent).

Immerhin ein Zehntel der Befragten gab an, kein Smartphone oder Tablet zu besitzen.

Der trendMonitor Mobile & Social Media Recruiting zeigt, dass den meisten Bewerbern der Nutzen von Recruiting-Apps nicht bekannt ist und zudem die Angst besteht, dass jegliche Individualität verloren geht. Einer der Befragten sagte: "Mich über Apps zu beerben, stelle ich mir problematisch vor. Ich kann mich nicht profilieren und falle dadurch vielleicht nicht auf."

Es liegt also noch ein langer Weg vor uns, bis sich mobile Recruiting wirklich etabliert. Es wird wohl eine der wichtigsten Aufgaben im HR-Bereich für das kommende Jahr.

Mittwoch, 11. Dezember 2013

Wir sind was ganz Besonderes – Respekt und Individualität als neue Trends im Recruiting

Coca Cola hat uns in der Werbung gezeigt, dass es geht – die ganz individuelle Ansprache der Zielgruppe in der breiten Masse. Für uns gab es eine eigene Flasche, auf der nur mein (Kose)Name steht. Schließlich sind wir jungen Berufseinsteiger auch etwas ganz Besonderes und wollen diese Wertschätzung erfahren – auch von unseren zukünftigen Arbeitgebern. Das fand trendence mit dem ersten trendMonitor zum Thema Mobile und Social Media Recruiting heraus, der in der kommenden Woche erscheint.

Vorbei ist die Zeit von Standardkommunikation – junge Berufseinsteiger wünschen sich mehr Individualität im Bewerbungsprozess. Ganz überraschend fand ich, dass sich ein Drittel der Befragten  (32 Prozent) die Kontaktaufnahme per Brief wünscht. Das beliebteste Medium der Kontaktaufnahme ist die E-Mail (56 Prozent), die Ansprache über Social Media wünschen hingegen nur 14 Prozent.


Was heißt das nun für Ihr Active Sourcing? Die Ergebnisse zeigen, dass sich Social Media Plattformen nicht fürs Recruiting eignen, sondern vorrangig für die private Kommunikation genutzt werden. Durch den sich verschärfenden Fachkräftemangel wachsen die Ansprüche junger Berufseinsteiger und die Unternehmen sind gezwungen, Talente persönlich und individuell anzusprechen. Sie wollen keine Standardschreiben, sie wollen merken, dass sich die Unternehmen sich bemühen und ihnen die entsprechende Wertschätzung zeigen.

Der trendMonitor von trendence zeigt dies. Denn über die Hälfte der Studierenden (54 Prozent) wünscht im Active-Sourcing-Prozess in der persönlichen Kommunikation das Gespräch mit dem Geschäftsführer, nur ein Viertel (24 Prozent) hat dies bisher auch schon erlebt. In der Regel werden potentielle Bewerber durch Personalverantwortliche (54 Prozent) und Headhunter (44 Prozent) kontaktiert. Besonders IT-Studierende wünschen sich zudem Mitarbeiter als Kommunikationspartner (53 Prozent).

Also, zeigt uns, dass ihr uns wirklich wollt und zeigt uns gegenüber den Respekt, den ihr von uns verlangt! So wie es die Axel Springer AG gerade in ihren Grundsätzen formuliert hat: "Wir behandeln jeden Mitarbeiter so, wie wir selbst behandelt werden wollen: respektvoll und warmherzig."

Respekt und Individualität – das sind für 2014 dann das wahrscheinlich die wichtigsten Trends im Recruiting-Prozess der Unternehmen. Ich bin gespannt auf die Umsetzung.

Samstag, 7. Dezember 2013

Die Goldenen Runkelrüben wurden verliehen – mit grandiosem Medienecho

Zm ersten Mal wurde am vergangenen Mittwochabend der Preis für schlechte Personalkommunikation verliehen – und wir gehören selbst auch zu den Preisträgern (verliehen Spiegel Online).

Die Verleihung war ein voller Erfolg, es war ein lustiger Abend und fünf prunkvolle Glaspokale fanden neue Eigentümer. Zu den Preisträgern gehören die Kreissparkasse Birkenfeld (abschreckendste Stellenanzeige), die Polizei Nordrhein-Westfalen (peinlichstes Karriere-Video), das Bundeskriminalamt (unattraktivste Karriere-Webseite) sowie die Allianz und Unilever (beide für den misslungensten Social Media-Auftritt).

Das überwältigende Medienecho und die vielen Tweets ab Donnerstag zeigen uns, dass dieser Preis längst überfällig war. Es gab auch bereits erste Vorschläge für die Verleihung im kommenden Jahr. Wir haben hier für euch eine Presseschau und Twitter-Historie zusammengestellt.
Und hier die Zusammenfassung der Tweets zur Verleihung der Goldenen Runkelrübe 2013:

Dienstag, 3. Dezember 2013

Mindestlohn für Praktikanten!?

"Deutschlands Zukunft gestalten“ – so lautet der Titel des Koalitionsvertrags, der in der vergangenen Woche unterzeichnet wurde. Dieser regelt auch den flächendeckenden Mindestlohn. Dazu heißt es: „Gute Arbeit muss sich einerseits lohnen und existenzsichernd sein. Anderseits müssen Produktivität und Lohnhöhe korrespondieren, damit sozialversicherungspflichtige Beschäftigung erhalten bleibt.“

Quelle: dpa
In der vorab veröffentlichten Entwurfsfassung hieß es noch, dass der Mindestlohn nicht für Praktikanten gelte. In der finalen Fassung fehlte dies jedoch, der Satz wurde auf Wunsch der SPD gestrichen.

Was heißt das nun genau? Kommt nun der Mindestlohn für Praktikanten? Das hieße, dass Praktikanten in Zukunft bei einer 40-Stunden-Woche auf ein Gehalt von ca. 1.400 Euro im Monat kommen. Zu diesem Thema habe ich gestern auf dem Tag der Praktikanten mit Vertretern verschiedener Unternehmen, Praktikanten und der Projektleiterin der Initiative Fair Company gesprochen. Ein Großteil der Praktikanten befürwortet den Mindestlohn, befürchtet gleichzeitig aber auch den Rückgang des Angebots freier Stellen – Praktikanten würden teurer werden, sodass auch der Recruiting-Aufwand deutlich steigt.

Aber es gibt schon jetzt ein Schlupfloch: der Mindestlohn gilt nur für junge Leute mit abgeschlossener Berufsausbildung. Praktikanten, die im Rahmen ihrer Ausbildung bzw. ihres Studiums ein Praktikum leisten, befinden sich in einem Ausbildungs- nicht in einem Anstellungsverhältnis. Sie müssen also weiterhin für wenig Geld arbeiten. 

Haben wir also zukünftig Praktikanten erster und zweiter Klasse? Werden nur noch die Besten die Möglichkeit auf ein Praktikum erhalten? Droht eine neue Welle der Jugendarbeitslosigkeit? Kann es nun auch passieren, dass Praktikanten durch eine solch hohe Vergütung mehr arbeiten bzw. mehr Leistung erbringen müssen und das Lernen in den Hintergrund gerät?

Es gibt viele Fragen offen, die wir auch während der Diskussion nicht klären konnten – im Gegenteil: es kamen noch mehr Fragen auf. Derzeit können wir nur mutmaßen und eigene Interpretationen des Koalitionsvertrags anstellen. Konkrete Details wird wohl erst das konkrete Gesetzgebungsverfahren klären.

Freitag, 22. November 2013

Scheiß Job? Warum sind wir nur so unglücklich?

Tagein und tagaus gehen wir unseren Jobs nach – oftmals hinterfragen wir gar nicht, was wir da eigentlich täglich tun und zu welchem Zweck. Geschweige denn, ob unsere Tätigkeit auch unserer Überzeugung entspricht.


Wie oft reflektiert ihr denn euren Job und wie oft ordnet ihr eure Tätigkeit in den Gesamtkontext des Unternehmens ein? Macht euer Job Spaß bzw. seht ihr einen tieferen Sinn darin?

Monster hat in Zusammenarbeit mit der GfK genau zu diesem Thema eine Studie veröffentlicht, die zeigt, dass wir Deutschen im internationalen Vergleich unzufrieden mit unseren Jobs sind. Besonders Berufseinsteiger und Young Professionals sind nicht überzeugt von ihren Jobs. Schaut euch die Briten an – dort ist jeder Zehnte so zufrieden, dass er seinen Job sogar ohne Gehalt erfüllen würde. Also, woran liegt es nun, dass wir so unzufrieden sind?

Passend zum Thema habe ich einen guten Kurzfilm gefunden, der ziemlich bescheidene Jobs zeigt:


Muss ein Job denn Spaß machen oder reicht es, dass er das Gehalt zahlt? Das muss jeder für sich entscheiden. Ich persönlich finde es sehr wichtig, dass ich genau weiß, was ich in meinem Job tue und welcher Zweck dahinter steht. Dazu zählt auch, dass mich mein Job ausfüllt und ich gern arbeite. Genau danach suche ich mir meine Anstellungen auch aus – schließlich müssen der Arbeitgeber, der Job und ich zusammenpassen und ich will meinen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten bzw. mir bewusst darüber sein, wofür ich verantwortlich und wie ich erfolgreich bin. Mir sind also eine ausgewogene Mischung aus Verantwortung, Sinnhaftigkeit und Spaß wichtig.

Warum ich das schreibe? Nun, in meiner bisherigen beruflichen Laufbahn habe ich oft mit Kollegen zusammengearbeitet, die nicht wussten, warum sie ihren Beruf ausüben und warum sie jeden Morgen in das Unternehmen kommen. Sollte mir das irgendwann nicht mehr klar sein bzw. sollte ich die Freude an meiner Arbeit verlieren, würde ich die Situation sofort ändern – durch eine andere Tätigkeit im Unternehmen oder indem ich das Unternehmen wechsele. Für einen 9-to-5-Job bin ich definitiv nicht der Richtige, da bin ich eben ein Andersdenker. Was zählt denn für euch im Job?




Dienstag, 19. November 2013

Was haben Fürsorge und Sicherheit mit Employer Branding zu tun?

Man muss halten was man verspricht. Das gilt nicht nur für jeden Einzelnen, sondern auch für Arbeitgebermarken. Folglich gibt es viele relevante Faktoren, die die Reputation von Unternehmen beeinflussen. Was aber haben Fürsorge und Sicherheit mit Employer Branding zu tun? Das erklärt uns heute Herr Weber.
Lieber Herr Weber, was hat International SOS mit Employer Branding zu tun?

International SOS unterstützt international tätige Unternehmen im Management der Gesundheits- und Sicherheitsrisiken für Mitarbeiter im Ausland – egal ob kurze Geschäftsreise oder längerfristige Entsendung. Für jeden Arbeitgeber ist es Teil seiner Fürsorgepflicht, seine Mitarbeiter auf geschäftliche Auslandsaufenthalte richtig vorzubereiten. Dies ist nicht erst im Schadensfall wichtig, sondern schon bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung.

Durch unsere Beratung können Unternehmen die Umsetzung ihrer Fürsorgepflicht professionalisieren und zu ihrem Aushängeschild machen. In Anbetracht des großen Fach- und Führungskräftemangels vieler Branchen ist dies ein echtes Differenzierungsmerkmal. Vielen Unternehmen sind gar nicht alle Möglichkeiten bewusst, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Das Thema Auslandsentsendung gehört aber klar dazu. Kurz: Ein gutes Travel Risk Management sollte Teil des Employer Brandings sein, um so bei den Bewerbern zusätzlich zu punkten.

Suchen sich Bewerber wirklich Arbeitgeber danach aus, wie das Gesundheits- und Sicherheits-management bei Auslandseinsätzen konzipiert und gepflegt wird? Gibt es dafür auch Belege, Befragungen bzw. Studien?
Immer mehr Unternehmen erhöhen ihr Investment in die eigene Arbeitgebermarke. Dabei spielen viele Faktoren eine Rolle – auch das Travel Risk Management. Denn im Zuge der Globalisierung schicken immer mehr Firmen ihr Personal ins Ausland. Die Zahl der Expatriates z.B. hat in den letzten zehn Jahren um 25 Prozent zugenommen. Zusätzlich werden mehr Mitarbeiter direkt für eine bestimmte Stelle im Ausland gesucht, z.B. in Wachstumsmärkten. Zu den Auswahlkriterien zählen da nicht allein Gehalt und andere „harte“ Faktoren, sondern auch die Verfügbarkeit eines verlässlichen Gesundheits- und Sicherheitsnetzes vor Ort. Wenn der Bewerber mit der gesamten Familie ausreist, gewinnt dies zusätzlich an Bedeutung.

Viele Mitarbeiter aber ziehen aufgrund von Sicherheitsbedenken nur widerwillig in Wachstumsregionen wie China und Indien. Dies belegt der Global Mobility Effectiveness Survey
der Unternehmensberatung Ernst & Young. 71 bzw. 65 Prozent der Unternehmen geben an, dass das Sicherheitsrisiko in Afrika und Brasilien die Mitarbeiter besonders abschrecke. Dabei haben 48 Prozent der Unternehmen in den vergangenen Jahren zusätzliche Mitarbeiter in Wachstumsmärkte entsandt – Tendenz weiter steigend.

Mit einem professionellen Travel Risk Management können Unternehmen hier aus der Masse herausstechen und sich von Wettbewerbern absetzen – ein entscheidender Punkt, um Talente zu gewinnen, und daher eine wichtige Facette im Employer Branding.

Ich verstehe. Am Ende kann das Thema Sicherheit für Unternehmen ein relevanter Faktor für die Arbeitgebermarke sein. Können Sie mir ein paar Beispiele geben? Für welche Branchen bzw. welche Unternehmen ist das also ein besonders großes Thema?

95 Prozent der befragten Unternehmen der Duty of Care-Studie von International SOS geben an, Mitarbeiter in Länder ohne vergleichbare Gesundheits- und Sicherheitsinfrastruktur zu schicken. Dies gilt insbesondere für Unternehmen, die viele Maschinenbauer oder Ingenieure beschäftigen sowie für die Energie- oder Bergbaubranche. Generell steigt die Risikofreude vieler Unternehmen und sie bauen Standorte in neuen, bisher weniger erschlossenen Märkten auf, z.B. Myanmar.

Große Unternehmen sind sich dabei ihrer Fürsorgepflicht für Mitarbeiter im Ausland immer stärker bewusst und handeln danach. Unserer Erfahrung nach verfügen aber nur wenige deutsche Mittelständler bisher über ein entsprechendes Travel Risk Management. Dabei bedienen laut der Commerzbank-Studie Neue Märkte, neue Chancen – Wachstumsmotor Internationalisierung 38 Prozent der bereits im Ausland aktiven Mittelständler auch Kunden in den BRIC-Staaten und weiteren Wachstumsmärkten.

Der Bedarf nach einem professionellen Travel Risk Management ist also vorhanden und wird in den nächsten Jahren weiter wachsen. Dienstleister wie International SOS bieten hier das richtige Expertennetzwerk, um Mitarbeiter hinsichtlich Gesundheit und Sicherheit während ihres Auslandseinsatzes vorzubereiten und vor Ort zu betreuen. So kann ein Teil der Bedenken der Kandidaten hinsichtlich eines Jobs im Ausland effektiv verringert werden.

Axel Weber ist Director Sales and Marketing Central Europe für International SOS, dem weltweit führenden Dienstleister für Gesundheit und Sicherheit auf Reisen.

Freitag, 15. November 2013

Die goldene Runkelrübe sucht eine Jury - sie sucht Sie!

Heute ist der letzte Tag für Einreichungen! Heute werden die letzen Nominierungen über pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de eingehen und auf www.goldenerunkelruebe.de hochgeladen.

Jetzt suchen wir die Jury! Zur Erinnerung:

Jede Einreichung bekommt eine laufende Nummer. Nach Einreichung aller Vorschläge stimmt eine Jury, bestehend zu gleichen Teilen aus Unternehmensvertretern, Dienstleistern und Bewerbern, über die Einreichungen ab. Gewinner der goldenen Runkelrübe in der jeweiligen Kategorie ist die Einreichung mit den jeweils meisten Stimmen. 

Als Jurymitglied haben sie nicht viel zu tun:

1. Unter pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de anmelden. Betreffzeile: Jury / Runkelrübe und dann schreiben Sie uns kurz zu welcher Kategorie Sie gehören: Unternehmensvertreter (z.B. HR Unternehmen XY), Dienstleister (z.B. Headhunter oder Employer Branding Berater) oder Bewerber (Studenten, Azubis, Young Professional die auf der Suche sind).

2. Auf www.goldenerunkelruebe.de gehen, sich köstlich über das Personalmarketing von verschiedenen Arbeitgebern amüsieren und die persönlichen Favoriten auswählen (Merken oder Notieren Sie sich einfach die entsprechende Nummer mit Kürzel).

3. Sie bekommen dann am 25.11. einen LINK für die Online-Umfrage zugesandt und haben zwei Tage Zeit Ihren Favoriten auszuwählen (die vier Klicks die Sie machen müssen dauern etwa 4 Minuten).

Fertig.

Melden Sie sich noch heute als Jurymitglied! 
Das Orga-Team freut sich auf Sie: pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de

Dienstag, 12. November 2013

Warum sind wir nicht mobil?

Mittlerweile ist das Smartphone mein unerlässlicher Begleiter – ich werde fast panisch, wenn ich es mal nicht dabei habe. Nahezu mein gesamter Alltag ist mithilfe des Smartphones organisiert. Da ich mich derzeit nach einem neuen Job umsehe, nutze ich das Handy natürlich auch hierfür. Doch genau das macht wirklich überhaupt keinen Spaß.

Bei dem Versuch, mir Stellenangebote über mein Handy anzuschauen, scheitere ich. Ganz ehrlich: das Hin-und-her-scrollen sowie das ständige Vergrößern und Verkleinern sind mir zu mühsam. Schade eigentlich, dabei ist es doch logisch, dass auch die Stellensuche über das Mobilgerät läuft!? Umfrageergebnisse zeigen sehr deutlich, dass die Webzugriffe über Smartphones steigen und die User die mobile Optimierung, also auch die von Stellenanzeigen, fordern.

Aktuelle Studien bestätigen diese traurige Wahrheit. Nur eine Handvoll Unternehmen veröffentlicht mobil optimierte Stellenanzeigen. Immerhin hat Monster ja auf der diesjährigen Zukunft Personal die bahnbrechende Meldung veröffentlicht, dass Stellenanzeigen jetzt im responsive Design veröffentlicht werden. Schauen wir mal, wie lange es dauert, bis die Unternehmen diesen Trend erkannt haben.

Ich gebe zu, nicht für jedes Unternehmen ist die mobile Erreichbarkeit zwingend erforderlich. Doch wenn es darum geht, junge, technik- und internetaffine Zielgruppen anzusprechen und als neue Arbeitnehmer zu gewinnen, dann gehört die mobile Optimierung zur Kür, auch um sich im Wettbewerb um fähige Fachkräfte zu behaupten.

Was machen wir also? Unternehmen bekommen die nächste Innovation bzw. einen Kanal, um Zielgruppen direkt zu erreichen, quasi auf dem Silbertablett serviert. Bei der aktuellen Innovationsgeschwindigkeit im HR-Bereich vermute ich, dass es auf der Zukunft Personal 2015 dann heißt: "Recruiting ist jetzt mobil".

Freitag, 1. November 2013

Personalmarketing mit Spotify: Die Bundeswehr macht es vor!

Das waren noch Zeiten. Ich kann mich noch gut erinnern, als ich vor meinem Radio als Teenager gesessen habe und versucht habe die coolen Songs auf Kassette aufzunehmen. Es gab ja sonst keinen Weg neue Musik zu entdecken und das Geld für viele Platten (später CDs) hatte ich nicht. Entsprechend war damals mein Walkman mein Heiligtum (zumindest bis das blöde Ding kaputt ging).

Heute gibt es tausend Möglichkeiten an den Sound der Zeit zu kommen. Sie können zwar immer noch einfach so Radio hören, sie können aber auch einfach jedem Sender der Welt über radio.de folgen. Heute ist es sogar möglich quasi selbst ein Radiosender zu sein, über Spotify zum Beispiel. Bei Spotify können sie nicht nur Musik höhren (wie beim Radio), Freunde können ihnen auch folgen und ihre Musik hören.

Insofern ist Spotify nicht mehr nur wie ein Radiosender, sondern ein Social Media Netzwerk, bei dem die Musik der gemeinsame Nenner ist. Viele weitere solcher Social Networks entstehen bzw. etablieren sich gerade, z.B. ampya, tape.tv, vevo ...

Was das mit Personalmarketing zu tun hat?

Nun, es ist schlicht ein weiterer Kanal, mit dem man den Nachwuchs erreichen kann. In der "free" Version bei Spotify folgt nach jedem zweiten Song ein Werbespot (bis zu 30sec). Hier können Unternehmen logischerweise auch Personalmarketing betreiben. Die Bundeswehr gehört offenbar zu den ersten "Arbeitgebern", die sich diesen Kommunikationskanal zunutze machen.

Klicken, um zu vergrößern!













Die Bundeswehr hat ein sogenanntes Audio Ad geschaltet. Bei einer solchen Werbung zeigt Spotify ein klickbares Anzeigenbild im Cover Bereich an (siehe Bild links unten). Ferner sorgt ein Lauftext für einen weiteren Call-to-Action (unten im Bild).

Man kann über die Anzeigen der Bundeswehr sagen was man will, aber diesen Kanal zu nutzen ist echt "ahead of the curve". Dafür bekommt die Bundeswehr von mir einen Lobstrich!

Dienstag, 29. Oktober 2013

Amazonen im War for Talents

Bald ist es soweit. Die goldene Runkelrübe der HR Kommunikation wird am 4. Dezember 2013 verliehen. Dabei werden Preise für die schönsten Abscheulichkeiten der externen HR-Kommunikation vergeben: Die abschreckendste Stellenanzeige, das furchtbarste oder peinlichste Karriere-Video, die unattraktivste Karrierewebsite, den misslungensten Social Media-Auftritt.

Seien Sie dabei, wenn Arbeitgeber ihre Amazonen in den War vor Talents schicken (neueste anonyme Einsendung, siehe Video unten) und weitere sinnbefreite Wunderwerke aus dem Web gezeigt und gefeiert werden.



Der Countdown läuft! Noch bis zum 15. November können Sie uns Ihre Favoriten unter pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de einsenden. Schon bald wird Ort und Zeit der Verleihung bekannt gegeben. Hurra! Save the date!

Dienstag, 22. Oktober 2013

Wir schaffen das Praktikum ab

Brauchen bzw. wollen deutsche Unternehmen noch Praktikanten?

Bild: Sean MacEntee

Vor knapp neun Jahren wurde die Generation Praktikum ausgerufen. Junge Berufseinsteiger wurden regelrecht ausgebeutet, ohne angemessene Vergütung und Karriereperspektiven haben sie sich von einem Praktikum zum nächsten gehangelt. Das hat zu einem großen Aufschrei geführt. Es wurden Organisationen ins Leben gerufen, die sich der Problematik annahmen und die Arbeitsverhältnisse der einzelnen Unternehmen transparent machen. Irgendwann schaltete sich auch die Politik ein und entwarf Leitlinien sowie Musterverträge. Man sollte meinen, die Unternehmen haben au den Fehlern gelernt, zumal der Wettbewerb um fähigen Nachwuchs immer größer wird.

Doch aktuelle Studien und die Kommentare auf Arbeitgeberbewertungsportalen zeigen, dass es noch immer Unternehmen gibt, in denen sich nichts geändert hat. Beenden wir diese zähne und jahrelange Diskussion doch einfach mit der Abschaffung der Praktikums! Oder wir sprechen weiterhin über das Thema "Arbeitsbedingungen junger Berufseinsteiger" und entwerfen ein neues Praktikumsmodell – das Praktikum 2.0. Oder wir schaffen eine offizielle Abmahnungsstelle für schlechte Unternehmen und verhängen Verbote und Auflagen für die Ausschreibung von Praktika.

Mit diesen Themen beschäftigt sich der bundesweite Tag der Praktikanten, der am 2. Dezember in Berlin im Axel-Springer-Hochhaus. Es werden die besten Arbeitgeber für Praktikanten ausgezeichnet. Auch die Praktikanten des Jahres werden gekürt, für die Sie noch Vorschläge einreichen können.

Mehr Informationen unter www.tag-der-praktikanten.de

Mittwoch, 16. Oktober 2013

Heute ist Boss Day – wie feiern Sie?

"So wie Sie arbeiten, möchte ich mal Urlaub machen."
"Grippe ist Charakterschwäche."
"Sie werden mich nicht mögen, aber das ist mir scheißegal"
„Unser Praktikant wollte gestern vor mir Feierabend machen. Wir haben beide gelacht.“



Kennen Sie solche Sprüche? Das sind nur einige ausgewählte Beispiele fieser Chefsprüche, die BADASS BOSS sammelt und veröffentlicht. Zugegeben, ich musste mehrmals lachen beim Lesern solcher Sprüche – doch eigentlich ist es traurig, dass es nach wie vor Chefs gibt, die sich so arrogant und zu autoritär verhalten. Ich selbst hatte schon einige solcher Exemplare – besonders den ersten Spruch durfte ich mir in meinem ersten Job nach dem Studium häufiger anhören.

Doch können sich Vorgesetzte ein solches Verhalten heute noch leisten? Wohl eher nicht, denn mittlerweile schlagen die frustrierten Mitarbeiter zurück, dank Social Media und Arbeitgeberbewertungsplattformen. Und welcher Tag eignet sich dazu besser als der heutige Boss Day!?

Der Boss Day wurde 1958 in den USA von Patricia Bays Haroski ausgerufen, der Geburtstag ihres Vaters, der ihrer Meinung nach ein mustergültiger Vorgesetzter war. Heute wird der Tag weltweit als Anlass genommen, dem eigenen Chef zu danken bzw. Kritik an ihm zu üben. 

Studien zeigen, dass das Vorgesetztenverhalten einer der wichtigsten Motivationstreiber bzw. auch Grundlage der Mitarbeiterzufriedenheit ist. Doch allzu oft hören wir von schlechtem Betriebsklima und einer Arbeitsatmosphäre, die von Angst vor dem eigenen Chef geprägt ist, der sich in seinem Elfenbeinturm zurückzieht und die Verbindung zu seinen Mitarbeitern verliert. Ein solcher Stromberg-Chef mag für Außenstehende witzig sein. Scheinbar haben einige Vorgesetzte die Ironie dieser Serie nicht verstanden und sich der Hauptrolle angenommen. Leider ist ein solches Verhalten für viele Angestellten noch allzu oft Realität. Also lassen Sie uns den heutigen Boss Day als Anlass nehmen und daran etwas ändern!

Wie feiern Sie den heutigen Boss Day? Mit Blumen für Ihren Chef oder eher mit einer negativen Bewertung im Internet?

Freitag, 11. Oktober 2013

Faktor Branchenimage - Beispiel: Die Werbebranche und ihr schlechtes Arbeitgeberimage

In vielen Employer Branding - Modellen spielt das Branchenimage als beeinflussender Faktor für das Arbeitgeberimage von Unternehmen keine oder nur eine nachrangige Rolle. Ein Fehler, denn es liegt auf der Hand, dass das Branchenimage erheblich die Attraktivität von Unternehmensmarken - und mithin Arbeitgebermarken - beeinflusst (Siehe zum Beispiel hier, Seite 28, Univ.-Prof. Dr. Christoph Burmann, Das Branchenimage als Determinante der Unternehmensmarkenprofilierung, 2005).
Wichtige Player für ein gutes Image der Branche, sind die großen, bekannten Unternehmen der Branche sowie die jeweiligen Verbände - sie müssen sich um das Branchenimage kümmern.

Wie man es nicht macht, das zeigt eine Branche, die es deutlich besser wissen müsste: die Werbebranche.

Seit dem ich in dieser Branche arbeite (über 10 Jahre), hat sich an der Tatsache nichts geändert, dass der "Werber" zu den unbeliebtesten Berufen zählt. Das schlechte Image ist also nicht neu und der neuerliche "offene Brief" der Werbeliebe (Studenten der Hochschule Pforzheim, die Werbung eigentlich lieben) ist somit nicht die erste Abmahnung, die die Branche bekommt. Statt endlich aktiv zu werden und sich ehrlich und offen mit den Fakten auseinander zu setzen, reagiert der Gesamtverband der Werbeagenturen (GWA) mit der Bitte, man möge doch erst mal "Wertschätzung" definieren.


Ich habe gestern Abend - in Vorbereitung auf diesen Blogpost - eine Miniatur-Umfrage (anonym / 2 Fragen)  unter den mir bekannten HR Managern gemacht. Die acht erfahrenen KollegenInnen aus namhaften Agenturen sind mit mir einer Meinung. Alle antworten auf den Satz: "Der GWA engagiert sich spürbar für die Arbeitgeberattraktivität der Branche - insbesondere im Hinblick auf die Nachwuchsgewinnung.", mit "trifft nicht zu". Ob der GWA die Zeichen der Zeit in diesem Zusammenhang überhaupt verstanden hat (das war die zweite Frage)? Da sind sich die Personaler uneins.

Aber was tun, wenn der Verband nichts tut? Aus dem Verband austreten, das spart Geld, hilft aber nicht dabei Probleme zu lösen (GWA: Serviceplan tritt aus dem Verband aus).

Katastrophe als Chance? Ganz frei kann man sich vom Branchenimage sicher nicht machen. Mit guter Personalarbeit und überzeugender Eigen-PR kann man jedoch für sich als einzelnes Unternehmen dagegen steuern. Das bedeutet aber, Unternehmen müssen Kritik beherzigen und nicht klein reden. Es bedeutet auch, im Zweifel muss man auch mal mutig neue Wege gehen.

Freitag, 4. Oktober 2013

Das HR BarCamp hat wieder ein Zuhause! SAVE THE DATE: 6./7. März 2014 im Ellington in Berlin

Einige von Ihnen denken jetzt vielleicht: "Och, schade, jetzt doch in einem schnöden Hotel!" Aber bitte, das ist ein Irrtum. Wir haben einen Ort gefunden, der über eine ausreichende Anzahl an Workshop Räumen verfügt und eine herausragende Gastronomie anbieten kann. Das wird der Knaller.

Die Location befindet sich Herzen West-Berlins. Ein großer Saal und drei weitere Räume garantieren ein Großaufgebot an spannenden BarCamp Sessions. Am Abend des ersten Tages haben wir wieder die Möglichkeit euch ein kleines Get-Together bzw. Mini-Party anzubieten.

In diesem Sinne: Ich freue mich sehr, Sie / euch zum nächsten HR BarCamp in Berlin einzuladen. Tickets gibt es bereits dieses Jahr! Dazu demnächst mehr auf der offiziellen Website oder in unserer HR BarCamp XING-Gruppe.

Auf eine klangvolle Zusammenarbeit und spannenden Austausch im Ellington Hotel!


Dienstag, 1. Oktober 2013

Die neue Realität für Arbeitgeber: Bewerber und Unternehmen auf Augenhöhe!

Vor einiger Zeit hatte ich über meine Erfahrungen mit Bewerbungsprozessen geschrieben und kritisiert, dass dieser in vielen Unternehmen nicht mehr zeitgemäß ist. Die Reaktionen waren unterschiedlich. Es gab Zustimmung, aber auch den Ratschlag, als Jobsuchender lieber nicht solche kritischen Beiträge zu verfassen. Aber ganz ehrlich: für ein Unternehmen, das nicht einmal die grundlegendsten Eigenschaften eines zeitgemäßen Bewerbungsprozesses erfüllt, will ich gar nicht arbeiten.

Nach dem Bewerbungsanschreiben folgt (im positiven Fall) das Vorstellungsgespräch. Auch hier habe ich bereits einige Kuriositäten erlebt.


Hier sei noch einmal betont: Das Bewerbungsverfahren (inkl. Vorstellungsgespräch) ist ein beiderseitiger Prozess – für das Unternehmen und (natürlich genauso) für den Bewerber gilt es dabei zu prüfen, ob man zueinander passt. Auch das Unternehmen sollte dabei einen guten Eindruck hinterlassen, um Wunschkandidaten von sich zu überzeugen. Wenn es nicht passt, dann geht die Suche weiter – für beide Seiten. Scheinbar ist das aber einigen Recruitern noch immer nicht bewusst.

Stattdessen wird das Gespräch oftmals mit der Vorstellung geführt, der Kandidat sei auf das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle angewiesen. Dag mag vielleicht vereinzelt noch zutreffen. Aber für die breite Masse gilt es, im "war for talents" zu bestehen und gute Kandidaten für sich zu gewinnen.

Untenstehende Phrasen und Fragen sind Bestandteil fast jeden Gesprächs. Ich bin auf der Suche nach Alternativen, vielleicht haben Sie ein paar kreative und innovative Ideen. Schließlich sollte es ein gleichberechtigtes Gespräch sein, alle Beteiligten sollten sich wohlfühlen, denn es geht um eine zukunftsverändernde Entscheidung.

Schon zu Beginn des Bewerbungsgesprächs kommt die Aufforderung: "Erzählen Sie ein bisschen von sich." Wozu? Ich habe Ihnen meine Unterlagen mit ausführlichen Erläuterungen zu meiner Person und meinem Werdegang geschickt. Haben Sie sich die Unterlagen nicht angeschaut?

"Was sind Ihre Stärken bzw. Schwächen?" Oh bitte! Was bezwecken Sie mit dieser Frage? Glauben Sie ernsthaft, dass ich Ihnen im Vorstellungsgespräch von meinen Defiziten erzähle. Erzählen Sie mir doch von Ihren Schwächen!

"Warum möchten Sie diesen Job?" Nichts im Leben ist kostenlos und irgendwann möchte ich mir im Supermarkt statt der Billigprodukte auch mal die bekannten Marken aus der Werbung leisten können, ohne darüber nachzudenken. Oder: statt zur Ostsee will ich kommendes Jahr nach Teneriffa reisen. In die gleiche Kategorie reiht sich die Frage: "Warum sollten wir Sie einstellen?" Gegenfrage: Warum sollte ich ausgerechnet bei Ihnen anfangen?

"Haben Sie sich auch woanders beworben?" Wo denken Sie hin? Ich setze natürlich alles auf diese eine Bewerbung. Natürlich bewerbe ich mich auch bei anderen Unternehmen (sogar bei Wettbewerbern), um die Wahl zu haben. Schließlich entscheide ich mich für das Unternehmen, das mir die besten Bedingungen bietet und in dem ich mich selbst verwirklichen kann.

Zugegeben, diese Darstellungen sind teilweise überspitzt. Dennoch: wir haben beide ein Ziel – Sie suchen nach einem neuen Mitarbeiter und ich nach einem neuen Job. Also lassen Sie uns ein gleichberechtigtes Gespräch führen, um herauszufinden, ob wir zueinander passen. In meinem nächsten Gespräch bin ich dann einfach derjenige, der am Ende sagt: "Vielen Dank für das Gespräch. Ich habe mir nun einen umfassenden Eindruck verschaffen können und melde mich bei Ihnen bezüglich meiner Entscheidung."

Dienstag, 17. September 2013

Wann gibt es wirkliche HR-Innovationen? Auf der Zukunft Personal werden ab heute "Neuheiten" vorgestellt

Heute begann in Köln die jährliche Zukunft Personal – die Fachmesse rund um die Personalarbeit. Ein Sehen-und-gesehen-werden der HR-Suppe und gleichzeitig auch der Zeitpunkt, an dem Innovationen und Neuheiten vorgestellt werden. Trotz vieler Pressemitteilungen (die sich dank Crosswater sehr einfach und übersichtlich sichten lassen), bleiben die wirklich bahnbrechenden Neuerungen aus.

Die zentrale Frage der Zukunft Personal – wen mag es überraschen – lautet natürlich: Wie kommen die Unternehmen an geeigneten Nachwuchs und qualifizierte Fachkräfte? Es ist ja nicht so, dass diese Frage erst vor Kurzem aufgekommen ist. Doch schauen wir uns die Antwortmöglichkeiten mal an:

Xing bringt eine überarbeitete Version des Talent Managers heraus. Ich gebe zu, die neue Suchtechnologie erleichtert tatsächlich das Active Sourcing, denn anhand einer durch den Personaler eingegebenen Stellenbeschreibung, empfiehlt das Tool nun automatisiert passende Kandidatenprofile (auf Grundlage der Karriere-Wünsche der User). Das ist toll, aber keine Innovation. Online-Jobbörsen arbeiten schon mehrere Jahre mit automatisierten Suchen für die Kandidaten. Es war nur eine Frage der Zeit, bis dies auch für die andere Seite angewendet wird.

Monster führt responsive Webdesign ein. Damit sind Die Stellenanzeigen nun auch über mobile Geräte verfügbar. Ein Meilenstein in der Geschichte des Recruitings? Wohl eher nicht – traurig, dass dies erst jetzt geschieht. Positiv ist einzig, dass Monster diesen (notwendigen) Schritt geht und die anderen Player hoffentlich bald nachziehen. Schließlich ist die umfassende Nutzung von Smartphones sowie die mobile Suche nichts Neues. Hotelsuchmaschinen und Auto-Plattformen haben ihre Seiten bereits vor längerer Zeit mobil optimiert.

Der eco Verband hat pünktlich zur Zukunft Personal eine Empfehlung für das Social Recruiting herausgegeben und empfiehlt die Nutzung der sozialen Medien für die Suche nach Kandidaten. Na wenn das mal keine Neuheit ist. Ich würde dem Verband den regelmäßigen Blick in die HR Portale und Blogs nahe legen, dort wird dies bereits seit längerer Zeit befürwortet.

Stepstone bietet mit der DirectSearch Database nun den Zugriff auf Kandidatenprofile an, LinkedIn vereinfacht das Bewerbermanagement mit seinem neuen Tool Check-In und das ABSOLVENTA Jobnet launcht ein neues HR-Expertenportal (und darf sich damit im kommenden Jahr bei der Veröffentlichung der Liste der besten HR-Blogs auch an den Diskussionen, wer denn nun wirklich der Beste ist, beteiligen).

Das sind alles schöne Neuheiten, die da in Köln im Lichte der Hallenscheinwerfer glänzen – für mich jedoch nur zeitgemäße und teilweise notwendige Anpassungen. Die wirklichen Innovationen bleiben auch in diesem Jahr aus. Oder täusche ich mich? Ich freue mich über Anmerkungen und Ergänzungen und wünsche trotzdem eine erfolgreiche Zukunft Personal 2013.

Freitag, 13. September 2013

Der Wandel der Arbeit – Visionäre in der Krise

Früher war es einfach, neue Mitarbeiter zu rekrutieren – nun gut, früher war ja eh alles besser. Arbeitgeber haben Dienstwagen, Handys (beides auch für die private Nutzung) und betriebliche Altersversorgungen als Anreize angeboten. In einigen Branchen mag das auch heute noch funktionieren – der Großteil der Berufseinsteiger hat jedoch ganz andere, viel eher immaterielle Anforderungen. Da geht es eher um Selbstverwirklichung und einen Sinn in der eigenen Arbeit zu finden.

Im Rahmen meiner beruflichen Auszeit bin ich für mehrere Wochen nach Lissabon gereist, um mir hier anzuschauen, welche Anforderungen junge Menschen an ihren Job haben – besonders im Kontext der Krise. Also habe ich mich mit mehreren Leuten getroffen, darunter auch vielen Entrepreneuren.

Ich treffe Lina und João von Daring Project, einem Zusammenschluss aus jungen Entrepreneuren, die ein neues und nachhaltiges Konzept von Arbeit schaffen wollen. Wichtig ist ihnen, ein hohes Maß an Freiheit zu haben, gleichzeitig aber auch die Sicherheit im Job. Genauso wie in Deutschland ist es hier das Ziel, einen Job zu haben, der Sinn stiftend ist und Spaß macht. Damit unterscheidet sich die Generation der Jüngeren hier in Portugal nicht wesentlich von uns in Deutschland.

Hier wollen sie allerdings mit ihren Visionen und Projekten einen grundlegenden Wandel herbeiführen – an erster Stelle steht das Individuum. Dabei geht es um die Fragen: Wie will ich arbeiten und was können wir dabei für unser Land tun? Jeder Arbeitnehmer, egal ob selbständig oder angestellt, sollte sich bewusst sein, dass er seinen Beitrag leisten kann und auch sollte.

Die Krise sehen sie beide als eine große Chance, um Veränderungen herbeizuführen. Ein Risiko ist immer dabei, dessen sind sich beide bewusst– aber dies ist besser, als einfach nur tatenlos zuzusehen. "Wir müssen aufwachen und beim Aufbau helfen. Wir haben die Möglichkeit, unsere Zukunft mitzugestalten. Das sollten wir nutzen", sind sich Lina und João einig.

Diese visionäre Einstellung vermisse ich bei uns. Wir sind mittlerweile nur getrieben von Zahlen – KPIs und Umsätze müssen stimmen, für Kreativität und Visionen fehlt oftmals die Zeit. Versteht mich nicht falsch, ohne Umsätze kann ein Unternehmen nicht bestehen, wir dürfen uns nicht in Träumereien verlieren – das ist mir bewusst. Doch sollten wir es schaffen, ein gesundes Mittelmaß zu finden und eine neue, bessere Arbeitsqualität schaffen – auch das ist ein Anreiz, sogar ein sehr wichtiger, bei der Gewinnung neuer Arbeitnehmer.

Dienstag, 10. September 2013

Nicht War, sondern Race for Talent!

Gut, wenn Sie Race for Talent googeln, dann bekommen Sie ca. 163.000.000 Ergebnisse. Neu ist dieser Gedanke also nicht. Dennoch, mir ist diese Überlegung erst vor einiger Zeit wieder wirklich bewusst geworden. Es war in einem sehr intensiven, interessanten Austausch mit Klaus Mantel, COO von Experteer. In diesem Gespräch haben wir verschiedene HR Themen diskutiert und ganz nebenbei sagte Mantel, es ginge ja heute eigentlich nicht um „War for Talents“, sondern vielmehr um „Race for Talent“. Wie recht er doch hat.





Race for Talent drückt viel besser aus, worum es geht. Es geht um Schnelligkeit im Recruiting. 

Nicht nur im Ingenieursbereich gibt es ein Überangebot an vakanten Positionen – wer da nicht schnell ist, der hat das Rennen um die High-Potentials gleich verloren. Denn wer die Qual der Wahl hat, der wird im Zweifel sich für einen Arbeitgeber entscheiden, der sich am meisten bemüht und am schnellsten reagiert. Arbeitgeber, die sich erst nach drei Wochen mit einem Zwischenbescheid melden, verschlafen den Zugriff auf gute Kandidaten.

In den Social Media Netzwerken wird nach allen Regeln der Kunst „Active Sourcing“ betrieben. Viele HR Manager haben trotzdem noch nicht verstanden, dass die Zeit des Instant bzw. des sog. „Echtzeit“ Dialogs begonnen hat. Immer noch gibt es HR Manager die sich in solchen Netzwerken bewegen, ohne auf Fragen von Bewerben zu antworten. Das ist als würde man im Bewerbungsgespräch nicht reden wollen. Absolut absurd. 

Wer im Recruiting punkten will, der muss sich bewegen. Raus aus der Komfortzone, rein in die Dialoge und in den Kontakt mit den Bewerbern. Schnell.

Freitag, 6. September 2013

Geschichten aus dem Assessment Center - Heute: Der Stresstest!

Ich bin wirklich kein Fan von pseudopsycholgischen Mätzchen in Bewerbungsgesprächen bzw. Assessment Centern. Wobei ... Diese Art von Stresstest, ist einfach klasse! Ich gebe zu, ich muss dringend mal überlegen ob wir solche Tests nicht auch einführen sollten. Einfach weil es so lustig ist.

Leider wurde uns vorenthalten, welcher Kandidat das Rennen gemacht hat. Viel Spaß beim Film:

Dienstag, 3. September 2013

Employer Branding und Social Media – ein weiter Weg.


Wie unterstützen die sozialen Medien das Employer Branding von Unternehmen? Mit dieser Frage beschäftigt sich die Masterarbeit, die ich letztens lesen durfte. Das Thema ist natürlich spannend, da Social Media noch immer nicht vollständig in der HR-Arbeit angekommen sind. Besonders spannend an der Studie ist, dass überwiegend Employer Branding Beauftragte von mittelständischen Unternehmen befragt wurden.



Der Einsatz von Social Media im Rahmen des Employer Brandings hat, wie zu erwarten war, als oberstes Ziel das Recruitng neuer Talente für das eigene Unternehmen. Dem untergeordnet wurden von den Befragten die Wahrnehmung als Arbeitgeber, die Anziehung passender Kandidaten und die Entwicklung zum „employer of choice“ genannt. Das ist nichts Neues. Interessanter sind dann aber die genannten Hürden bei der Einführung von Social Media: (1) die Implementierung in das Unternehmen, (2) der Aufbau einer authentischen Employer Brand, (3) die Bereitstellung relevanten Contents, (4) die Schwierigkeiten der Erfolgsmessung, (5) die Integration der Mitarbeiter, (6) der Mangel an personellen Ressourcen und (7) die fehlende Strategie.

Bei der weiteren Recherche habe ich dann herausgefunden, dass angeblich nur 16 Prozent der deutschen Unternehmen eine Social-Media-Strategie für ihr Personalmanagement (Social Media Index (ASMI)). Da liegt also der Hase im Pfeffer begraben. Diese Zahl finde ich erschreckend. Social Media sind nun wahrlich keine Neuheit und die Wirksamkeit des Einsatzes (erwiesenermaßen) auch nicht – besonders jüngere Zielgruppen lassen sich unkompliziert hierüber erreichen. Dann wundert es mich nicht, warum der sinnvolle und Nutzen bringende Einsatz der sozialen Netzwerke im Rahmen des Employer Brandings nach wie vor nicht funktioniert.

Mittlerweile lässt sich der Erfolg des Einsatz auch anhand von KPI messen. Die im Rahmen der Studie befragten Personaler nannten im Kontext der anfänglich erwähnten Ziele fünf wichtige Indikatoren: Die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen aufgrund der Social Media Kommunikation ist ein deutlicher Indikator dafür, ob die Aktivitäten fruchten. Die Quantität der Bewerbungen sowie die Interaktion mit den Zielgruppen zeigen, inwieweit das Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. In der Qualität wiederum zeigt sich dann, ob auch relevante Talente angesprochen werden. Die Reputation des Unternehmens macht deutlich, ob die Social Media Präsenz die Entscheidungen der Kandidaten für das Unternehmen als Wahlarbeitgeber beeinflusst. Es ist ratsam, auch das Feedback der Kandidaten in die Erfolgskontrolle einzubeziehen.

Insgesamt zeigt die Arbeit zwar keine bahnbrechenden Erkenntnisse, doch führt sie erneut vor Augen, dass auf dem Weg zum erfolgreichen Einsatz von Social Media im Rahmen des Employer Brandings von Unternehmen noch Einiges zu tun ist. Ich schlage vor, wir sprechen auf dem kommenden HR BarCamp Anfang März des kommenden Jahres noch einmal darüber und erarbeiten nützliche Handlungsempfehlungen.

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