Freitag, 28. Juni 2013

Auch erfahrene Professionals sind rar! Warum kümmert sich niemand darum? Ergebnisse einer Kurz-Umfrage

Alle Welt spricht über die Generation Y. Generation Y hier, Generation Y da. Die Babyboomer sind schließlich schon lange da. Die letzte richtig große Generation ist heute satt und fett (F.A.Z.: "Wir sind viele"). Wirklich und im Detail weiß man jedoch eigentlich nur wenig. So heißt es zum Beispiel: "Babyboomer – geboren zwischen 1946 und 1964: Erfolgreich, liberal, möchten entschleunigen" (Robert Half: "Unterschiedliche Arbeitsmoral spaltet Generationen"). Womit beschäftigen sich Babyboomer heute? Was sind für Babyboomer überzeugende Argumente, um sie im Unternehmen (fit) zu halten? Bzw. was macht sie wechselwillig? Wie steht es um das Recruiting der Babyboomer heute?

Vor allem Letzteres hat mich interessiert. Vor einer Woche habe ich eine kurze Umfrage dazu gestartet (52 Recruiter haben teilgenommen, von denen knapp 60 % regelmäßig und etwas über 33 % gelegentlich etablierte Professionals suchen).

Hat meine Kurz-Umfrage auch nur einen Hauch an Repräsentativität, dann wird das Recruiting von Babyboomern, vor allem über eigene, persönliche Kontakte, gelöst ("sehr wichtig" sagen 61,2 % und "wichtig" sagen 34,7 %). Reichen diese Kontakte nicht, dann wird über Portale, wie XING oder LinkedIn, und mithin die eigene Suche und Direktansprache über Karriere-Netzwerke versucht ("sehr wichtig" sagen 68,6% und "wichtig" sagen 23,5%). Auf dem dritten Rang folgt die Suche über die gängigen Online-Jobportale. By the way, Print spielt nach Aussage derer, die hier mitgemacht haben, nahezu keine Rolle.

Trotz aller Bemühungen auf die Frage "Glauben Sie, es ist in den vergangenen Jahren leichter oder schwieriger geworden, als Recruiter etablierte Professionals für das Unternehmen zu gewinnen?", haben 75 Prozent mit "schwieriger" geantwortet.












Es fragt sich also, warum diskutieren wir eigentlich ständig über irgendwelche "Andersdenker", wenn wir noch nicht einmal begriffen haben, wie wir Babyboomer halten, bzw. für uns gewinnen können? UND bedarf es nicht endlich einer ganzheitlchen Diskussion? Ha, zu dieser Frage schreibe ich Ihnen/euch nächste Woche noch etwas.

JT (Danke für das Einstellen, Ralf!)

Dienstag, 25. Juni 2013

Wie wollen Berufseinsteiger arbeiten?

Im letzten Beitrag dieser Reihe bin ich der Frage nachgegangen, ob wir – die jungen Berufsstarter – ein Etikett brauchen. Heute widme ich mich der Frage: Wie wollen wir Jungen eigentlich arbeiten?



Eigentlich ist es ganz einfach – wir wollen selbstbestimmt und flexibel arbeiten, nicht zwangsweise gebunden an Arbeitszeiten und -orte. Scheinbar gibt es hierzu wirklich ein Umdenken in den Unternehmen. Letztens habe ich einen Beitrag im Karriere Spiegel gelesen, in dem es um "Jobsharing" gibt. Ob private Erlebnisse, Fotos, Musik oder Videos, mittlerweile teilen wir ja alles – warum also nicht auch unseren Job? Beim Jobsharing handelt es sich um ein Konzept der Teilzeitarbeit, bei dem eine Position von zwei Mitarbeitern besetzt wird, die sich die anfallenden Aufgaben teilen und somit nicht mehr 40 Stunden in der Woche am Platz sind. Die Jobsharing-Partner teilen sich dann die anfallenden Aufgaben und die Arbeitszeit auf. Laut Karriere Spiegel wurde dieses Modell der Teilzeitarbeit im Jahr 2009 bereits von 20 Prozent der Firmen praktiziert.

"Die Firmen experimentieren sehr mit solchen Sachen", sagt Susanne Schwarz, Head of Human Resources bei Exozet Berlin. Ich habe Susanne auf dem diesjährigen HR BarCamp kennengelernt, als sie über die flexible Arbeitsplatzgestaltung sprach. Einige ihrer Kollegen arbeiten aus dem Ausland – quasi aus dem Homeoffice. Auch das ist möglich und immer mehr Unternehmen entdecken solche Modelle.

Heißt das nun, dass ich Sie überreden will, Ihre Arbeitzeit- und -platzmodelle radikal zu ändern? Nein, das wäre für den ersten Schritt zuviel des Guten. Aber es soll Sie dazu anregen, über die  konventionellen Gestaltungsmöglichkeiten hinauszudenken. Susanne Schwarz sagte mir im Gespräch: "Das Management muss sich ändern, also die Art und Weise, wie man Mitarbeiter führt. Es muss flacher und transparenter werden und dieses hierarchische Von-oben-nach-unten-Delegieren wird es hoffentlich nicht mehr geben. Und das ist etwas, was die junge Generation jetzt einfordert."

So ist es. Wir wollen gemeinsam mit Ihnen in den Diskurs gehen und gemeinsam über Möglichkeiten nachdenken und Veränderungen anstoßen. Wir wollen, dass Sie mit uns auf Augenhöhe sprechen und Ihnen unsere Meinung wichtig ist. So gestalten wir zusammen ein transparentes Unternehmen, in dem wir gern arbeiten und jeder Einzelne sein Beitrag für den Erfolg des Unternehmens leistet.

Weltverbesserer, Traumtänzer, Unentschlossene, Arbeitsverweigerer. Das sind einige Begriffe, mit denen die derzeitigen Berufseinsteiger oft betitelt werden – also die legendäre "Generation Y", die die Bevölkerungsgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen umschreibt. Ich wurde 1984 geboren, bin demnach selbst Mitglied dieser Generation. Und da Sie als geneigte Leser und Personalentscheider sich so sehr für diese Generation interessieren, dachte ich mir, ich lasse Sie an meinen Einstellungen und Denkweisen teilhaben, um so ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Damit ist die Kategorie in unserem Blog geboren: Wir Andersdenker.

Mittwoch, 19. Juni 2013

Den Sinn der eigenen Arbeit im Unternehmen verstehen

Als ich in der vergangenen Woche am Kiosk stand, sprang mir der Titel der aktuellen brandeins direkt ins Gesicht. Dort stand "Montags könnt' ich kotzen" - der Schwerpunkt dieser Ausgabe: Motivation.

Das hat mich neugierig gemacht, denn schließlich beschäftigen Sie sich und auch ich mich täglich damit, wie wir Kollegen anlocken und langfristig an unser Unternehmen binden. Da ist Motivation natürlich ein entscheidender Faktor.

Einer der wichtigsten Motivatoren und Treiber im Unternehmen ist die Führungskraft. Sie muss neben dem Erreichen der Unternehmensziele an den Menschen, mit denen sie arbeitet, interessiert sein - sie muss besonders Potenziale erkennen, diese fördern und klare Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Denn jeder einzelne Mitarbeiter ist Teil des Ganzen. Doch muss jeder Einzelne auch verstehen, was sein persönlicher Beitrag im Unternehmen ist und warum sich dieser lohnt. So steht im Beitrag "Brennen. Ohne zu verbrennen.", dass es die Führungskraft schaffen muss, gemeinsam mit allen Mitarbeitern den Sinn und die Bedeutung der eigenen Situation zu entdecken. Den Mitarbeiter zum Mitunternehmer machen und ihm große Gestaltungsspielräume ermöglichen, heißt es weiter. Das motiviert, denn es bedeutet Wertschätzung. Es bringt zum Ausdruck: uns ist es wichtig, dass du hier bist und jeden Tag deine Arbeit verrichtest, denn damit trägst du zu unserem Erfolg bei. Die Mitarbeiter, besonders junge Berufseinsteiger, wollen einen Sinn in ihrer täglichen Arbeit sehen. Das motiviert. Unternehmen, die keinen Sinn zu bieten haben, werden Probleme haben, gute Talente zu finden. Die brandeins führt hier Banken und Versicherungen als Beispiele an. Besondere Chancen bieten sich daher für den neuen und innovativen Mittelstand, denn dieser sei lukrativ für junge Berufseinsteiger.

Der brandeins-Artikel liefert zwar keine bahnbrechenden neuen Erkenntnisse, doch führt er wieder vor Augen, was den derzeitigen Berufseinsteigern wichtig ist - keine steilen Karrieren oder Statussymbole, sondern Sinn stiftende Arbeit, um so einen sinnvollen Beitrag zu leisten und zu wissen, dass man zum Erfolg eines Unternehmens beiträgt.

Freitag, 14. Juni 2013

Wie viel Social Media braucht das Azubi-Recruiting, Frau Bembnista?

Immer wieder bekomme ich als Fachgruppenleiter Social Media des BPM die Frage gestellt, wie aufwändig Social Media Recruiting ist und was es wirklich bringt. Ich habe Justyna Bembnista, Projektmanagerin Employer Branding/Personalmarketing, von Peek & Cloppenburg gefragt, wie es sich in ihrer alltäglichen Arbeit darstellt. Sie ist eine echte Social Media HR Praktikerin und beschäftigt sich jeden Tag mit dem Nachwuchs in virtuellen Netzwerken.






















Justyna Bembnista, Junior Projektmanagerin Employer Branding/Personalmarketing, HR/People & Talent Management (Peek & Cloppenburg KG, Düsseldorf)

Liebe Justyna, ich sag einfach "du", im Social Media Umfeld ist das ja, ok. Oder?
Klar, kein Problem!

Sprechen dich 15 und 16 jährige auch einfach per "du" an?
Das ist sehr unterschiedlich, manche tippen einfach drauflos und schreiben so, wie sie mit ihren Freunden sprechen. Anderen scheint hingegen sehr bewusst zu sein, dass sie mit ihrem potentiellen Arbeitgeber sprechen und bleiben daher sehr förmlich.

Ist das der Vorteil von Social Media, eine geringere Hemmschwelle? Ein direkterer Zugang? Welche Vorteile bieten Social Media Netzwerke noch für Arbeitgeber bei der Suche nach Azubis?
Soziale Netzwerke haben Unternehmen ein Gesicht gegeben. Durch Ansprechpartner, Fotos, Videos und Posts haben wir als Unternehmen die Möglichkeit uns zu öffnen und dadurch zugänglicher zu werden. So ist für unsere Facebook Fans P&C keine abstrakte Marke mehr, sondern Justyna und Alex und die Geschichten, die sie über Mitarbeiter, Events und das Arbeiten bei P&C erzählen.

Ein weiterer Vorteil ist das direkte Feedback, das wir von unserer Zielgruppe bekommen. Durch ihre Nachrichten, Fragen und Reaktionen erfahren wir Tag täglich was sie bewegt, stört oder interessiert. So ein direktes Feedback erhält man in keinem anderen Medium.

Hm, gibt es denn auch Nachteile?
Durch ihre Schnelllebigkeit erwartet man von den sozialen Netzwerken unmittelbare Reaktionen. Wir bemühen uns natürlich diese zu geben, dennoch ist es manchmal eine Herausforderung alle Kommunikationskanäle im Blick zu haben und so zeitnah zu antworten wie die Nutzer es erwarten.

Es gibt immer wieder neue Jobportale, die mit neuen Personalmarketing 2.0 Elementen ausgestattet sind, wie zum Beispiel ausbildung.de. Wie schätzt du die Relevanz von solchen Portalen für deine Kommunikation ein?

Die jüngeren Zielgruppen sind mit sozialen Netzwerken groß geworden und haben eine ganz andere Art zu kommunizieren und Informationen zu sammeln als wir. Daher messen wir gerade Portalen wie ausbildung.de, die mit interaktiven Elementen und kurzen, prägnanten Inhalten präzise auf die Bedürfnisse der Zielgruppe eingehen, große Bedeutung bei.

Ist Facebook eigentlich das einzig wirklich relevante Netzwerk im Azubirecruiting?
Wir sehen Facebook mehr als ein Employer Branding Tool, mit dem wir den Informationsbedarf abdecken und uns als Arbeitgebermarke positionieren. Als Recruitingtool sehen wir eher Portale wie ausbildung.de, die gezielt Stellenangebote platzieren. Bei der Auswahl unserer Netzwerke ist uns ein differenzierter Mix aus Recruiting und Employer Branding Portalen wichtig, daher würden wir uns nicht auf nur ein relevantes Netzwerk beschränken.



Wie viele Stunden bist du täglich mit der Konversation im Web beschäftigt?
Ich bin im Durchschnitt ca. 2-3 Stunden am Tag mit der reinen Beantwortung von Nachrichten und der Erstellung von Posts und Unternehmensneuigkeiten beschäftigt. Hinzu kommt natürlich noch die Zeit für Recherche und Benchmarking.

Wie viele Bewerber würden jährlich Peek & Cloppenburg entgehen, wenn sie jemanden wie dich nicht hätten? Sammelt ihr KPIs im Zusammenhang Social Media und Azubirecruiting?
Den Erfolg von sozialen Netzwerken zu messen ist eine der größeren Herausforderungen für einen Social Media Manager. Wir können das zwar ein Stück weit über unsere Systeme tun, es fällt uns jedoch schwer Bewerbungen auf bestimmte Social Media Maßnahmen zurückzuführen. Dennoch ist die Erfolgsmessung ein wichtiger Faktor in unserer Social Media Strategie, den wir stetig optimieren. Dabei helfen ganz einfache und teilweise kostenfreie Tools weiter, wie etwa Fanpage Karma.

Liebe Justyna, ganz herzlichen Dank für deine Zeit und das tolle Gespräch!

Dienstag, 11. Juni 2013

Neue Konzepte für Weiterbildung im Unternehmen – Out of the box denken

Auf dem Think Tank der Initiative für karrierefördernde & faire Trainee-Programme, der am Dienstag in Frankfurt bei der Deutschen Bahn stattfand, habe ich einen Workshop zum Thema "Guerilla Learning" organisiert.

Vom Konzept des Guerilla Learning habe ich zum ersten Mal auf dem diesjährigen HR BarCamp in Berlin gehört. Sirka Laudon von Axel Springer hat das Thema dort vorgestellt. Ich war so begeistert, dass ich mich mit ihr in Verbindung gesetzt habe, um mehr darüber zu erfahren und dann selbst einen Workshop zu geben.

Eigentlich ist es recht einfach – das Ergebnis aber einschlagend. Die Lern- und Weiterbildungsmaßnahmen im Unternehmen lassen sich so spannender gestalten, um Wissen über andere, außergewöhnliche Kanäle zu vermitteln, als über konventionelle Formate. Lernen soll schließlich auch Spaß machen. Mit geringem Mitteleinsatz sollen qualitativ hochwertige Themen mit Entertainment verbunden werden.

So habe ich gestern mit den Workshopteilnehmern in Gruppenarbeit die vier Fragen erarbeitet:

(1) Wo, an welchen Orten kann Lernen stattfinden?
(2) Wann kann Lernen stattfinden?
(3) Wer sind die Teilnehmer?
(4) Mit welchen Methoden und Formaten kann Wissen vermittelt werden?

Die Teilnehmer sollten auch an ganz ungewöhnliche Dinge denken, die im ersten Moment gar nichts mit Lernen zu tun haben. Dabei haben wir viele Punkte erarbeitet, es sprudelte aus den Teilnehmern heraus, sodass ich mit dem Schreiben gar nicht hinterherkam.

(1) Orte: Kantine, Strand, Fahrstuhl, Zug, Auto, Flugzeug, Park, Bad, Bett
(2) Zeiten: auf dem Weg zur Arbeit, Mittagspause, in langweiligen Meetings, beim Zähneputzen, beim Sport
(3) Zielgruppen: junge Mütter, Singles, Leseratten, Sportler
(4) Methoden/ Formate: Audio, Video, Apps, Schulungen, Quiz, Wettbewerbe, Bilder

So wurden viele innovative Lernkonzepte entwickelt, darunter Ideen wie Qui-Yoga, Lernplattformen und interaktive Lern-Apps. Es hat sich gezeigt, dass Guerilla Learning ein spannendes Konzept für die Entwicklung neuer Lernformen im Unternehmen ist

Freitag, 7. Juni 2013

Baden-Württemberg versaloppert sich mit "La deutsche Vita"! Oder?

Das Land Baden-Württemberg ist durch die tolle Scholz & Friends Kampagne "Wir können alles. Außer Hochdeutsch." bekannt geworden. Mittlerweile kümmern sich die "Hirschen" um die Kampagne (W&V). Das ist ein alter Hut. I know. Aber diese Woche ist mir mal wieder die Anzeige "La deutsche Vita." in der brandeins aufgefallen und ich habe mich gefragt: "Versaloppert sich Baden-Württemberg nicht bei ihrer Employer Branding Kampagne? Ich weiß, ich lehne mich jetzt relativ weit aus dem Fenster. Denn die Website www.bw-jetzt.de ist hoch gelobt. Dennoch. Diskutieren wir das doch mal.











In der Anzeige steht zum Beispiel: "Besonders gerne kombinieren wir besonders Gutes miteinander: etwa spannende Jobs mit entspanntem Dolce Vita. Das Ergebnis? La deutsche Vita!" Aha. Danke! Die Anzeigen und die Website ist voll von solchen kreativen Sätzen die Spaß machen. Aber ist das auch überzeugend?
Es gibt keinen Hinweis bzw. keine Verbindung zu Unternehmen, die diese Versprechen auch einlösen. Gleiches Bild ergibt sich auf Facebook. Wenig authentische Beiträge. Und so kommt es nicht von ungefähr, dass das Motiv "La deutsche Vita.", das mit dem Satz "Das Leben ist euch nicht dolce genug? Kommt nach Baden-Württemberg!" am 31. Mai gepostet wird - trotz der mehr als 7000 Fans der Facebookseite - ganze 12 Likes bekommt.

Was denken Sie? Macht diese Kampagne Sinn?

JT

Dienstag, 4. Juni 2013

Axel Springer sucht Mitreisende auf dem Weg zum führenden digitalen Medienunternehmen


Die Digital Natives sind mit modernen Technologien aufgewachsen, das Internet ist aus ihrem Alltag nicht wegzudenken. Vernetzung und Informationen in Echtzeit sind ihnen wichtig.

Nun strömt diese Generation auf den Arbeitsmarkt – die Fach- und Führungskräfte von morgen sind stark umworben. Daher richten immer mehr Unternehmen ihre Personalmarketing-Aktivitäten danach aus. Das Medienunternehmen Axel Springer inszeniert sich aktuell mit dem Gründermythos großer digitaler Unternehmen, wie Apple oder Google.

"It doesn't matter where you come from. As long as you know where you want to go", so die abschließendes Worte des Videos. Das Verlagshaus will sich zukünftig verstärkt als Kenner der Digitalbranche positionieren und begibt sich mit der neuen Kampagne auf die Suche nach geeigneten Talenten, die das Unternehmen auf der Reise zum "führenden digitalen Medienunternehmen" begleiten. Vieles ist geplant – so soll außerdem ein Mediencampus in Berlin entstehen. Außerdem beteiligt sich Axel Springer an der Start-up-Eventreihe "hy!", die gerade in Berlin stattfindet.

Bereits im September 2012 war BILD-Chefredakteur Kai Diekmann ins Silicon Valley gegangen, um sich über die dortige Start-up-Szene zu informieren und sich zu vernetzen. Wozu diese Reise geführt hat zeigt sich an seiner optischen Verwandlung zum Nerd. Wir dürfen also gespannt sein, wohin sich das Medienhaus entwickeln wird.

Axel Springer gelingt damit wieder eine Personalmarketing-Kampagne, die – fernab der gewöhnlichen Kampagnen und dem üblichen Blabla – für Aufmerksamkeit sorgt und neugierig macht.

RJ

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