Freitag, 25. April 2014

Alles wird neu! Tschüss "Gute Alte Zeit!"

Wir haben bereits oft genug davon gesprochen, wie gut eigentlich "neu machen" tut. Ganz in diesem Sinne, werden wir alles an diesem Blog zum 1. Mai verändern. Der Blog bekommt eine neue Domain, einen neuen Look und (noch) interessantere Geschichten und Kommentare. Cool, oder?

Ralf und ich freuen uns auch schon wie verrückt. Für alle, die das jetzt irritiert. Lasst euch von Ronny (Video) überzeugen - die "gute alte Zeit"ist scheiße! Auf zu neuen Ufern! Hurra!

Dienstag, 15. April 2014

Das Gehalt selbst bestimmen

Seit einiger Zeit lese ich immer mal wieder, dass Firmen ihre Mitarbeiter über die Höhe des Gehalts entscheiden lassen. Das ist eine spannende Idee, allerdings frage ich mich, ob das wirklich funktioniert. Es setzt ein hohes Maß an Vertrauen und Transparenz voraus. Am vergangenen Wochenende veröffentlichte die ZEIT ein Interview mit einem Geschäftsführer, der seine Mitarbeiter selbst entscheiden lässt.



Zunächst klingt das Prinzip recht einfach umsetzbar. Der Geschäftsführer hat an seine Mitarbeiter eine Liste herumgereicht und jeden eintragen lassen, was er gern verdienen möchte. Dazu sollte sich jeder Mitarbeiter die folgenden vier Fragen stellen:

_Was brauche ich?
_Was verdiene ich auf dem freien Markt?
_Was verdienen meine Kollegen?
_Was kann die Firma sich leisten?

Schließlich musste sich jeder Mitarbeiter sein Gehalt von zwei bis fünf Kollegen absegnen lassen. Aber seien wir mal ganz ehrlich: kann das wirklich funktionieren? Im Fall der beschrieben Firma stiegen die Ausgaben für die Gehälter um fast 7 Prozent, wodurch sie nun gezwungen ist, auch die Umsätze zu steigern. Aber es wäre dann auch nur konsequent, wenn die Mitarbeiter in diesen Prozess involviert werden und sich überlegen, wie sich das erreichen lässt – beispielsweise durch Produktverbesserungen und das Erschließen neuer Märkte. Das fördert das unternehmerische Denken der Mitarbeiter, bestätigt auch der befragte Geschäftsführer. Es ist tatsächlich sehr viel Wert, wenn Mitarbeiter verstehen, welchen Beitrag sie für ein Unternehmen leisten und sie die betriebswirtschaftlichen Zusammenhänge verstehen.

Partizipation statt Hierarchien
Das erinnert mich an das Semco-System, ein Buch aus den 90er Jahren über die Semco Holding, die ihre Unternehmensprozesse sowie auch die Führungsstrukturen radikal aufgebrochen und demokratisiert hat. Das brasilianische Maschinenbau-Unternehmen hatte sich damals für ein neues, revolutionäres Führungssystem entschieden, das gekennzeichnet war durch Empowerment der Mitarbeiter und der Teams, Job-Rotationen, verstärkte Aus- und Weiterbildung sowie Entbürokratisierung und flache Hierarchien. Der Klappentext des Buches beschrieb es als "Partizipation statt Hierarchien, Vertrauen statt Kontrolle, Mitbestimmung statt autoritärer Führung und Entbürokratisierung".

Ich halte solche Modelle der Unternehmensorganisation für absolut zeitgemäß und notwendig. Sie setzen ein sehr hohes Maß an Vertrauen uns Transparenz voraus, mittel- und langfristig wird es aber zu Erfolgen führen. Denn die Verbundenheit der Mitarbeiter gegenüber der Firma sowie das Verantwortungsbewusstsein für den Erfolg werden stärker wahrgenommen. Solltet ihr weitere Beispiele hierfür kennen, freue ich mich auf Nachrichten.

Freitag, 11. April 2014

Wann der Chef ist Arsch ist – das macht einen schlechten Vorgesetzten aus

In der täglichen Personalarbeit beschäftigen wir uns, neben dem Recruiting und der Pflege der Arbeitgebermarke (und vielen anderen Themen), mit der Bindung bestehender Mitarbeiter – vorausgesetzt sie machen einen guten Job. Ich habe das Gefühl, dass für Unternehmen das Retention Management immer wichtiger wird. Oder treffender formuliert: seit dem Aufkommen des Fachkräftemangels, des Phänomens "Generation Y" und den damit verbundenen Forderungen nach Selbstverwirklichung, einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und flexiblen Arbeitsbedingungen, müssen Unternehmen umdenken – eine zu hohe Fluktuation ist teuer, zumal der Pool an geeigneten Bewerbern immer kleiner wird.



Doch ihr könnt euch noch so viel Mühe in der Personalarbeit geben, wenn Vorgesetzte und Führungskräfte inkompetent sind bzw. sich gegenüber den Mitarbeitern absolut scheiße benehmen, sie weder respektieren noch als wertschöpfend ansehen, dann sind eure Mühen vergeblich. Erst neulich ist mir wieder das Buch "Das Peter-Prinzip" in die Hände gefallen. Beim Durchblättern habe ich mir ein paar Gedanken darüber gemacht, was eigentlich einen schlechten Vorgesetzten ausmacht – über positive Eigenschaften und Ratschläge gibt es ja auch schon genug. 

_der Autoritäre: der Vorgesetzte verschafft sich im Unternehmen seine Macht und Anerkennung nach dem Angstprinzip. Er terrorisiert Mitarbeiter, stellt diese bloß oder beleidigt sie. Es gibt keine Widerworte aus dem Kollegium oder Kritik – aus Angst vor Sanktionen.

_der Inkompetente: oft kommt es vor, dass eine Führungskraft aufgrund langer Betriebszugehörigkeit eine hohe Position einnimmt, seiner fachlichen Komptenz hat er es oftmals nicht zu verdanken, dass er einen Führungsposten bekleidet. Das führt sehr schnell dazu, dass der Redpekt seiner Mitarbeiter ihm gegenüber schwindet, besonders von fachlich überlegenen Mitarbeitern.

_der Emotionslose: ob ein Mitarbeiter krank ist oder aufgrund von privaten Schwierigkeiten im Unternehmen fehlt, ist dem emotionslosen Chef vollkommen egal. Ihn interessieren nur betriebswirtschaftliche Kennzahlen und das Erreichen definierter Ziele. Krankheit ist oftmals auch kein Grund für ihn, nicht zu arbeiten, sondern ein Zeichen von Schwäche.

_der Freund: es gibt auch Vorgesetzte, die aus Angst vor einer schlechten Reputation immer freundlich und gut gelaunt sind. Ihr Ziel ist es, sich mit jedem Mitarbeiter gut zu verstehen und gemocht zu werden. Er macht daher keine klaren Ansagen, sondern er mäandert sich durch den Arbeitsalltag und vermeidet alle Arten von Konflikten. Das führt zwangsläufig dazu, dass er von seinen Mitarbeitern nicht mehr ernst genommen und belächelt wird.

Es gibt sicher noch mehr Typen. Daher freue ich mich auf Ergänzungen.

Dienstag, 8. April 2014

Teil II: KUNUNU behandelt Arbeitgeber schlecht und verdient gut dabei!

"Ja, also finde ich echt nicht "OK" so. Man wird voll von KUNUNU untergebuttert. So. Voll nicht fair behandelt und so. Und gemein. Immer. Man bekommt von KUNUNU als Arbeitgeber auch keine Benefits. Nie wird man wirklich gelobt. Is echt Scheiße! Kann ich nicht empfehlen. Vergeudete Zeit. Vergeudetes Geld. So."




So oder so ähnlich stellen sich Bewertungen auf KUNUNU dar, wenn es um die Arbeitgeber geht. Jede Behauptung bzw. Kritik kann im Prinzip nach Lust und Laune veröffentlicht werden. KUNUNU ist das egal. Im Gegenteil. KUNUNU fördert diese Jux- und Dollerei-Bewertungen durch die Expressbewertung auf XING. Warum? Ich werde es ihnen verraten. Es geht schlicht um Reichweite und Marktmacht. Wirklich. Das hat nichts mit fairer Bewertung zu tun. Es geht darum, schnell überall im Web sichtbar zu sein und die Marktmacht zu festigen. Das ist alles. Es geht um Geld.

Das jedoch gerade kleine Unternehmen, vor allem diejenige unter ihnen, denen es schlecht geht, die restrukturieren müssen, damit großer Schaden zugefügt wird, das wird voll in Kauf genommen. Die Arbeitgeber haben kaum eine Chance sich zu wehren. Bei Verleumdung und dem Versuch solche zu löschen geht eine endlose Diskussion mit KUNUNU los, mit Antworten, wie:

Wie bereits mitgeteilt, werden wir die beanstandete Bewertung überprüfen und dem User die Möglichkeit geben, zu reagieren. Bis zur Reaktion des Users bleiben die Textpassagen dieser Bewertung deaktiviert. Die Bewertungspunkte bleiben in diesem Fall bestehen. Sollten Sie anzweifeln, dass es sich bei dem User um einen Bewerber handelt, können wir einen Bewerbungsnachweis anfordern. Wir möchten Sie erneut auf die Möglichkeit der Stellungnahme für Unternehmen hinweisen, um Ihre eigene Sichtweise auf die tatsächlichen Gegebenheiten in Ihrem Unternehmen zu transportieren. Diese Stellungahme steht Ihnen kostenfrei zur Verfügung und bildet auch die finale Reaktion auf kununu.com. Bewerter können auf die von Ihnen veröffentlichte Stellungnahme nicht mehr reagieren. Eine Diskussion von Seiten anderer User ist hier also nicht möglich. Durch eine sachliche Stellungnahme vermitteln Sie nicht nur Wertschätzung an Ihre Mitarbeiter, sondern Sie nehmen durch eine Moderationsrolle den negativen Bewertungen ihre Schlagkraft und ergänzen diese sogar durch positiven Input von Ihrer Seite.

Bei den Bewertungssternen handelt es sich eindeutig um Werturteile, die von Nutzern angegeben wurden und im Rahmen ihrer Meinungsfreiheit gemäß Art. 5 GG geschützt sind (siehe zur Charakterisierung als Werturteil BVerfG, Beschluss vom 27.02.2003, Az. 1 BvR 1811/97; BGH ZUM 2009, 753 - spickmich.de). Es handelt sich um eine bloße persönliche Einschätzung, die durch die Elemente des Meinens und Dafürhaltens geprägt ist - ein "Richtig" oder "Falsch" gibt es nicht.
Für eine Meinungsäußerung ist kein sachlich beweisbarer Grund erforderlich. Offensichtlich ist mit der Bewertung mit einem Stern auch nicht die Grenze zur Herabsetzung oder Schmähkritik überschritten. Sie werden Verständnis dafür haben, dass eine Bewertungsplattform wie kununu.com,
die für einen offenen Meinungsaustausch steht, dies grundsätzlich nicht akzeptieren kann.
Bekanntlich besteht nach der höchstrichterlichen Entscheidungspraxis auch kein Anspruch auf eine positive Darstellung in der Öffentlichkeit.

Leider gibt es auch keine Lobby, die sich für dieses Thema interessiert. Als ich zum Beispiel die Unternehmensverbände Berlin-Brandenburg gefragt habe, was sie davon halten, hies es lapidar: "Jegliche Formen von Bewertungsportalen gehören heute in Zeiten der digitalen Kommunikation zum Alltag. Von daher ist gegen Portale wie Kununu grundsätzlich nichts einzuwenden. Sie liefern für Bewerber wertvolle Informationen, bergen für Arbeitgeber aber natürlich auch Gefahren." Ah, ja, vielen Dank.

Der zweite Effekt der durch die Expressbewertung erzielt wird: Durch die vermehrte Bewertung von Arbeitgebern, fühlen sich Arbeitgeber gezwungen auf KUNUNU aktiv zu werden. In der Folge sprechen sie die glücklichen Mitarbeiter an, um auch positive Bewertungen zu bekommen. Damit steigt wiederum die Reichweite on KUNUNU und so weiter ...

Und wofür? An dieser Stelle wiederhole ich mich gerne: Es geht nicht um fairer Bewertung. Es geht darum, schnell überall im Web sichtbar zu sein und die Marktmacht zu festigen. Das ist alles. Es geht um Geld. 

Freitag, 4. April 2014

Der Personaler ist eine sympathische Schnarchnase!

Ich habe mich gewehrt, ich habe mich gestritten, mit dem HR BarCamp und mit der Goldenen Runkelrübe versucht die HR-Szene aufzurütteln. Und was hat es gebracht? NIX!!! Der Personaler schnarcht weiter vor sich hin.



So könnte man zumindest meinen, wenn man der HR 4 HR Studie von Kienbaum glauben will. Die Studie wurde mehrfach aufgegriffen, z.B. Haufe: "Personaler können es nicht", Human Resources Manager "Angekratztes Image von HR" und zuletzt WIWO "Personaler sind bei Mitarbeitern schlecht angesehen". Im Rahmen der Studie von Kienbaum wurden 180 Manager und Mitarbeiter aus rund 120 deutschen Unternehmen sowie 425 Studierenden befragt.

Fazit: In nahezu allen HR-Fachgebieten werden dem HR'ler Defizite unterstellt. Nur einfühlsam und sympathisch scheint der Personaler zu sein - eine sympathische Schnarchnase also. Aber "come on", brechen wir doch mal eine Lanze für den Personaler. Es gibt wenig Berufsfelder, die sich so rasant verändern wie HR. Aktuell wird in diesem Berufsfeld eine extreme Kehrtwende vollzogen, die den Personaler vom Verwalter zum Gestalter macht. Es liegt auf der Hand, dass eine solche Kehrtwende nicht mit jedem Menschen vollzogen werden kann. Und es ist doch auch klar, dass das ein paar Jahre dauert *seufz*.

Ich finde, man spürt deutlich, dass diese Kehrtwende bei vielen Personalern begonnen hat. Auf meinen letzten Veranstaltungen, z.B. PMK14, HR BarCamp, Zukunft Personal, diversen BPM Treffen ... es tut sich was. Selbstverständlich könnte das alles schneller gehen, aber es tut sich was. Geben wir dem Personaler eine Chance sich zu entwickeln und noch etwas Zeit. What do you think?

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