Freitag, 30. August 2013

Personaler, was ist so schwer an einem zeitgemäßen Bewerbungsverfahren!?

In den letzten Wochen habe ich mich mal wieder mit dem Thema Bewerbung befasst. Da ich mir zunächst eine kleine berufliche Auszeit gönne, ist die Jobsuche derzeit noch nicht akut. Dennoch wollte ich wissen, wie der Bewerbungsprozess bei den Unternehmen mittlerweile so abläuft. Ich war erschrocken, dass selbst bei großen, bekannten Unternehmen nach wie vor gravierende Fehler gemacht werden.



Was sind die Hauptpunkte, auf die im digitalen Bewerbungsprozess geachtet werden sollte? Für mich gehört zunächst eine übersichtliche und klar strukturierte Karriereseite dazu, auf die idealerweise direkt auf der Unternehmensseite verwiesen wird.

Wenn ich es dann auf die Karriereseite geschafft, mich über mögliche Karrierepfade und vakante Stellen informiert habe, wünsche ich mir einen Ansprechpartner. Schließlich habe ich vermutlich Fragen, die ich gern persönlich per E-Mail oder am Telefon klären möchte. Doch von Kontaktdetails fehlt bei vielen Seiten jede Spur.

Sollte ich mich dazu entschieden haben, mich bei einem Unternehmen zu bewerben, habe ich in der Regel zwei Möglichkeiten, dies zu tun. Entweder per E-Mail oder per Online-Formular. Wobei ich Letzteres bevorzuge, da ein angeleiteter Bewerbungsprozess für mich leichter bzw. bequemer ist, damit ich auch an alles denke. Neulich habe ich ein solches Formular ausgefüllt und dabei mal die Zeit gestoppt. Ich habe tatsächlich fast eine Stunde gebraucht, um mich durch die vielen Fragen zu kämpfen. Es hat nur noch die Frage nach meinem Lieblingsessen oder der Konfektionsgröße meiner Eltern gefehlt. Ich habe mich bei einer großen Marke, einem der Marktführer im Genussmittelbereich, beworben. Ganz ehrlich: da vergeht mir doch jede Lust auf eine Anstellung! Dass es einfacher geht, bewies mir eine führende Werbeagentur mit einem kurzen, wirklich nutzerfreundlichen Online-Formular, in dem wirklich nur die wichtigsten, für eine Bewerbung relevanten Informationen abgefragt wurden. Mittlerweile haben einige Unternehmen auch eine Anbindung an Xing oder LinkedIn geschaffen, sodass persönliche Daten automatisiert übertragen werden können.

Nachdem ich mir dann die Mühe gemacht und all meine Daten und Unterlagen eingereicht habe, erwarte ich eine Eingangsbestätigung mit einer ungefähren Zeitangabe, wann ich denn mit einer Reaktion von Ihnen rechnen darf. Das ist doch wirklich nicht schwer, schließlich lässt sich dieser Prozess ohne großen Aufwand automatisieren. Aber selbst das scheint eine große, technische Herausforderung darzustellen.

In der Regel rechne ich nach zwei bis drei Wochen mit einer Rückmeldung, nachdem Sie sorgfältig geprüft haben, ob ich für Ihr Unternehmen infrage komme oder nicht. Ich "warte" tatsächlich bis heute auf eine Reaktion auf eine Bewerbung, die ich im Februar verschickt habe. Selbst ein zwischenzeitliches Nachfragen brachte nichts.

Besonders in Zeiten von knapper werdendem Nachwuchs bzw. dem Kampf um fähige Köpfe erwarte ich, dass die genannten Punkte erfüllt sind. Das sind alles keine technischen Meisterleistungen mehr, sondern Grundlagen. Einige Unternehmen haben noch immer nicht verstanden, dass der Bewerbungsprozess dem beiderseitigen Kennenlernen dient, er dem Bewerber bereits einen ersten Eindruck über das Unternehmen vermittelt. Doch ganz ehrlich: wenn nicht einmal so grundlegende, bewerberfreundliche Maßnahmen ergriffen werden, dann vergeht mir schon jede Lust, in dem Unternehmen zu arbeiten. Warum sollte ich mich da noch anstrengen, wenn es nicht einmal das Unternehmen schafft? Dafür ist mir meine Zeit dann zu schade!

Was ich in den Bewerbungsgesprächen so alles erlebe, das hebe ich mir für den nächsten Beitrag auf, denn das würde hier den Rahmen sprengen.

Dienstag, 27. August 2013

Personalmarketing auf der Straße oder "Das geht mir doch am Auspuff!"

Wir haben in diesem Blog schon häufiger über das AIDA Konzept und andere Kriterien für gute Kommunikation gesprochen. Eher selten haben wir uns jedoch mit den vielen Möglichkeiten befasst, die sich HR Managern bieten Recruitingkommunikation zu betreiben. Über die Möglichkeiten der Umsetzung eben. Ein tolles Beispiel ist die Recruitingkommunikation auf der Straße.

Ich habe heute zwei Beispiele für Sie. Ein Beispiel aus Köln (gefunden auf dem Ring, Köln, letzte Woche):















Und ein Beispiel aus Berlin (gesehen in der Liesenstraße, Berlin, heute):














Und, was fällt Ihnen auf?

Ja, richtig. Das Unternehmen, das in Köln auf Mitarbeitersuche ist, sucht keinen "Hans-guck-in-die-Luft", sondern bodenständige Realisten - die nach unten gucken. Spaß beiseite. Offensichtlich hat das Thema Personal nicht ganz oberste Priorität. Prädikat: gut gedacht und leider schlecht gemacht. Hier wird noch nicht einmal klar, was eigentlich gesucht wird.

Und das zweite Beispiel? Hier heißt es: "Du hast den Plan! Wir den Job." Bedeutet das, die R+S Group hat keinen Plan? Anyway, hier hat man sich schon deutlich mehr Mühe gegeben und ich denke, das Motiv kann man auch in einem Stau noch gut erkennen. Darüber hinaus lässt sich dank des Motivs vermuten, dass hier unterschiedliche Handwerker gesucht werden. Sehr gut! Man kann sich sogar per SMS bewerben. Nicht schlecht. Aber wie soll das eigentlich gehen? Etwa so ... SMS: "Hallo, ich bin der Fred, ich bin Handwerker und will bei euch anfangen. Freue mich über Rück-SMS!"

Egal, wir wollen nicht weiter über die Güte dieser beiden Beispiele sprechen. ABER: Sie sehen, Sie haben deutlich mehr Möglichkeiten als "nur" Stellenanzeigen zu schalten.

Freitag, 16. August 2013

Wie ist das Arbeitsleben als Arbeitgebermarken-Botschafterin, Frau Krämer (SMS Meer)?

Experten empfehlen in der Regel, man solle Mitarbeiter als Representanten und Botschafter für die Arbeitgebermarke gewinnen. Denn: Mitarbeiter können naturgemäß ganz authentisch darstellen, wie es ist, bei einem Unternehmen beschäftigt zu sein.

In vielen Unternehmen gibt es jedoch noch Vorbehalte. Es kommen Fragen auf, wie "Wenn Mitarbeiter direkt mit Bewerbern in Kontakt kommen, was wird denn dann erzählt?" oder "Wie kann man denn dann redigieren und steuern?"

Die SMS Group macht sich diese Sorgen ganz offenbar nicht. Im Gegenteil. Seit neuem gibt es hier ein großes Angebot an sog. "Karrierebotschaftern" (siehe auch Stefan Brindt / BPM Blog).

Ich hatte die Gelegenheit, mit Sarah Krämer über ihre Erfahrungen als Karrierebotschafterin zu sprechen:

Liebe Frau Krämer, wie kam das denn bei Ihnen? Wie sind Sie zur Botschafterin von SMS group geworden?

Die projektverantwortlichen Kollegen haben mich angesprochen. Im Vorfeld gab es ein internes Auswahlverfahren, in dem ich vorgeschlagen wurde. Dann wurden alle Kollegen, die aus den Firmen und verschiedenen Bereichen angesprochen wurden zu einem ersten „Get together“ eingeladen – dort wurde uns die Kampagne vorgestellt und unsere Rolle darin und erklärt, welche Aufgaben auf uns zukommen würden. Danach habe ich mich sehr schnell entschieden, als Teil dieser Kampagne mitzuwirken.

Haben Sie intern Kollegen auf Ihr Profil angesprochen? Wir war das Feedback?

Ja, schon! Bereits in der Entstehungsphase während der Dreh- und Fotoarbeiten bin ich öfters angesprochen worden, für was die Aufnahmen wären und was denn Neues entstehen würde. Das Feedback ist darauf durchweg positiv – meine Kollegen empfinden den Weg als richtig und unterstützen uns Karrierebotschafter.

Man wird auf der Seite auch eingeladen, Sie direkt auch via XING zu kontaktieren. Passiert das häufig? Wie viel Arbeitszeit verbringen Sie mit Bewerberanfragen?
Zur Zeit ist der Arbeitsaufwand noch überschaubar. Die Kampagne läuft in medialen Wellen, die wir in den Kontakten auf XING oder per Mail zu spüren bekommen – gerade, wenn wir persönlich auf einer Messe beraten und mit Studenten ins Gespräch kommen, ist der Kontaktstrom danach stärker.

Können Sie sagen, was in der Regel gefragt wird? Und können Sie alle Fragen immer selbst beantworten?

Die meisten Fragen drehen sich um die generellen Dinge zum Einstellungsverfahren oder den einzelnen Berufsbildern. Durch Backup aus den Personalabteilungen können wir Karrierebotschafter die Fragen gut selber beantworten – manches leiten wir dann aber auch an die Kollegen im Personalbereich weiter.

Wie gehen Sie mit Spam-Anfragen um? Oder gibt es das nicht?

Bislang gibt es die nicht.

Ihr Fazit ganz kurz und knapp, wie ist das für Sie, Botschafter der SMS group zu sein?

Ich bin stolz, ausgewählt zu sein, und es ist schön, jungen Studienabsolventen etwas davon mitgeben zu können.

Frau Krämer, vielen Dank für das Gespräch!

Dienstag, 13. August 2013

Innovationen in der HR-Arbeit – Was? Wer? Wie? Warum?

In der vergangenen Woche bin ich mit meinem Aufruf zu mehr Fortschritt in der Personalarbeit auf viele offene Ohren gestoßen – das zeigen die Klickzahlen sowie die Kommentare hier und in anderen Netzwerken. Also habe ich mich mal näher mit dem Thema Innovation beschäftigt. 

Noch aus dem Studium kenne ich die Theorie "Diffusion of Innovations" von Everett Rogers, anhand derer sich Merkmale und Verbreitungsprozess von Innovationen beschreiben lassen. Eine Innovation ist laut Rogers eine Idee, die von einem Individuum als neu wahrgenommen wird. Diese neue Idee wird über verschiedene Kanäle, über eine bestimmte Zeit, an die Mitglieder eines sozialen Systems kommuniziert – das ist Innovationsdiffusion. Klingt erstmal gar nicht so kompliziert.

Die Anwender von innovativen Ideen, wollen darin auch einen Nutzen erkennen. Daher hängt die Innovationsentscheidung stark von den Mitgliedern einen sozialesn Systems ab. Weil die Menschen unterschiedlich sind und auch denken, gibt es verschiedene Anwendertypen: 
  • Innovatoren sind risikofreudig und sind die ersten, die neue Ideen ausprobieren und annehmen.
  • Early Adoptors sind Meinungsführer und beeinflussen andere in der Nutzungsentscheidung. Sie treiben daher einen Wandel oftmals als "Change Agents" voran.
  • Die frühe Mehrheit nimmt neue Ideen an, bevor dies der durchschnitt der Masse eines sozialen Systems tut. Sie überlegen die Anwendung von Innovationen vorher sehr genau.
  • Vorsicht und Skepsis prägen die späte Mehrheit, die eine Innovation nur aufgrund des "Drucks der Masse" annimmt; also aus ökonomischer Notwendigkeit oder Gruppendruck.
  • Nachzügler sind misstrauisch gegenüber Neuen und halten an traditionellen Werten fest. Da sie isoliert von den übrigen Mitgliedern eines sozialen Systems leben, dauert es lange, bis sie eine Innovation übernehmen.
Na, haben Sie sich wiedergefunden? Welche Rolle spielen Sie in Ihrem Unternehmen bei der Einführung von Innovationen?

Die Entscheidung für eine Innovation läuft laut Rogers in fünf Schritten ab. Jedes Individuum nimmt eine neue Idee wahr und versteht, wie diese funktioniert (Wissen), woraufhin es sich eine Einstellung dazu bildet (Überzeugung). Anschließend trifft der Nutzer die Entscheidung zur Annahme oder Ablehnung einer Innovation (Entscheidung) und wendet diese im positiven Fall an (Implementierung). Abschließend wird das Ergebnis der Innovationsentscheidung bewertet, also entweder bestätigt oder revidiert (Bestätigung).

Nach meinem Aufruf in der vergangenen Woche interessiert mich nun, welche Innovationen es in der HR-Arbeit bereits gibt und wie weit deren Adoption bereits in den unterschiedlichen Unternehmen vorangeschritten ist. Und genauso wie Sie, interessiert mich auch, wer denn eigentlich die Innovatoren und die Early Adopter der HR-Szene sind. Ich werde es herausfinden. Werte Kollegen, Sie hören von mir!

Freitag, 9. August 2013

Ich finde es peinlich und Herr Frank Sennhenn (Vorstandschef DB Netz) findet das irgendwie auch! Fakt ist: 300.000 Mitarbeiter sind einfach zu wenig!

Meine Damen und Herren, eigentlich ist das ein Knüller. Ein Überraschungsknüller. Die Bahn, ein Unternehmen mit über 300.000 Mitarbeitern, wurde völlig von ihren Mitarbeitern überrascht, weil Mitarbeiter neuerdings in Urlaub gehen. Und zudem jetzt noch - und da wird der Hund in der Pfanne endgültig verrückt - Mitarbeiter krank geworden UND zu Hause geblieben sind. Jetzt kommt die Bahn zur verblüffenden Erkenntnis: Ohne Mitarbeiter, kein Betrieb.

Fazit: Fast keine Fernzüge halten seit Freitag mehr in Mainz.

Viele Online-Blätter titeln - nicht ohne die gebotene Häme - wie zum Beispiel der Focus : "Der Bahn fehlt Personal – Noch weit entfernt vom Top-Arbeitgeber". Zu Recht, wie ich finde. Wie kann sich denn die Bahn so aufführen wie ein Tante-Emma Laden? Und sorry, Herr Sennhenn, da nützt auch Ihre wimmernde Entschuldigung:  "Ja, es ist mir peinlich. Ich möchte mich ausdrücklich bei den Fahrgästen entschuldigen", nichts. Schon einmal etwas von Randbelegschaft gehört? Das gibt mal wieder ein desolates Bild für die Deutsche Bahn ab. 













(siehe Beitrag vom SWR)

Mit so einer Handlungsweise reißt man mühsam aufgebautes Image in rasantem Tempo wieder ein und die millionenschwere Kampagne "Kein Job wie jeder andere" verpufft. 300.000 Mitarbeiter sind ganz offenbar zu wenig. Mainz braucht mindestens noch weitere 10 Fahrdienstleiter, oder?

Dienstag, 6. August 2013

Personaler wacht auf! – Umdenken im Bewerbungsprozess

Es ist ja nun hinreichend bekannt, dass die deutsche Wirtschaft unter einem Fachkräftemangel leidet. Das dürften Sie auch bereits gemerkt haben. Umso weniger verstehe ich, warum diese Tatsache bzw. dieses Problem nicht Grund genug zum Erwachen bzw. Aktivwerden ist.

Die Zeiten, in denen Bewerber Schlange stehen sind vorbei. Zu groß ist der Wettbewerb der Arbeitgeber um fähige Kandidaten. Auch die Bewerber bangen und zittern nicht mehr um den Job. Wenn es nicht dieser ist, dann wird es ein anderer. Schließlich ist der Bewerbungsprozess ein gegenseitiges Kennenlernen. Jetzt werden Sie sagen, dass das alles nichts Neues ist. Es gibt jedoch viele Kollegen, die noch genauso wie vor 10 Jahren rekrutieren.

Das fängt schon beim Recruiting an. Da wird oft einfach eine banale Anzeige mit furchtbaren Stock-Bildern und ohne klare Botschaften veröffentlicht und darauf gewartet, dass sich möglichst viele Bewerber melden – das bleibt in der Regel aber aus. Bewerber wollen auch keine trendigen und hippen Videos sehen, in denen Mitarbeiter tanzen, singen und dabei breit grinsen. Damit können Sie sich höchstens für die Goldene Runkelrübe bewerben!

Bleiben Sie sich selbst treu, schließlich haben Sie genug zu erzählen – so wirken Unternehmen echt und glaubhaft. Seien Sie interessiert an Ihren Bewerbern und zeigen Sie Ihnen das auch während des Bewerbungsprozesses. Nach der eingegangenen Bewerbung sollte eine Bestätigung an den Kandidaten folgen. Im persönlichen Gespräch möchte ich auch nicht meinen gesamten Lebenslauf noch einmal aufsagen, schließlich habe ich ihn vorab schon geschickt. Am schlimmsten sind dann aber Unterstellungen, die man aus dem Lebenslauf herausgelesen haben könnte – die dann mit Suggestivfragen zum Ausdruck gebracht werden. Nein, ich möchte mich nicht rechtfertigen müssen und mich wie in einem Verhör fühlen. Es geht schließlich nicht nur darum, welchen Eindruck ich hinterlasse – auch Sie sollten sich überlegen, welchen Eindruck Sie bei den Kandidaten hinterlassen wollen. Mittlerweile stehen den High Potentials viele Türen offen.

Und nach dem Gespräch wollen wir auch nicht hören: "Ich habe mir jetzt ein ganz gutes Bild machen können. Ich melde mich dann bei Ihnen." Sie wissen doch sicherlich, ob das Gespräch gut verlief und ob Sie ein gutes Gefühl haben. Wie wäre es denn, wenn Sie Ihre Bewerber stattdessen mal fragen: "Was denken Sie? Würden wir für Sie als Arbeitgeber in Frage kommen?"

Ralf Junge

Freitag, 2. August 2013

Neuer Retainment-Trend aus Amerika: Unternehmen begeistern nicht mehr mit höherem Gehalt, sondern mit exzellenten Spartipps!

Meine wunderbare Blogger-Kollegin Nancy Tobler kümmert sich um unser englisch sprachiges Pendant Employer Brand's Friend. Gerade hat sie einen klasse Beitrag geschrieben, den ich unbedingt noch einmal hier zitieren und kommentieren möchte.

Offenbar gab es in den USA viele Mitarbeiter bei Mc Donald's, die mit ihren Gehältern nicht zufrieden waren. Anstatt jedoch mit den Mitarbeitern und Arbeitnehmervertretern zu sprechen, hat Mc Donald's den Spieß umgedreht und gesagt: "Hey, liebe Mitarbeiter, bitte! Ihr verdient nicht zu wenig, sondern gebt es falsch aus!"

Konkret rechnet Mc Donald's seinen Mitarbeiter vor (anklicken um zu vergrößern):


Zentrale Fakten werden komplett augeblendet bzw. Voraussetzungen angenommen, die jenseits von Gut und Böse sind.

Zum Beispiel geht Mc Donald's davon aus,  dass ...
  • ihre Mitarbeiter einen zweiten Job haben. Aber gut, Manager haben ja auch 80 Std. Wochen, da geht es ja auch.
  • jeder amerikanische Bürger ein Auto haben sollte, aber Benzin nicht notwendig ist. 
  • ihre Mitarbeiter Weicheier sind, wenn sie meinen, sie würden eine Heizung benötigen.
Stephen Colbert hat sich der Sache angenommen und die Vorschläge von Mc Donalds analysiert und kommentiert: 
  

Spaß beiseite. Natürlich hat die Presse bereits vielfach diese Geschichte kommentiert, unter anderem die International Business Times. Der Plan ist natürlich „unlivable“, also völlig unrealistisch. Mithin ein gezielter Schuss in das eigene Reputations-Knie.

Wie kann einem Unternehmen, das Jahr für Jahr Millionen in die Kommunikation steckt, eigentlich so nachlässig sein? Ich kann nur sagen, denkt an Warren Buffets Worte:
"It takes 20 years to build a reputation and five minutes to ruin it. If you think about that, you'll do things differently."

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