Freitag, 30. Dezember 2011

Ausbildung oder Latte Macchiato? In jedem Fall ... "Erstmal zu Penny!"

Ab und an konnte ich dieses Jahr kleinere oder größere Knüller präsentieren. Zum Abschluß dieses Jahres habe ich wieder was für Sie. Penny bietet zwei unschlagbare Angebote: 1. MILK u. COFFEE Drinks für sage und schreibe 0,49 € und 2. Ausbildung im Einzelhandel.

Sie wundern sich vielleicht, dass die Supermarkette Penny diese beiden Themen in einem Atemzug unterbringt. Nun ich kann es ihnen erklären ... äh, nein, doch nicht.

Was hat das Eine mit dem Anderen zu tun? Gut, vielleicht ist das ja als "Gag" zu gemeint - nur wo ist hier Witz?

Immerhin hat das Thema eine eigene Domain: www.ausbildung-bei-penny.de. Leider jedoch keine eigene Page - die Seite führt lediglich zu der Karriere-Unterseite der Corporate Page.



Ich wünsche allen Lesern ein gesundes und erfolgreiches Jahr (und noch bessere Recruitingkommunikation)!

Freitag, 16. Dezember 2011

Jobbörse: yourfirm.de - Ein Gesicht für den Mittelstand?

Seit gut einem Jahr gibt es nun die Jobbörse yourfirm.de - speziell zugeschnitten auf die Bedürfnisse des Mittelstandes. Erfreulicherweise hatte ich die Gelegenheit mit Konstantin Janusch zu sprechen. Lesen Sie was Herr Janusch zu meinen eher kritischen Fragen zu sagen hat:

Lieber Herr Janusch, die Zahl der Jobbörsen wächst und wächst und hat wahrscheinlich die Zahl von 500 deutlich überschritten (siehe z.B. hier). Warum brauchen wir jetzt http://www.yourfirm.de? 

Rund 65% der Jobsuchenden sind laut aktuellen Studien und Umfragen an mittelständischen Unternehmen als Arbeitgeber interessiert. In den meisten Fällen kennen sie diese jedoch nicht, da der Mittelstand mit über 3 Millionen Unternehmen oft einer Blackbox gleicht. Diesen Bewerbern hilft YourFirm.de, die Stars des Mittelstandes und deren Jobs zu finden. Die sogenannten Hidden Champions sind nicht nur überaus erfolgreiche Unternehmen, sondern auch echte Karriere-Geheimtipps, da sie die Vorteile eines global aufgestellten Marktführers mit denen eines agilen und persönlich geführten Mittelständlers verbinden.

Hand auf's Herz, wie ist der aktuelle Traffic auf Ihrem Jobportal. Können Sie in der Konkurrenz bestehen? Wie machen Sie ihre Website bekannt (Web, Klassische Werbung, Hochschulmarketing, Social Media)? 

Im Oktober haben wir erstmals die Marke von 50.000 Seitenbesuchern im Monat geknackt – nach nur 10 Monaten YourFirm. Bei Google verzeichnen wir mit wichtigen Suchbegriffen wie bspw. Jobbörse, Firmensuche oder Hidden Champions bereits Top-Platzierungen. Durch unser Anzeigennetzwerk mit über 60 Partnern können wir mehrere Millionen weitere Jobsuchende erreichen. Damit können wir bereits nach dieser kurzen Zeit unseren Firmenkunden eine wettbewerbsfähige Leistung bieten – und das ist erst der Anfang. Unsere Sichtbarkeit bei Suchmaschinen, unser Netzwerk und das Interesse an den Hidden Champions wachsen ungebrochen weiter. Als Spezialjobbörse haben wir einen klaren Auftrag und können in der Konkurrenz nicht nur bestehen, sondern auch unsere Kunden besser bedienen.

Heutzutage ist ja fast jedes Unternehmen ein Hidden Champion. Welche Unternehmen dürfen bei Ihnen schalten? (Wie grenzen Sie die Unternehmen voneinander ab?) 

Bei weitem nicht jedes Unternehmen ist ein Hidden Champion: Oft handelt es sich entweder um bekannte Namen, die zu Recht „Champion“ genannt werden können, jedoch allseits bekannt sind und mit Bewerbungen überhäuft werden. Oder aber um eines der zahlreichen „Hidden“ Unternehmen, wovon allerdings nur ein Bruchteil Champions sind. Doch gerade die Kombination von „Hidden“ und „Champions“ ist ein echter Karriere-Geheimtipp. Mit unseren Aufnahmekriterien für Unternehmen gewährleisten wir, dass bei YourFirm nur diese verborgenen Marktführer mit „Aha-Effekt“ zu finden sind.

Und? Was sagen Ihre Kunden? Wie ist der Rücklauf an Bewerbungen? (Qualität und Anzahl) 

Die Unternehmen von YourFirm sehen wir nicht nur als unsere Kunden, sondern auch als Mitglieder des Online-Karriereverbunds Deutschlands bester Mittelständler, mit denen wir zusammen das Jobportal von Tag zu Tag weiterentwickeln. Jeder unserer Kunden wird individuell betreut – dabei übernimmt unser Service-Team den Aufwand bei der Erstellung des Firmenprofils oder der Veröffentlichung der Stellenanzeigen. Auch was die Anzahl und Qualität der Bewerbungen angeht, stimmt unser Preis-Leistungsverhältnis, und die Kunden profitieren von dem uns entgegengebrachten Vertrauen.

Im Allgemeinen wird gesagt, dass der Mittelstand die notwendigen Maßnahmen zum Employer Branding und guter Recruitingkommunikation verschläft. Was denken Sie, wie sind Ihre Erfahrungen? Was sind die To Do's für den Mittelstand in dieser Hinsicht? 

Der Mittelstand hat die Herausforderung erkannt und bei vielen Unternehmen steht Employer Branding auf der Agenda. Bisher haben allerdings nur wenige mittelständische Firmen konkrete Schritte zur Positionierung und Kommunikation Ihrer Arbeitgebermarke unternommen. Die Firmen, die auf Employer Branding setzen, profitieren bereits jetzt. Diejenigen, die Ihr Personalmarketing vernachlässigen, bringen sich dagegen immer mehr in Gefahr. Gerade für die Hidden Champions ist die Recruitingkommunikation ein wirkungsvolles Instrument. Diese Unternehmen gehören zu den besten Deutschlands und es wäre fahrlässig, dies nicht für die eigene Personalsuche zu nutzen. Dabei muss als Erstes eine klare Message herausgearbeitet werden, warum das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv ist. Im Anschluss daran steht die Umsetzung dieser Botschaft über eine ansprechende Website, die nicht nur der Kunden- sondern ebenso der Mitarbeitergewinnung dient. Aber auch der nächste Schritt darf nicht vergessen werden: Das Unternehmen muss geeignete Kommunikationskanäle finden, über die seine Arbeitgebermarke an die Jobsuchenden transportiert werden kann. Mit YourFirm bekommen die führenden Mittelständler nun genau so eine Plattform für Ihre Recruitingkommunikation und Ihre Personalsuche.

Vielen Dank für das Gespräch. 
(um auf yourfirm zu gelangen Bild anklicken)


Freitag, 2. Dezember 2011

Tolles Employer Branding für das Handwerk und ein klasse Recruitainment Tool

Am Mittwoch bin ich spontan als Referent zum Thema "Employer Branding" eingesprungen (regionales Treffen Berlin / Brandenburg des BPM). Es war wirklich spannend mit den Kolleginnen und Kollegen über das Thema zu diskutieren und ich kann Sie nur dazu ermutigen, das nächste Treffen wahrzunehmen - ich gehe bestimmt wieder hin.

Aber darüber will ich heute eigentlich nicht weitergehend berichten. Was mich überrascht hat war, dass keiner "die Handwerker" Kampagne kannte. Da war ich echt "baff". Gehört sie doch zu den bekanntesten Employer Branding Kampagnen in Deutschland. Hier zur Erinnerung noch einmal der Spot der Kampagne.



Was ich aber selber nicht wusste (wahrscheinlich gab es dazu schon einige Berichte und ich habe sie verschlafen) ist, dass es offenkundig ein Berufe-Checker Tool gibt. Es ist wirklich super umgesetzt, das müssen sie sich ansehen. Es würde mich interessieren, wie gut das Tool genutzt wird. Probieren Sie es doch selbst einmal aus ... (für LINK Bild anklicken)



Freitag, 11. November 2011

Schöne (und gute) Recruitinganzeigen sehen so aus!

Heute möchte ich Ihnen/ Euch mal ein paar meiner Recruitinganzeigen-Favoriten zeigen (zwei gute Recruitingkampagnen hatten wir ja bereits vor zwei Wochen in diesem Blog besprochen).

Zu meiner Zeit bei der BBDO waren zwar weniger echte Rocker zu sehen, aber das Arbeitsleben bei der BBDO war schon ziemlich Rock 'n' Roll. Nachfolgend eine schöne Recruitinganzeige von BBDO (Düsseldorf). Erkennen Sie das Zeichen?

















Was man mit einer (kleinen) Idee und einem wirklich gut gemachten Shooting alleine schon erreichen kann, das zeigt das nächste Beispiel: Manpoower. Hier werden die Karrieremöglichkeiten als neues Zeitalter angekündigt.Als wollte man sagen, "wir verhlefen dir zu einem völlig neuen (Arbeits-)Leben!". Das hat Power. (Von der Agentur: The Martin Agency, USA)


Mit Hilfe der nachfolgenden Anzeige sucht HYDRO aktuell Ingenieure. Es wird sofort klar, was für Leute HYDRO sucht: Menschen, die "Think Big!" quasi in den Genen haben und schon in der Kinderstube anders gedacht haben. Klasse! (Agentur DDB in Oslo, Norwegen)


Wir sind ein Team. Das ist die Aussage des nächsten Beispiels: NAVY "The team works" Sehr gut auf den Punkt gebracht von der Agentur: GEORGE PATTERSON YandR Melbourne, AUSTRALIA



Publicis München hat für die Strategieberatung Bain and Company eine crossmediale Recruiting-Kampagne für den deutschsprachigen Raum gestartet. Bain and Company suchen offensichtlich besonders wilde "B(r)ainstormer". (Auch wenn die Idee jetzt nicht wirklich total ober neu ist: Advertising Festival "Golden Drum" 2009)


Eine  schöne, sehr schlichte Anzeige von Giang Nguyen (Grafik Designer) für das Unternehmen TEDxSaigon:
 

Die nachfolgende Anzeige hat Ogilvy für das eigene Recruiting gemacht. Sehr schön. (Zum vergrößern bitte Bild anklicken)


Mittlerweile ein Klassiker, aber nach wie vor der Knaller. Die Jobanzeigen von jobsintown.de. Gemacht werden die Anzeigen von meinem alten Arbeitgeber Scholz and Friends.


Ja, natürlich ist das keine Anzeige. Aber das war wirklich ein fantastisches Projekt: "There are better ways to make career." Ein riesen "Blow-up" was man vor den Eingang eines Stadions gehängt hatte (damit alle durch den Hintern gehen müssen). Das Bild was sich hier ergibt ist grandios und die Massage auch. 



Freitag, 28. Oktober 2011

Wie findet man eine gute Employer Branding Agentur?

Für den neuen HRmarketingBlog hat Judith Stephan just Nina Oswald von Interbrand interviewed. Thema des Interviews ist das neue White Paper (Sammlung mit Vorschlägen) "Employer Branding - Top oder Flop". Neugierig wie ich bin (sie kennen mich mittlerweile vielleicht), habe ich mir das White Paper durchgelesen.

Wenn Sie mich Fragen, die Vorschläge sind ziemlich dünn (aber lesen Sie gerne selbst s.o. "White Paper"). Und vor allem NICHT NEU. Ich denke, Marketer und HR'ler die auch nur halbwegs auf der Höhe der Zeit sind, kann das Gesagte in diesem Booklet nicht beeindrucken. Auch die Begriffsdefinitionen sind äußerst schlapp (Employer Branding wird erklärt, ohne auf die innen und außen Perspektive hinzuweisen) oder extrem schwer zu verstehen. EVP erklären die Kollegen von Interbrand so: "Die Employer Value Proposition beschreibt das Markenverständnis aus dem Blickwinkel des Arbeigebers. Das Statment formuliert das gemeinsame Grundverständnis als Arbeitgeber und adressiert Themen wie Arbeitsumfeld, Teamarbeit, Führungsstil und Entwicklung. ...". Leute, warum nicht einfach, einfach? So zum Beispiel: Employer Value Proposition = Die einzigartigen Vorteile, die die Arbeitgebermarke im Vergleich zum Wettbewerb hat. Ok, über Definitionen kann man sich streiten. Aber ... na ja, egal.

Im Interview postuliert Frau Oswald, wenn es um Employer Branding geht, dann geht es darum, "markenkonforme kommunikative Ansprache zu finden, die authentisch und glaubwürdig beim Adressaten ankommt". Und mit diesem Statment auch gleich zur Beantwortung der im Titel genannten Frage: Wie findet man eine gute Employer Branding Agentur? Schauen Sie doch mal ob Interbrand das eigene White Paper verstanden hat (Interbrand Careers). Interbrand ist übrigens auch auf XING, zumindest mit einem Standard Account, leider ohne Ansprechpartner.



Mein Tipp: Bevor Sie sich für die Unterstützung beim Employer Branding für einer Agentur entscheiden, werfen Sie ruhig mal einen Blick auf die Karriere-Seite der Agentur. Prüfen Sie, wie ernst es der Agentur mit diesem Thema ist. Und bitte, lassen Sie sich nicht von inhaltsleeren hochglanz Foldern beeindrucken!

Freitag, 21. Oktober 2011

Klasse Recruitingkampagne von Axel Springer!

Ich freue mich ja immer wieder, wenn es mal ein Unternehmen gibt, das den Mut hat auch mal kreative Wege zu gehen. Am Mittwoch wurde die neue Kampagne präsentiert, mit der "Axel Springer und Scholz and Friends  ... Talenten Freiheit" (Blogger mag das kaufmännische UND leider nicht, sorry!) versprechen. In "acht Motiven, die in verlagseigenen Print- und Onlinemedien wie „Bild“ und „Die Welt“ geschaltet werden, ist beispielsweise ein „Stellvertretender Chefredakteur mit Bling-Bling Expertise für In-Your-Face Journalistic Rioting“ zu sehen – im wahren Leben Michael Paustian, stellvertretender „Bild“-Chefredakteur. ... ". Die Idee: "Die überdrehten Job-Titel-Zitate sollen zeigen, dass das ehemals klassische Zeitungshaus Axel Springer mittlerweile auch all die digitalen Arbeitsplätze bietet, die hinter den unverständlich formulierten Positionen anderer Arbeitgeber stecken." Nachfolgend die beiden Motive die in der HORIZONT vorgestellt wurden.


Ich finde die Idee klasse, weil sie die Titel-Hascherei auf's Korn nimmt und die Plakate dadurch ein echter Blickfang sind. Als ich noch bei Scholz and Friends NeuMarkt als HR Manager tätig war, hatte unser damaliges Kreativ-Team einen ganz ähnlich guten Ansatz ...




Allerdings war unser Gedanke ein "tick" anders, denn die Subline war "Vor dem Ruhm kommt die Bewerbung ...". Nach dem Motto, bevor man sich über wilde und tolle Titel Gedanken macht, sollte man sich erst einmal bewerben - für ein Praktikum zum Beispiel.


Freitag, 7. Oktober 2011

Personalmarketing am POS unterschätzt!

Ich glaube, dass das Personalmarketing (mal ganz abgesehen vom Employer Branding) am POS total unterschätzt und entsprechend vernachlässigt wird. Das ist mir erst wieder einmal aufgefallen, als ich im Balzac ein Kaffee geholt habe. Dort habe ich nachfolgenden Flyer gesehen und mitgenommen.



Ohne jetzt näher auf die Güte dieses Flyers eingehen zu wollen, frage Sie / Euch, wie oft kommt es bitteschön vor, dass man mit entsprechenden Maßnahmen konfrontiert wird? Bestenfalls sieht man ab und zu ein Plakate in Supermärkten oder in den Restaurants der Fastfoodketten (Azubi gesucht!).

Was ist aber mir der Direktansprache? Was ist mit sichtbaren, crossmedialen Ansätzen und entsprechenden Hinweisen auf Jobwebsites und sonstigen Infomaterialien?  Oder vielleicht sogar mal n bissl kreativer gedacht? Mit Hinweisen auf dem Kassenbon (dm nutzt die Fläche, allerdings nicht für das Personalmarketing) - o.ä.? Wo sind die schlauen Metaphern und Pointen, die Arbeitgeber attraktiv machen? Man könnte doch auch die Besonderheiten der jeweiligen Verkaufsräumlichkeiten nutzen, in dem man zum Beispiel bei einem Fashionverkäufer in der Umkleide wirbt, nach dem Motto: "Spaß an Mode? Dann würde Ihnen vielleicht ein Job als Verkäuferin auch gut stehen!" (Spiegelkleber). Na ja, wie dem auch sei. Da ist auf jeden Fall noch jede Menge Luft nach oben. Oder?

Freitag, 30. September 2011

Employer Branding - Interessante Modelle im Überlick

Heute möchte ich Ihnen / Euch Employer Branding (Prozess-) Modelle vorstellen, die mir bis hier hin über den Weg gelaufen sind und mich beeindruckt bzw. beeinflusst haben.

Prof. Trost stellt ein ziemlich umfassendes Modell des Employer Branding Prozesses dar. Besonders interessant finde ich hier, wie es Ihm gelungen ist mit relativ einfachen Schemata komplexe Sachverhalte abzubilden. Viele relevante Aspekte werden in diesem Prozess betrachtet und es wird dennoch schön übersichtlich erläutert, wie man vom IST-Zustand der Brand zum SOLL-Zustand gelangt. (Prof. Armin Trost - Employer Branding 2.0)




Studenten der Hochschule Graz haben mit Unterstützung ihrer Professoren eine dem Prozessdarstellung ersonnen, dass die Wechselwirkung zwischen Produkt- und Employer Brand fokussiert. Der Ansatz grenzt sich deutlich von dem, was man in der allgemeinen (zumindest der von mir gelesenen) Literatur findet ab. Spannend.  (Arbeit: "Handbuch für den Talent-Wettkampf")



Noch komplexer stellt es nur Prof. Beck in seinem "ganzheitlichen Bezugsrahmen" dar. Er versucht eine ganz "ganzheitliche Sicht" auf das Thema Employer Brand Entwicklung (was ich wirklich gut finde, weil es die Komplexität verdeutlicht). Nachteil:  je umfassender desto unübersichtlicher. (Beck präsentiert Blueprint zum Employer Branding - ein ganzheitlicher Ansatz)


Die Infografik "Der Weg zur Arbeitgebermarke - Employer Branding Prozesskette" von Reiner Kriegler ist so gesehen deutlich dankbarer. Zwar wird hier nicht detailliert auf die Strategieentwicklung eingegangen, dafür ist der Ablauf schön übersichtlich und die Wichtigkeit von interner und externe Kommunikation erkennbar hervorgehoben. (DEBA - Employer Branding Prozesskette)

Haben Sie / Ihr habt noch einen spannenden Ansatz, den ich unbedingt kennen sollte? Dann fix eine Mail an mich, ich freue mich auf Feedback!

Freitag, 19. August 2011

Neue Haniel Studie (2011): Lieben deutsche Absolventen Familienunternehmen wirklich?

"Deutsche Absolventen lieben Familienunternehmen!" so lautet die Überschrift der Pressemitteilung. Der Knaller. Vor allem "assoziieren die befragten Studenten in erster Linie ein gutes Betriebsklima, kurze Kommunikationswege und bessere Möglichkeiten der Familienplanung" mit Familienunternehmen, sagt Dr. Michael Prochaska, Personaldirektor bei Haniel. Es ziehen 62 Prozent der Absolventen ein solches Unternehmen einem Großkonzern vor, ergab ihre aktuelle Studie. Es bestätigen sich also die Feststellungen aus den letzten Jahren - wieder. Meine Fragen an Herrn Bochert, Head of External Communications (Haniel Group):

1. Das deutsche Absolventen Familienunternehmen lieben ist eine erfreuliche Erkenntnis. Gibt es Informationen aus der Studie, die Sie persönlich besonders überraschen/
beeindrucken?


Überrascht hat mich zum einen, dass sich der Trend zum Familienunternehmen trotz hervorragender Konjunktur und damit auch Arbeitskräftenachfrage bei Dax-Unternehmen in Deutschland nochmals verstärkt hat. Zum anderen, dass der Unterschied zwischen Absolventen in Deutschland und in den anderen Ländern teilweise so gravierend ist.

2. Haniel hat von 2010 bis heute einen deutlichen Sprung bei der Bekanntheit des Unternehmens gemacht. Wo liegen die Schlüssel für diesen Erfolg?

Das sind sicher viele Dinge aber ich denke, dass es auch eine Art Rückbesinnung bei den Absolventen gab. Werte wie Langfristigkeit, Verlässlichkeit, gesellschaftliche Verantwortung sind wieder "in". Und dafür stehen Familienunternehmen im allgemeinen und Haniel im besonderen - und das seit mehr als 255 Jahren. Zudem ermöglichen wir die schnelle Übernahme von Verantwortung in einem internationalen Arbeitsumfeld - auch das sorgt für Interesse und damit Bekanntheit. Und zu guter Letzt haben wir uns auf die Fahnen geschrieben, uns aktiver im Rekruiting zu positionieren, die Zielgruppen fokussiert anzusprechen und auch neue Wege wie sie die sozialen Netzwerke bieten, zu nutzen.
3. Was sind aus Ihrer Sicht die wesentlichen Erkenntnisse für Familienunternehmen im Mittelstand? Wo liegen die Chancen, um an den guten Nachwuchs zu kommen?

Das man sich als Familienunternehmen nicht verstecken muss und nicht die zweite Geige hinter den börsennotierten Unternehmen spielt. Das gilt nicht nur für den Mittelstand. Denn nicht alle Familienunternehmen sind Mittelstand. Diese Schublade wird oftmals zu schnell geöffnet, wenn man über Familienunternehmen spricht. Aber Würth, Bosch, Stihl, Werhahn oder eben auch Haniel sind alles andere als Mittelstand, sondern Konzerne, die die Vorteile großer Unternehmen mit den Vorteilen von Unternehmen in Familienbesitz unter einem Dach zusammenführen. Weltweit agierend, tolle Karrierechancen, attraktiver Gehälter, Verständnis für das Zusammenspiel von Beruf und Familie, Verlässlichkeit, Glaubwürdigkeit und eben Verantwortung gegenüber dem eigenen Unternehmen, den Mitarbeitern und der Gesellschaft. Und für die vielen kleinen und mittelständigen Familienunternehmen trifft dies weitestgehend auch zu - dazu muss man sich nur ansehen, wer weltweit in vielen Zweigen technologisch führend ist.
4. Was hat Haniel als nächstes vor, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern?

Die zukünftigen Herausforderungen liegen sicher im Bereich der gesellschaftlichen und demoskopischen Veränderungen. Ein wichtiger Punkt wird es sein, Frauen stärker für Führungspositionen zu gewinnen. Das wird nicht mit einer Quote zu realisieren sein, denn - salopp ausgedrückt - fallen dann die Frauen für Führungspositionen trotzdem nicht vom Himmel. Wenn da der eine oder andere nach Skandinavien schielt, sollte er sich die Situation dort erst einmal genauer ansehen. Zum einen hat man in Skandinavien schon vor vielen Jahren in die Vereinbarkeit von Beruf und Familie investiert und Lösungen für die frühkindliche Betreuung geschaffen oder eine auch finanziell weitestgehende Gleichstellung von Mann und Frau erzielt. Unter solchen Bedingungen lässt sich dann auch eine Quote leichter realisieren. Zum anderen sind auch dort beispielsweise Aufsichtratspositionen in verschiedenen Unternehmen oftmals von einer Frau besetzt. Wir haben bei Haniel "Xcellnce" gestartet, ein Programm speziell für Frauen in oder auf dem Weg in Spitzenpositionen. Dort bieten wir Seminare, Coaching und Netzwerke nur für Frauen an. Denn die übrigen Rahmenbedingungen wie flexible und mobile Arbeitsplätze, Kinderbetreuung oder auch weiterführende Unterstützung durch einen bundesweiten Familienservice haben wir schon länger im Angebot.
Herzlichen Dank, Jannis Tsalikis
Nachtrag:
Alles in allem finde ich den Vorstoß Haniels prima. Die eigene Arbeitgeberattraktivität im Umfeld ihrer Konkurrenz zu evaluieren ist klug und gut gemacht.

In der Aufarbeitung und Präsentation der Studie denke ich gibt es noch "Unschärfen", denn die
verwendeten Begrifflichkeiten verwirren und suggerieren falsche Tatsachen - noch einmal zur Erinnerung, der Titel: "Großkonzern oder Familienunternehmen: Wer ist der attraktivere Arbeitgeber?"

Herr Borchert deutet es selbst an: "
Aber Würth, Bosch, Stihl, Werhahn oder eben auch Haniel sind alles andere als Mittelstand, sondern Konzerne, ..." Wo liegen die Unterschiede zwischen Großkonzern und Familienunternehmen, wenn dass Familienunternehmen mehr als 200.000 Mitarbeiter führt und Milliarden Umsätze macht? Wo sind denn die Mittelständler im Ergebnisbericht, die wie sie in der Einleitung beschrieben werden "... Häufig sind es mittelständische Unternehmen, die auf ihrem Spezialgebiet Weltmarktführer sind. ... "?

Aktuell
arbeitet das Institut für Mittelstandforschung mit folgender Definition: Maximal 500 Beschäftigte, Auszubildende werden nicht gewertet, Teilzeitkräfte werden pro rata temporis gezählt, Maximaler Umsatz von 50 Millionen Euro im Jahr. Bilanzsumme wird nicht berücksichtigt.

Das man inhhabergeführte und börsennotierte Unternehmen und die jeweilige Arbeitgeberattraktivität mal vergleichen will, das ist natürlich eine interessante Geschichte. Aber aus meiner Sicht werden hier am Ende Äpfel mit Birnen verglichen, denn ein wichtiger und vielleicht entscheidender Faktor, der Arbeitgeberimage und Sichtbarkeit eines Unternehmens beeinflusst, ist die Größe eines Unternehmens. Wenn man also Unternehmen vergleicht
und sich die Frage stellt: "Großkonzern oder Familienunternehmen: Wer ist der attraktivere Arbeitgeber?", dann sollte man eben genannte Dimenson nicht außer Acht lassen oder vielleicht einfach titeln: "Inhhabergeführte oder (nicht-inhhabergeführte) börsennotierte Großkonzerne: Wer ist der attraktivere Arbeitgeber?"

Pressemitteilung und der umfassende Ergebnisbericht.


Freitag, 12. August 2011

BeKnown - aus Liebe zum Kunden!

Gero Hesse (saatkorn: Was passiert, wenn Monster mit facebook flirtet? – Exklusives Interview mit Bernd Kraft von Monster), Jan Firsching (facebookbiz: BranchOut & BeKnown –Alternativen für Xing und LinkedIn?), Anja Schwarting (personalmerkeingblog: BeKnown – Das Monster im Interview) und für viele weitere Kollegen haben sich bereits mit Beknown befasst. Für die Leser, die die Idee von Beknown doch noch nicht kennen - hier noch einmal der Image-Info-Film als Rap-Up:



Ich wollte wissen, was das Monster auf Facebook bisher gebracht hat und wie gut Unternehmen und User BeKnown angenommen haben. Erfreulicherweise hatten Frau Dr. Luzar und Frau Anne Seeanner heute Zeit für mich, um mir meine Fragen zu beantworten. Nachfolgend die Highlights unseres Gesprächs.

Frage: Bald (eigentlich schon für Juli geplant) sollen die Unternehmensprofile auf BeKnown freigeschaltet werden. Was machen solche Profile eigentlich auf BeKnown für einen Sinn? Es gibt doch schon so viele tolle Karrierepages, über die sich ohnehin schon viele Mitarbeiter für ihr Unternehmen engagieren.

Große bzw. bekannte Unternehmen haben die Budgets und die Kraft, Pages aufzubauen und bekommen schnell das was sich alle wünschen, eine große Resonanz im Netzwerk. Mittelständische und kleinere Unternehmen sind aus unserer Erfahrung eher konservativ und haben nicht diese Affinität. BeKnown kann dann für letztere sehr hilfreich sein. Wenn Sie auf BeKnown als Unternehmen Follower haben, sind das sicherlich eher auch potentielle Kandidaten.

Frage: Im Social Web haben wir zunehmend das Problem der Redundanzen, Stichwort "Google +" (schon wieder ein neues Netzwerk). Haben wir mit BeKnown nicht ein ähnliches Problem? Ich kann ja nur Jobs an meine Kontakte (1. und 2. Grades) in BeKnown posten, d.h. ich muss meine bereits auf Facebook mühsam gesammelten Kontakte nun auch zu BeKnown einladen. Viele von ihnen sind auch bereist bei Branchout.

Monster hat bisher sehr positives Feedback von den Usern bekommen. Die Anzahl derer die sich bei BeKnown angemeldet haben ist enorm - das übertrifft unsere Erwartungen! Genaue Zahlen gibt es leider jedoch noch nicht. Da die Funktionalitäten für die Unternehmen noch nicht aktiv sind, ist das Feedback seitens der Unternehmen noch beschränkt. Viele Unternehmen haben jedoch bereist signalisiert, dass sie sich darauf freuen einen weiteren Kanal aufzumachen. Stichwort Redundanzen: Für Sie und uns ist das vielleicht schon berufswegen so. Aber es gibt auch noch jede Menge mehr Menschen, die noch nicht so viele Profile haben, z.B. Studenten die sich bisher nur auf Facebook organisieren. Dieser Studierenden haben jetzt die Möglichkeit, in ihrer vertrauten Umgebeung zu bleiben und können dennoch zusätzlich über ein professionelles Netzwerk verfügen.

Frage: Um das Problem der Redundanzen zu minimieren gibt es ja mittlerweile jede Menge Möglichkeiten über Social Logins bzw. der Verknüpfung mit entsprechenden Schnittstellen. Sie bieten da ja auch verschiedene Möglichkeiten an. Warum ist das mit Xing nicht auch möglich?

In dieser Hinsicht ist eine Kooperation mit Xing nicht geplant.

Frage: Sie verkaufen ja auch die Lebensläufe die Sie in der Monster-Lebenslaufdatenbank haben an Recruiter. Werden zukünftig "BeKnown-Lebensläufe" in solchen Datenbanken auftauchen? Sie werden ja jetzt sicherlich einige zig tausende Lebenslaufe über BeKnown generieren.

Wir haben da auch schon darüber nachgedacht, im Moment ist das jedoch noch unklar ob und wenn ja, wann das möglich sein wird.

Frage: Wie bzw. woran verdient Monster mit BeKnown eigentlich Geld?

Stimmt, wir verdienen mit diesem Tool kein Geld. Wir wollen das Netzwerk jetzt aufbauen, unseren Kunden einen Mehrwert bieten und gemeinsam mit unseren Kunden Erfahrung machen. Das ist das primäre Ziel. Eine Monetarisierung ist vorerst nicht geplant.

Nachtrag zum Gespräch:

Natürlich hätte ich noch folgende Frage stellen müssen: Warum hat der vermeintlich Kooperationaspartner die Schnittstelle zu Beknown gekappt? Fürchtet LinkedIn die Monster Konkurrenz (so wie Xing?)?

Freitag, 5. August 2011

Haben Blogs statistisch gesehen eine objektive Relevanz?

Ich hab mich ja gefreut. Endlich war mal wieder ein wenig Stimmung in der Bude - oder um mit der Metapher von Herrn Ullah zu sprechen - es kam Chili in die Suppe.

Nach dem Anfang des Jahres Trendence, kununu bereits wüst im Trendence Social Media Navigator als Ameise beschimpft hatte, jetzt das ...
Der Leiter Recruiting und Employer Branding für Deutschland, Österreich und Schweiz von Ernst & Young GmbH, Marcus K. Reif, referiert in seinem Blogbeitrag über "Arbeitgeber-bewertungsplattformen und die statistische Irrelevanz der Subjektivitat" hält Arbeitgeberbewertungsplattformen als unsinnig und damit kununu auch für Kappes. Sein Fazit: Die Bewertungen auf kununu sind doch nicht "objektiv".

Es kam wie es kommen musste - schon einen Monat später kontert Poreda mit ausgeklügelter Heuristik und emphielt zur Erkenntnis über Subjetivität und Objektivität eine Reise (mit Frau) nach Wien. (Sehr interessant, bitte lesen: kununu und Google+ – oder Äpfel und Birnen vergleicht man nicht!)

Tja, und während Chris Brogan mit seiner Anhängerschaft noch darüber nachdenkt, was das nun alles soll mit der Authentizität im Web ("I am not authentic" - 72 Comments and 269 Reactions) und sich Markus Mayr fragt wie ehrlich und gefährlich der "Like" Button eigentlich ist (Social Media und das Problem der Mittäterschaft), frag ich mich ganz subjektiv, haben Blogs eigentlich statistisch gesehen eine objektive Relevanz ... ?

Freitag, 15. Juli 2011

Florian Wastl (Experte-Pflegebranche): Pflegedienstleiter verschlafen Notwendigkeit zum Employer Branding!

Eigentlich ein ganz normales kurzes Gespräch auf dem Flur. Am Ende fand ich es jedoch so spannend, dass ich meinen Kollegen Florian Wastl gefragt habe, ob ich unser Gespräch als Interview auf meinem Blog veröffentlichen darf. (Natürlich hat er ja gesagt ;)

Wann geht es los? Wann müssen wir slawische Sprachen beherrschen, um im Alter unser Pflegepersonal noch zu verstehen? Wir brauchen alleine in den nächsten zehn Jahren 300.000 neue Pflegekräfte in Deutschland. Ich würde sagen, in einigen Teilen Deutschlands müssen wir schon heute passables Polnisch, Slowakisch oder Ukrainisch sprechen.

Jetzt mal im Ernst. Gibt es aktuell eigentlich einen Pflegebetrieb, der sich ernsthaft und sichtbar mit seiner Arbeitgebermarke auseinandergesetzt hat? Nein, nicht wirklich. Am nächsten kommen noch die kirchlichen Anbieter, Diakonie und Caritas. Hier wird der Pflegeberuf aus der Historie heraus immer noch mit einem religiös-orientierten sozialen Engagement in Zusammenhang gebracht. Inwieweit das jedoch in der Praxis gelebt wird, ist fraglich.

Im Vergleich zu anderen Arbeitgebermarken, was hat die Pflegebranche besonders zu beachten?
Der Pflegeberuf ist sicher einer der härtesten Jobs, die es gibt - aber potenziell auch einer der "sinnvollsten". Beides müssen Pflege-Arbeitgeber ehrlich kommunizieren. Wichtig und dennoch nach wie vor wahrscheinlich völlig unbekannt: Die Aufstiegschancen einer examinierten Pflegekraft sind heute so gut wie noch nie. Man kann schnell Verantwortung übernehmen und Führungskraft werden. Das heißt: Karriere und soziale Verantwortung schließen sich in der Pflege nicht aus. Das muss nur mal transparent kommuniziert werden. Darin liegt die Chance für Arbeitgebermarken im Pflegebereich.

Gibt es denn eine beachtenswerte Recruitingkampagne eine Pflegedienstleisters?
Es gibt die Kampagne des Bundesgesundheitsministeriums "Ich pflege, weil...". Eine tolle Idee. Leider ist die Kampagne nicht so umgesetzt, dass sie junge Menschen ansprechen würde. Und dann gibt es seit einiger Zeit die "Initiative Ausbildung in der Pflege", das ist eine Initiative von Wohnen-im-Alter.de, einem Unternehmen aus dem Vincentz-Network. Mit ganz ähnlichem Ansatz: "Warum arbeitest Du in der Pflege?", sogar mit ganz ansprechendem Facebook-Kanal. Aber insgesamt und verglichen mit anderen Branchen sind die Pflegedienstleister weit von dem Kommunikations-Engagement entfernt, das nötig wäre, um oben genannte Fachkräftelücke zu schließen.

Aber warum ist das so?
Ich habe keine Ahnung.

Freitag, 8. Juli 2011

"Ja, wo laufen sie denn ... !" Deloitte mit interessantem Recruiting-Ansatz

Gut, es ist ja nur meine ganz persönliche Meinung und Geschmäcker sind verschieden, aber ...
Liebe Leute, was ist das denn für ein Recruiting? Ich meine, ich werbe hier auf meinem Blog ja gebetsmühlenartig für creatives Recruiting, aber bitte was ist denn das für ein Ansatz?

Wir lassen Sie laufen. Wo auch immer Sie hinwollen.
(Und ich dachte, beim Recruiting geht es darum Leute zu gewinnen und zu halten.)

Hier stellt sich die Frage:
Ist Deloitte jetzt offen für jede Finanz-Idee, auch wenn Sie knastwürdig ist? Oder geht es um - Entschuldigung! - sadomasochistische Ansätze im Steuerrecht? Vielleicht zahlt Deloitte ja ab sofort auch Kautionen für findige Finanzverdreher?

Jetzt hat der Tsalikis wieder seinen Spaß gehabt. Aber mal ganz im Ernst, sieht so eine richtig gute Bild-Text Schere aus? Wird mit solchen Anzeigen die Zielgruppe erreicht? Ich glaube nicht.

Freitag, 1. Juli 2011

Die Frauen WM ist ein gelungenes Employer Branding Event!

Schon mal drüber nachgedacht? Die Frauen Fussball WM ist eigentlich "nur " eine sehr gelungene Employer Branding Aktion des DFB. Man muss wissen, dass der Anteil der Frauen im Fußball entgegen des landläufigen Gerüchts stagniert bzw. rückläufig ist, denn der Frauenfußball spielt mit falschen Zahlen! Natürlich ist dieser Tatbestand dem DFB schon lange bekannt. Zu letzt war der DFB jedoch unter Druck geraten, nachdem die Kanzlerin eindeutig mit der Frauenquote im Fussball drohte. Aus diesem Grund entschied sich der DFB, sich von Herrn Tsalikis (Experte) beraten zu lassen und initierte die numehr als Frauen WM bekannte Employer Branding Aktion im eigenen Land. SportBild hat Herrn Tsalikis bei der Arbeit fotografiert, wie er eine sog. Employee Bonding Wave nach der anderen startet (ganz unten am Bildrand - Hut und grüner Pulli).

Fazit: Die weiblichen Mitgliederzahlen steigen wieder, es gibt keine Frauenquote (zumindest nicht im Fussball) und der DFB kann sich wieder zurücklehnen.

Freitag, 10. Juni 2011

Jan Kirchner (Wollmilchsau) im Interview: Drei TOP-Trends für die Recruitingkommunikation!

Heute war ich mit Jan Kirchner im Gespräch. Jan Kirchner ist Experte für Recruiting-Software und Personalmarketing-Lösungen für den Einsatz im Social Web. Er ist Mitgründer und kaufmännischer Geschäftsführer von atenta. In dieser Funktion ist er für die Geschäftsentwicklung und die Koordinierung und Umsetzung von Agentur- und Personalberatungsprojekten verantwortlich. Zudem ist Jan Kirchner Mit-Autor des allseits geschätzen Blogs Wollmilchsau.

Er fokussiert sich auf drei Trends: 1. Recruiting unter Verwendung von Facebook, 2. Mobile und Location-based Services (LBS), 3. Social Gaming. Aber hören Sie doch einfach mal rein:

Freitag, 27. Mai 2011

Kleines Icon, große Wirkung? MSL Germany intergriert Social Media in Karriere-Page.

Liebe Leser, liebe Kollegen,
ich bin ja so gespannt. Wir haben just unsere Karriereseite auf unserer Website ein wenig mit Bewegtbild und Texten aufgefrischt. Vor allem aber haben wir zum ersten Mal Social Media integriert. Fortan wird es Bewerbern möglich sein, mich via Skype zu kontaktieren (wenn ich online bin). Fragen können direkt und sogar Face-to-Face (Video-Chat) geklärt werden. Ich bin ja so gespannt ob das von den interessierten Kandidaten angenommen wird. Schauen Sie doch mal vorbei: MSL Germany Karriere



Freitag, 20. Mai 2011

Erstes BarCamp für Personaler in Deutschland

Zusammen mit Christoph Athanas (metaHR) haben wir beschlossen Deutschlands erstes HR BarCamp auszurichten. Warum ein BarCamp? Wir sind der Überzeugung, dass die derzeit viel diskutierten HR 2.0 Themen ein deutlich offeneres Format brauchen. Gerade beim Thema HR 2.0 müssen wir weg von Einbahnstraßen-Kommunikation und monologartigen Vorträgen. Wir müssen hin zu einer dialogischen Art und Weise des Zusammenarbeitens, weil wir bei Web 2.0 und Social Media alle Lernende sind (und bleiben) – denn zu schnelllebig ist der Wandel im Intranet/Internet und zu vielfältig die Kommunikations- und Kollaborations-Möglichkeiten. Wir müssen von Erfolgen und Fehlern unserer Kollegen lernen, selbst ausprobieren und mutig im HR 2.0 Feld weiter voranschreiten (mehr zum Format hat Christoph Athanas ausgeführt – lesen sie auch: www.blog.metahr.de).

Bei Deutschlands erstem HR BarCamp wollen wir uns auf innovative Personalarbeit (2.0) fokussieren. Im Kern geht es also um folgende Bereiche:

• Enterprise 2.0: Collaboration (Teamarbeit mit 2.0-Tools), Einsatz sozialer Software und interne Mitarbeiterkommunikation im Web 2.0 Zeitalter.

• Personalbeschaffung 2.0: Employer Branding, Personalmarketing 2.0, Social Media Recruiting.

• Personalentwicklung 2.0: Informelles Lernen, Kompetenzen der 2.0-Kultur, Employee Branding, Kulturwandel.

Natürlich sind wir schon jetzt gespannt, für welche Themen Sie bzw. die Teilnehmer der Veranstaltung sich interessieren und wo Sie die inhaltlichen Schwerpunkte setzen.

Website: www.hrbarcamp.de

Mail: hrbarcamp@gmail.com

Gruppe: www.xing.com/net/hrbarcamp

Freitag, 6. Mai 2011

Makeloses Zusammenspiel zwischen Employer Brand und Recruiting! –Wie ein Mittelständler es allen vor macht …

Allerorts wird darüber diskutiert, wie Mittelständler im Kampf um die Talente gegen die Macht der DAX-Unternehmen ankommen sollen – hier sehen Sie ein Beispiel, wie es einem Mittelständler in vorbildlicher Form gelungen ist, authentisch und zielgruppengerecht den Bewerbermarkt anzusprechen:

Stets die Mitarbeiter im Blick (und selbstlos im Hinblick auf die entstehenden Kosten für die teure Anzeige!) unterstützt das Unternehmen "Tip Auto...Teile" seinen Personaldienstleister bei der Kandidatensuche. Und wer das Unternehmen kennt (Erfahrungsberichte), der erkennt sofort, dass Work-Life-Balance, Arbeitsplatzsicherheit und Gesundheit für das Unternehmen keine Fremdworte sind. Lassen Sie mich an dieser Stelle das Wichtigste noch einmal hervorheben:
  • TOP-Gehalt: 11 Euro brutto! Ein Gehalt was sich wirklich in der Branche sehen lassen kann. Es wird sogard die Einarbeitung bezahlt (Das muss man sich mal vorstellen! Dabei erbringt der neue Mitarbeiter in der Zeit doch gar keinen Benefit für das Unternehmen.)
  • Führsorge durch einen Personaldienstleister: Da stehen Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitnehmerschutz ganz an oberster Stelle.
  • Höchste Gesundheitsstandarts/Nikotinfreiheit: Der Mitarbeiterstamm wird durch die Meidung von nikotinsüchtigen Bewerbern davor geschützt selbst der Zigarette zu verfallen.
Bei so viel Herz für die Arbeitnehmerschaft und einer so rundum gelungenen Anzeige kann die Bewerbersuche nur erfolgreich sein. Hut ab! Ich gratuliere ...

Freitag, 22. April 2011

Ohne Themen/Ideen keine Collaboration!

Es ist erstaunlich, immer noch glauben viele, dass Kollaboration und Vernetzung via Web 2.0 funktioniert, wenn man nur die Tools zur Verfügung stellt. Facebook-Page eröffnen und schon fliegen einem die Fans zu. Einfach mal ein Intranet den Mitarbeiter bereitstellen, das „Sharing“ von Dokumenten und Statusmeldungen möglich macht und schon kollaborieren alle Mitarbeiter miteinander – auch international. So geht das nicht Leute!

Ohne eine vernünftige Strategie, eine Idee bzw. Themen wird weder das Interesse von außenstehenden potentiellen Mitarbeitern geweckt, noch intern Mitarbeiter dazu bewegt via Web 2.0 zusammenzuarbeiten.

So, das musste ich hier jetzt mal loswerden.

Nachfolgend meine Impulspräsentation zu unserem (internen) internationalen Brand & Talent Meeting in Stockholm zum Thema Enterprise 2.0.

Freitag, 8. April 2011

5 Minuten mit Henner Knabenreich: Facebook für Employer Branding?

Seit letzter Woche gibt es auf diesem Blog auch Interviews. Ich habe mich sehr gefreut, dass Henner Knabenreich Lust hatte Herrn Böttger zu folgen und bereit war zu meinen neugierigen Fragen Stellung zu beziehen.

Herrn Knabenreich ist
freiberuflicher Berater aus Wiesbaden. Er berät Unternehmen in Sachen Personalmarketing und Social Media und bloggt über Social Media, Online-Personalmarketing und Employer Branding (Blog: personalmarketing2punktnull). Ihn habe ich in Bezug auf den neuen Spiegel Online Artikel: "Facebook? Gefällt mir nicht" gefragt, was denn nun gilt, ist Facebook ein geeignetes Employer Branding Instrument oder nicht?



Lieber Henner Knabenreich, herzlichen Dank für das Gespräch!

Freitag, 25. März 2011

Versicherungsazubi besser als Arschgeweih!

Gestern hat sich Jaocobsmühlen (Pflege des muffigen Images) dem neuen Employer Branding Auftritt "Besser als ..." der Versicherer gewidmet und sich gefragt, ob das wirklich ein schlauer Auftritt ist. Ich möchte heute der eher verhaltenen Kritik, ein paar Anmerkungen hinzufügen.

Aus meiner Sicht hat hier die Agentur B&B leider ziemlich das Thema verfehlt. Es geht um den Abbau von Vorurteilen! Wie soll denn das bitte mit so einer "von Hinten durch die Brust ins Auge" gedachten Kampagne gelingen? Sorry, nichts gegen die Versicherungsbranche, aber das Popstar-Dasein ist mit Sicherheit für die Jugendlichen spannender als die Ausbildung Kauffrau/mann für Versicherungen und Finanzen. Warum wird nicht konkret auf die Vorurteile eingegangen? Warum wird nicht versucht, eine ehrliche Antwort auf die Fragen der Jugendlichen zu geben? Hält man den Nachwuchs für blöd? So bekommt man sicherlich nicht das ramponierte Image (AWD Abzocke etc.) der Unternehmen / Arbeitgeber ins Lot.
Die Direktansprache im Vorfilm (Probier dich aus) zum Commerzbank Online Assessment dürfte da deutlich klarer auf den Punkt und mithin zielführender sein. Man hätte sich auch bei dem gelungenen Beispiel DKV etwas abgucken können.

Zudem werden nur spärliche Inhalte angeboten. Eigentlich erfährt man nichts über die Vorzüge der Versicherungsbranche. Man kann sicherlich über die Ansprache diskutieren, aber die Automotive Supplier haben da deutlich mehr hinbekommen.

Man spürt, dass bei der Entwicklung der Idee, den Inhalten und der Exekution mit knapper Kasse hantiert worden ist. Sehr bedauerlich. Da tun sich SIEBEN Versicherer zusammen, um Synergieeffekte in der Nachwuchsansprache (was ja eigentlich schlau ist, wenn der Verband nicht in der Lage ist "PS" auf die Straße zu bekommen) zu nutzen und das ist das Ergebnis? Jesses, wirklich schade.


Freitag, 4. März 2011

Martin Dohmen (CSO - MSL Germany) über International Employer Branding

Ich habe meinen neuen Chef und Kollegen ausgefragt. Martin Dohmen, Chief Strategy Officer von MSL Germany, plant und moderiert branchenübergreifende, internationale Positionierungs-, Profiling-, sowie Corporate Identity-Prozesse und entwickelt daraus die entsprechenden Stories und Botschaften. Zu seinen Schwerpunkten zählen Reputation + Issues Management sowie integrierte Themenkampagnen.

Müssen wir bei internationalen Unternehmen Employer Branding anders denken?
Ich würde sagen, definitiv: ja.Herausfordernd ist dabei nicht nur die Komplexität in der interkulturellen Planung und der differenzierten Umsetzung in mehreren oder vielen lokalen Märkten. Sondern beispielsweise auch die Fokussierung auf Kandidatenmärkte, in denen das eigene Unternehmen noch nicht hinreichend bekannt oder nachgefragt ist. Die Wahrnehmung der Employer Brand (stärker noch als die der Corporate Brand) ist so vielfältig, wie es internationale Zielmärkte für Bewerber und Mitarbeiter gibt.

Was ist am internationalen Employer Branding berücksichtigen bzw. was ist wesentlich?
Es ist besonders schwierig, die Werte und Versprechen der Employer Brand von den Corporate Values abzuleiten, sie trotzdem klar zu profilieren und dann auch noch kampagnenfähig zu machen. Beispiel: sowohl "harte" Werte wie "Excellence" wie auch "weichere" Werte wie "Diversity" finden sich aktuell in vielen Werteprofilen international agierender Employer Brands. Aber: was Zielgruppen und Dialogpartner in verschiedenen Wirtschafts- und Kulturräumen darunter verstehen, ist höchst divers.

Was bedeutet das für das EB-Campaigning?
Für das Employer Brand Campaigning gilt es, nicht nur mit den richtigen Botschaften und Angeboten vorstellig zu werden, sondern auch an den richtigen Orten und in den wichtigen Kanälen. Auch große und professionell kommunizierende Unternehmen achten noch zu wenig auf inhaltliche und instrumentelle Präzision.
Bis hin zu den größten Konzernen der Welt zeigt sich: es ist eine Sache, in Heimatmärkten vom Headquarter aus wirksam zu rekrutieren oder Mitarbeiter motivierend anzusprechen. Im Vergleich dazu ist es ein völlig anderes Spiel, in neuen Märkten die Versprechen als Arbeitgeber attraktiv, glaubwürdig und effektiv darzustellen.

Was unterscheidet die MSL und ihre Practice "Brand & Talent" von anderen Kommunikationsdienstleistern?
Die MSLGroup hat als erstes der führenden internationalen Top PR-Networks eine solche Practice etabliert. Bei den anderen Dienstleistern geht es "nur" um Beratung zu internet Kommunikation. Der Unterschied liegt darin, dass es "Brand&Talent" um mehr geht. Nämlich um alle Bereiche und Aufgaben der Kommunikation, die mit der Arbeitgebermarke zu tun haben. Und entsprechend um alle Phasen dessen, was wir - zugegeben: ein etwas technischer Begriff für so emotionale Themen - den "Talent + Employee Lifecycle" nennen.

Wir lassen uns von folgender Grundeinsicht leiten: die Kommunikation mit Kandidaten und Bewerbern ist anders anzulegen als die mit Mitarbeitern und Führungskräften und wiederum anders als die mit ehemaligen Angestellten oder mit dem Markt insgesamt. Zugleich wirken alle diese Bereiche darauf ein, wie Unternehmen und Institutionen als Arbeitgeber wahrgenommen werden. Strategische und operative Planung und Koordination tun also not - und das bietet derzeit nur der Ansatz von "Brand & Talent".

Freitag, 25. Februar 2011

Tsalikis prüft, lobt und kritisiert die Arbeitgeberseite von Eismann - freiwillig!

Am Freitag habe ich eine Email von Frau Richter bekommen: "Lieber Blogger, das schwedische Unternehmen Potential Park hat 104 deutsche Online-Karriereseiten von Unternehmen gerankt. Vielleicht ist folgende Information interessant für Ihren Blog." Freundlicherweise hat Frau Richter mir auch gleich den Link der Eismann Pressemitteilung (?) mitgeschickt. Klar ist das interessant für meinen Blog!

Und ich will auch gleich mein LOB loswerden (damit es nicht heisst, Blogger können nur meckern). Prüft man die Eismann Karrierewebsite, wird schnell klar, da hat sich jemand Mühe gegeben.
Kurz:
  • Die Website wird mit Hilfe eines "Presenters" erklärt. Er läd zum verweilen ein und hilft bei der Übersicht der einzelnen Themenbereiche
  • Die Themenbereiche sind sehr ordentlich geclusterd - sauber nach den Bedürfnissen des Unternehmens und für den potentiellen Kandidaten schnell zu erfassen.
  • Dabei nutzt Eismann alle derzeitig gängigen Kanäle und Medien (Facebook mit derzeit "260" Fans, Blog)
Fazit aus der Kurz-Analyse: Eismann hat sich Mühe geben und ist mit Sicherheit besser als die Konkurrenten Bofrost oder Frosta (wo man Unternhemsseite und Karriereteil suchen muss)

Zwei wesentliche Dinge sind aus meiner Sicht zu monieren:
  • Es wird nicht klar, was den Arbeitgeber Eismann von anderen unterscheidet. Bzw. warum es sich lohnt, bei Eismann und nicht bei Bofrost oder Frosta anzufangen.
  • Wer als Arbeitgeber von "Diversity" spricht und schreibt "Wir versuchen unseren Mitarbeitern ein Umfeld mit optimalen Arbeitsbedingungen zu schaffen, in dem Sie ihr Potenzial voll entfalten können – unabhängig von ethnischer Herkunft, Geschlecht, Alter, sexueller Identität, Religion oder einer Behinderung." Der sollte versuchen, einem solchen Anspruch auch gerecht zu werden. Meine Frage: Warum werden nur Eismänner gesucht? Warum tauchen im Bereich Trainee nur Männer auf? Warum gibt es im Bereich "Verkaufsberater" nur Männer zusehen?
Aber bitte lassen Sie sich von mir nicht ärgern. Eismann ist auf einem sehr guten Weg. Weiter so!

Freitag, 4. Februar 2011

LinkedIn vs. XING. XING gibt sich doch nicht geschlagen! Marc-Sven Kopka (VP Corporate Communications) erklärt warum!

Marc-Sven Kopka, VP Corporate Communications bei der XING AG, hat freundlicherweise meine Fragen beantwortet.

Zur Erinnerung: Wie bereits im Blog beschrieben, fing alles an, als ich mich darüber geärgert hatte, dass InMails auf LinkedIn so teuer sind. Mitgründer und Marketingleiter bei LinkedIn, Konstantin Guericke, schrieb auf meine Frage "Warum ist LinkedIn so teuer?", dass man bei LinkedIn gar keine Premiummitgliedschaft braucht, um 10 Millionen Kontakte zu machen. Blogger Stephan Koss kommt in einem Vergleich sogar auf einen 45 zu 11 Punkte Sieg für LinkedIn.

Wie beurteilen Sie den Vergleich von Stephan Koss? Müssen Sie sich wirklich mit 45 zu 11 geschlagen geben?
Nein. Zunächst ist der Vergleich nicht aktuell, er wurde im Sommer vergangenen Jahres erstellt. Und seitdem hat sich bei XING viel getan. Insbesondere unsere Basis-Mitglieder haben von der Freischaltung von verschiedenen Features profitiert: Sie können unbegrenzt Nachrichten an ihre eigenen Kontakte schreiben. Sie können Statusmeldungen posten und den Bereich „Neues aus meinem Netzwerk“ nutzen. Darüber hinaus profitieren sie von allen Neuerungen aus dem vergangenen Jahr genauso wie Premium-Mitglieder, darunter fallen der „Mobile Handshake" oder die neue Suche. Auch in diesem Jahr werden wir für Premium- wie Basismitglieder neue Produkte und Features auf die Plattform bringen, die das Netzwerken noch leichter und effizienter gestalten.

Können Sie mir fünf gute Gründe nennen, warum ich mich für XING und nicht für LinkedIn entscheiden sollte?
XING lohnt sich. XING bietet im deutschsprachigen Raum das mit Abstand größte, dichteste Netzwerk. XING ist das aktivste Business-Netzwerk weltweit. XING verknüpft nicht nur online, sondern auch offline. Allein im vergangenen Jahr sind rund 180.000 Events über die Plattform organisiert worden. Und: XING ist darauf ausgelegt, das eigene Netzwerk zu erweitern, neue Kontakte zu knüpfen, sich zu vernetzen. Wir lassen die Menschen selbst entscheiden, mit wem sie in Kontakt treten wollen und sind nicht bloß eine Plattform, auf der man seinen CV hinterlegt.
Lassen Sie mich noch einen weiteren Punkt hinzufügen: Wir nehmen das Thema Privatsphäre sehr ernst. Für uns sind das keine „Alte-Leute-Sorgen“, sondern eine Voraussetzung für seriöses Business-Networking im beruflichen Alltag.

10 Millionen XING-Mitglieder weltweit klingt ja erst einmal ganz klasse (90 Millionen LinkedIn- Mitglieder weltweit). Aber mal Hand aufs Herz, Xing ist doch eher ein in Deutschland etabliertes Netzwerk und international eher mit schwachem Auftritt. Ist das vielleicht – auch langfristig - ein Punkt der an LinkedIn geht?
Richtig ist, dass unsere Kernmärkte die deutschsprachigen Länder sind sowie die Türkei und Spanien. Im deutschsprachigen Kernmarkt wachsen wir schneller als jedes andere beruflich genutzte Netzwerk. Für jedes Mitglied, das unser nächster Wettbewerber in Deutschland gewinnt, gewinnen wir beispielsweise drei. Und dieser Markt ist noch längst nicht ausgeschöpft: In Deutschland nutzen derzeit lediglich fünf Prozent der Bevölkerung berufliche Netzwerke. In Ländern wie den Niederlanden, USA oder England sind es rund zehn Prozent. Es gibt Branchen, da ist berufliches Netzwerken eine Selbstverständlichkeit. In vielen traditionelleren Bereichen ist das noch ein völliges Fremdwort. Sie sehen also, dass gerade unser eigenes Heimatland noch eine Menge Chancen für Wachstum bietet.

Auf welche Themen in der Entwicklung fokussiert sich Xing 2011 bzw. welche Funktionalitäten werden ausgebaut – worauf dürfen sich Xing-Mitglieder in naher Zukunft freuen?
In diesem Jahr wird sich viel bei XING tun. Mit der Übernahme von amiando, dem größtem Anbieter für Online-Eventmanagement und -Ticketing in Europa, können wir unseren Mitgliedern auf XING künftig einen integrierten, umfassenden Service für die Abwicklung von Events bieten. Spannend wird auch die Fortsetzung der im Herbst gestarteten Produktoffensive. Unsere Nutzer dürfen gespannt sein.

Herr Marc-Sven Kopka, ich danke Ihnen für Ihr Feedback und die ausführliche Beantwortung meiner Fragen.

Freitag, 21. Januar 2011

XING vs. LinkedIn - XING verliert und ist sprachlos!

Alles fing damit an, dass ich mich geärgert hatte, weil ich jemandem eine InMail auf LinkedIn senden wollte und dafür mein Account "upgraden" sollte. Nix, habe ich gedacht – schon wieder teuer Geld bezahlen?

"Warum ist LinkedIn so teuer?" Genau das habe ich getwittert und auf LinkedIn als Statusmeldung gepostet. Auf LinkedIn gab es interessante Reaktionen:


Stephan Koss hatte sich bereits im August letzten Jahres die Mühe gemacht und die Netzwerke verglichen: Preismodelle im Vergleich LinkedIn vs. Xing. Koss kommt auf einen 45 zu 11 Punkte Sieg für LinkedIn. Ich war beeindruckt. Vielleicht irre ich mich ja doch? Vielleicht ist ja doch LinkedIn deutlich genialer als ich dachte. Ich habe sofort Herrn Bardt (XING Ansprechpartner) angeschrieben:
"
Lieber Herr Bardt, in Sachen Employer Branding / Recruiting stehe ich mit einigen Unternehmensvertretern und HR'ler in Kontakt. Gerade ergab sich eine spannende Diskussion: http://tinyurl.com/6k9mafe und den Hinweis auf einen Vergleich: http://bit.ly/bEqN1Q Es wäre klasse, wenn Sie sagen könnten ob das alles so stimmt, was behauptet wird, denn eigenlich bin ich ein glühender XING-Fan. LG, Jannis Tsalikis".

Das war am 12.01.2011 um 12:45 Uhr. Bis heute habe ich keine Antwort bekommen. Gut, gut, habe ich mir gedacht, wahrscheinlich ist der Mann gerade im Urlaub und habe Frau Lüken (20.01.2011 um 11:30 Uhr) angschrieben:
"Liebe Frau Lüken, vor kurzem hatte ich eine Diskussion im Web darüber, ob XING oder LikedIn nun teurer bzw. welches eigentlich das richtige Tool für mich ist. Ich bin auf diesen Blogeintrag gestoßen (besser, ich wurde darauf hingewiesen)
http://linkedinsiders.wordpress.com/2010/08/06/preis_linkedi... Hier schneidet XING nicht besonders gut ab. Muss ich jetzt eigentlich wechseln oder wie sehen Sie das? Mit freundlichem Gruß, Jannis Tsalikis"

Tja, was soll ich sagen? Auch bis dato keine Reaktion. Das kann ja eigentlich nur bedeuten, dass sich XING geschlagen gibt und ob der hohen Niederlage einfach sprachlos ist.

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