Dienstag, 17. September 2013

Wann gibt es wirkliche HR-Innovationen? Auf der Zukunft Personal werden ab heute "Neuheiten" vorgestellt

Heute begann in Köln die jährliche Zukunft Personal – die Fachmesse rund um die Personalarbeit. Ein Sehen-und-gesehen-werden der HR-Suppe und gleichzeitig auch der Zeitpunkt, an dem Innovationen und Neuheiten vorgestellt werden. Trotz vieler Pressemitteilungen (die sich dank Crosswater sehr einfach und übersichtlich sichten lassen), bleiben die wirklich bahnbrechenden Neuerungen aus.

Die zentrale Frage der Zukunft Personal – wen mag es überraschen – lautet natürlich: Wie kommen die Unternehmen an geeigneten Nachwuchs und qualifizierte Fachkräfte? Es ist ja nicht so, dass diese Frage erst vor Kurzem aufgekommen ist. Doch schauen wir uns die Antwortmöglichkeiten mal an:

Xing bringt eine überarbeitete Version des Talent Managers heraus. Ich gebe zu, die neue Suchtechnologie erleichtert tatsächlich das Active Sourcing, denn anhand einer durch den Personaler eingegebenen Stellenbeschreibung, empfiehlt das Tool nun automatisiert passende Kandidatenprofile (auf Grundlage der Karriere-Wünsche der User). Das ist toll, aber keine Innovation. Online-Jobbörsen arbeiten schon mehrere Jahre mit automatisierten Suchen für die Kandidaten. Es war nur eine Frage der Zeit, bis dies auch für die andere Seite angewendet wird.

Monster führt responsive Webdesign ein. Damit sind Die Stellenanzeigen nun auch über mobile Geräte verfügbar. Ein Meilenstein in der Geschichte des Recruitings? Wohl eher nicht – traurig, dass dies erst jetzt geschieht. Positiv ist einzig, dass Monster diesen (notwendigen) Schritt geht und die anderen Player hoffentlich bald nachziehen. Schließlich ist die umfassende Nutzung von Smartphones sowie die mobile Suche nichts Neues. Hotelsuchmaschinen und Auto-Plattformen haben ihre Seiten bereits vor längerer Zeit mobil optimiert.

Der eco Verband hat pünktlich zur Zukunft Personal eine Empfehlung für das Social Recruiting herausgegeben und empfiehlt die Nutzung der sozialen Medien für die Suche nach Kandidaten. Na wenn das mal keine Neuheit ist. Ich würde dem Verband den regelmäßigen Blick in die HR Portale und Blogs nahe legen, dort wird dies bereits seit längerer Zeit befürwortet.

Stepstone bietet mit der DirectSearch Database nun den Zugriff auf Kandidatenprofile an, LinkedIn vereinfacht das Bewerbermanagement mit seinem neuen Tool Check-In und das ABSOLVENTA Jobnet launcht ein neues HR-Expertenportal (und darf sich damit im kommenden Jahr bei der Veröffentlichung der Liste der besten HR-Blogs auch an den Diskussionen, wer denn nun wirklich der Beste ist, beteiligen).

Das sind alles schöne Neuheiten, die da in Köln im Lichte der Hallenscheinwerfer glänzen – für mich jedoch nur zeitgemäße und teilweise notwendige Anpassungen. Die wirklichen Innovationen bleiben auch in diesem Jahr aus. Oder täusche ich mich? Ich freue mich über Anmerkungen und Ergänzungen und wünsche trotzdem eine erfolgreiche Zukunft Personal 2013.

Freitag, 13. September 2013

Der Wandel der Arbeit – Visionäre in der Krise

Früher war es einfach, neue Mitarbeiter zu rekrutieren – nun gut, früher war ja eh alles besser. Arbeitgeber haben Dienstwagen, Handys (beides auch für die private Nutzung) und betriebliche Altersversorgungen als Anreize angeboten. In einigen Branchen mag das auch heute noch funktionieren – der Großteil der Berufseinsteiger hat jedoch ganz andere, viel eher immaterielle Anforderungen. Da geht es eher um Selbstverwirklichung und einen Sinn in der eigenen Arbeit zu finden.

Im Rahmen meiner beruflichen Auszeit bin ich für mehrere Wochen nach Lissabon gereist, um mir hier anzuschauen, welche Anforderungen junge Menschen an ihren Job haben – besonders im Kontext der Krise. Also habe ich mich mit mehreren Leuten getroffen, darunter auch vielen Entrepreneuren.

Ich treffe Lina und João von Daring Project, einem Zusammenschluss aus jungen Entrepreneuren, die ein neues und nachhaltiges Konzept von Arbeit schaffen wollen. Wichtig ist ihnen, ein hohes Maß an Freiheit zu haben, gleichzeitig aber auch die Sicherheit im Job. Genauso wie in Deutschland ist es hier das Ziel, einen Job zu haben, der Sinn stiftend ist und Spaß macht. Damit unterscheidet sich die Generation der Jüngeren hier in Portugal nicht wesentlich von uns in Deutschland.

Hier wollen sie allerdings mit ihren Visionen und Projekten einen grundlegenden Wandel herbeiführen – an erster Stelle steht das Individuum. Dabei geht es um die Fragen: Wie will ich arbeiten und was können wir dabei für unser Land tun? Jeder Arbeitnehmer, egal ob selbständig oder angestellt, sollte sich bewusst sein, dass er seinen Beitrag leisten kann und auch sollte.

Die Krise sehen sie beide als eine große Chance, um Veränderungen herbeizuführen. Ein Risiko ist immer dabei, dessen sind sich beide bewusst– aber dies ist besser, als einfach nur tatenlos zuzusehen. "Wir müssen aufwachen und beim Aufbau helfen. Wir haben die Möglichkeit, unsere Zukunft mitzugestalten. Das sollten wir nutzen", sind sich Lina und João einig.

Diese visionäre Einstellung vermisse ich bei uns. Wir sind mittlerweile nur getrieben von Zahlen – KPIs und Umsätze müssen stimmen, für Kreativität und Visionen fehlt oftmals die Zeit. Versteht mich nicht falsch, ohne Umsätze kann ein Unternehmen nicht bestehen, wir dürfen uns nicht in Träumereien verlieren – das ist mir bewusst. Doch sollten wir es schaffen, ein gesundes Mittelmaß zu finden und eine neue, bessere Arbeitsqualität schaffen – auch das ist ein Anreiz, sogar ein sehr wichtiger, bei der Gewinnung neuer Arbeitnehmer.

Dienstag, 10. September 2013

Nicht War, sondern Race for Talent!

Gut, wenn Sie Race for Talent googeln, dann bekommen Sie ca. 163.000.000 Ergebnisse. Neu ist dieser Gedanke also nicht. Dennoch, mir ist diese Überlegung erst vor einiger Zeit wieder wirklich bewusst geworden. Es war in einem sehr intensiven, interessanten Austausch mit Klaus Mantel, COO von Experteer. In diesem Gespräch haben wir verschiedene HR Themen diskutiert und ganz nebenbei sagte Mantel, es ginge ja heute eigentlich nicht um „War for Talents“, sondern vielmehr um „Race for Talent“. Wie recht er doch hat.





Race for Talent drückt viel besser aus, worum es geht. Es geht um Schnelligkeit im Recruiting. 

Nicht nur im Ingenieursbereich gibt es ein Überangebot an vakanten Positionen – wer da nicht schnell ist, der hat das Rennen um die High-Potentials gleich verloren. Denn wer die Qual der Wahl hat, der wird im Zweifel sich für einen Arbeitgeber entscheiden, der sich am meisten bemüht und am schnellsten reagiert. Arbeitgeber, die sich erst nach drei Wochen mit einem Zwischenbescheid melden, verschlafen den Zugriff auf gute Kandidaten.

In den Social Media Netzwerken wird nach allen Regeln der Kunst „Active Sourcing“ betrieben. Viele HR Manager haben trotzdem noch nicht verstanden, dass die Zeit des Instant bzw. des sog. „Echtzeit“ Dialogs begonnen hat. Immer noch gibt es HR Manager die sich in solchen Netzwerken bewegen, ohne auf Fragen von Bewerben zu antworten. Das ist als würde man im Bewerbungsgespräch nicht reden wollen. Absolut absurd. 

Wer im Recruiting punkten will, der muss sich bewegen. Raus aus der Komfortzone, rein in die Dialoge und in den Kontakt mit den Bewerbern. Schnell.

Freitag, 6. September 2013

Geschichten aus dem Assessment Center - Heute: Der Stresstest!

Ich bin wirklich kein Fan von pseudopsycholgischen Mätzchen in Bewerbungsgesprächen bzw. Assessment Centern. Wobei ... Diese Art von Stresstest, ist einfach klasse! Ich gebe zu, ich muss dringend mal überlegen ob wir solche Tests nicht auch einführen sollten. Einfach weil es so lustig ist.

Leider wurde uns vorenthalten, welcher Kandidat das Rennen gemacht hat. Viel Spaß beim Film:

Dienstag, 3. September 2013

Employer Branding und Social Media – ein weiter Weg.


Wie unterstützen die sozialen Medien das Employer Branding von Unternehmen? Mit dieser Frage beschäftigt sich die Masterarbeit, die ich letztens lesen durfte. Das Thema ist natürlich spannend, da Social Media noch immer nicht vollständig in der HR-Arbeit angekommen sind. Besonders spannend an der Studie ist, dass überwiegend Employer Branding Beauftragte von mittelständischen Unternehmen befragt wurden.



Der Einsatz von Social Media im Rahmen des Employer Brandings hat, wie zu erwarten war, als oberstes Ziel das Recruitng neuer Talente für das eigene Unternehmen. Dem untergeordnet wurden von den Befragten die Wahrnehmung als Arbeitgeber, die Anziehung passender Kandidaten und die Entwicklung zum „employer of choice“ genannt. Das ist nichts Neues. Interessanter sind dann aber die genannten Hürden bei der Einführung von Social Media: (1) die Implementierung in das Unternehmen, (2) der Aufbau einer authentischen Employer Brand, (3) die Bereitstellung relevanten Contents, (4) die Schwierigkeiten der Erfolgsmessung, (5) die Integration der Mitarbeiter, (6) der Mangel an personellen Ressourcen und (7) die fehlende Strategie.

Bei der weiteren Recherche habe ich dann herausgefunden, dass angeblich nur 16 Prozent der deutschen Unternehmen eine Social-Media-Strategie für ihr Personalmanagement (Social Media Index (ASMI)). Da liegt also der Hase im Pfeffer begraben. Diese Zahl finde ich erschreckend. Social Media sind nun wahrlich keine Neuheit und die Wirksamkeit des Einsatzes (erwiesenermaßen) auch nicht – besonders jüngere Zielgruppen lassen sich unkompliziert hierüber erreichen. Dann wundert es mich nicht, warum der sinnvolle und Nutzen bringende Einsatz der sozialen Netzwerke im Rahmen des Employer Brandings nach wie vor nicht funktioniert.

Mittlerweile lässt sich der Erfolg des Einsatz auch anhand von KPI messen. Die im Rahmen der Studie befragten Personaler nannten im Kontext der anfänglich erwähnten Ziele fünf wichtige Indikatoren: Die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen aufgrund der Social Media Kommunikation ist ein deutlicher Indikator dafür, ob die Aktivitäten fruchten. Die Quantität der Bewerbungen sowie die Interaktion mit den Zielgruppen zeigen, inwieweit das Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. In der Qualität wiederum zeigt sich dann, ob auch relevante Talente angesprochen werden. Die Reputation des Unternehmens macht deutlich, ob die Social Media Präsenz die Entscheidungen der Kandidaten für das Unternehmen als Wahlarbeitgeber beeinflusst. Es ist ratsam, auch das Feedback der Kandidaten in die Erfolgskontrolle einzubeziehen.

Insgesamt zeigt die Arbeit zwar keine bahnbrechenden Erkenntnisse, doch führt sie erneut vor Augen, dass auf dem Weg zum erfolgreichen Einsatz von Social Media im Rahmen des Employer Brandings von Unternehmen noch Einiges zu tun ist. Ich schlage vor, wir sprechen auf dem kommenden HR BarCamp Anfang März des kommenden Jahres noch einmal darüber und erarbeiten nützliche Handlungsempfehlungen.

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