Freitag, 28. Februar 2014

Das HR BarCamp rückt näher - weitere Themenvorschläge

In nicht einmal mehr einer Woche findet das diesjährige, lang ersehnte und umkämpfte HR BarCamp in Berlin im Ellington Hotel statt – die Vorfreude steigt! Bereits in der vergangenen Woche habe ich erste Themenvorschläge präsentiert, damit ihr bestens vorbereitet seid. Heute folgen drei weitere Themenideen, die von den potentiellen Session Gebern vorgestellt werden: Jo Diercks zum Thema berufliche Orientierung, von Edmund Komar über Führungsherausforderungen und Sandra Petschar zu innovativen Ansätzen im Bereich von positivem Bewerbererlebnis. Viel Spaß bei der Lektüre.

Jo Diercks
Es gibt je nach Zählweise in Deutschland etwa 600 Ausbildungsberufe (IHK, Berufsfachschulen, Akademien etc.). Auf die ersten fünf dieser Liste entfielen allein etwas mehr als 20%, auf die ersten 20 mehr als 50% der Ausbildungsverhältnisse. Am anderen Ende wiederum gibt es eine Vielzahl an Ausbildungsberufen, die faktisch gar nicht mehr ausgebildet werden.

Das heißt: Verwirrende Vielfalt, die aber praktisch kaum genutzt wird.

Gleichzeitig wird aber auch mittlerweile mehr als jedes vierte Ausbildungsverhältnis vor Abschluss abgebrochen, davon wiederum etwa ein Drittel noch in der Probezeit. In manchen (vermeintlich) populären Ausbildungsberufen liegt die Abbruchquote bei nahezu 50%.

Bei der Studienorientierung sieht es mit nahezu 10000 grundständigen Studiengängen an etwa 400 Hochschulen und mit Abbruchquoten von teilweise deutlich über 50% nicht besser aus.

Das heißt: All dies deutet darauf hin, dass junge Menschen oftmals von der Herkulesaufgabe, den für sie “richtigen”, den “passenden” Berufsweg einzuschlagen, schlichtweg überfordert sind.

Zu der Vielzahl an Berufen und Studiengängen gesellt sich ja auch die Frage des richtigen Arbeitgebers bzw. der richtigen Hochschule.

Ich erhoffe mir hierzu eine lebhafte und facettenreiche Diskussion auf dem HR Barcamp. Was können Hilfestellungen sein? Wer kann was tun? Die enorme Vielfalt der Perspektiven auf das Thema Orientierung drückt sich auch durch die inzwischen knapp 25 Beiträge zur Blogparade aus, zu der ich Anfang des Jahres im Recrutainment Blog aufgerufen habe.

Edmund Komar
Worum geht es?
Meine These: Kernaufgabe von HR ist es, die geschäftlichen Herausforderungen von morgen in Führungsherausforderungen von heute zu übersetzen. Der Druck auf Unternehmen, sich immer schneller, neu zu erfinden, steigt ständig. Open Innovation, Enterprise 2.0 und Management X.0 umreißen, welche Rahmenbedingungen besonders erfolgsversprechend sind. Innovative Unternehmen und Champions in Kundenorientierung verlagern Entscheidungskompetenzen auf Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt. Viele Führungskräfte sind verunsichert und agieren mit Stress- und Notprogrammen in dieser unübersichtlichen Lage. Ich möchte uns die Fragen stellen: Wie gut gelingt es Personal, den Führungskräften Brücken in die neue Welt zu bauen und sie auf dem Weg zu "Ermöglichern“ für ein Innovations- und Wachstumsklima zu begleiten? Wo stehen wir in HR und was sind erfolgsversprechende Vorgehensweisen.

Warum sollten die Leute deine Session besuchen?
Wir adressieren dort ein Thema, dass bei allen Umfragen unter Top-Managern und Personalern auf Platz 1 landet. Wer hier voran kommt, kann auch andere Personalprobleme leichter lösen. Wir können auf die Erfahrungen aus verschiedensten Unternehmen gespannt sein. Möchte eine Landkarte der größten Herausforderungen mit den Teilnehmern skizzieren und Methoden diskutieren, die schon funktioniert haben.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Meine Erwartungen an das Camp: siehe oben. Ich verspreche mir von der Session auch wieder einen Eindruck zum Sensibilisierungs- und Umsetzungsstatus für das Thema und Antworten auf Fragen: Wie macht Ihr das in Euren Unternehmen? Wie gut gelingt das? Welche Vorgehensweisen haben funktioniert, welche nicht? Wie sehen das Eure Führungskräfte? Welche Chancen und Barrieren seht Ihr?

Sandra Petschar
Worum geht es in deiner Session? 
In unserer Session wird es darum gehen innovative Ansätze im Bereich von positivem Bewerbererlebnis aufzuzeigen. Wir möchten mit lebhaften Beispielen präsentieren, was bisher positiv und auch negativ auffällt und anschließend zur Diskussion rund um Themen, wie die Ein-Klick-Bewerbung (was hält uns eigentlich davon ab?) oder die Bewerbung mit dem Profil von sozialen Netzwerken (warum braucht man noch einen Lebenslauf?) usw. anregen.

Warum sollten die Leute deine Session besuchen?
Wir freuen uns auf viele neue Einblicke und Feedback von den Teilnehmern, wie der aktuelle Stand und die Meinungen in Deutschland sind. Gerne möchten wir auch unsere Erfahrungen aus anderen Ländern teilen und auch Möglichkeiten aufzeigen, um die Konversionsrate an Bewerbungen zu erhöhen. Ich denke, dass wir den Teilnehmern interessante und vor allem innovative Ideen in diesem Bereich aufzeigen können, die für ein positives Erlebnis unter den Bewerben sorgt.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Wir freuen uns viele nette Bekannte nun auch persönlich kennenzulernen und die Meinungen zu diesem und auch zu anderen interessanten Themen zu erhalten. Für uns ist es besonders aufschlussreich Meinungen/Kommentare von der deutschen "HR-Gemeinde" zu hören und diese mit unseren Erfahrungen zu vergleichen. Wir freuen uns schon sehr auf Berlin und sind gespannt auf die vielen Sessions!!

Dienstag, 25. Februar 2014

Das Geld muss dem Fisch schmecken!

Ja, meine Damen und Herren, sie hören richtig. Geld stinkt nicht und schon gar nicht, wenn es in Wasser eingelegt ist. So ist es auch nicht verwunderlich, dass sich der einfache Goldfisch damit locken lässt. Und weil der Goldfisch, letztlich nichts anderes als ein Bewerber ist, funktioniert die Anzeige, die wir hier sehen ... ganz einfach! So leicht ist das mit dem Personalmarketing.























Die ersten Einreichung sind eingegangen und wir freuen uns bereits jetzt auf ein goldenes Runkelrüben Jahr 2014.

Mitmachen und einreichen kann jeder. Unternehmensvertreter oder Bewerber, ganz egal. Ihre Stimme zählt. Natürlich anonym, keine Frage. Einfach eine Mail an: pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de

Bis zum 14. November 2014 können Sie die Ihrer Meinung nach schönsten Abscheulichkeiten der externen HR-Kommunikation einreichen.

Hier finden Sie die Einreichungen für das Jahr 2014:

Stellenanzeigen
Karriere-Videos
Karriere-Website
Social Media Arbeitgeberpräsenz

Viel Spaß beim mitmachen!

Freitag, 21. Februar 2014

"Ich hab gehört, KUNUNU behandelt seine Mitarbeiter schlecht!" oder: Die ungerechte Employer Branding 2.0 Welt

Zuletzt haben Artikel, wie >> Einwurf: Das neue Kununu - und die Gefahr der „ADAC Falle“ << in der HR-Szene Wellen geschlagen. Trifft sich ganz gut, weil mir zu Kununu seit einiger Zeit auch etwas unter den Nägeln brennt ... es reicht sogar für den ersten Zweiteiler in diesem Blog.



Teil I: Ungleich im Dialog

Das Bewertungsportal Kununu wird schon lange unter Arbeitgebern heiß diskutiert. Viele Personaler fühlen sich ausgeliefert. Wann immer ich selbst mit meinen Kollegen darüber gesprochen habe, heißt es oft fast verzweifelt: "Die Mitarbeiter lassen dort einfach nur den Frust raus und man kann einfach nichts machen ... und alles das, was umgesetzt wurde und den Arbeitnehmern zu Gute kommt, das fällt unter den Tisch!" Es würden dabei vor allem diejenigen Mitarbeiter, deren Vertrag nicht verlängert wurde, Ärger mit dem Chef haben oder vielleicht sogar gerade eine Abmahnung bekommen haben, sich öffentlich beschweren. Ähnlich ist es bei den Bewerbern. In der Regel würden sich immer nur diejenigen melden, die es nicht zum Gespräch geschafft haben.

Es ist eine absolute Rarität, wenn mal freiwillig und ohne Hinweis jemand aus der Belegschaft auf die Idee kommt, seinen Arbeitgeber positiv zu bewerten.

Im Grunde handelt es sich bei Kununu daher eigentlich nicht um ein Bewertungsportal, sondern um einen in Butterblumen eingewickelten Shitstorm. Hm, wenn man noch etwas darüber nachdenkt, dann ist es vielleicht sogar unfairer als in einem x-beliebigen Shitstorm. Die Macht-Verhältnisse sind im Web nämlich in der Regel so, dass beide Seiten die gleichen Rechte haben. Als Administrator eines eigenen Blogs oder der FB Seite, kann ich sogar auch mal Statements löschen, die einfach nicht richtig sind oder diffamieren.

Bei Kununu liegt die Macht bei den unsichtbaren Administratoren. Arbeitgeber sind von ihnen und ihrem Urteil abhängig. Bewertet jemand mit nur einem Punkt und gibt ein böses Statement dazu ab, dann wird zwar schon mal (nach zähem Ringen mit dem Kununu-Support) eine Falschaussage o.ä. gelöscht. Die miese Punktzahl bleibt jedoch stehen. Die Begründung dazu hört sich dann so an:

"Bei den Bewertungssternen handelt es sich eindeutig um Werturteile, die von Nutzern angegeben wurden und im Rahmen ihrer Meinungsfreiheit gemäß Art. 5 GG geschützt sind (siehe zur Charakterisierung als Werturteil BVerfG, Beschluss vom 27.02.2003, Az. 1 BvR 1811/97; BGH ZUM 2009, 753 - spickmich.de).

Es handelt sich um eine bloße persönliche Einschätzung, die durch die Elemente des Meinens und Dafürhaltens geprägt ist - ein "Richtig" oder "Falsch" gibt es nicht. Für eine Meinungsäußerung ist kein sachlich beweisbarer Grund erforderlich. Offensichtlich ist mit der Bewertung mit einem Stern auch nicht die Grenze zur Herabsetzung oder Schmähkritik überschritten.

Sie werden Verständnis dafür haben, dass eine Bewertungsplattform wie kununu.com, die für einen offenen Meinungsaustausch steht, dies grundsätzlich nicht akzeptieren kann. Bekanntlich besteht nach der höchstrichterlichen Entscheidungspraxis auch kein Anspruch auf eine positive Darstellung in der Öffentlichkeit."


Fazit? Obschon manchmal Falschaussagen oder Diffamierungen gelöscht werden, weil vereinzelt selbst Kununu einsieht, dass derjenige, der das Unternehmen bewertet hat, Unsinn erzählt hat, bleibt die Sternchenbwertung stehen, die damit in Zusammenhang stand. What?

Machen solche (siehe unten) Bewertungen wirklich Sinn?









Warum gilt hier nicht auch im Ansatz "in dubio pro reo“? Ist Kununu die Reputation der Unternehmen in Deutschland so wenig wert? Meine Meinung:

  • Schlechte Bewertungen sollten nur dann zugelassen werden, wenn der Arbeitgeber (vor Veröffentlichung!) die Gelegenheit hatte Stellung zu nehmen - denn Falschaussagen dürfen nicht online gehen und bis zur Löschung hunderte von Klicks erreichen. 
  • Sternchenbewertungen dürfen nicht online gehen, wenn keine nachvollziehbare Begründung angegeben ist (die Expressbewertung muss wieder abgeschafft werden!)
  • Sternchenbewertungen müssen gelöscht werden, wenn sie in Zusammenhang mit Falschaussagen und / oder Diffamierung standen.

Die Basis für die Kommunikation im Social Web ist Fairness und nicht einfach nur: "Feuer frei!" Behauptungen, wie im Titel von diesem Blogpost, sind einfach unfair und schlimm, wenn man sich nicht wirklich wehren kann. Vielen Arbeitgebern (und ihren Personalern) geht es jeden Tag auf Kununu so.

Freuen Sie sich auf den nächsten Freitag und Teil II, wenn es um das schiefe Bild gehen wird, das von Kununu bewusst unterstützt gefördert wird und warum Expressbewertungen und schiefe Bilder dem Businessmodell von Kununu zuträglich sind.

Dienstag, 18. Februar 2014

HR BarCamp 2014: Das erwartet euch!

Das diesjährige HR BarCamp rückt immer näher und wir alle freuen uns schon auf das HR-Klassentreffen, am 6. und 7. März in Berlin. Es erwarten uns viele spannende Session. Wir haben mit einigen Experten gesprochen, um euch einen Eindruck über die verschiedenen Themen zu geben. Bis zum HR BarCamp stellen wir euch hier im Blog sowie im meta HR-Blog die bisher vorgeschlagenen Sessions vor. Den Anfang machen heute Volker Seubert (Big Data in HR) und Anne-Katrin Hartig (Corporate Crea|c|tivity). Wir haben mit beiden gesprochen und wollten wissen, was uns erwartet.



Volker Seubert

Beschreibe in 3 Sätzen, worum es in deiner Session gehen soll!
Die Session soll dazu beitragen, ein klares Verständnis des Begriffs Big Data in HR zu bekommen. Zudem sollen Einsatzfelder besprochen werden, wo die Erhebung und Auswertung von Daten für HR sinnvoll sein kann und wie neue technologische Möglichkeiten im Sinne einer zukunftsweisenden HR-Arbeit genutzt werden können. Die übergreifende Frage könnte lauten: wie kann sich HR mit Big Data besser als Funktion im Unternehmen positionieren, sprich größeren Mehrwert schaffen!

Warum sollten die Leute deine Session besuchen?
Die Session ist gedacht für all die Leute im Personalbereich, die datenbasierter arbeiten und argumentieren wollen und dafür neue Ideen und Anregungen in der Diskussion suchen.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Ich bin selbst kein Experte in diesem Thema und erhoffe mir selbst weitere Anregungen zum Thema. Daher sehe ich meine Rolle im wesentlichen als Moderator einer offenen Diskussion bzw. eines offenen Austauschs.

Das wären übrigens auch die generellen Erwartungen, die ich an das HR BarCamp habe: Anregungen mitnehmen und Austausch mit anderen.

Anne-Katrin Hartig

Beschreibe in 3 Sätzen, worum es in deiner Session gehen soll!
Corporate Crea|c|tivity - zu deutsch Betriebskunst - ist analog zum Betriebssport zu denken. Corporate Crea|c|tivity fördert allerdings vor allem die geistig-seelische Gesundheit, Teamarbeit, für die heutige Zeit hoch relevante Softskills, Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen. Und Corporate Crea|c|tivity bietet unglaublich viele Ansatzpunkte, Synergieeffekte nicht nur in der internen, sondern auch in der externen Kommunikation zu nutzen.

Warum sollten die Leute deine Session besuchen?
Die Teilnehmer des HR BarcCamp sollten meine Session besuchen, weil ich ein tatsächlich bisher noch nie genutztes Prinzip vorstelle, mit dessen Hilfe sich ein Unternehmen als herausragender Arbeitgeber der Spitzenklasse etablieren kann. Und das nachhaltig, trendsetzend und authentisch.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Ich wünsche mir viele Fragen und eine intensive Diskussion zu dem Konzept. Und ich freue mich auf neue, interessante Kontakte und die anderen Sessions. Und auf Berlin. :-)

Vielen Dank an euch beide für die Antworten. Wir freuen uns auf euch und drücken die Daumen, dass ihr viele Votes von den Teilnehmern erhaltet.


Freitag, 14. Februar 2014

Im Gespräch mit Fabian Maier (Head of Digital): Was tun, wenn es der HR-Content im Social Web nicht tut?

Seit Dezember 2013 arbeite ich nun als HR Director bei VICE Deutschland. Diese Woche hatte ich ein spannendes Gespräch mit einem meiner neuen Kollegen, Fabian Maier (Head of Digital // VICE Deutschland), dabei haben wir uns unter anderem über die Frage unterhalten, wie es möglich ist HR-Content im Social Web bestmöglich zu "spreaden".

Fabian Maier // Head of Digital // VICE Deutschland



















Fabian war so freundlich, noch einmal kurz zu meiner Kernfrage ein paar Tipps zu formulieren:

Im Personalbereich dümpeln die Social Media Kanäle oft vor sich dahin. Liegt es am Content? Sind HR Themen einfach zu langweilig?

Auch wenn Social Media für viele noch immer #Neuland ist, unterliegt es zunächst einmal den gleichen Regeln anderer, herkömmlicher Kommunikationsformen. Selbst der interessanteste Content, die spannendste Geschichte oder im HR Sinne die relevanteste Information - ohne eine durchdachte und zielgerichtete "Aktivierung" wird der Erfolg dem Zufallsprinzip überlassen. Personaler sollten sich immer vor allem Gedanken über das wie, wo, wer und wann machen:

Wie kann der Content am besten ausgeschmückt und abgerundet werden? Bilder als Beispiel helfen immer ungemein um Emotionen aufzubauen und den Leser direkt zu fesseln.

Wo passt der Content? Die unterschiedlichen Netzwerke erfüllen auch andere Zwecke. Trockene Themen eignen sich z.B. nicht für Instagram und Twitter kann bestens genutzt werden um News zu einem bereits stark frequentierten Thema (trending topic) zu spielen. Grundsätzlich sollten sich die Netzwerke ergänzen und nicht genau die gleichen Themen beinhalten.

Wer soll angesprochen werden? Unterschiedliche Ansprachen und Tonalitäten sorgen für eine erhöhte Relevanz in der jeweiligen Zielgruppe. Machen Sie sich vorher Gedanken, wen Sie erreichen wollen, auch wenn in der Theorie alle Follower einen Post sehen können.

Wann passt die Geschichte am besten? Themen, die eine lange Aufmerksamkeitsspanne benötigen, eignen sich z.B. am besten für die Abendstunden. Wichtige Themen sollten entsprechend dann veröffentlicht werden, wenn sich auch viele Nutzer bei Social Media aufhalten (Informationen darüber erhält man in der Regel in den von den SM-Netzwerken angebotenen Insights).

Natürlich muss man dann viele weitere Aspekte betrachten, z. B. Kontinuität, crossmediale Vernetzung. Aber im Grunde ist es das schon.

Bei vielen Social Media Kanälen beobachten wir, dass sich die Autoren nicht an diese Grundregeln halten. Es ist dann kein Wunder, dass die Audience den Kanälen nicht mehr folgt.

Dank dir für deine Tipps, Fabian!

Dienstag, 11. Februar 2014

Geografische Jobportale – Neue Formen der Jobsuche und Kandidatenansprache

Letztes Jahr habe ich auf dem HR BarCamp mit Gerhard Kenk ein interessantes Gespräch über die Zukunft der Jobsuche geführt und er prophezeite mir, dass die geografische Unterstützung immer wichtiger wird. Wenn ein Kandidat gerade unterwegs ist und am Gebäude einer Firma vorbeiläuft, dann will er vielleicht auch direkt wissen, ob dieses Unternehmen auch gerade Mitarbeiter sucht.

Vor ein paar Tagen habe ich dann in Facebook gesehen, dass es nun eine neue Jobbörse gibt, die sich genau darauf spezialisiert hat – places2work ist eine Regional-Suche-basierte Online-Jobbörse, die Jobsuchenden, die auf der Suche nach ihrem Traumjob in Ihrer Region sind, Hilfe und Zugang zu Stellenangeboten von rekrutierenden Unternehmen bietet. Ich habe Geschäftsführer Benjamin Visser über sein neues lokales Jobportal gesprochen.

Was war die Motivation für places2work?
Die Motivation entstand durch meine jahrelange Erfahrung als Recruiter für internationale Personalagenturen. Dabei ist mir aufgefallen, dass ein häufiger Grund für den Jobwechsel eine Verbesserung der Work Life Balance ist. Dazu gehört auch die Fahrtstrecke zur Arbeit – insbesondere in Großstädten, aber auch auf dem Land. Das, gepaart mit der nicht vorhandenen bzw. sehr schlechten Usability anderer Jobbörsen, hat mich dazu bewogen, das Portal zu starten.

Wie sind die bisherigen Reaktionen?
Bisher kam, insbesondere von Bewerben, sehr positives Feedback. Für Firmen ist es von Vorteil, dass sie nun gezielt regional Bewerber ansprechen können. Die User, Bewerber sowie Unternehmen schätzen auch die sehr intuitive Bedienung – jeder der Google Maps kennt, kann mit dem Portal arbeiten. Weltweit. Außerdem ist unser Portal schon jetzt als mobile App auf jedem Handy & Tablet darstellbar & optimiert – das macht die lokale Jobsuche mobil.

Was dürfen wir von places2work erwarten?
Es ist geplant, dass Unternehmen bald ihre Stellenanzeigen spezifisch an Bewerbern schicken können. So wird es beispielsweise möglich sein, dass ein Unternehmen, das in Berlin Mitte sitzt, Anzeigen für Wedding schaltet, mit dem Titel "In 5 Minuten mit der U5 zur Arbeit". Es ergeben sich also vollkommen neue Möglichkeiten der Stellensuche & Stellenangebote. Bald werden wir in den größten Städten der Welt unseren Service anbieten.

Danke für das Gespräch und viel Erfolg für places2work!

Dienstag, 4. Februar 2014

Im Stellenanzeigen-Dschungel der Jobbörsen – damit Arbeitgeber nicht verschwinden

Wir sprechen viel darüber, was einen guten Arbeitgeber ausmacht. In meinem Ausblick für dieses Jahr habe ich auch geschrieben, dass das Thema Identität immer wichtiger wird und sich Arbeitgeber mehr Gedanken über ihre Positionierung und deren Wahrnehmung machen müssen. Die Auffindbarkeit der Arbeitgebermarke spielt natürlich eine ebenso wichtige Rolle.

Gestern habe ich dann einen interessanten Artikel in der aktuellen Ausgabe der Markenbrand über die Wahrnehmung der Arbeitgeber in Jobbörsen gelesen. In 2012 haben mehr als die Hälfte aller Jobsuchenden die Online-Jobbörsen genutzt. Auch für Unternehmen bieten diese Plattformen tolle Möglichkeiten zur Platzierung von Stellenausschreibungen – so wundert es nicht, dass die Anzahl der Angebote immer weiter steigt. Das wird aber auch immer mehr zum Problem, denn die Ergebnisansicht der Jobsuche wird mit hunderten von angezeigten Treffern immer unübersichtlicher. Für den User (insbesondere Berufseinsteiger) ist schwierig, zwischen all den Angeboten zu unterscheiden – es ist ein wahrer Information Overload.

Wenn ich mir die Treffer so anschaue, dann handelt es sich um einen grauen Einheitsbrei. Sämtliche Formulierungen wiederholen sich ständig, da vergeht mir als Bewerber doch die Lust, weiterzulesen bzw. mich zu bewerben. Kommen Ihnen die folgenden Formulierungen bekannt vor:

„Wir bieten eine spannende und herausfordernde Tätigkeit in einem wachsenden Unternehmen“ oder „wir bieten einen attraktiven Arbeitsplatz im Herzen von (Stadt xy)“ oder „wir bieten ein motiviertes Team“. Das hat nichts mit der Positionierung einer Employer Brand zu tun!

Kommen Sie Jobbörsen damit an ihre Grenze? Müssen Unternehmen sich andere, sinnvollere Kanäle überlegen, um Kandidaten anzusprechen und wahrgenommen zu werden? Wenden sich Unternehmen damit von den Jobbörsen ab?

Gestaltungsmöglichkeiten für Jobbörsen
Nein. Denn Jobbörsen bieten so viele Möglichkeiten, Anzeigen spannend und aufmerksamkeitserregend zu gestalten und von denen anderer Unternehmen zu unterscheiden – hier sind natürlich kreative Köpfe gefragt, für die grafische Gestaltung und vor allem für den Text. Es fängt schon beim Jobtitel an, der erste Berührungspunkt mit einer Anzeige. Erinnern Sie sich an die Kampagne von Axel Springer („Da geht noch mehr“), bei der mit selbstironischen und kuriosen Jobtiteln geworben wurde? Denken Sie allerdings daran, die Anzeige gut zu verschlagworten, damit sie auch in den entsprechenden Suchergebnissen anzeigt wird. 

Weitere Gestaltungsmöglichkeiten bieten sich beim Design und dem Anzeigentext. Wichtig und oftmals unterschätzt ist auch der Zeitpunkt der Veröffentlichung. Es gibt Peaks, zu denen Suchende besonders aktiv sind – werktags zwischen 6 und 8 Uhr, in der Mittagszeit und abends. Außerdem sollten die bei einer Jobbörse geschalteten Anzeigen auch auf der eigenen Unternehmenswebsite verfügbar sein. Ein weiterer Differenzierungsfaktor ist die Art der Bewerbung. Bieten Sie ein Online-Formular mit Dateien-Upload oder fordern sie eine Bewerbung per E-Mail oder sogar per Post. Finden sie heraus, wie ihre Zielgruppe tickt und nach welchen Kriterien die Anzeigen betrachtet werden ­– und optimieren Sie ihre Präsenz im Stellenanzeigen-Dschungel der Jobbörsen.

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