tag:blogger.com,1999:blog-34642213314569447552024-03-05T20:12:15.046+01:00Mein Freund die Arbeitgebermarke(Fast) jeden Dienstag und Freitag ein Kommentar von uns (Jannis Tsalikis und Ralf Junge) zu den Geschehnissen der Woche. Themen dieses Blogs sind: Employer Branding, Human Resources Management und Recruiting im Web 2.0.Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.comBlogger183125tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-90544172412868200292014-05-19T14:11:00.000+02:002014-05-19T14:12:36.648+02:00Hi, wir sind jetzt umgezogen ...Hallo lieber Besucher,<br />
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wir sind jetzt hier: <a href="http://www.mfda-blog.de/">www.mfda-blog.de</a><br />
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<a href="http://mfda-blog.de/" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="" border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgY7rq9GENspK_z-6kFdvT63zU0ojIGsXxLbkhjnlix8oos2GGahloFchcdNqrssWLpBTyHMJsRb1kSiVBkCRmNGhuiDCmrLGBzKYO-3sK6rGwV5wKqylIee5U_KVKKeTq-XSexMrC6d_8/s1600/tumblr_static_d573ncg8e48wc084og400cs0c.gif" height="230" title="" width="320" /></a><br />
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Wir freuen uns auf euren Besuch auf unserem neuen Blog!<br />
Bis bald!<br />
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Jannis & Ralf<br />
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<br />Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-55285062886947440802014-04-25T21:24:00.001+02:002014-04-25T21:24:08.044+02:00Alles wird neu! Tschüss "Gute Alte Zeit!"Wir haben bereits oft genug davon gesprochen, wie gut eigentlich "neu machen" tut. Ganz in diesem Sinne, werden wir alles an diesem Blog zum 1. Mai verändern. Der Blog bekommt eine neue Domain, einen neuen Look und (noch) interessantere Geschichten und Kommentare. Cool, oder?<br />
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Ralf und ich freuen uns auch schon wie verrückt. Für alle, die das jetzt irritiert. Lasst euch von Ronny (Video) überzeugen - die "gute alte Zeit"ist scheiße! Auf zu neuen Ufern! Hurra!<br />
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<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<iframe allowfullscreen='allowfullscreen' webkitallowfullscreen='webkitallowfullscreen' mozallowfullscreen='mozallowfullscreen' width='320' height='266' src='https://www.youtube.com/embed/5PZULD9FOhc?feature=player_embedded' frameborder='0'></iframe></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-23143271613178776052014-04-15T11:56:00.000+02:002014-04-16T00:58:14.625+02:00Das Gehalt selbst bestimmenSeit einiger Zeit lese ich immer mal wieder, dass Firmen ihre Mitarbeiter über die Höhe des Gehalts entscheiden lassen. Das ist eine spannende Idee, allerdings frage ich mich, ob das wirklich funktioniert. Es setzt ein hohes Maß an Vertrauen und Transparenz voraus. Am vergangenen Wochenende veröffentlichte die <a href="http://www.zeit.de/2014/15/hh-elbdudler-interview" target="_blank">ZEIT</a> ein Interview mit einem Geschäftsführer, der seine Mitarbeiter selbst entscheiden lässt.<br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg9GvJ7bXL18x0d62j26XKgQFUbHMkfy-NJATZQM0ziLPttLBSdXDPmyes267nrdeFf6VsN5Tkv4ir2MaNkODMwbHnZzja1egNQad1u_N1cajyBhXrK4Ivrt92vfrfEzOZJ0vmsNtxSt_g/s1600/71271_web_R_K_B_by_Claudia+Hautumm_pixelio.de.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg9GvJ7bXL18x0d62j26XKgQFUbHMkfy-NJATZQM0ziLPttLBSdXDPmyes267nrdeFf6VsN5Tkv4ir2MaNkODMwbHnZzja1egNQad1u_N1cajyBhXrK4Ivrt92vfrfEzOZJ0vmsNtxSt_g/s1600/71271_web_R_K_B_by_Claudia+Hautumm_pixelio.de.jpg" height="301" width="400" /></a></div>
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Zunächst klingt das Prinzip recht einfach umsetzbar. Der Geschäftsführer hat an seine Mitarbeiter eine Liste herumgereicht und jeden eintragen lassen, was er gern verdienen möchte. Dazu sollte sich jeder Mitarbeiter die folgenden vier Fragen stellen:<br />
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_Was brauche ich?<div>
_Was verdiene ich auf dem freien Markt?</div>
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_Was verdienen meine Kollegen?</div>
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_Was kann die Firma sich leisten?</div>
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Schließlich musste sich jeder Mitarbeiter sein Gehalt von zwei bis fünf Kollegen absegnen lassen. Aber seien wir mal ganz ehrlich: kann das wirklich funktionieren? Im Fall der beschrieben Firma stiegen die Ausgaben für die Gehälter um fast 7 Prozent, wodurch sie nun gezwungen ist, auch die Umsätze zu steigern. Aber es wäre dann auch nur konsequent, wenn die Mitarbeiter in diesen Prozess involviert werden und sich überlegen, wie sich das erreichen lässt – beispielsweise durch Produktverbesserungen und das Erschließen neuer Märkte. Das fördert das unternehmerische Denken der Mitarbeiter, bestätigt auch der befragte Geschäftsführer. Es ist tatsächlich sehr viel Wert, wenn Mitarbeiter verstehen, welchen Beitrag sie für ein Unternehmen leisten und sie die betriebswirtschaftlichen Zusammenhänge verstehen.</div>
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<b>Partizipation statt Hierarchien</b></div>
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Das erinnert mich an das <a href="https://www.youtube.com/watch?v=gG3HPX0D2mU&feature=youtube_gdata" target="_blank">Semco-System</a>, ein Buch aus den 90er Jahren über die Semco Holding, die ihre Unternehmensprozesse sowie auch die Führungsstrukturen radikal aufgebrochen und demokratisiert hat. Das brasilianische Maschinenbau-Unternehmen hatte sich damals für ein neues, revolutionäres Führungssystem entschieden, das gekennzeichnet war durch Empowerment der Mitarbeiter und der Teams, Job-Rotationen, verstärkte Aus- und Weiterbildung sowie Entbürokratisierung und flache Hierarchien. Der Klappentext des Buches beschrieb es als "Partizipation statt Hierarchien, Vertrauen statt Kontrolle, Mitbestimmung statt autoritärer Führung und Entbürokratisierung".</div>
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<br /></div>
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Ich halte solche Modelle der Unternehmensorganisation für absolut zeitgemäß und notwendig. Sie setzen ein sehr hohes Maß an Vertrauen uns Transparenz voraus, mittel- und langfristig wird es aber zu Erfolgen führen. Denn die Verbundenheit der Mitarbeiter gegenüber der Firma sowie das Verantwortungsbewusstsein für den Erfolg werden stärker wahrgenommen. Solltet ihr weitere Beispiele hierfür kennen, freue ich mich auf Nachrichten.</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/16297849916619242206noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-86711013522164304072014-04-11T12:47:00.001+02:002014-04-15T08:55:30.861+02:00Wann der Chef ist Arsch ist – das macht einen schlechten Vorgesetzten aus<div>
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<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);">In der täglichen Personalarbeit beschäftigen wir uns, neben dem Recruiting und der Pflege der Arbeitgebermarke (und vielen anderen Themen), mit der Bindung bestehender Mitarbeiter – vorausgesetzt sie machen einen guten Job. Ich habe das Gefühl, dass für Unternehmen das Retention Management immer wichtiger wird. Oder treffender formuliert: seit dem Aufkommen des Fachkräftemangels, des Phänomens "Generation Y" und den damit verbundenen Forderungen nach Selbstverwirklichung, einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und flexiblen Arbeitsbedingungen, müssen Unternehmen umdenken – eine zu hohe Fluktuation ist teuer, zumal der Pool an geeigneten Bewerbern immer kleiner wird.<br /><br /><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg3fbhLl2Je_NGhP9lqBLHaNQI0b0EtXXlVnbgCIZRQP4Ipp1uzNBB39ocJFVTDb1I9n0Cr009fpjMBveK0eLJB2InMj1HYDg5mfbEbUZw-C_GeQZEHmv-ZFVB6WHisswLJrdONgW5MdAY/s640/blogger-image-1300680868.jpg"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg3fbhLl2Je_NGhP9lqBLHaNQI0b0EtXXlVnbgCIZRQP4Ipp1uzNBB39ocJFVTDb1I9n0Cr009fpjMBveK0eLJB2InMj1HYDg5mfbEbUZw-C_GeQZEHmv-ZFVB6WHisswLJrdONgW5MdAY/s400/blogger-image-1300680868.jpg" /></a></span><br />
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<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);"><br /></span></div>
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<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);">Doch ihr könnt euch noch so viel Mühe in der Personalarbeit geben, wenn Vorgesetzte und Führungskräfte inkompetent sind bzw. sich gegenüber den Mitarbeitern absolut scheiße benehmen, sie weder respektieren noch als wertschöpfend ansehen, dann sind eure Mühen vergeblich. Erst neulich ist mir wieder das Buch "Das Peter-Prinzip" in die Hände gefallen. Beim Durchblättern habe ich mir ein paar Gedanken darüber gemacht, was eigentlich einen schlechten Vorgesetzten ausmacht – über positive Eigenschaften und Ratschläge gibt es ja auch schon genug. </span></div>
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<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);"><br /></span></div>
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<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);">_der Autoritäre: der Vorgesetzte verschafft sich im Unternehmen seine Macht und Anerkennung nach dem Angstprinzip. Er terrorisiert Mitarbeiter, stellt diese bloß oder beleidigt sie. Es gibt keine Widerworte aus dem Kollegium oder Kritik – aus Angst vor Sanktionen.</span></div>
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<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);"><br /></span></div>
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<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);">_der Inkompetente: oft kommt es vor, dass eine Führungskraft aufgrund langer Betriebszugehörigkeit eine hohe Position einnimmt, seiner fachlichen Komptenz hat er es oftmals nicht zu verdanken, dass er einen Führungsposten bekleidet. Das führt sehr schnell dazu, dass der Redpekt seiner Mitarbeiter ihm gegenüber schwindet, besonders von fachlich überlegenen Mitarbeitern.</span></div>
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<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);"><br /></span></div>
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<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);">_der Emotionslose: ob ein Mitarbeiter krank ist oder aufgrund von privaten Schwierigkeiten im Unternehmen fehlt, ist dem emotionslosen Chef vollkommen egal. Ihn interessieren nur betriebswirtschaftliche Kennzahlen und das Erreichen definierter Ziele. Krankheit ist oftmals auch kein Grund für ihn, nicht zu arbeiten, sondern ein Zeichen von Schwäche.</span></div>
<div>
<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);"><br /></span></div>
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<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);">_der Freund: es gibt auch Vorgesetzte, die aus Angst vor einer schlechten Reputation immer freundlich und gut gelaunt sind. Ihr Ziel ist es, sich mit jedem Mitarbeiter gut zu verstehen und gemocht zu werden. Er macht daher keine klaren Ansagen, sondern er mäandert sich durch den Arbeitsalltag und vermeidet alle Arten von Konflikten. Das führt zwangsläufig dazu, dass er von seinen Mitarbeitern nicht mehr ernst genommen und belächelt wird.</span></div>
<div>
<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);"><br /></span></div>
<div>
<span style="-webkit-text-size-adjust: auto; background-color: rgba(255, 255, 255, 0);">Es gibt sicher noch mehr Typen. Daher freue ich mich auf Ergänzungen.</span></div>
<div>
<div style="font-family: 'Helvetica Neue Light', HelveticaNeue-Light, helvetica, arial, sans-serif;">
<br /></div>
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</div>
</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/16297849916619242206noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-31608931876975090352014-04-08T10:00:00.000+02:002014-04-08T10:49:04.632+02:00Teil II: KUNUNU behandelt Arbeitgeber schlecht und verdient gut dabei!"Ja, also finde ich echt nicht "OK" so. Man wird voll von KUNUNU untergebuttert. So. Voll nicht fair behandelt und so. Und gemein. Immer. Man bekommt von KUNUNU als Arbeitgeber auch keine Benefits. Nie wird man wirklich gelobt. Is echt Scheiße! Kann ich nicht empfehlen. Vergeudete Zeit. Vergeudetes Geld. So."<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjitTea6iyzyHDmK7vcK7BmXjMWA2z5RYpYwr4rCCdU_ya48PUC-G5nVGZx9QHB0PyefWFkRYudoUeeX2ZY3CIp-emTckz_nhQB9jfqKyw9InIZ6pBebwHU_OR54ZwdmGnrYaNkKupKA8c/s1600/5933680460_bc6931a6d3_b.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjitTea6iyzyHDmK7vcK7BmXjMWA2z5RYpYwr4rCCdU_ya48PUC-G5nVGZx9QHB0PyefWFkRYudoUeeX2ZY3CIp-emTckz_nhQB9jfqKyw9InIZ6pBebwHU_OR54ZwdmGnrYaNkKupKA8c/s1600/5933680460_bc6931a6d3_b.jpg" height="237" width="400" /></a></div>
<br />
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So oder so ähnlich stellen sich Bewertungen auf KUNUNU dar, wenn es um die Arbeitgeber geht. Jede Behauptung bzw. Kritik kann im Prinzip nach Lust und Laune veröffentlicht werden. KUNUNU ist das egal. Im Gegenteil. KUNUNU fördert diese Jux- und Dollerei-Bewertungen durch die Expressbewertung auf XING. Warum? Ich werde es ihnen verraten. Es geht schlicht um Reichweite und Marktmacht. Wirklich. Das hat nichts mit fairer Bewertung zu tun. Es geht darum, schnell überall im Web sichtbar zu sein und die Marktmacht zu festigen. Das ist alles. Es geht um Geld.<br />
<br />
Das jedoch gerade kleine Unternehmen, vor allem diejenige unter ihnen, denen es schlecht geht, die restrukturieren müssen, damit großer Schaden zugefügt wird, das wird voll in Kauf genommen. Die Arbeitgeber haben kaum eine Chance sich zu wehren. Bei Verleumdung und dem Versuch solche zu löschen geht eine endlose Diskussion mit KUNUNU los, mit Antworten, wie:<br />
<br />
<i>Wie bereits mitgeteilt, werden wir die beanstandete Bewertung überprüfen und dem User die Möglichkeit geben, zu reagieren. Bis zur Reaktion des Users bleiben die Textpassagen dieser Bewertung deaktiviert. Die Bewertungspunkte bleiben in diesem Fall bestehen. Sollten Sie anzweifeln, dass es sich bei dem User um einen Bewerber handelt, können wir einen Bewerbungsnachweis anfordern. Wir möchten Sie erneut auf die Möglichkeit der Stellungnahme für Unternehmen hinweisen, um Ihre eigene Sichtweise auf die tatsächlichen Gegebenheiten in Ihrem Unternehmen zu transportieren. Diese Stellungahme steht Ihnen kostenfrei zur Verfügung und bildet auch die finale Reaktion auf </i><a href="http://kununu.com/" style="font-style: italic;">kununu.com</a><i>. Bewerter können auf die von Ihnen veröffentlichte Stellungnahme nicht mehr reagieren. Eine Diskussion von Seiten anderer User ist hier also nicht möglich. Durch eine sachliche Stellungnahme vermitteln Sie nicht nur Wertschätzung an Ihre Mitarbeiter, sondern Sie nehmen durch eine Moderationsrolle den negativen Bewertungen ihre Schlagkraft und ergänzen diese sogar durch positiven Input von Ihrer Seite.</i><br />
<br />
<i>Bei den Bewertungssternen handelt es sich eindeutig um Werturteile, die von Nutzern angegeben wurden und im Rahmen ihrer Meinungsfreiheit gemäß Art. 5 GG geschützt sind (siehe zur Charakterisierung als Werturteil BVerfG, Beschluss vom 27.02.2003, Az. 1 BvR 1811/97; BGH ZUM 2009, 753 - </i><a href="http://spickmich.de/" style="font-style: italic;">spickmich.de</a><i>). Es handelt sich um eine bloße persönliche Einschätzung, die durch die Elemente des Meinens und Dafürhaltens geprägt ist - ein "Richtig" oder "Falsch" gibt es nicht.</i><br />
<i>Für eine Meinungsäußerung ist kein sachlich beweisbarer Grund erforderlich. Offensichtlich ist mit der Bewertung mit einem Stern auch nicht die Grenze zur Herabsetzung oder Schmähkritik überschritten. Sie werden Verständnis dafür haben, dass eine Bewertungsplattform wie </i><a href="http://kununu.com/" style="font-style: italic;">kununu.com</a><i>,</i><br />
<i>die für einen offenen Meinungsaustausch steht, dies grundsätzlich nicht akzeptieren kann.</i><br />
<i>Bekanntlich besteht nach der höchstrichterlichen Entscheidungspraxis auch kein Anspruch auf eine positive Darstellung in der Öffentlichkeit.</i><br />
<br />
Leider gibt es auch keine Lobby, die sich für dieses Thema interessiert. Als ich zum Beispiel die Unternehmensverbände Berlin-Brandenburg gefragt habe, was sie davon halten, hies es lapidar: "Jegliche Formen von Bewertungsportalen gehören heute in Zeiten der digitalen Kommunikation zum Alltag. Von daher ist gegen Portale wie Kununu grundsätzlich nichts einzuwenden. Sie liefern für Bewerber wertvolle Informationen, bergen für Arbeitgeber aber natürlich auch Gefahren." Ah, ja, vielen Dank.<br />
<br />
Der zweite Effekt der durch die Expressbewertung erzielt wird: Durch die vermehrte Bewertung von Arbeitgebern, fühlen sich Arbeitgeber gezwungen auf KUNUNU aktiv zu werden. In der Folge sprechen sie die glücklichen Mitarbeiter an, um auch positive Bewertungen zu bekommen. Damit steigt wiederum die Reichweite on KUNUNU und so weiter ...<br />
<br />
Und wofür? An dieser Stelle wiederhole ich mich gerne: Es geht nicht um fairer Bewertung. Es geht darum, schnell überall im Web sichtbar zu sein und die Marktmacht zu festigen. Das ist alles. Es geht um Geld.
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-77992913105635212472014-04-04T08:30:00.000+02:002014-04-04T08:30:03.595+02:00Der Personaler ist eine sympathische Schnarchnase!Ich habe mich gewehrt, ich habe mich gestritten, mit dem <a href="http://www.hrbarcamp.de/">HR BarCamp</a> und mit der <a href="http://www.goldenerunkelruebe.de/">Goldenen Runkelrübe</a> versucht die HR-Szene aufzurütteln. Und was hat es gebracht? NIX!!! Der Personaler schnarcht weiter vor sich hin.<div>
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhX2d5Ll1P9qtd3pdzvGziokAGc9Q9wRqfKfnqeg4lmwS0aMV-EmQtfD8tHg5g0CrpKhCiy7W71lwMQmELAk1h-dz-9vm9Rvv_EAPrp3RmrdPjBWpY4vwO_sjWeiAfY5matnS8pWdZ7SIs/s1600/Bildschirmfoto+2014-04-03+um+21.33.36.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhX2d5Ll1P9qtd3pdzvGziokAGc9Q9wRqfKfnqeg4lmwS0aMV-EmQtfD8tHg5g0CrpKhCiy7W71lwMQmELAk1h-dz-9vm9Rvv_EAPrp3RmrdPjBWpY4vwO_sjWeiAfY5matnS8pWdZ7SIs/s1600/Bildschirmfoto+2014-04-03+um+21.33.36.png" height="181" width="400" /></a></div>
<div>
<br /><div>
<br /></div>
<div>
So könnte man zumindest meinen, wenn man der HR 4 HR Studie von Kienbaum glauben will. Die Studie wurde mehrfach aufgegriffen, z.B. Haufe: "<a href="http://www.haufe.de/personal/hr-management/hr-kompetenz-die-personaler-koennen-es-nicht_80_217578.html">Personaler können es nicht</a>", Human Resources Manager "<a href="http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/angekratztes-image-von-hr">Angekratztes Image von HR</a>" und zuletzt WIWO "<a href="http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/angekratztes-image-von-hr">Personaler sind bei Mitarbeitern schlecht angesehen</a>". Im Rahmen der Studie von Kienbaum wurden 180 Manager und Mitarbeiter aus rund 120 deutschen Unternehmen sowie 425 Studierenden befragt.</div>
<div>
<br /></div>
<div>
<b>Fazit:</b> In nahezu allen HR-Fachgebieten werden dem HR'ler Defizite unterstellt. Nur einfühlsam und sympathisch scheint der Personaler zu sein - eine sympathische Schnarchnase also. Aber "come on", brechen wir doch mal eine Lanze für den Personaler. Es gibt wenig Berufsfelder, die sich so rasant verändern wie HR. Aktuell wird in diesem Berufsfeld eine extreme Kehrtwende vollzogen, die den Personaler vom Verwalter zum Gestalter macht. Es liegt auf der Hand, dass eine solche Kehrtwende nicht mit jedem Menschen vollzogen werden kann. Und es ist doch auch klar, dass das ein paar Jahre dauert *seufz*.</div>
<div>
<br /></div>
<div>
Ich finde, man spürt deutlich, dass diese Kehrtwende bei vielen Personalern begonnen hat. Auf meinen letzten Veranstaltungen, z.B. PMK14, HR BarCamp, Zukunft Personal, diversen BPM Treffen ... es tut sich was. Selbstverständlich könnte das alles schneller gehen, aber es tut sich was. Geben wir dem Personaler eine Chance sich zu entwickeln und noch etwas Zeit. What do you think?</div>
</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-40022103265729272462014-03-28T09:30:00.000+01:002014-03-28T09:30:02.740+01:00Wir sind keine Jobnomaden!<div class="MsoNormal">
Und wieder wurde eine Studie zur beruflichen Verweildauer
von Angestellten unterschiedlicher Berufsgruppen und Hierarchiestufen
veröffentlicht. Besonders die böse Generation Y wechselt häufig den Job
– auf der Suche nach Selbstverwirklichung, besseren Arbeitsbedingungen,
nicht aus Karrieregründen. Denn genau das macht uns Querdenker ja angeblich
aus.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjyWBDR3k5K8XLhLuOJPK4jBgjaFJPa3H9jtIJPxAWtnPRIo1RHSdrYtHAMQmLVWbLjGRny_DDtVmFCnOukb0fgxlJ0sUBU1nojpSQSMNuvpZScCC8f8uqo7Sk0pZOTl3aKOvaJH1nvaRc/s1600/Andersdenker.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjyWBDR3k5K8XLhLuOJPK4jBgjaFJPa3H9jtIJPxAWtnPRIo1RHSdrYtHAMQmLVWbLjGRny_DDtVmFCnOukb0fgxlJ0sUBU1nojpSQSMNuvpZScCC8f8uqo7Sk0pZOTl3aKOvaJH1nvaRc/s1600/Andersdenker.png" height="101" width="400" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Jedesmal wenn ich von solchen Studien lese, gespickt mit
Kommentaren von Experten, die über uns richten, dann klingt das, als würden wir
jungen Arbeitnehmer von vornherein planen, eine neue Stelle nur für kurze Zeit
anzutreten. Oder als wüssten wir schon ganz genau, dass wir nur zwei Jahre
bleiben wollen. Mittlerweile bekommen wir dann im Bewerbungsgespräch auch klar
und deutlich gesagt: „Wir suchen aber schon für längerfristig.“ Es ist ein
Grundmisstrauen zu spüren. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Liegt es denn wirklich an uns? Das Problem hat doch
eigentlich ganz andere Ursachen, diese werden aber in den Studien nicht
erwähnt. Es ist ja auch viel einfacher, die Schuld anderen zu geben. Ja, wir
haben unseren eigenen Kopf, setzen auf Individualität und der Job bedeutet uns
nicht alles, wir wollen auch Privatleben führen können. Das heißt,
Personalabteilungen müssen umdenken im Recruitingprozess, es gibt keine vordefinierten
Schemata – Kreativität ist gefragt. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sind
innovative Konzepte gefragt, die uns ansprechen – denn wir haben die Wahl.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Hier ein paar Impulse:<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Employer Brand auch
nach Innen aufbauen<o:p></o:p></b></div>
<div class="MsoNormal">
Es ist nicht nur wichtig, sich nach Außen als
Top-Arbeitgeber zu positionieren, ein gutes Employer Branding beginnt im
Unternehmen – es ist wichtig, seine Mitarbeiter zu wertschätzen und sie dadurch
langfristig zu binden (das wird gern unterschätzt). Das Verhältnis zwischen
internem und externem Employer Branding sollte also ausgewogen sein.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Vertrauen zu den
eigenen Mitarbeitern<o:p></o:p></b></div>
<div class="MsoNormal">
Unternehmen, die ihre eigenen Mitarbeiter scharf
kontrollieren und beschränken, verlieren an Attraktivität. Besonders junge Mitarbeiter schätzen ein vertrauensvolles Arbeitsklima – ohne Zeitarbeitskonten und ohne Chef, der einem ständig über die Schulter schaut.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b>Flexibilität ist gefragt</b></div>
<div class="MsoNormal">
Die Zeiten von festen Arbeitszeiten und Arbeitsplätzen sind vorbei. Besonders junge Arbeitnehmer wollen flexiblere Modelle – manche sind eben eher abends produktiv und bevorzugen daher einen späteren Arbeitsbeginn. Auch die Wahl des Arbeitsortes kann den Arbeitnehmern überlassen werden – mehr Home-Office-Möglichkeiten, statt Pflichtzeiten im Büro. Einige Arbeitgeber praktizieren dies bereits erfolgreich. Entscheidend sind die Ergebnisse, nicht die Arbeitsweisen.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b>Arbeitsbedingungen verbessern</b></div>
<div class="MsoNormal">
Nein, der Job ist nicht mehr alles in unserem Leben. Nein, wir wollen nicht um jeden Preis Karriere machen und verbringen dafür Tag und Nacht im Büro – diese Zeiten sind vorbei. Wir wollen einen Ausgleich für geleistete Überstunden. Wir sind wissbegierig und wollen kontinuierlich lernen, daher fordern wir adäquate Weiterbildungsmöglichkeiten. Wir bestimmen unsere Arbeitsmittel selbst, viele Unternehmen praktizieren erfolgreich das Konzept "bring your own device" und stellen ihren Mitarbeitern verschiedene Hard- und Software zur Verfügung. </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b>Auszeiten ermöglichen</b></div>
<div class="MsoNormal">
Der Drang, die Welt zu entdecken und neue Erfahrungen zu machen, steigt. Daher wünschen wir uns, besonders in stressigen Jobs, Auszeiten. Viele Arbeitgeber ermöglichen ihren Angestellten regelmäßige Auszeiten, z.B. Sabbaticals oder unbezahlte Urlaube.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Die Liste lässt sich weiterführen. Sie zeigt jedoch sehr deutlich, dass es viele Möglichkeiten gibt, an Attraktivität zu gewinnen. Das soll jedoch nicht heißen, dass Arbeitgeber auf alle Forderungen eingehen sollen. Wir fordern zwar viel – allerdings müssen natürlich auch die Leistung und die Arbeitsergebnisse stimmen.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
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<br />
<a href="http://www.nytimes.com/2014/03/14/business/mcdonalds-workers-in-three-states-file-suits-claiming-underpayment.html">McDonald’s Workers File Wage Suits in 3 States</a> (New York Times)<br />
<div>
<a href="http://www.wiwo.de/unternehmen/handel/ueberstunden-mitarbeiter-verklagen-mcdonalds-wegen-lohn-diebstahls/9616172.html">Mitarbeiter verklagen McDonald's wegen Lohn-Diebstahls</a> (Wirtschaftswoche)</div>
<a href="http://www.vice.com/de/read/mcdonalds-wird-von-tausenden-angestellten-wegen-lohnbetrug-angeklagt/?utm_source=vicetwitter">Mc Donald's hat wohl zehntausende Mitarbeiten abgezockt und ausgenutzt </a>(VICE)<br />
<br />
Das viel besprochene Buffet Zitat: "<i>Es dauert zwanzig Jahre, sich eine Reputation zu erwerben und fünf Minuten, sie zu verlieren." </i>Findet viel zu wenig Beachtung. Zumal Buffet weiterhin betont: <i>"Wenn man das im Auge behält, handelt man anders." </i>Wenige Unternehmen handeln nach diesem Credo.<br />
<div>
<br /></div>
<div>
Und so sieht es dann aus, wenn man heute "Löhne Deutschland Mc Donald's" googlet, Platz 1. das Unternehmen, Platz 2. MC Donald's Maßnahmen für eine faire Vergütung und Platz 3. die Nachricht der Welt über den "Lohn-Diebstahl". Ein Albtraum für jeden, der für die Arbeitgebermarke eines Unternehmens zuständig ist. <a href="http://www.employerbranding-blog.de/">Wolfgang Göbel</a> kann sicher Bände darüber sprechen.</div>
<div>
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg727ZfbiFjfGGYGyHNa8be-XaVEUo-ZkduNiJC2lncIcl4mOltZ8VeAjEj2ooa0Mnta7JAvKiydXy3EYGc5kBpcqbb9XFEhF3ZFfxZA0x2RX_JcFbxtw98q30c9_8DT4awjXYewGvdW4c/s1600/Bildschirmfoto+2014-03-17+um+20.21.31.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg727ZfbiFjfGGYGyHNa8be-XaVEUo-ZkduNiJC2lncIcl4mOltZ8VeAjEj2ooa0Mnta7JAvKiydXy3EYGc5kBpcqbb9XFEhF3ZFfxZA0x2RX_JcFbxtw98q30c9_8DT4awjXYewGvdW4c/s1600/Bildschirmfoto+2014-03-17+um+20.21.31.png" height="500" width="342" /></a></div>
<div>
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Wie viel Geld muss Mc Donald's wohl investieren, um das wieder wettzumachen? Was muss getan werden, damit geglaubt und verstanden wird, dass bei Mc Donald's auch in der Lohntüte was drin ist? </div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-35529629957280012962014-03-11T11:21:00.000+01:002014-03-12T11:22:50.103+01:00 Sie waren wieder frechmutig, neugierig, sowas von digital - und haben Big Balls!Allein am ersten Tagen des diesjährigen HR BarCamps im Berliner Ellington Hotel wurden über 1.500 Tweets aus den Sessions gepostet – man kam mit dem Lesen fast gar nicht hinterher. Es wurde viel diskutiert, innoviert, genetzwerkt und auch der Spaß kam nicht zu kurz. Und eines haben die Personaler an diesem Tag ganz klar bewiesen – dass sie mobil und digital beherrschen!<br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjM4rw4rr5rlmavW-kKtkJR5TioGwnBwBHnUrWC_LPRqXhVn3XGC3DzJceNFgZaV-tpD1-2Z8KlMEhev_BJrpn4qFQqvoo0MEFfn3H4GHpuhpSt1oTOjd0v84W2FfdskGNBN8zUKF4hu54/s1600/Bh-ymVyIUAAC0XS.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjM4rw4rr5rlmavW-kKtkJR5TioGwnBwBHnUrWC_LPRqXhVn3XGC3DzJceNFgZaV-tpD1-2Z8KlMEhev_BJrpn4qFQqvoo0MEFfn3H4GHpuhpSt1oTOjd0v84W2FfdskGNBN8zUKF4hu54/s1600/Bh-ymVyIUAAC0XS.jpg" height="300" width="400" /></a></div>
Ein großes Lob an alle fleißigen Twitterer. Obwohl ich ich in diesem Jahr leider nicht dabei sein konnte, habe ich einen guten Einblick in die Sessionarbeit bekommen – quasi als Zaungast aus der Ferne. Neben dem Selfie (der dem Oscar-Selfie eindeutig den Rang abläuft) habe ich einfach mal meine Top-Tweets der beiden HR BarCamp Tage zusammengestellt:<br />
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<span style="color: #444444;">Frechmutige haben Big Balls!</span><br />
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<span style="color: #444444;">Es braucht auf Seiten der HR, egal ob Mann oder Frau, jemanden mit Eiern.' Klasse Statement im großen Saal beim <a href="https://twitter.com/search?q=%23hrbc14&src=hash">#hrbc14</a></span><br />
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<span style="color: #444444;">Feelgood Management ist kein Spaß</span></div>
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<span style="color: #444444;">Innovation fügt sich aus drei Blöcken zusammen: Neudenken, Weiterentwickeln und Dialog.</span><br />
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<span style="color: #444444;">Gute Frage: Gibt es überhaupt DEN Besten? Oder Passensten? Anforderungen ändern sich ja auch. Es bleibt eine hohe Unsicherheit!</span><br />
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<span style="color: #444444;">Die Zahlen belegen: Bewerben über Mobile funktioniert (noch) nicht. Infos über Jobs ja, bewerben nein</span><br />
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<span style="color: #444444;">Die 3 Feinde des Mobile Recruitings? Bewerber, Recruiter und Hiring Manager!</span></div>
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<span style="color: #444444;">Bewerber wollen sich mobil über alles informieren können, aber (noch) nicht bewerben. so</span><br />
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<span style="color: #444444;">"Habe keine Lust mehr gehabt zu Führen." Lösung: Führungskräfte abgeschafft!</span></div>
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<span style="color: #444444;">OHA! Zum ersten mal sagt Xing offiziell: "wir sind ja quasi wie eine Dating Site". Ist jetzt das Ende von Xing offiziell besiegelt?</span></div>
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<span style="color: #444444;">10 verrückte Recruiting-Ideen? 1) "employer branding disco" - vllcht zu durchschaubar? Wolln Bewerber in eine Siemens Disko gehen?</span></div>
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<span style="color: #444444;">Neue Namen braucht das Land. HR-Management ist überholt ... People-Management?</span><br />
<span style="color: #444444;"><br /></span>
<span style="color: #444444;">Diskrepanz zwischen <a href="https://twitter.com/search?q=%23wunschmarke&src=hash">#wunschmarke</a> und <a href="https://twitter.com/search?q=%23realit%C3%A4t&src=hash">#realität</a> trifft auch <a href="https://twitter.com/search?q=%23HR&src=hash">#HR</a> <a href="https://twitter.com/search?q=%23Wording&src=hash">#Wording</a> und ganz ehrlich: das zu lösen, kostet fast nix! I like!</span></div>
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<b>HR BarCamp ist eine wichtige Ideenschmiede</b><br />
Ich bin sehr gespannt, was die Ergebnisse des diesjährigen HR BarCamps sein werden, denn bereits in den vergangenen Jahren war das HR BarCamp eine wichtige Ideenquelle für HR Innovationen und Trends. Zu den besten Beispielen zählen das von Nele Graf und Christoph Athanas herausgegebene Buch „Innovative Talentstrategien: Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden“ sowie der im letzten Jahr von Teilnehmer und Referent Jörg Buckmann geprägte Begriff „Frechmut“, der es mittlerweile sogar in den Titel seines neuen Buches “Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können” geschafft hat.<br />
<br />
Ich habe in den einzelnen Tweets schon erste Tendenzen erkennen können – von der Employer Branding Disco, über das HR Taxi bis hin zum StartUp, das während des HR BarCamps gegründet wurde. Ich bin also sehr gespannt auf die kommenden Wochen.<br />
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Auch die Teilnehmer schienen sehr begeistert von dem Format – das HR BarCamp wächst und gedeiht prächtig. "The place to be" oder "Das Programm zum HR BarCamp ist bunt und provozierend!" sind nur zwei Beispiele des lobenden Feedbacks. Am meisten hat mich das rege Tweeten beeindruckt: alle Anwesenden und Interessierten kommentierten die einzelnen Sessions und erarbeiten gemeinsam neue Ideen. Allein am ersten Tag wurden über 1.500 Nachrichten und Statusmeldungen über Twitter veröffentlicht.</div>
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Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/16297849916619242206noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-61674269189669964172014-03-05T16:00:00.000+01:002014-03-05T16:00:02.935+01:00Extrablatt: Die Entwickler von ausbildung.de und meinpraktikum.de verraten im Interview das Geheimnis ihres Erfolgs!Kurz vor dem HR BarCamp 2014 hatte ich die Gelegenheit Stefan Peukert zu interviewen. Er ist Geschäftsführer der Employour Gmbh unserem diesjährigen Sponsor. Et viola!<br />
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<b>Lieber Stefan, mit <a href="http://meinpraktikum.de/"><span style="color: #3d85c6;">meinpraktikum.de</span></a> und <a href="http://ausbildung.de/"><span style="color: #3d85c6;">Ausbildung.de</span></a> habt ihr ja ganz schön den Markt aufgemischt. Bitte überschütte mich mit Zahlen und verrate mir und dem Leser, wie gut läuft es denn bei euch?</b><br />
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Auch wenn du jetzt wahrscheinlich auf Zahlen mit mehr Nullen anspielst, für uns sind die wichtigsten Kennziffern die 1 und die 30. Als wir Employour gegründet haben, war es allenfalls ein Wunschtraum, das bekannteste Praktikumsportal zu werden. Jetzt, drei Jahre später, sind sowohl meinpraktikum.de als auch Ausbildung.de die größten Portale im jeweiligen Bereich und wir setzen alles daran, sie noch weiter zu verbessern, damit unsere Partner noch einfacher die passenden Nachwuchstalente finden. <br />
<br />
Die 30 spielt auf unser Alter sowie unsere Teamgröße an, denn wir haben uns in den letzten zwei Jahren verzehnfacht. (Und wenn du dann doch die großen Zahlen hören möchtest, wir haben momentan mit meinpraktikum.de und Ausbildung.de über 270 Partnerunternehmen monatlich rund 1,2 Mio. Besucher, über 6 Mio. Seitenaufrufe pro Monat und eine durchschnittliche Besuchszeit von mehr als 4:30 Minuten )<br />
<br />
<b>Verrate uns euer Geheimnis. Warum seid ihr denn besser als die anderen? Warum sollte man als Unternehmen nur bei euch ein Profil haben und Anzeigen schalten und nirgendwo sonst?</b><br />
<br />
Ob unsere Portale besser sind, müssen andere beurteilen. Wir glauben, die Zielgruppe einfach gut zu verstehen. Unter anderem weil unser Team selbst gerade erst frisch aus der Uni kommt. Es ist uns wichtig, diese Nähe beizubehalten, darum holen wir uns regelmäßig neuen Input durch Praktikanten und unsere Uni- und Schul-Touren. Auf Basis dieses Wissen versuchen wir immer wieder innovative Lösungen und Konzepte für unsere Portale zu entwickeln. Weil wir glauben, dass man heutzutage niemand mehr über eine Zeitungsanzeige erreichen kann, und online einfach wahnsinnig viel möglich ist.<br />
<br />
Das bedeutet aber auch, dass wir keine Allroundlösung sind, sondern sehr auf bestimmte Zielgruppen spezialisiert. Wer einen Senior-Controller sucht, wird man bei uns sicherlich nicht den geeigneten Bewerber finden. Dafür aber qualifizierte Praktikanten und Azubis, die sich zu wertvollen und vor allem zufriedenen Mitarbeitern entwickeln können.<br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhNTv9bZMXiwTfX4xe5LDPZg3gukdFRZLIeHEWR_bDUhCK_CSJdWv2yqATyjxV-D2mrgKxamhUYewBK0X7OucaKxRpc_L2S8ZNdmlWhb9xhXebdolD4g_dtp-qml2JOBX9_UcNN8Ng4oGg/s1600/PicturePeople-004_klein.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhNTv9bZMXiwTfX4xe5LDPZg3gukdFRZLIeHEWR_bDUhCK_CSJdWv2yqATyjxV-D2mrgKxamhUYewBK0X7OucaKxRpc_L2S8ZNdmlWhb9xhXebdolD4g_dtp-qml2JOBX9_UcNN8Ng4oGg/s1600/PicturePeople-004_klein.jpg" height="400" width="265" /></a></div>
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<b>Bei so viel Erfolg, da bleibt man doch nicht stehen. Was kommt als nächstes?</b><br />
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Wir setzen vor allem darauf, unsere bestehenden Portale weiter auszubauen. Außerdem gibt es viele Projekte der vergangenen Jahre, die wir auch in 2014 weiterführen möchten wie z.B. den Praktikantenreport oder unser Employour Kundenmagazin. Und dann können wir schon mal verraten, dass wir noch in der ersten Jahreshälfte ein neues Portal online stellen werden. Die junge Generation besteht ja nicht nur aus Praktikanten und Azubis… ;)<br />
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<b>Ihr seid Sponsor beim HR BarCamp. Warum eigentlich? Was erhofft ihr euch vom HR-Event des Jahres *hüstel*?</b><br />
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Herausragende Blog-Interviews, so wie dieses hier, und Backlinks natürlich. Nein, ernsthaft, wir finden das Konzept des HR BarCamps einfach gut. Hier kann man sich ehrlich austauschen und es werden Themen angesprochen, die wirklich interessieren, statt möglichst viele Buzzwords auf eine Powerpoint-Folie zu bringen. Wir setzen uns selbst immer sehr für Glaubwürdigkeit und Transparenz ein, es ist also selbstverständlich, dass wir so ein Event unterstützen.<br />
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Lieben Dank, Stefan! Wir sehen uns auf dem HR BarCamp!</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-24056531015846617092014-03-04T10:57:00.000+01:002014-03-04T10:57:00.033+01:00Das HR BarCamp ist Ideenquelle und Impulsgeber für HR InnovationenDas HR BarCamp ist sozusagen das Klassentreffen der HR-Szene. Hier diskutieren Innovatoren und Early Adopter über die Trends der Personalarbeit, teilweise werden auch neue Ideen geboren. So wie beispielsweise die „<a href="http://www.goldenerunkelruebe.de/">Goldene Runkelrübe</a>“ (Preis für schlechte HR-Kommunikation), die im vergangenen Dezember erstmals verliehen wurde. Auch der Begriff „Frechmut“ von Jörg Buckmann spielte im vergangenen Jahr auf dem HR BarCamp eine zentrale Rolle und wurde zum geflügelten Wort für den notwendigen Spirit in der Personalarbeit. Vor ein paar Tagen erschien sein Buch „<a href="http://www.springer.com/springer+gabler/management/personal/book/978-3-658-03699-7">Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können</a>“.<br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhIZlsTXL66JZg6lNxQ-Ly98Zskl7uocsvMM9uQ8rJmT5N54dWh8FSnodqaFUl4aTtYJRvwgihhn6FLTilabIDwWhc0IY1e73AFkouFL4WhEyyEAZlAdbg8BAzaRdGQ6q7KGN9mwLES5G0/s1600/header.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhIZlsTXL66JZg6lNxQ-Ly98Zskl7uocsvMM9uQ8rJmT5N54dWh8FSnodqaFUl4aTtYJRvwgihhn6FLTilabIDwWhc0IY1e73AFkouFL4WhEyyEAZlAdbg8BAzaRdGQ6q7KGN9mwLES5G0/s1600/header.jpg" height="100" width="400" /></a></div>
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In wenigen Tagen geht es los – das HR BarCamp 2014. Wir sind gespannt auf die Gespräche und Diskussionen. Hier ist ein weiterer kleiner Vorgeschmack auf die bisher vorgeschlagenen Themen, die ihr am kommenden Donnerstag und Freitag wählen könnt – die jeweiligen Sessiongeber beantworten Fragen zu ihren Themen. Mein Doppelgänger Dominik Hahn möchte mit euch über Mobile Recruiting sprechen, Nina Diercks über die rechtlichen Grundlagen des Social Media Einsatzes in der HR-Arbeit.<br />
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<u>Dominik Hahn</u><br />
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<b>Worum es in deiner Session?</b><br />
In der Session mit dem Arbeitstitel "Mobile Recruiting" werden Matthias Mäder von prospective und ich einen kleinen Rundumschlag zum Thema mobile Stellenanzeigen, mobiles Bewerben und mobile ATS geben - Nutzungsstatistiken inklusive. Dabei wollen wir die gezeigten Ansätze gleichzeitig aber auch in Frage stellen - vom Publikum und von uns selbst. Es wird also nicht nur innovativ, sondern auch konstruktiv-kritisch!<br />
<br />
<b>Warum sollten die Leute deine Session besuchen? </b><br />
Wer einen umfassenden Einblick in die bereits heute möglichen mobilen Lösungen bekommen will, kommt an der Session nicht vorbei. Auch alle Kritiker nicht, denn wir freuen uns auf jedes Bashing. Nur so kann das Thema weiter getrieben werden. Und das muss es, wenn man sich die zunehmende Nutzung mobiler Geräte im Karrierekontext und den mobilen Google-Algorithmus ansieht.<br />
<br />
<b>Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session? </b><br />
Vom HR BarcCamp erwarte ich mir - wie bei den vergangenen beiden Malen - wieder einige Impulse für bekannte, aber eben auch neue Themen rund ums Employer Branding - egal ob in den Sessions oder im persönlichen Gespräch. Und für die Session von Matthias und mir erhoffe ich mir und allen Teilnehmern schlicht viel Spaß!<br />
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<u>Nina Diercks</u><br />
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<b>Worum geht es in deiner Session?</b><br />
Social Media im Unternehmen, der Mitarbeiter als Markenbotschafter, Active Sourcing, Talent Relationship Management, - an diesen Buzzwords kommt derzeit kaum einer in der HR-Szene vorbei. Leider sind diese Buzzwords in den Rechtsabteilungen der Unternehmen nur selten beliebt. Ich will in meiner Session die rechtliche Seite von Social Media & Co im Unternehmen beleuchten und vor allem die Angst davor nehmen.<br />
<br />
<b>Warum sollten die Leute deine Session besuchen? </b><br />
Ich könnte zwar stunden- bzw. tagelang zu diesen Themenkomplexen ganz allein referieren, doch genau das will ich beim HRBC14 nicht. Ich will Fragestellungen aus der Praxis für die Praxis mit den Teilnehmern diskutieren und wenn möglich aufkommende Fragen auch gern gleich beantworten. Es soll eine lebhafte und interaktive Session werden. Und wann kann man Rechtsanwälten schon mal einfach Löcher in den Bauch fragen? ;-)<br />
<br />
<b>Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session? </b><br />
Ach, das es einfach wieder so grandios wird wie 2012. Tolle Atmosphäre, spannende Diskussionen garniert mit einem hohen Netzwerkfaktor. Den Gerüchten nach war es 2013 auch so (da konnte ich krankheitsbedingt leider nicht dabei sein). Also, ich denke, wir können einfach davon ausgehen, dass es wieder großartig wird. Und meine Session? Na, die wird ganz lebhaft. Siehe oben! Kurz und knapp: Ich freu mich aufs BarCamp!<br />
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<u><b>Weitere Themenvorschläge</b></u><br />
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<li><a href="http://www.jtsalikis.blogspot.de/2014/02/das-hr-barcamp-ruckt-naher-weitere.html" target="_blank">Jo Diercks (berufliche Orientierung)/ Edmund Komar (Führungsherausforderungen)/ Sandra Petschar (innovative Ansätze im Bereich von positivem Bewerbererlebnis)</a></li>
<li><a href="http://www.jtsalikis.blogspot.de/2014/02/hr-barcamp-2014-das-erwartet-euch.html" target="_blank">Volker Seubert (Big Data in HR)/ Anne-Katrin Hartig (Corporate Crea|c|tivity)</a></li>
</ul>
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Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/16297849916619242206noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-32779421423480504012014-02-28T09:44:00.003+01:002014-02-28T09:44:42.631+01:00Das HR BarCamp rückt näher - weitere ThemenvorschlägeIn nicht einmal mehr einer Woche findet das diesjährige, lang ersehnte und umkämpfte HR BarCamp in Berlin im Ellington Hotel statt – die Vorfreude steigt! Bereits in der vergangenen Woche habe ich erste Themenvorschläge präsentiert, damit ihr bestens vorbereitet seid. Heute folgen drei weitere Themenideen, die von den potentiellen Session Gebern vorgestellt werden: Jo Diercks zum Thema berufliche Orientierung, von Edmund Komar über Führungsherausforderungen und Sandra Petschar zu innovativen Ansätzen im Bereich von positivem Bewerbererlebnis. Viel Spaß bei der Lektüre.<br />
<br />
<u>Jo Diercks</u><br />
Es gibt je nach Zählweise in Deutschland etwa 600 Ausbildungsberufe (IHK, Berufsfachschulen, Akademien etc.). Auf die ersten fünf dieser Liste entfielen allein etwas mehr als 20%, auf die ersten 20 mehr als 50% der Ausbildungsverhältnisse. Am anderen Ende wiederum gibt es eine Vielzahl an Ausbildungsberufen, die faktisch gar nicht mehr ausgebildet werden. <br /><br />Das heißt: Verwirrende Vielfalt, die aber praktisch kaum genutzt wird. <br /><br />Gleichzeitig wird aber auch mittlerweile mehr als jedes vierte Ausbildungsverhältnis vor Abschluss abgebrochen, davon wiederum etwa ein Drittel noch in der Probezeit. In manchen (vermeintlich) populären Ausbildungsberufen liegt die Abbruchquote bei nahezu 50%. <br /><br />Bei der Studienorientierung sieht es mit nahezu 10000 grundständigen Studiengängen an etwa 400 Hochschulen und mit Abbruchquoten von teilweise deutlich über 50% nicht besser aus. <br /><br />Das heißt: All dies deutet darauf hin, dass junge Menschen oftmals von der Herkulesaufgabe, den für sie “richtigen”, den “passenden” Berufsweg einzuschlagen, schlichtweg überfordert sind. <br /><br />Zu der Vielzahl an Berufen und Studiengängen gesellt sich ja auch die Frage des richtigen Arbeitgebers bzw. der richtigen Hochschule. <br /><br />Ich erhoffe mir hierzu eine lebhafte und facettenreiche Diskussion auf dem HR Barcamp. Was können Hilfestellungen sein? Wer kann was tun? Die enorme Vielfalt der Perspektiven auf das Thema Orientierung drückt sich auch durch die inzwischen knapp 25 Beiträge zur Blogparade aus, zu der ich Anfang des Jahres im <a href="http://blog.recrutainment.de/2014/01/02/machen-wir-2014-zum-jahr-der-berufsorientierung-aufruf-zur-blogparade/" target="_blank">Recrutainment Blog</a> aufgerufen habe.<div>
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<u>Edmund Komar</u></div>
<b>Worum geht es? </b><br />Meine These: Kernaufgabe von HR ist es, die geschäftlichen Herausforderungen von morgen in Führungsherausforderungen von heute zu übersetzen. Der Druck auf Unternehmen, sich immer schneller, neu zu erfinden, steigt ständig. Open Innovation, Enterprise 2.0 und Management X.0 umreißen, welche Rahmenbedingungen besonders erfolgsversprechend sind. Innovative Unternehmen und Champions in Kundenorientierung verlagern Entscheidungskompetenzen auf Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt. Viele Führungskräfte sind verunsichert und agieren mit Stress- und Notprogrammen in dieser unübersichtlichen Lage. Ich möchte uns die Fragen stellen: Wie gut gelingt es Personal, den Führungskräften Brücken in die neue Welt zu bauen und sie auf dem Weg zu "Ermöglichern“ für ein Innovations- und Wachstumsklima zu begleiten? Wo stehen wir in HR und was sind erfolgsversprechende Vorgehensweisen. <br /><br /><b>Warum sollten die Leute deine Session besuchen? </b><br />Wir adressieren dort ein Thema, dass bei allen Umfragen unter Top-Managern und Personalern auf Platz 1 landet. Wer hier voran kommt, kann auch andere Personalprobleme leichter lösen. Wir können auf die Erfahrungen aus verschiedensten Unternehmen gespannt sein. Möchte eine Landkarte der größten Herausforderungen mit den Teilnehmern skizzieren und Methoden diskutieren, die schon funktioniert haben. <br /><br /><b>Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session? </b><br />Meine Erwartungen an das Camp: siehe oben. Ich verspreche mir von der Session auch wieder einen Eindruck zum Sensibilisierungs- und Umsetzungsstatus für das Thema und Antworten auf Fragen: Wie macht Ihr das in Euren Unternehmen? Wie gut gelingt das? Welche Vorgehensweisen haben funktioniert, welche nicht? Wie sehen das Eure Führungskräfte? Welche Chancen und Barrieren seht Ihr? <div>
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<u>Sandra Petschar</u></div>
<b>Worum geht es in deiner Session? </b><br />In unserer Session wird es darum gehen innovative Ansätze im Bereich von positivem Bewerbererlebnis aufzuzeigen. Wir möchten mit lebhaften Beispielen präsentieren, was bisher positiv und auch negativ auffällt und anschließend zur Diskussion rund um Themen, wie die Ein-Klick-Bewerbung (was hält uns eigentlich davon ab?) oder die Bewerbung mit dem Profil von sozialen Netzwerken (warum braucht man noch einen Lebenslauf?) usw. anregen. <br /><br /><b>Warum sollten die Leute deine Session besuchen? </b><br />Wir freuen uns auf viele neue Einblicke und Feedback von den Teilnehmern, wie der aktuelle Stand und die Meinungen in Deutschland sind. Gerne möchten wir auch unsere Erfahrungen aus anderen Ländern teilen und auch Möglichkeiten aufzeigen, um die Konversionsrate an Bewerbungen zu erhöhen. Ich denke, dass wir den Teilnehmern interessante und vor allem innovative Ideen in diesem Bereich aufzeigen können, die für ein positives Erlebnis unter den Bewerben sorgt. <br /><br /><b>Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session? </b><br />Wir freuen uns viele nette Bekannte nun auch persönlich kennenzulernen und die Meinungen zu diesem und auch zu anderen interessanten Themen zu erhalten. Für uns ist es besonders aufschlussreich Meinungen/Kommentare von der deutschen "HR-Gemeinde" zu hören und diese mit unseren Erfahrungen zu vergleichen. Wir freuen uns schon sehr auf Berlin und sind gespannt auf die vielen Sessions!! Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/16297849916619242206noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-87054054860528146902014-02-25T20:39:00.000+01:002014-02-25T20:39:46.639+01:00Das Geld muss dem Fisch schmecken!Ja, meine Damen und Herren, sie hören richtig. Geld stinkt nicht und schon gar nicht, wenn es in Wasser eingelegt ist. So ist es auch nicht verwunderlich, dass sich der einfache Goldfisch damit locken lässt. Und weil der Goldfisch, letztlich nichts anderes als ein Bewerber ist, funktioniert die Anzeige, die wir hier sehen ... ganz einfach! So leicht ist das mit dem Personalmarketing.<br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiLc6AaS77S2Pq5f__Qv9wFuKha-nMG5QKlvRfBYuGJ70br9JmBrJXnuiDayP2CoJY5KKqCZHFSX4J31jljiQXtiafzrPgDfkp1cUAtCo-nso4KCqAFuHGdOIn1XqGahIqQlsukL12y72E/s1600/Goldfisch.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiLc6AaS77S2Pq5f__Qv9wFuKha-nMG5QKlvRfBYuGJ70br9JmBrJXnuiDayP2CoJY5KKqCZHFSX4J31jljiQXtiafzrPgDfkp1cUAtCo-nso4KCqAFuHGdOIn1XqGahIqQlsukL12y72E/s1600/Goldfisch.png" height="400" width="290" /></a></div>
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Die ersten Einreichung sind eingegangen und wir freuen uns bereits jetzt auf ein goldenes Runkelrüben Jahr 2014.<br />
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Mitmachen und einreichen kann jeder. Unternehmensvertreter oder Bewerber, ganz egal. Ihre Stimme zählt. Natürlich anonym, keine Frage. Einfach eine Mail an: pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de<br />
<br />
Bis zum 14. November 2014 können Sie die Ihrer Meinung nach schönsten Abscheulichkeiten der externen HR-Kommunikation einreichen.<br />
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Hier finden Sie die Einreichungen für das Jahr 2014:<br />
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<a href="http://www.goldenerunkelruebe.de/nominierungen-2014/stellenanzeigen/">Stellenanzeigen</a><br />
<a href="http://www.goldenerunkelruebe.de/nominierungen-2014/karriere-videos/">Karriere-Videos</a><br />
<a href="http://www.goldenerunkelruebe.de/nominierungen-2014/karriere-website/">Karriere-Website</a><br />
<a href="http://www.goldenerunkelruebe.de/nominierungen-2014/social-media/">Social Media Arbeitgeberpräsenz</a><br />
<div style="background-color: white; color: #333333; font-family: Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14px; line-height: 19.600000381469727px; padding: 0px;">
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Viel Spaß beim mitmachen!Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-37042646792997237172014-02-21T16:23:00.000+01:002014-02-25T11:45:42.306+01:00"Ich hab gehört, KUNUNU behandelt seine Mitarbeiter schlecht!" oder: Die ungerechte Employer Branding 2.0 Welt<div class="p2">
<span class="s1">Zuletzt haben Artikel, wie >> <a href="http://blog.recrutainment.de/2014/02/07/einwurf-das-neue-kununu-und-die-gefahr-der-adac-falle/"><span class="s2">Einwurf: Das neue Kununu - und die Gefahr der „ADAC Falle“</span></a> << </span>in der HR-Szene Wellen geschlagen. Trifft sich ganz gut, weil mir zu Kununu seit einiger Zeit auch etwas unter den Nägeln brennt ... es reicht sogar für den ersten Zweiteiler in diesem Blog.</div>
<div class="p1">
<br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEigz2a0ZqQrrMJLEFb7NRjuchCfZMgpneQZ8NjFcLgWh2WS_zjaAhLiq6_GJnB00cvUDHry6CjlxH_DO6Il-rj2GUhUGBbeuvJ5cf-Zc23g19HBbs4hMUeMvK6l_42uBmIiX4xlT0bJY_8/s1600/Bildschirmfoto+2014-02-23+um+16.02.42.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEigz2a0ZqQrrMJLEFb7NRjuchCfZMgpneQZ8NjFcLgWh2WS_zjaAhLiq6_GJnB00cvUDHry6CjlxH_DO6Il-rj2GUhUGBbeuvJ5cf-Zc23g19HBbs4hMUeMvK6l_42uBmIiX4xlT0bJY_8/s1600/Bildschirmfoto+2014-02-23+um+16.02.42.png" height="200" width="400" /></a></div>
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<u>Teil I: Ungleich im Dialog</u></div>
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<br /></div>
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Das Bewertungsportal Kununu wird schon lange unter Arbeitgebern heiß diskutiert. Viele Personaler fühlen sich ausgeliefert. Wann immer ich selbst mit meinen Kollegen darüber gesprochen habe, heißt es oft fast verzweifelt: "Die Mitarbeiter lassen dort einfach nur den Frust raus und man kann einfach nichts machen ... und alles das, was umgesetzt wurde und den Arbeitnehmern zu Gute kommt, das fällt unter den Tisch!" Es würden dabei vor allem diejenigen Mitarbeiter, deren Vertrag nicht verlängert wurde, Ärger mit dem Chef haben oder vielleicht sogar gerade eine Abmahnung bekommen haben, sich öffentlich beschweren. Ähnlich ist es bei den Bewerbern. In der Regel würden sich immer nur diejenigen melden, die es nicht zum Gespräch geschafft haben.<br />
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Es ist eine absolute Rarität, wenn mal freiwillig und ohne Hinweis jemand aus der Belegschaft auf die Idee kommt, seinen Arbeitgeber positiv zu bewerten.</div>
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Im Grunde handelt es sich bei Kununu daher eigentlich nicht um ein Bewertungsportal, sondern um einen in Butterblumen eingewickelten Shitstorm. Hm, wenn man noch etwas darüber nachdenkt, dann ist es vielleicht sogar unfairer als in einem x-beliebigen Shitstorm. Die Macht-Verhältnisse sind im Web nämlich in der Regel so, dass beide Seiten die gleichen Rechte haben. Als Administrator eines eigenen Blogs oder der FB Seite, kann ich sogar auch mal Statements löschen, die einfach nicht richtig sind oder diffamieren.<br />
<br />
Bei Kununu liegt die Macht bei den unsichtbaren Administratoren. Arbeitgeber sind von ihnen und ihrem Urteil abhängig. Bewertet jemand mit nur einem Punkt und gibt ein böses Statement dazu ab, dann wird zwar schon mal (nach zähem Ringen mit dem Kununu-Support) eine Falschaussage o.ä. gelöscht. Die miese Punktzahl bleibt jedoch stehen. Die Begründung dazu hört sich dann so an:</div>
<div class="p1">
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<i>"Bei den Bewertungssternen handelt es sich eindeutig um Werturteile, die von Nutzern angegeben wurden und im Rahmen ihrer Meinungsfreiheit gemäß Art. 5 GG geschützt sind (siehe zur Charakterisierung als Werturteil BVerfG, Beschluss vom 27.02.2003, Az. 1 BvR 1811/97; BGH ZUM 2009, 753 - <a href="http://spickmich.de/">spickmich.de</a>).<br /><br />Es handelt sich um eine bloße persönliche Einschätzung, die durch die Elemente des Meinens und Dafürhaltens geprägt ist - ein "Richtig" oder "Falsch" gibt es nicht. Für eine Meinungsäußerung ist kein sachlich beweisbarer Grund erforderlich. Offensichtlich ist mit der Bewertung mit einem Stern auch nicht die Grenze zur Herabsetzung oder Schmähkritik überschritten.<br /><br />Sie werden Verständnis dafür haben, dass eine Bewertungsplattform wie <a href="http://kununu.com/">kununu.com</a>, die für einen offenen Meinungsaustausch steht, dies grundsätzlich nicht akzeptieren kann. Bekanntlich besteht nach der höchstrichterlichen Entscheidungspraxis auch kein Anspruch auf eine positive Darstellung in der Öffentlichkeit."</i><br />
<div class="p1">
<br /></div>
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Fazit? Obschon manchmal Falschaussagen oder Diffamierungen gelöscht werden, weil vereinzelt selbst Kununu einsieht, dass derjenige, der das Unternehmen bewertet hat, Unsinn erzählt hat, bleibt die Sternchenbwertung stehen, die damit in Zusammenhang stand. What?<br />
<br />
Machen solche (siehe unten) Bewertungen wirklich Sinn?<br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEis00IMlWbpgflWoMnjfAYejevasoDLQs6V_AApDzCQrvuvhKiLqcTK6aHTkxgzyj5vzyk7132Y75iWQo5DujDrz8FNdLpzzvZzwbaEx4haXkW7UDpIoR-KLnWuci8d-OBiLxko2C6Mmpw/s1600/Bildschirmfoto+2014-02-24+um+09.04.24.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEis00IMlWbpgflWoMnjfAYejevasoDLQs6V_AApDzCQrvuvhKiLqcTK6aHTkxgzyj5vzyk7132Y75iWQo5DujDrz8FNdLpzzvZzwbaEx4haXkW7UDpIoR-KLnWuci8d-OBiLxko2C6Mmpw/s1600/Bildschirmfoto+2014-02-24+um+09.04.24.png" height="112" width="400" /></a></div>
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjYv2uoxwB8bneUXa0BPMf0RQTzecm_YsuClHlicz7vyeyRi-60erpdrjdFR-PTi9edK4OSR5p4rkb1Z2R0AqzpuBr06ZJ1HJDmPikJyT19PwhhaDk2wknNswNohhzELU7JIyrK1xAYxyI/s1600/Bildschirmfoto+2014-02-24+um+20.31.26.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjYv2uoxwB8bneUXa0BPMf0RQTzecm_YsuClHlicz7vyeyRi-60erpdrjdFR-PTi9edK4OSR5p4rkb1Z2R0AqzpuBr06ZJ1HJDmPikJyT19PwhhaDk2wknNswNohhzELU7JIyrK1xAYxyI/s1600/Bildschirmfoto+2014-02-24+um+20.31.26.png" height="98" width="400" /></a></div>
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKaTx5u6vZcCjPnUW1l-Y5iVAXvofYe7DC7j6_9Tt4-wCm6KckInG5Vq5tZB5kPXr0DqaEdZDekBbzYJ_wNOBoDTjJTHzXVwPWDHOhbm081hVmu6SAZgNXxabqt8bm2s_zvPM0OOjO3pQ/s1600/Bildschirmfoto+2014-02-24+um+20.36.05.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKaTx5u6vZcCjPnUW1l-Y5iVAXvofYe7DC7j6_9Tt4-wCm6KckInG5Vq5tZB5kPXr0DqaEdZDekBbzYJ_wNOBoDTjJTHzXVwPWDHOhbm081hVmu6SAZgNXxabqt8bm2s_zvPM0OOjO3pQ/s1600/Bildschirmfoto+2014-02-24+um+20.36.05.png" height="117" width="400" /></a></div>
<br />
Warum gilt hier nicht auch im Ansatz "in dubio pro reo“? Ist Kununu die Reputation der Unternehmen in Deutschland so wenig wert? Meine Meinung:<br />
<br />
<ul>
<li>Schlechte Bewertungen sollten nur dann zugelassen werden, wenn der Arbeitgeber (vor Veröffentlichung!) die Gelegenheit hatte Stellung zu nehmen - denn Falschaussagen dürfen nicht online gehen und bis zur Löschung hunderte von Klicks erreichen. </li>
<li>Sternchenbewertungen dürfen nicht online gehen, wenn keine nachvollziehbare Begründung angegeben ist (die Expressbewertung muss wieder abgeschafft werden!)</li>
<li>Sternchenbewertungen müssen gelöscht werden, wenn sie in Zusammenhang mit Falschaussagen und / oder Diffamierung standen.</li>
</ul>
<br />
Die Basis für die Kommunikation im Social Web ist Fairness und nicht einfach nur: "Feuer frei!" Behauptungen, wie im Titel von diesem Blogpost, sind einfach unfair und schlimm, wenn man sich nicht wirklich wehren kann. Vielen Arbeitgebern (und ihren Personalern) geht es jeden Tag auf Kununu so.<br />
<br /></div>
<div class="p1">
<i>Freuen Sie sich auf den nächsten Freitag und Teil II, wenn es um das schiefe Bild gehen wird, das von Kununu bewusst unterstützt gefördert wird und warum Expressbewertungen und schiefe Bilder dem Businessmodell von Kununu zuträglich sind.</i></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-25313491497565810072014-02-18T15:38:00.000+01:002014-02-18T16:57:33.910+01:00HR BarCamp 2014: Das erwartet euch!Das diesjährige HR BarCamp rückt immer näher und wir alle freuen uns schon auf das HR-Klassentreffen, am 6. und 7. März in Berlin. Es erwarten uns viele spannende Session. Wir haben mit einigen Experten gesprochen, um euch einen Eindruck über die verschiedenen Themen zu geben. Bis zum HR BarCamp stellen wir euch hier im Blog sowie im <a href="http://blog.metahr.de/" target="_blank">meta HR-Blog</a> die bisher vorgeschlagenen Sessions vor. Den Anfang machen heute Volker Seubert (<b>Big Data in HR</b>) und Anne-Katrin Hartig (<b>Corporate Crea|c|tivity</b>). Wir haben mit beiden gesprochen und wollten wissen, was uns erwartet.<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg2t2UZyBwZftaHmkBqMb262x0YW1K_aCYCNDr4lofGy_-g6yAzi_yBAZUL7WtMG_wMh2DQ1FYnCXwWUzLOwl60YvkEDmjcnmEwVxeAzVaWrRLJW52O9SujKlRxNkKp5BhyphenhyphenYFqABDnnnYw/s1600/header.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg2t2UZyBwZftaHmkBqMb262x0YW1K_aCYCNDr4lofGy_-g6yAzi_yBAZUL7WtMG_wMh2DQ1FYnCXwWUzLOwl60YvkEDmjcnmEwVxeAzVaWrRLJW52O9SujKlRxNkKp5BhyphenhyphenYFqABDnnnYw/s1600/header.jpg" height="100" width="400" /></a></div>
<span id="goog_751652734"></span><span id="goog_751652735"></span><br />
<br />
<u>Volker Seubert</u><br />
<br />
<b>Beschreibe in 3 Sätzen, worum es in deiner Session gehen soll! </b><br />
Die Session soll dazu beitragen, ein klares Verständnis des Begriffs Big Data in HR zu bekommen. Zudem sollen Einsatzfelder besprochen werden, wo die Erhebung und Auswertung von Daten für HR sinnvoll sein kann und wie neue technologische Möglichkeiten im Sinne einer zukunftsweisenden HR-Arbeit genutzt werden können. Die übergreifende Frage könnte lauten: wie kann sich HR mit Big Data besser als Funktion im Unternehmen positionieren, sprich größeren Mehrwert schaffen! <br />
<br />
<b>Warum sollten die Leute deine Session besuchen? </b><br />
Die Session ist gedacht für all die Leute im Personalbereich, die datenbasierter arbeiten und argumentieren wollen und dafür neue Ideen und Anregungen in der Diskussion suchen. <br />
<br />
<b>Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session? </b><br />
Ich bin selbst kein Experte in diesem Thema und erhoffe mir selbst weitere Anregungen zum Thema. Daher sehe ich meine Rolle im wesentlichen als Moderator einer offenen Diskussion bzw. eines offenen Austauschs.<br />
<br />
Das wären übrigens auch die generellen Erwartungen, die ich an das HR BarCamp habe: Anregungen mitnehmen und Austausch mit anderen.<br />
<br />
<u>Anne-Katrin Hartig</u><br />
<u><br /></u>
<b>Beschreibe in 3 Sätzen, worum es in deiner Session gehen soll! </b><br />
Corporate Crea|c|tivity - zu deutsch Betriebskunst - ist analog zum Betriebssport zu denken. Corporate Crea|c|tivity fördert allerdings vor allem die geistig-seelische Gesundheit, Teamarbeit, für die heutige Zeit hoch relevante Softskills, Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen. Und Corporate Crea|c|tivity bietet unglaublich viele Ansatzpunkte, Synergieeffekte nicht nur in der internen, sondern auch in der externen Kommunikation zu nutzen. <br />
<br />
<b>Warum sollten die Leute deine Session besuchen? </b><br />
Die Teilnehmer des HR BarcCamp sollten meine Session besuchen, weil ich ein tatsächlich bisher noch nie genutztes Prinzip vorstelle, mit dessen Hilfe sich ein Unternehmen als herausragender Arbeitgeber der Spitzenklasse etablieren kann. Und das nachhaltig, trendsetzend und authentisch. <br />
<br />
<b>Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session? </b><br />
Ich wünsche mir viele Fragen und eine intensive Diskussion zu dem Konzept. Und ich freue mich auf neue, interessante Kontakte und die anderen Sessions. Und auf Berlin. :-) <br />
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Vielen Dank an euch beide für die Antworten. Wir freuen uns auf euch und drücken die Daumen, dass ihr viele Votes von den Teilnehmern erhaltet.</div>
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Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/16297849916619242206noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-36188840080210463032014-02-14T22:02:00.000+01:002014-02-14T22:12:23.626+01:00Im Gespräch mit Fabian Maier (Head of Digital): Was tun, wenn es der HR-Content im Social Web nicht tut?Seit Dezember 2013 arbeite ich nun als HR Director bei VICE Deutschland. Diese Woche hatte ich ein spannendes Gespräch mit einem meiner neuen Kollegen, Fabian Maier (Head of Digital // VICE Deutschland), dabei haben wir uns unter anderem über die Frage unterhalten, wie es möglich ist HR-Content im Social Web bestmöglich zu "spreaden".<br />
<div>
<br /></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhwkuJh97PAFHyldkkYjEJmX59RwIRKjr3_UaqrolJyOL6u4n-_BBJT70QpsrfenxV1QbFO2_gJnH4SIXRZzN6txm2IKwK-b_LE-gRZWgG7sU-CArcsUQBkWC9daAYDbRnKtA2Wh-0ZGKc/s1600/1ebadd5.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhwkuJh97PAFHyldkkYjEJmX59RwIRKjr3_UaqrolJyOL6u4n-_BBJT70QpsrfenxV1QbFO2_gJnH4SIXRZzN6txm2IKwK-b_LE-gRZWgG7sU-CArcsUQBkWC9daAYDbRnKtA2Wh-0ZGKc/s1600/1ebadd5.jpg" height="320" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Fabian Maier // Head of Digital // VICE Deutschland</td></tr>
</tbody></table>
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Fabian war so freundlich, noch einmal kurz zu meiner Kernfrage ein paar Tipps zu formulieren:<br />
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<b>Im Personalbereich dümpeln die Social Media Kanäle oft vor sich dahin. Liegt es am Content? Sind HR Themen einfach zu langweilig?</b> <br />
<br />
Auch wenn Social Media für viele noch immer #Neuland ist, unterliegt es zunächst einmal den gleichen Regeln anderer, herkömmlicher Kommunikationsformen. Selbst der interessanteste Content, die spannendste Geschichte oder im HR Sinne die relevanteste Information - ohne eine durchdachte und zielgerichtete "Aktivierung" wird der Erfolg dem Zufallsprinzip überlassen. Personaler sollten sich immer vor allem Gedanken über das wie, wo, wer und wann machen: <br />
<br />
<b>Wie</b> kann der Content am besten ausgeschmückt und abgerundet werden? Bilder als Beispiel helfen immer ungemein um Emotionen aufzubauen und den Leser direkt zu fesseln. <br />
<br />
<b>Wo</b> passt der Content? Die unterschiedlichen Netzwerke erfüllen auch andere Zwecke. Trockene Themen eignen sich z.B. nicht für Instagram und Twitter kann bestens genutzt werden um News zu einem bereits stark frequentierten Thema (trending topic) zu spielen. Grundsätzlich sollten sich die Netzwerke ergänzen und nicht genau die gleichen Themen beinhalten. <br />
<b><br /></b></div>
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<b>Wer</b> soll angesprochen werden? Unterschiedliche Ansprachen und Tonalitäten sorgen für eine erhöhte Relevanz in der jeweiligen Zielgruppe. Machen Sie sich vorher Gedanken, wen Sie erreichen wollen, auch wenn in der Theorie alle Follower einen Post sehen können. <br />
<br />
<b>Wann</b> passt die Geschichte am besten? Themen, die eine lange Aufmerksamkeitsspanne benötigen, eignen sich z.B. am besten für die Abendstunden. Wichtige Themen sollten entsprechend dann veröffentlicht werden, wenn sich auch viele Nutzer bei Social Media aufhalten (Informationen darüber erhält man in der Regel in den von den SM-Netzwerken angebotenen Insights).</div>
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Natürlich muss man dann viele weitere Aspekte betrachten, z. B. Kontinuität, crossmediale Vernetzung. Aber im Grunde ist es das schon.<br />
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Bei vielen Social Media Kanälen beobachten wir, dass sich die Autoren nicht an diese Grundregeln halten. Es ist dann kein Wunder, dass die Audience den Kanälen nicht mehr folgt.</div>
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<b>Dank dir für deine Tipps, Fabian!</b></div>
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Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-58051778619236467572014-02-11T22:41:00.001+01:002014-02-11T22:41:10.253+01:00Geografische Jobportale – Neue Formen der Jobsuche und Kandidatenansprache<div>
Letztes Jahr habe ich auf dem HR BarCamp mit Gerhard Kenk ein interessantes Gespräch über die Zukunft der Jobsuche geführt und er prophezeite mir, dass die geografische Unterstützung immer wichtiger wird. Wenn ein Kandidat gerade unterwegs ist und am Gebäude einer Firma vorbeiläuft, dann will er vielleicht auch direkt wissen, ob dieses Unternehmen auch gerade Mitarbeiter sucht.<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiev-4oC3xaZEoy4IKLQdtByO0Y-1gIxNPOLTHAZnl3fCZ1adKNtBXcmTdN4yCjcRtyEM1wHYVs9UCh3zn6uygPVgn9JsycxBeS34aSrM7Tu93cQo9eb4bQfGYiQNU-l_oStX42OXxhyx4/s1600/Screenshot+2014-02-11+22.24.26.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiev-4oC3xaZEoy4IKLQdtByO0Y-1gIxNPOLTHAZnl3fCZ1adKNtBXcmTdN4yCjcRtyEM1wHYVs9UCh3zn6uygPVgn9JsycxBeS34aSrM7Tu93cQo9eb4bQfGYiQNU-l_oStX42OXxhyx4/s1600/Screenshot+2014-02-11+22.24.26.png" height="257" width="400" /></a></div>
Vor ein paar Tagen habe ich dann in Facebook gesehen, dass es nun eine neue Jobbörse gibt, die sich genau darauf spezialisiert hat – <a href="http://www.places2work.de/" target="_blank">places2work</a> ist eine Regional-Suche-basierte Online-Jobbörse, die Jobsuchenden, die auf der Suche nach ihrem Traumjob in Ihrer Region sind, Hilfe und Zugang zu Stellenangeboten von rekrutierenden Unternehmen bietet. Ich habe Geschäftsführer Benjamin Visser über sein neues lokales Jobportal gesprochen.</div>
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<br />
<b>Was war die Motivation für places2work?</b></div>
Die Motivation entstand durch meine jahrelange Erfahrung als Recruiter für internationale Personalagenturen. Dabei ist mir aufgefallen, dass ein häufiger Grund für den Jobwechsel eine Verbesserung der Work Life Balance ist. Dazu gehört auch die Fahrtstrecke zur Arbeit – insbesondere in Großstädten, aber auch auf dem Land. Das, gepaart mit der nicht vorhandenen bzw. sehr schlechten Usability anderer Jobbörsen, hat mich dazu bewogen, das Portal zu starten.<br />
<br />
<b>Wie sind die bisherigen Reaktionen?</b><br />
Bisher kam, insbesondere von Bewerben, sehr positives Feedback. Für Firmen ist es von Vorteil, dass sie nun gezielt regional Bewerber ansprechen können. Die User, Bewerber sowie Unternehmen schätzen auch die sehr intuitive Bedienung – jeder der Google Maps kennt, kann mit dem Portal arbeiten. Weltweit. Außerdem ist unser Portal schon jetzt als mobile App auf jedem Handy & Tablet darstellbar & optimiert – das macht die lokale Jobsuche mobil.<br />
<br />
<b>Was dürfen wir von places2work erwarten?</b><br />
Es ist geplant, dass Unternehmen bald ihre Stellenanzeigen spezifisch an Bewerbern schicken können. So wird es beispielsweise möglich sein, dass ein Unternehmen, das in Berlin Mitte sitzt, Anzeigen für Wedding schaltet, mit dem Titel "In 5 Minuten mit der U5 zur Arbeit". Es ergeben sich also vollkommen neue Möglichkeiten der Stellensuche & Stellenangebote. Bald werden wir in den größten Städten der Welt unseren Service anbieten.<br />
<br />
<b>Danke für das Gespräch und viel Erfolg für <a href="http://www.places2work.de/" target="_blank">places2work</a>!</b>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/16297849916619242206noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-19270630874344561352014-02-04T14:42:00.000+01:002014-02-04T15:01:05.617+01:00Im Stellenanzeigen-Dschungel der Jobbörsen – damit Arbeitgeber nicht verschwindenWir sprechen viel darüber, was einen guten Arbeitgeber ausmacht. In meinem <a href="http://www.jtsalikis.blogspot.de/2014/01/das-passiert-2014-im-hr-bereich.html" target="_blank">Ausblick für dieses Jahr</a> habe ich auch geschrieben, dass das Thema Identität immer wichtiger wird und sich Arbeitgeber mehr Gedanken über ihre Positionierung und deren Wahrnehmung machen müssen. Die Auffindbarkeit der Arbeitgebermarke spielt natürlich eine ebenso wichtige Rolle.<br />
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<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgfbWXPBWishmtnEmAYSQ_6qsCun-jeHX8dpuwQmqGkfvdUERWalRxxPVHlzXD3ItonXT_oIkDvulWbNIdt8S678zfrtxEaRSvcoIRxrinSJQClEJ-uj8fv5hgcG9dRD6iLxw6h7r7Za7c/s1600/407593_web_R_K_by_Lizzy+Tewordt_pixelio.de.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgfbWXPBWishmtnEmAYSQ_6qsCun-jeHX8dpuwQmqGkfvdUERWalRxxPVHlzXD3ItonXT_oIkDvulWbNIdt8S678zfrtxEaRSvcoIRxrinSJQClEJ-uj8fv5hgcG9dRD6iLxw6h7r7Za7c/s1600/407593_web_R_K_by_Lizzy+Tewordt_pixelio.de.jpg" height="150" width="200" /></a></div>
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Gestern habe ich dann einen interessanten Artikel in der <a href="https://www.hs-neu-ulm.de/fileadmin/user_upload/Forschung/Kompetenzzentren/Marketing___Branding/Markenbrand_Ausgabe2.pdf">aktuellen Ausgabe der Markenbrand</a> über die Wahrnehmung der Arbeitgeber in Jobbörsen gelesen. In 2012 haben mehr als die Hälfte aller Jobsuchenden die Online-Jobbörsen genutzt. Auch für Unternehmen bieten diese Plattformen tolle Möglichkeiten zur Platzierung von Stellenausschreibungen – so wundert es nicht, dass die Anzahl der Angebote immer weiter steigt. Das wird aber auch immer mehr zum Problem, denn die Ergebnisansicht der Jobsuche wird mit hunderten von angezeigten Treffern immer unübersichtlicher. Für den User (insbesondere Berufseinsteiger) ist schwierig, zwischen all den Angeboten zu unterscheiden – es ist ein wahrer Information Overload.</div>
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Wenn ich mir die Treffer so anschaue, dann handelt es sich um einen grauen Einheitsbrei. Sämtliche Formulierungen wiederholen sich ständig, da vergeht mir als Bewerber doch die Lust, weiterzulesen bzw. mich zu bewerben. Kommen Ihnen die folgenden Formulierungen bekannt vor:</div>
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„Wir bieten eine spannende und herausfordernde Tätigkeit in einem wachsenden Unternehmen“ oder „wir bieten einen attraktiven Arbeitsplatz im Herzen von (Stadt xy)“ oder „wir bieten ein motiviertes Team“. Das hat nichts mit der Positionierung einer Employer Brand zu tun!<br />
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Kommen Sie Jobbörsen damit an ihre Grenze? Müssen Unternehmen sich andere, sinnvollere Kanäle überlegen, um Kandidaten anzusprechen und wahrgenommen zu werden? Wenden sich Unternehmen damit von den Jobbörsen ab?<br />
<br />
<b>Gestaltungsmöglichkeiten für Jobbörsen</b><br />
Nein. Denn Jobbörsen bieten so viele Möglichkeiten, Anzeigen spannend und aufmerksamkeitserregend zu gestalten und von denen anderer Unternehmen zu unterscheiden – hier sind natürlich kreative Köpfe gefragt, für die grafische Gestaltung und vor allem für den Text. Es fängt schon beim Jobtitel an, der erste Berührungspunkt mit einer Anzeige. Erinnern Sie sich an die Kampagne von Axel Springer („Da geht noch mehr“), bei der mit selbstironischen und kuriosen Jobtiteln geworben wurde? Denken Sie allerdings daran, die Anzeige gut zu verschlagworten, damit sie auch in den entsprechenden Suchergebnissen anzeigt wird. </div>
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Weitere Gestaltungsmöglichkeiten bieten sich beim Design und dem Anzeigentext. Wichtig und oftmals unterschätzt ist auch der Zeitpunkt der Veröffentlichung. Es gibt Peaks, zu denen Suchende besonders aktiv sind – werktags zwischen 6 und 8 Uhr, in der Mittagszeit und abends. Außerdem sollten die bei einer Jobbörse geschalteten Anzeigen auch auf der eigenen Unternehmenswebsite verfügbar sein. Ein weiterer Differenzierungsfaktor ist die Art der Bewerbung. Bieten Sie ein Online-Formular mit Dateien-Upload oder fordern sie eine Bewerbung per E-Mail oder sogar per Post. Finden sie heraus, wie ihre Zielgruppe tickt und nach welchen Kriterien die Anzeigen betrachtet werden – und optimieren Sie ihre Präsenz im Stellenanzeigen-Dschungel der Jobbörsen.</div>
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Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/16297849916619242206noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-69348096890091456432014-01-31T13:20:00.000+01:002014-02-10T19:56:22.976+01:00Zum richtigen und falschen Umgang mit ArbeitgeberbewertungenJeden Tag verwenden wir viel Zeit und Energie auf die möglichst positive Darstellung der Arbeitgebermarke unseres Unternehmens. Ob auf der Website, auf Events oder in den sozialen Medien - nahezu alle Mittel sind uns recht, um uns gut zu positionieren und damit attraktiv für Bewerber zu werden. Und dann passiert das, wovor uns allen graut: ein Bewerber oder (Ex-)Mitarbeiter schreibt eine negative Bewertung in einer der Arbeitgeberbewertungsplattformen. Ob nun gerechtfertigt oder nicht, es nagt an uns, unserer Arbeit und natürlich auf der Arbeitgebermarke.<br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh0r51qmlrgA9iBO3UWOrTaQMmZGXaVBmi12DKMIyDDlkpAl0-l4XotamzSbLWyXnh8r2rD0eQsEJu7ownhIV2uf3SxoiC_lz5i5zToLL0yXMhlJPbnZxlGZfI2rAZQSbvR9YHQbPhcbUM/s1600/bewertungen.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="" border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh0r51qmlrgA9iBO3UWOrTaQMmZGXaVBmi12DKMIyDDlkpAl0-l4XotamzSbLWyXnh8r2rD0eQsEJu7ownhIV2uf3SxoiC_lz5i5zToLL0yXMhlJPbnZxlGZfI2rAZQSbvR9YHQbPhcbUM/s1600/bewertungen.png" height="200" title="" width="198" /></a></div>
Die einfachste Lösung: Arbeitgeber verbieten die kritische bzw. negative Äußerung in den sozialen Medien, auch die anonyme Kritik. So steht mittlerweile in vielen Arbeitsverträgen, dass es veboten ist, den Arbeitgeber öffentlich zu diffamieren. Bei Zuwiderhandlung droht eine Strafe und der Arbeitgeber behält sich die weitere Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen vor. Würden Sie versuchen, ein Feuer mit Spiritus zu löschen? Na also.<br />
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Ist es rechtlich erlaubt, kritische Äußerungen zu verbieten?<br />
Gegen die Vergabe unbefriedigender oder schlechter Bewertungen kann sich der Arbeitgeber nicht wehren. Bei Verleumdungen, übler Nachreden, falschen Behauptungen oder der Bekanntgabe von Firmengeheimnissen sieht es natürlich anders aus. In dem Fall kann der Arbeitgeber Strafanzeige stellen und den Widerruf sowie die Unterlassung der Bewertung einklagen. Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber auch abmahnen und im schlimmsten Fall sogar fristlos kündigen.<br />
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Aber mal ganz ehrlich – das Problem liegt doch ganz woanders. Bewertungsportale werden meist nur von Mitarbeitern genutzt, die enttäuscht sind oder dem Unternehmen bewusst schaden wollen. So weit sollten es Arbeitgeber gar nicht erst kommen lassen. Sie sollten eine offene und transparente Arbeitsatmosphäre schaffen und die Mitarbeiter in die Gestaltung der Unternehmenskultur aktiv einbeziehen. Holen Sie sich regelmäßig das Feedback der Mitarbeiter in persönlichen Gesprächen. Animieren Sie außerdem zufriedene Mitarbeiter, auch ihre Meinung öffentlich in den sozialen Medien kundzutun. Gehen Sie auf Mitarbeiter zu und kümmern Sie sich um ihre Bedürfnisse. Viele Firmen machen es mittlerweile vor, einige haben sogar eigene Feel Good Manager.</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/16297849916619242206noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-53009423313247355872014-01-28T19:03:00.000+01:002014-01-29T12:09:22.147+01:00Erfolgskontrolle von Social-Media-Aktivitäten<br />
Mittlerweile gibt es viele Informationen darüber, wie sich die verschiedensten Social Media Plattformen in die Personalkommunikation integrieren lassen. Doch die Erfolgskontrolle stellt Unternehmen noch vor eine Herausforderung. Wann macht sich das Employer Branding mittels Social Media bezahlt? Mit dieser Frage beschäftigte sich eine Studie, die im vergangenen Jahr durch das KTH Royal Institute of Technology durchgeführt wurde. Es wurden mehrere Verantwortliche aus der Personalkommunikation befragt, wie sie den Erfolg ihrer Aktivitäten messen bzw. anhand welcher Kennzahlen. Sie geben Aufschluss darüber, ob das Employer Branding über sozialen Medien im Zusammenhang mit den genannten Zielen erfolgreich ist.<br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjs20J6QMVDkHvfpC6ttmeG-N08wYz_FsK5gVUBeUswVRisn_d8QBogI9h9VrSL6PfwcEfEsKZaDp7gs6_PoNRNwwcdjtlC30bqiWDEeK8mzqSTl6y5G7h25oPKfUDt1zk2yTw1JvNsF-Y/s1600/Screenshot+2014-01-28+18.43.07.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjs20J6QMVDkHvfpC6ttmeG-N08wYz_FsK5gVUBeUswVRisn_d8QBogI9h9VrSL6PfwcEfEsKZaDp7gs6_PoNRNwwcdjtlC30bqiWDEeK8mzqSTl6y5G7h25oPKfUDt1zk2yTw1JvNsF-Y/s1600/Screenshot+2014-01-28+18.43.07.png" height="180" width="400" /></a></div>
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Im Rahmen der Studie wurden zunächst die Ziele des Einsatzes von Social Media analysiert. Als primäres Ziel wurde das Recruitment identifiziert. Sekundäre Ziele sind die Wahrnehmung als Arbeitgeber, die Anziehung passender Kandidaten und die Entwicklung zum „employer of choice“.<br />
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<!--EndFragment--><br />
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Anhand dieser Ziele lassen sich nun genauere Kennzahlen für die Erfolgsmessung definieren. Die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen aufgrund der Social Media Kommunikation ist ein deutlicher Indikator dafür, ob die Aktivitäten fruchten. Die Quantität der Bewerbungen sowie die Interaktion mit den Zielgruppen zeigen, inwieweit das Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. In der Qualität wiederum zeigt sich dann, ob auch relevante Talente angesprochen werden. Die Reputation des Unternehmens macht deutlich, ob die Social Media Präsenz die Entscheidungen der Kandidaten für das Unternehmen als Wahlarbeitgeber beeinflusst. Oftmals ist es jedoch schwer, den Erfolg des Employer Brandings allein auf die Social Media Maßnahmen zurückzuführen. Daher ist es ratsam, das Feedback der Kandidaten in die Erfolgskontrolle einzubeziehen.</div>
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Wie sieht die Erfolgskontrolle in Ihrem Unternehmen aus?<br />
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<i>Quelle: <span style="text-indent: -7.1pt;"><span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;"> </span></span><span style="text-indent: -7.1pt;">Reischauer,
Tessa ( 2013): Employer Branding in Social Media – An empirical study on how
social media contributes to achieving employer branding aims, KTH Royal
Institue of Technology (unveröffentlicht).</span></i><br />
<div class="MsoListParagraph" style="margin-left: 7.1pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -7.1pt;">
<o:p></o:p></div>
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Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/16297849916619242206noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-43327706368941299582014-01-24T21:49:00.000+01:002014-01-28T20:32:11.048+01:00Neue Talentstrategien braucht das Land! Christoph Athanas im Interview<div>
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Es gibt ein neues Buch. Das Buch mit dem Namen "Innovative Talentstrategien" hat Christoph Athanas geschrieben und ich habe ihn dazu interviewt.</div>
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEifzbXdJNGElFZTCyrhuf5zoWg66ECTNW6oqKGgkdGL5MDexvy5J_e7W6pMesi4engQuwvTNyKY9gpxn_1jgnodFH8QNdW4sK7DS9_E-J6jAHLxiQASTEBVRn5-AveQCqpFNhD7OC49UrI/s1600/ch_athanas1.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEifzbXdJNGElFZTCyrhuf5zoWg66ECTNW6oqKGgkdGL5MDexvy5J_e7W6pMesi4engQuwvTNyKY9gpxn_1jgnodFH8QNdW4sK7DS9_E-J6jAHLxiQASTEBVRn5-AveQCqpFNhD7OC49UrI/s1600/ch_athanas1.jpg" height="213" width="320" /></a></div>
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<b style="font-family: 'Helvetica Neue Light', HelveticaNeue-Light, helvetica, arial, sans-serif;"><b><b><br /></b></b></b>
<b style="font-family: 'Helvetica Neue Light', HelveticaNeue-Light, helvetica, arial, sans-serif;"><b><b><br /></b></b></b>
<b style="font-family: 'Helvetica Neue Light', HelveticaNeue-Light, helvetica, arial, sans-serif;"><b><b><br /></b></b></b>
<b style="font-family: 'Helvetica Neue Light', HelveticaNeue-Light, helvetica, arial, sans-serif;"><b><b><br /></b></b></b>
<b style="font-family: 'Helvetica Neue Light', HelveticaNeue-Light, helvetica, arial, sans-serif;"><b><b><br /></b></b></b><br />
<b style="font-family: 'Helvetica Neue Light', HelveticaNeue-Light, helvetica, arial, sans-serif;"><b><b><br /></b></b></b>
<b style="font-family: 'Helvetica Neue Light', HelveticaNeue-Light, helvetica, arial, sans-serif;"><b><b><br /></b></b></b>
<b style="font-family: 'Helvetica Neue Light', HelveticaNeue-Light, helvetica, arial, sans-serif;"><b><b><br /></b></b></b>
<b style="font-family: 'Helvetica Neue Light', HelveticaNeue-Light, helvetica, arial, sans-serif;"><b><b><br /></b></b></b><br />
<b style="font-family: 'Helvetica Neue Light', HelveticaNeue-Light, helvetica, arial, sans-serif;"><b><b>Ich weiß ja, dass du für das Thema Personalbeschaffung & Co brennst, aber Hand auf's Herz, was hat dich dazu bewogen ein ganzes Buch darüber schreiben zu wollen?</b></b></b></div>
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Ja, Leidenschaft für sein Thema muss man bei einem Buchprojekt definitiv mitbringen. Allerdings habe ich „Innovative Talentstrategien“ ja nicht allein geschrieben. Als Herausgeber, gemeinsam mit Nele Graf, habe ich für die Einleitungen zum Buch selbst und zu den drei Hauptkapiteln gesorgt und vor allem Top-Autoren für einzelne Themen gewinnen können. Diese Autoren zu koordinieren war meine eigentliche Arbeit. So kam dabei ein Buch heraus, was eben mehr ist als nur eine lose Sammlung von Fachbeiträgen. Wir behandeln das Thema ´Talent´ zeitgemäß, praxisnah und umfassend, wie ich finde. Daher hat das Buch eben auch drei Hauptteile, nämlich den über Talente gewinnen, den über deren Entwicklung und schließlich noch einen Teil über die effektiven Strategien zur Talentbindung. So ist der <br />
Blick komplett. Ach ja: Einen Fachartikel habe ich dann auch noch selbst verfasst, nämlich den über Social Recruiting als Talentstrategie.<br />
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<b>Wie Du gerade erläutert hast, stammen eine Reihe von Beiträgen von Co-Autoren. Wurden im Buch innovative Talentstrategien erläutert, die auch für dich neu waren?</b><br />
<b><br /></b>
Ja, hier und da schon. Eine Reihe fantastischer Autoren hat Beiträge geliefert. Da konnte ich selbstredend auch noch an einigen Stellen dazulernen, vor allem wenn es um Praxisbeispiele geht oder Lösungsansätze detailliert beschrieben wurden. Insbesondere die Beiträge aus dem Hauptkapitel ´Talente entwickeln´ haben mir persönlich Neues geboten. Die Autoren in diesem Teil hat nämlich meine Mit-Herausgeberin betreut. Spannend aus diesem Teil sind für mich bspw. die Beiträge darüber wie sich Lernkompetenzen steigern lassen oder wie bei der Fa. Dräger die Spezialistenentwicklung vorangetrieben wird. Außerdem finde ich die etwas radikale Idee der Resourceful Humans total spannend, über die Heiko Fischer bei uns im Buch im Kapitel „Talente binden“ schreibt. Auch das gibt gute Impulse.</div>
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<b>Wer muss dein Buch lesen? Gibt es Insights, die direkt umsetzbar sind?</b><br />
<b><br /></b>
Es sind im Grunde zwei Gruppen, welche von dem Buch profitieren: Die erste Gruppe sind verantwortliche Personen auf HR-Management-Level, also vordringlich Personalleiter/innen. Denen bieten wir einen strategischen Zugang zum Umgang mit dem Erfolgsfaktor ´Talent´ und somit zur Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Sie bekommen den Gedanken der unternehmensindividuellen Talentstrategie von uns und wie sie diese durch Innovationen zum Leben erwecken können. Daneben erhalten diese Leser einen guten und praxisnahen Überblick über verschiedene, innovative und praktische Ansätze aus den wichtigen drei Kapiteln, den Hauptaktionsfeldern: Talente finden, Talente <br />
entwickeln und Talente binden. Das ist ein recht guter Kompass über Lösungstrends. Die andere Gruppe Leser, welche wir ansprechen sind Personen die operative Personalarbeit im Schwerpunkt in einem der drei genannten Felder leisten bzw. verantworten, z.B. Recruiter, Personalentwicklerinnen oder auch HR-Berater. Für diese Leser gibt es je Teilbereich des Buches praxisnahe Beiträge darüber, wie bspw. Karrierewebseiten clever und effektiv gestaltet werden können etc. Übrigens: Hier darf ich das ja mal sagen: Danke Dir, Jannis, für genau jenen Beitrag zu unserem Buch!</div>
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<a href="http://www.amazon.de/Innovative-Talentstrategien-Arbeitshilfen-Kompetenzen-Know-how/dp/3648041215">Amazon-Link zum Buch</a></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-38283366916001027702014-01-21T17:00:00.000+01:002014-01-22T21:42:56.811+01:00Achtung, Werbung! Für mehr Dynamik bei der Personalarbeit ...Es scheint sie ja doch noch zu geben, die verstaubten Personaler. Ist das nicht eigentlich furchtbar?<br />
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Nicht ohne Grund arbeite ich seit langem glücklich als Personaler in der Medienbranche. Ich kann mir kaum vorstellen in einer anderen Branche arbeiten zu wollen. Warum? In der Kommunikations- und Medienbranche herrscht eine ganz besondere Dynamik, die auch die tägliche Personalarbeit beherrscht. Häufiger Personalwechsel, junge, hungrige Mitarbeiter, immer wieder sich veränderndes Business usw. Es wird schlicht nie langweilig. Im Gegenteil. Sind Herausforderungen gemeistert, warten stets bereits die nächsten. Toll! Oder?<br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgPMgmOKdz0V_sZ0KtQS31gW3_tQvzEb6HDbxtNmngXOqgtUnwhXPZDqugDpvNDekSuCYuiEHUdILnugpDvy2AYAjZ6rFNkZ8p59_cGArqsGHGmsMtcuCopxMp_gnoq5CIphzsGtIu77pA/s1600/Bildschirmfoto+2014-01-21+um+22.06.55.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgPMgmOKdz0V_sZ0KtQS31gW3_tQvzEb6HDbxtNmngXOqgtUnwhXPZDqugDpvNDekSuCYuiEHUdILnugpDvy2AYAjZ6rFNkZ8p59_cGArqsGHGmsMtcuCopxMp_gnoq5CIphzsGtIu77pA/s1600/Bildschirmfoto+2014-01-21+um+22.06.55.png" height="320" width="315" /></a><br />
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Nach wilden 13 Jahren, kann ich sagen, machen Sie doch einfach mit und ...<br />
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1. bewahren Sie sich Ihre Neugier: Ich habe leider immer wieder Personaler kennengelernt, die sich auf ihren Erfolgen ausruhen. Die Zeit tickt heute jedoch anders. Wer nicht weiter denkt, beweglich bleibt und neugierig auf das ist, was da täglich in der Welt passiert, der verpasst nicht nur einiges, sondern irgendwann auch den Anschluss. Bleiben Sie am Ball. Setzen Sie sich in der Kantine zu den Azubis. Reden Sie mit den Kollegen anderer Abteilungen oder mit Personalern aus anderen Unternehmen (z.B. beim HR BarCamp ;) Öffnen Sie sich der neuen digitalen Welt.<br />
<br />
2. bleiben Sie mutig: Wenn neue Aufgaben auf Ihre Personalabteilung zukommen, dann sagen sie doch einfach: "YES, we can!" - auch wenn Sie für den Moment überhaupt keine Ahnung haben, wie Sie die neuen Aufgaben bewältigen sollen. Oder noch besser, wenn Sie wissen, dass man hier und da eigentlich ein paar Dinge verändern müsste, dann legen Sie doch einfach mal los! So ganz ohne Bitten oder Einladung vom Chef.<br />
<br />
3. bewahren Sie Ihre Kritikfähigkeit: Bei Gott, das ist das Schwierigste. Je mehr Erfahrung man gesammelt und Wissen angeeignet hat desto schwieriger ist es, sich die Kritikfähigkeit zu bewahren. Wer gibt schon gerne zu manchmal ein Hornochse zu sein? Nein, ich auch nicht. Dennoch, die Fähigkeit zur Selbstkritik macht uns erst wirklich zu herausragenden Personalern! Oder?<br />
<br />
Lassen Sie sich doch mal von meinem Worten anstecken und machen Sie es dem Typen auf dem Bild nach. Egal, wo sie jetzt sind, stehen Sie auf, begeben Sie sich eine Siegerpose und schreien ein lautes "YEAH, heute wird ein Knaller-Tag!" heraus. Dann räumen Sie ihren Tisch frei und lösen innovativ irgendein Problem, was Sie bereits seit Wochen nervt. YES!Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-29613823100130999952014-01-14T15:15:00.001+01:002014-01-15T16:38:15.174+01:00Das passiert 2014 im HR-BereichEin neues Jahr liegt vor uns – und damit auch viele neue Chancen, mehr Schwung und Innovation in das den HR-Bereich zu bringen. Nachdem nun sämtliche Jahresrückblicke geschrieben wurden, habe ich mich einfach mal umgeschaut, um ein paar Trends für 2014 aufzuspüren. (Spätestens in 12 Monaten werde ich in euren Rückblicken dann sehen, ob ich mit mit meinen Themen richtig lag.)<br />
<br />
Das Thema<b> Identität</b> ist für Marken sowie auch für User von zentraler Bedeutung. Die Page schreibt dazu: "Wer man ist, hat zunehmend damit zu tun, wie man im Netz auftritt, welche Bilder man dort von sich präsentiert, welchen Gruppen und Haltungen man sich anschließt. (...) Auch Marken wissen, dass die Starrheit und Schemenhaftigkeit der Corporate Identity passé ist. Eine lebendige Identität lässt sich nur entwickeln, indem man die Adressaten einbindet."<br />
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Markenverantwortliche werden stärker dazu gedrängt, ihre Zielgruppen in die Identitätsbildung bzw. deren Anpassung zu involvieren und die Zielgruppen wollen sich daran beteiligen. Die große Chance liegt darin, passgenauere Konzepte und Kampagnen zu entwickeln. Ich würde es mir sehr wünschen, besonders für das Employer Branding. Dann sehen wir hoffentlich mehr authentische Arbeitgebermarken.<br />
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<b>Candidate Experience</b> ist nach Active Sourcing der neue Trend – die Bezeichnung taucht derzeit in sämtlichen Blogs und Zeitschriften auf. Angelehnt an die aus dem Marketing stammende Customer Experience meint die Candidate Experience eben die Wahrnehmungen und Erfahrungen des Bewerbers über ein Unternehmen als Arbeitgeber. Damit wird die erste Berührung eines potentiellen Bewerbers mit dem Unternehmen bis hin zum Onboarding und Retention Management als gesamter Prozess (Candidate Journey) betrachtet. Das fordert natürlich auch eine klare und einheitliche Employer Brand – für ein konsistentes Arbeitgebermarkenerlebnis.<br />
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In diesem Kontext wird auch das bereits diskutierte Thema <b><a href="http://www.jtsalikis.blogspot.de/2013/12/mobile-recruiting-apps-gelten-als-nicht.html" target="_blank">Mobile Recruiting</a></b> weiterhin an Relevanz behalten und an Bedeutung gewinnen.<br />
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"Klassische Einstellungskriterien sind Potenzialverschwendung", so lautet eine der Thesen zur Zukunft der Arbeit von Thomas Sattelberger, die vergangenes Jahr im Handelsblatt veröffentlicht wurden. Zukünftig spielen <b>emotionale Intelligenz</b> und interkulturelle Kompetenz eine zunehmend wichtige Rolle bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter – das nötige fachliche Wissen könne man sich durch digitale Angebote aneignen. Prinzipiell finde ich die Idee interessant, dass sich Recruiter nicht mehr krampfhaft an Lebensläufe klammern, sondern prüfen, inwieweit ein Kandidat fähig ist, den ausgeschriebenen Job zu erledigen – das lässt sich aufgrund der Vielzahl an Positionen und Titeln nicht mehr aus dem Lebenslauf herauslesen. Aber wollen Recruiter wirklich auf Arbeitsproben und Lebensläufe verzichten? Wie sähen dann die Bewerbungsgespräche und Assessment Center aus? Ich bin gespannt, ob sich diese Haltung bei der Einstellung neuer Mitarbeiter durchsetzen wird.<br />
<br />
Ein Thema, das ich besonders spannend finde, ist <b>Jobsharing</b>. Es bedeutet, dass sich zwei Personen einen Job teilen. Das Ziel ist es, die Work-Life-Balance auszugleichen und wieder mehr Zeit zum Leben zu haben. Das Konzept ist daher eine tolle Antwort auf die vielen Forderungen junger Berufstätiger und bietet mehr Freiheiten. Jobsharing fördert somit eine flexiblere und produktivere Arbeitswelt und ist ganz klar eines meiner Lieblingsthemen für das HR-Jahr 2014. In den kommenden Woche werde ich auf das Thema noch ausführlicher eingehen und anhand eines Beispiels zeigen, wie es funktioniert.<br />
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Das neue Jahr hält viele spannende Themen bereit und ich freue mich auf viele neue Ideen und Innovationen.<br />
<br />Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/16297849916619242206noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-30344443672832283862014-01-08T16:01:00.002+01:002014-01-08T16:30:56.501+01:00Personaler des Jahres 2013 – Innovatoren und InfluencerDer Jahresanfang ist meist eine gute Gelegenheit, um auf wichtige Ereignisse und Höhepunkte des vergangenen Jahres zurückzuschauen. Auch von mir an dieser Stelle noch ein frohes, gesundes und erfolgreiches 2014 an alle Leser – ich freue mich auf spannende Themen und Diskussionen.<br />
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Hinter all den Errungenschaften des letzten Jahres stecken wichtige Personen und Entscheider – größtenteils Innovatoren, denen wir folgen und deren Trends wir abschauen und nachahmen. Ich habe einfach mal meine Top 5 der HR-Beeinflusser zusammengestellt.<br />
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<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEieiuzEh_otciLcznwaKV8ZKgVAMmuE7ME7M-iGoGrrphXZE0Cc8uHrXAw-s8sw4aZ6izkfhJHK2SjiZt5AAliAlEiWxVo-E2ICzhAEN6S4NhgYxEBoDpiCju7ZVoWlggT2RXE_qx3y8Lc/s1600/2013.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEieiuzEh_otciLcznwaKV8ZKgVAMmuE7ME7M-iGoGrrphXZE0Cc8uHrXAw-s8sw4aZ6izkfhJHK2SjiZt5AAliAlEiWxVo-E2ICzhAEN6S4NhgYxEBoDpiCju7ZVoWlggT2RXE_qx3y8Lc/s1600/2013.png" height="80" width="400" /></a></div>
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<b>Sirka Laudon</b> (Leiterin Personalentwicklung, Axel Springer AG): Gleich zu Beginn des Jahres habe ich von Zirka Laudon einen wichtigen Impuls für das Thema Lernen im Unternehmen erhalten. Im Rahmen des HR BarCamp im Februar hat sie in einer Session über das Thema <a href="http://jtsalikis.blogspot.de/2013/06/neue-konzepte-fur-weiterbildung-im.html" target="_blank">Guerilla Learning</a> gesprochen – für mich ein innovativer Weg, um im Unternehmen Wissen zu vermitteln. Ich wünsche mir mehr solcher kreativen und innovativen Ansätze, abseits der konservativen Wege. Einfach mal etwas wagen – klingt doch auch gleich nach einem schönen Vorsatz für 2014.<br />
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<b>Thomas Sattelberger</b> (ehem. Personalvorstand, Deutsche Telekom AG): Die Arbeitswelt, wie wir sie kennen, ist im Umbruch. Damit auch die Organisation von Unternehmen, die Führung von Mitarbeitern und nicht zuletzt auch Recruiting und Personalmarketing. Die meisten Unternehmen verstecken sich scheinbar davor und legen die Scheuklappen an. Damit verpassen sie den Wandel, müssen aber auch recht bald mit den Konsequenzen leben. Thomas Sattelberger hat <a href="http://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/sattelberger-die-arbeitswelt-von-morgen.pdf?__blob=publicationFile" target="_blank">zentrale Thesen </a>über die Zukunft der HR-Arbeit formuliert. Damit ist er für mich eine der Leitfiguren für innovative Personalarbeit.</div>
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<b>Robindro Ullah</b> (Head of Employer Branding and HR Communication, Voith GmbH): Die Arbeit im Human Resources Bereich ist nicht immer nur todernst, es gehört oft eine gewaltige Portion Humor dazu. Und man sollte auch über sich selbst lachen können. Schaut man sich die Szene in Deutschland so an, könnte man schnell glauben, es handelt sich um einen Haufen verbissener und humorloser Personaler. Dass dem nicht so ist, zeigt Robin gemeinsam mit Maité Jagau und dem <a href="http://humorousresources.tumblr.com/">Human Resources Tumblr</a>, wo sämtliche HR-Themen karitativ und mit Witz betrachtet werden.<br />
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<b>Jannis Tsalikis</b> (HR Director, VICE GmbH): Wo wir gerade beim Thema Humor sind – die Verleihung der Goldenen Runkelrübe war definitiv eines der Highlights im HR-Jahr 2013. Daher zähle ich Jannis definitiv auch zu einer der herausragenden Personen des vergangenen Jahres, denn gemeinsam mit Henner Knabenreich hat er die Verleihung initiiert, auch wenn nicht alle Unternehmen den gleichen Humor zeigen konnten – mehr Humor also für 2014.<br />
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<b>Thorsten Petry</b> (Professor, Wiesbaden Business School): Durch das umstrittene HR-Blog-Ranking zählt Thorsten Petry wohl zu den kritischeren Personen des vergangenen Jahres im Bereich Human Resources. Doch das Ranking hat die Blogger-Community zusammengeschweißt und dafür gesorgt, dass wir unsere Blogs stärker reflektieren und die Minuspunkte ausgleichen.</div>
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Was nehmen wir also aus dem HR-Jahr 2013 mit? Ganz einfach: mehr Mut zu unkonventionellen Mitteln, mehr Innovationswille, mehr Humor und mehr Reflektion unserer Arbeit – eigentlich doch gute Errungenschaften.</div>
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Bevor nun alle wieder aufschreien und ihre Vorwürfe über Unvollständigkeit äußern oder sich beleidigt fühlen – das ist meine persönliche Top 5. Sollten Sie nicht dabei sein, haben Sie mich halt zu wenig beeindruckt oder beeinflusst. Das wäre doch auch ein Vorsatz für 2014!</div>
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Ich freue mich natürlich über Ihre HR-Entscheider bzw. Personen, die Sie und Ihre Arbeit im vergangenen Jahr beeinflusst haben.</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/16297849916619242206noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3464221331456944755.post-45294242095711168802014-01-03T13:34:00.000+01:002014-01-04T16:54:22.924+01:00Mein ganz persönlicher Rückblick auf 2013 und Ausblick auf 2014 ...Hallo liebe Leser und Freunde von "Mein Freund die Arbeitgebermarke". Ich bin wieder da. Nach fast vier Wochen Social Media Pause, melde ich mich hiermit ganz offiziell wieder zurück aus meinem Winterschlaf.<br>
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Rückblickend auf 2013 war der Winterschlaf dringend notwendig. 2013 war für mich persönlich ein sehr bewegendes Jahr. Um nur ein paar Highlights aufzuzählen, da war das <a href="http://storify.com/adindustryvoice/hr-barcamp-2013">HR BarCamp 2013</a> im Ahoy, verschiedene Veranstaltungen bei denen ich mit einem Vortrag dabei sein durfte, z.B. bei <a href="http://www.lprs.de/de/veranstaltungen/lprsforum/lprs-forum-archiv/2013">HR vs. PR in Leipzig</a> oder der <a href="https://www.google.de/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CEgQFjAA&url=http%3A%2F%2Fmacs2.psychologie.hu-berlin.de%2Fvqp%2Fuploads%2FEinladungBHRL8.pdf&ei=6_THUpPmG8mCtAbW9oDADA&usg=AFQjCNHKdTiJv7LnOi_nZTdRj3w74H1vQQ&sig2=I_HWZ6WowjRfSGInztSN_A&bvm=bv.58187178,d.Yms">8. HR Lounge in Berlin</a>, zum Buch "<a href="http://www.amazon.de/Innovative-Talentstrategien-Talente-Kompetenzen-Know-how/dp/3648041215">Innovative Talentstrategien</a>" konnte ich mit "Die Karrierewebsite - die virtuelle Repräsentanz des Arbeitgebers" Beitrag leisten und gekrönt wurde das Jahr abschließend mit der Verleihung der <a href="https://www.google.de/search?q=die+goldene+Runkelr%C3%BCbe&oq=die+goldene+Runkelr%C3%BCbe&aqs=chrome..69i57j69i60l2j69i61.5483j0j7&sourceid=chrome&espv=210&es_sm=119&ie=UTF-8#es_sm=119&espv=210&q=die+goldene+Runkelr%C3%BCbe&tbm=nws">goldenen Runkelrübe </a>am 4. Dezember. Last but not least, habe ich meinen Arbeitgeber gewechselt und bin von der <a href="http://www.mslgroup.de/blog/agentur-news/msl-germany-ist-agentur-des-jahres-2013.html">Agentur des Jahres</a> (MSL Germany) zum <a href="http://www.wuv.de/medien/lead_awards_vice_ist_magazin_des_jahres">Magazin des Jahres</a> (VICE) gegangen.<br>
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2014. Das neue Jahr ist da und neue spannende Ereignisse scharren bereits mit den Hufen. Das <a href="http://www.hrbarcamp.de/">HR BarCamp 2014</a> steht kurz bevor. Jetzt an (noch besserererer) Location, mitten im West-Herz von Berlin. Zudem stehen schon einige Veranstaltungen fest, bei denen ich mit Vortrag oder Workshop dabei sein darf, z.b. beim <a href="http://www.personalmarketingkongress.eu/136.html">Personalmarketingkongress 2014</a> in München oder der <a href="http://www.zukunft-personal.de/content/index_ger.html">Zukunft Personal in Köln</a>. Na ja, und nach dem herausragenden Erfolg der Runkelrübe 2013, wird es wohl auch 2014 eine Verleihung geben!<br>
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Es wird also wieder interessant, spannend, kontrovers, innovativ, lehrreich ... Dass alles das stattfinden kann, das habe ich aber vor allem meinen vielen Freunden und Fürsprechern zu verdanken! Danke, Christoph! Danke, Ralf! Danke, Henner! Danke, Stefan Peukert! Danke, Jo! Danke, Nina! Danke, Robindro! Danke, Jörn! Danke, Frau Ewers! Danke, Herr Böttger! Danke, an die Jungs von der Wollmilchsau! Danke, softgarden (ganz besonders Sibylle)! Danke, an den BPM (ganz besonders Nina)! Danke, WuV! Danke, an MSL Germany! Danke, VICE Deutschland! Und danke, an die vielen weiteren Kollegen und Freunde dich ich jetzt nicht alle namentlich nennen kann! Auf ein tolles 2014!<br>
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiHvOHoK3Tl0KGH_gOw_igmXJESMfexW3PcA8gyL2FevPSEz0UmpYAVnY9QH2lPvGhKtYYmgDNAd9dYoU2nyl96sJiSe5CeX9ARvOR5CTRBpSKHmxMQVls-yA1IkOi2tod0wFdJah0M4gA/s1600/1499585_10151743392792714_398672110_n.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiHvOHoK3Tl0KGH_gOw_igmXJESMfexW3PcA8gyL2FevPSEz0UmpYAVnY9QH2lPvGhKtYYmgDNAd9dYoU2nyl96sJiSe5CeX9ARvOR5CTRBpSKHmxMQVls-yA1IkOi2tod0wFdJah0M4gA/s1600/1499585_10151743392792714_398672110_n.jpg"></a></div>
<br>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/18320834002763045401noreply@blogger.com0