Wie Social Media die HR-Welt nachhaltig verändert hat und drei allgemeine Ansätze diesen Veränderungen zu begegnen.

Ich bin nicht der Erste, der über die im Titel geschilderte Veränderungen resümiert, na klar, aber in der letzten Woche habe ich ein paar sehr spannende Gespräche geführt (unter anderem mit meinPraktikum.de Chef, Peukert. Nächste Woche gibt es ein Video-Live-Interview mit ihm, nicht verpassen!), die mich abermals zum Nachdenken gebracht haben. Nachfolgend ein Miniatur-Status der Veränderungen der HR-Welt (mein Fokus wie immer: interne und externe HR Kommunikatkion) durch Social Media.

Zehn Jahre. Was ist das schon? Und doch haben die letzten zehn Jahre, insbesondere die letzten fünf, die HR Welt völlig umgekrempelt. Das Web 2.0, das sog. "Mitmach-Web" ist schuld. JEDER kann sich im Internet beteiligen und sprechen. Seit die großen Social Media Netzwerke existieren, also seit etwa 2003-2005, werden die Web-User sogar aktiv zum Austausch eingeladen.

Die zwei wichtigsten Veränderungen in kurzen Worten:

HR Kommunikation
Es gibt auf Eurozine einen wunderbaren Artikel (unbedingt lesen!), über die Vorurteile die in Gesellschaften über technische Neuerungen geäußert werden. In "Standardsituation der Techologiekritik" gibt es ein ganzes Konglomerat an fantastischen Zitaten zu lesen. Aus dem Artikel: "Freizeitforscher Horst Opaschowski prophezeite 1994: "Der Multimediazug ins 21. Jahrhundert wird eher einem Geisterzug gleichen, in dem sich ein paar Nintendo− und Sega−Kids geradezu verlieren, während die Masse der Konsumenten nach wie vor 'voll auf das TV−Programm abfährt'. Der Multimediarausch findet nicht statt. Die Macher haben die Rechnung ohne die Mitmacher gemacht. ..." oder auch - und fast weltberühmt - "... Ines Uusmann, die schwedische Ministerin für Verkehr und Kommunikation, hoffte noch 1996: "Das Internet ist eine Mode, die vielleicht wieder vorbeigeht." 2012 weiß jeder, dass es anders gekommen ist. Ganz anders.

Wir konstatieren seit einigen Jahren eine für Unternehmen teilweise problematische neue Transparenz. Etwas überspitzt und in einem Satz ausgedrückt: Was früher findige Journalisten in Detektiv-Manier recherchieren mussten, um skandalöse Verhältnisse in der Arbeitswelt aufzudecken und publik zu machen, das erledigen heute (Ex-)Mitarbeiter in einem Tweet, einem Facebook-Post, einem Blogbeitrag o.ä. Und so erscheint es ziemlich sicher, dass Portale wie zum Beispiel kununu, meinPraktikum (auf D-A-CH Ebene) oder wie glassdoor, schon in ein paar Jahren über Millionen Arbeitgeber-Bewertungen verfügen und somit zum ganz normalen Alltag Jobsuchender dazugehören. Und intern? Zunehmend löst das PDF, das Papier ab und das Intranet als digitales, schwarzes Brett, weicht einer interaktiven Kollaborationsplattform. Es ist offenbar nur noch ein Schritt bis zur Lösung von unflexiblen Server- und Datenstrukturen, hin zu Plattformen, in denen Instant Massaging Normalität und die Möglichkeit gleichzeitig zeit- und ortsunabhängig, gemeinsam mit Kollegen an dem gleichen Dokument zu arbeiten, eine Selbstverständlichkeit ist. Entscheidende Veränderung für die HR Abteilungen: 1. Bewerber haben Einblick in die Arbeitswelt eines Unternehmens 2. Mitarbeiter werden quasi immer zum Seitenblick animiert bzw. zur latenten Jobsuche motiviert.

Kultur
Das die sich rasant verändernde Kommunikationstechnologie und die damit einhergehenden neuen virtuellen Netzwerke zu einer Veränderung in der Gesellschaft geführt haben, das ist nicht neu. Ich erspare uns an dieser Stelle auch die ganze Gen Y Diskussion (auch weil in meinen Augen eine Tick zu überbewertet). Fakt ist: die Informationswelt dreht sich sowohl intern in den Unternehmen als auch in ihrer Umwelt deutlich schneller. Fakt zwei: junge Leute kommen mit dem Tempo und der Menge der Kommunikation ein bisschen besser zurecht als die Älteren. Für junge Menschen ist das Social Web bereits Normalität - für die gesamte Gesellschaft wird sie es gerade. Jedoch, trotz alle Vorteile, die die Veränderungen mit sich bringen, die Schnelllebigkeit die sich zuweilen in der virtuellen Welt offenbart, scheint sich auf die reale Welt zu übertragen. Ein Albtraum für den Personaler: Handelte es sich noch vor zehn Jahren nur um ein übles Personaler-Gefühl (Jobwechsel in Deutschland), verändern sich Lebensläufe heute in der Tat rasant (Jobhopping ist the 'New Normal' for Millanials). Der Jobhopper wird grausame Realität.

Was kann man tun? Wie muss HR diesen Veränderungen begegnen? Drei Ansätze:

1. Veränderung
Human Resources muss neugierig bleiben. Human Resources muss offen bleiben für die Veränderungen, die immer wieder auf Sie zukommen werden. HR muss mutig beleiben und stets den Willen haben neue Wege zu gehen.

2. Brand Kommunikation
Nicht neu, aber immer noch eine Baustelle in vielen Unternehmen: Die Employer Brand. HR hat hier in den meisten Unternehmen noch einen langen Weg vor sich.

3. Interne Kommunikation / Kultur
Wo sich viel verändert, da muss auch viel gesprochen werden. Es muss mehr als einmal im Jahr mit den Mitarbeitern gesprochen werden - es braucht ein regelmäßigen Dialog. GF und HR müssen wissen was die Belegschaft beschäftigt, sich um Belegschaft kümmern und die Unternehmenskultur pflegen.

PS: Eigentlich wollte ich in diesem Blogpost nur mal meine Gedanken zusammen sammeln - und "zack" auf einmal ist ein Roman daraus geworden. Sorry!

Du bist eine Infografik - CVs von morgen oder sinnloses Lametta?

Informationsgrafiken werden schon seit dem 1800 Jahrhundert sehr geschätzt. In den letzten zwei, drei Jahren und nicht zuletzt auch durch die Social Media Power von Pinterest, werden Infografik-Lebensläufe immer beliebter. Wer sich mal ein Überblick über die Möglichkeiten machen will, der folge Randy Krum. Er hat auf Pinterest über 350 Lebensläufe gesammelt. Mittlerweile sind einige Online-Apps sind entstanden, die es jedem Laien ermöglichen, aus dem eigenen Lebenslauf eine Infografik zu machen.

Zum Beispiel:

www.vizualize.me

www.resumup.com

www.kinzaa.com

Ich hab das mal ausprobiert (siehe unten). Bei allen Online-Apps kann man glücklicherweise die Daten aus LinkedIn, Facebook oder Google+ Accounts importieren, damit man schnell alle wichtigen Grunddaten zusammen hat. Man kann in der Regel Designs und Typographie aussuchen. Je nachdem wie man sich entscheidet, entstehenden dann die Infografik-Lebensläufe.

Aber machen diese Lebensläufe wirklich Sinn? Wie viele Varianten kann man schon generieren? Sind diese Lebensläufe wirklich übersichtlicher?

Meine persönliche Meinung: Nein. Nutzt man Online-Apps um einen Infografik zu erstellen, gibt es noch zu wenige Variationsmöglichkeiten. Der eigentliche Grund für einen Infografik-Lebenslauf, "das Besondere" nämlich, geht damit verloren (das ist auch der Grund, weswegen Zerply nicht wirklich rockt). Auch die erforderliche Übersichtlichkeit ist nicht gegeben - es wäre furchtbar, wenn sich die Bewerber regelmäßig mit solchen Lebensläufen bewerben würden. Es sieht halt nett aus und ist ein netter Gag zum Ausprobieren, das ist alles.

Infografik-Lebensläufe werden erst dann wirklich zum Linkbait, wenn auch der Content (wie eigentlich immer) stimmt und das Design überzeugend und überraschend ist (omBuzzer.de/Infografiken sind einfach der beste Linkbait). Aus meiner Sicht ist ein Infografik-Lebenslauf somit nur eine zu erwägende Option für diejenigen, die in der Lage sind eine individuelle, überzeugende und überraschende Infografik zu erstellen: Designer, Grafiker, Art Directoren o.ä.

Andererseits stehen die Online-Apps auch erst am Anfang. Vielleicht kommt das ja alles noch. Ich habe Eugene Barulin, Gründer von ResumUp.com gefragt, woran sie gerade arbeiten und wo es in der Zukunft bei resumUP hingeht ... hier seine Antwort:

"Hi Jannis,

Basically from a service of resume visualization we shift to a tool showing you Who and What you need to know to achieve your career goals. We testing this idea now. Career plan is hard to build due to weak relevance to each user but we work hard on our algorithms.

We have very long features list to show - from self assessment to work / educational offers, will see what comes out first).

Eugene"

Es bleibt also spannend und wir bleiben neugierig.

DIE ZEIT: "Arbeitgeber sind sooo mies! Menno!"

Auf ziemlich unreflektierte und teilweise ahnungslose Weise befasste sich "DIE ZEIT" mit angeblich neuen Führungsmethoden. Vorallem Incentives wurden dabei auf das Korn genommen: Lunch mit Fachkräften und spannenden Themen während der Mittagspause, findet DIE ZEIT nicht gut. Kennenlernen von Kollegen zum Mittagessen durch die Personalabteilung organisiert, findet DIE ZEIT auch nicht gut. Auf freiwilliger Basis abends mal ein Bier mit den Kollegen, auch das findet DIE ZEIT gar nicht gut. Panzerrundfahrt als Teambuildingmaßnahme, findet DIE ZEIT ...

Die Autoren, Amrei Coen und Thomas Fischermann, von "Bespaßt und gequält - Wie deutsche Unternehmen Ihren Mitarbeitern eintrichtern: Selbstausbeutung macht Spaß" stellen fest, dass Personaler heutzutage da sind, um sich um "... die Abrichtung einer Generation von Beschäftigten" zu kümmern, "die die Interessen ihrer Arbeitgeber tief verinnerlicht – und sich dabei trotzdem frei fühlt. Eine merkwürdige neue Arbeitswelt," würde neuerdings  und ganz plötzlich entstehen, wo auf einmal "... voller Einsatz, Hingebung, Opferbereitschaft und wenn möglich sogar Begeisterung" gefordert werde. Eine Welt in der man nicht mehr Zeit für "... eine Freundin, (und) keine Zeit mehr für Freizeit" hat. In der das "Privatleben ... zu einer Art Zweitjob" wird. Ein Privatleben, das von Unternehmen diktiert wird.

Wie soll man so einen Unsinn bloß kommentieren?

Sie schreiben weiter: "Klassische materielle Anreize, mit denen Unternehmen früher ihre Mitarbeiter an sich banden, werden zusammengekürzt: das Weihnachtsgeld etwa oder die Betriebspension. Wo der Graben zwischen Theater und Wirklichkeit zu groß wird, empfinden Mitarbeiter die neuen Management-Techniken (gemeint sind Methoden die Identifikation mit dem Unternehmen/Teams stiften sollen) als Hohn."

Die 26 jährige Autorin Amrai Coen sollte es eigentlich besser wissen und in der Lage sein differenzierter zu werten. Ist sie doch selbst ein TOP-Beispiel für die von HR-Szene heiß geliebten Generation Y. Eine interessante, fast rastlose Biographie, denn Frau Coen "spielte jahrelang Frauen-Rugby beim FC St. Pauli und in der deutschen Nationalmannschaft, Rückennummer 11. Sie ist Halbmexikanerin, ging in Hamburg, Mexiko und Australien zur Schule. Verdiente ihr Geld mit Putzen und Burger servieren und war davon anderthalb Jahre mit dem Rucksack in der Welt unterwegs. Hat danach mit dem Schreiben angefangen, die Zeitenspiegel-Reportageschule und die Henri-Nannen-Schule besucht." Ich frage Sie, also Frau Coen, wie kann man Sie dazu überzeugen 3, 5 oder gar 10 Jahre in einem Unternehmen zu arbeiten und halbwegs zu performen? Mit Festgehalt und Weihnachtsbonus von 1000 Eu brutto?

Diese Biographien sind ja heutzutage nicht wirklich eine Seltenheit. Wie kann man überhaupt jemanden dieser Generation noch halten? Oder gar motivieren?

Ist es verwerflich, dass sich Personalabteilungen und ihre Geschäftführer darüber Gedanken machen, wie man mit Freude an der Arbeit gesteckte Ziele erreicht? Sie können heutzutage Mitarbeiter gar nicht mehr ausschließlich mit Geld befriedigen - Geld ist schon lange nur noch ein Hygienefaktor. Mitarbeiter von heute wollen anspruchsvolle Aufgaben, Verantwortung und Freiheit. Es sind nicht die Personaler, die diese Veränderung in der Gesellschaft antreiben. Personaler versuchen sich auf die "neuen" Interessen der Mitarbeiter einzurichten.

Gut, eine Panzerfahrt als Teambuildingmaßnahme ist nicht jedermanns Sache. Und ob eine solche Fahrt wirklich dem Teambuilding dient oder eher das Testosteron des Chefs zum puckern bringt, das kann ich nicht sagen. Aber zum Glück wird in Deutschland mehr als nur Panzer gefahren und im Wald herumgebrüllt.

Zum Beispiel trifft sich bei MSL Germany (bei dem Unternehmen, bei dem ich tätig bin) einmal im Jahr der komplette Nachwuchs (alle Trainees und alle Junioren) in Frankfurt, um einen Tag lang gemeinsam Vorträge zu hören und an Workshops teilzunehmen.  Am Abend wird noch gemeinsam lecker gegessen. DAS ist ein klassisches Teambuilding Event. Was soll daran problematisch sein?

Ich würde gerne mal wissen: Wie ist es eigentlich bei der Zeitung "Die Zeit", Frau Coen? Keine Lust, mal mit dem Chef-Redakteur mittags Essen zu gehen? Oder mit Giovanni di Lorenzo mal abends auf eine Pizza? Kommen Sie schon, das wäre schon cool, oder?

Die Facebook Recruiting Studie - Jan Kirchner im Interview

Die Unternehmensberatung atenta hat am Montag dieser Woche ihre neue Studie zum Thema Facebook Recruiting herausgebracht. Eine gute Woche lang hat die Studie die Blogger-Szene beschäftigt, z.B. hier karrierebibel oder hier metaHR oder hier personalmarketingblog. Sogar die Schweizer Blogger haben bereits ausführlich geschrieben: karriere.blog  Was bleibt da noch zu schreiben? Nicht viel, aber zu besprechen gab es dann doch noch einiges. Ich habe Jan Kirchner persönlich befragt. Viel Spaß beim 5-Minuten-Interview.


Interview mit Jan Kirchner über die Facebook Recruiting Studie from Jannis Tsalikis on Vimeo.

Facebook Recruiting-Studie 2012 from atenta

Tsalikis bloggt jetzt auch bei personalblogger.net!

Ich verlinke heute einfach mal auf einen Artikel, den ich dort gepostet habe :)

Voila: "Der Employer Branding Rap ist tot!"

Buchkritik: Social Media im Personalmanagement

Seit September ist das Buch, von Frank Bärmann, „Social Media im Personalmanagement“ auf dem Markt. Eigentlich irgendwie Paradox. Ein haptisches, analoges, auf Papier gedrucktes Buch zum digitalen „Social Media“ Thema. Aber gut, ist ja auch letztlich für die Social Immi’s, für Babyboomer und zurückgebliebene Gen X geschrieben.

Ich fasse mich kurz: Wer in Sachen Social Media und HR einen Überblick braucht und vor allem die technische Seite der Social Media Kommunikation verstehen will, der sollte sich das Buch kaufen. Alles Wissenswerte zu den Buzz-Themen die gerade en vogue sind werden in diesem Buch besprochen. Die Grundlagen werden in „Social Media im Personalmanagement“ prima erklärt und vereinzelt erhält der Leser Tipps für die praktische HR Arbeit. Zudem werden viele sehr gut recherchierte Beispiele aus sozialen Netzwerken geboten, um dem Leser Optionen und den möglichen Variantenreichtum im Social Web nahezubringen. Sehr gut!

Aber: Aus meiner Sicht kommen strategischen Fragen im Zusammenhang Social Media und HR deutlich zu kurz. Der Autor betont zwar immer wieder, dass „Content King“ sei, wie man jedoch zu diesem bahnbrechenden Content kommt, das wird nur dürftig behandelt. Zum Beispiel wird kaum erwähnt, dass es vor dem Start in die Social Media Netzwerke zunächst Bedürfnisse und Ziele definiert müssen, eine Strategie und eine übergeordnete Branding Idee formuliert werden muss, Konzepte geschrieben und eine cross (social) mediale Umsetzung erfolgen muss. Zudem mangelt es meiner Meinung nach an der Auseinandersetzung mit den jeweiligen Zielgruppen und ihren Social Media Präferenzen, welche ja je nach Berufsgruppe, Branche, Region, Alter, usw. zu differenzieren sind. Wen kann ich wo erreichen? Beim Thema Enterprise 2.0 ist dieses Manko erst recht auffällig. Bei der Kernfrage,"Wie kann es gelingen, nachhaltig alle Mitarbeiter so zu begeistern, dass sie sich an der internen Plattform stets aktiv beteiligen?" bleiben nahezu alle Fragen offen.

Mein Fazit: Ein gutes Buch für den HR Social Media Laien. In Bezug auf die technischen Fragen/Möglichkeiten bietet es viele Tipps und gute Beispiele und somit einen gelungenen Überblick. Das Buch hat jedoch einige Lücken, wenn es um strategische Fragen geht.

Fünf Tipps für die interne virtuelle Kommunikation

Gestern haben wir unser zweites Treffen der Fachgruppe Social Media des BPM gehabt. Allen hochkarätigen Gästen, Matthias Peplow, Mario Scheliga, Gunnar Kurtz und Jan Zemma, nochmals herzlichen Dank dafür, dass Ihr gekommen seid! Thema der gestrigen Veranstaltung war Enterprise 2.0. In diesem Zusammenhang haben wir viele Fragen diskutiert, z.B. Status quo der Social Media Medien, Freeware vs. Sicherheit, Social Media und Produktivität bzw. Social Media und ROI, kultureller Wandel mit/durch Social Media. Die Diskussion war spannend und die Zeit verging wie im Flug.

Als kleinen Auszug unserer Diskussion, kurz unser Resümee zur Frage, wie es gelingen kann möglichst alle Mitarbeiter dafür zu gewinnen, am aktiven Dialog in den internen Netzwerken teilzunehmen. Fünf wichtige Aspekte haben wir herausgefunden:

• Usability: Wenn die Medien die intern genutzt werden sollen zu komplex sind, dann weg damit.  ´"Idiotensicheres" bloggen, sharen, kommunizieren, drag & drop, copy & paste, simples tagging, einfaches kommentieren und liken, all das muss möglich sein. Es muss jeder verstehen, wenn man will, dass alle mitmachen. UND ganz wichtig je übersichtlicher desto besser. Es gilt einmal mehr, weniger ist mehr! Bestenfalls eine Navigationsleiste, eine Timeline und einfachste Handhabung, das ist die richtige Formel.
• Happy Moment: Der Mitarbeiter überrascht werden und / oder einen Grund haben sich zu freuen, wenn das interne Netzwerk nutzt. Die Informations- bzw. Dialogangebot muss auch Spaß machen.
• Relevance: Der Content muss für die Mitarbeiter relevant sein und sich auch nur dort in diesen internen Medien befinden. Informationen über neue Mitarbeiter, Mütter die wiederkehren, Schichtpläne, Telefonlisten, wichtige Organigramme, etc.
• Touch-Points: Alle möglichen "realen" Touchpoints müssen den Mitarbeiter immer wieder daran erinnern, die internen Tools zu nutzen. Solche "Erinnerungen" können in z.B in Mitarbeitergesprächen erfolgen oder allgemein durch den Vorgesetzten (der ein ideales Social-Collaboration-Verhalten bestenfalls vorlebt), Plakate, zu wichtigen Anlässen durch Rundmails usw.
• Culture: Unternehmen, in denen eine "Kultur der Schuldzuweisung" herrscht, brauchen sich nicht die Mühe machen, über integrative, interaktive Intranets Gedanken zu machen. Niemand wird sich in solchen Unternehmen trauen in einen "offenen" Dialog zugehen. Es muss eine Vereinbarung mit den Mitarbeitern darüber geben, wo, in welcher Form, über was, besprochen werden soll / kann. 

Alles in allem ein sehr gelungener Abend. Ich freue mich schon auf das nächste Treffen - wahrscheinlich im November!

Geschichten mit Bart Teil II: Über die (angebliche) Pflicht-Metamorphose des Personalers

Wer die Diskussionen in der Szene kennt, der weiß, dass es schon lange das Gerede gibt, der Personaler müsse sich verändern. Er sei statisch und administrationsliebend. Letzlich werden jedoch Phrasen gedroschen. Das ist natürlich auch deutlich einfacher: Social Media = Neu, Personaler = Administrator, Personaler ≠ Neu, weil Social Media ≠ Administration! So ungefähr die Argumentation.

Die Wahrheit ist komplexer und am Ende sehr beruhigend. Der gemeine Personaler ist in Deutschland schon immer eine Wollmilchsau gewesen – zumindest in Unternehmen mit sagen wir weniger als 200 Mitarbeitern. Denn solche Unternehmen haben eher kleine Personalabteilungen, in denen ca. zwei bis drei Personaler alles machen, von der Personalplanung, -recruiting, -einsatz, betreuung bis hin zur Administration des Ganzen. Sie, nennen wir sie mit einem Augenzwinkern die Wollmilchsau-Personaler, müssen sich jeden Tag auf, Fluktuation, neue Prozesse, Firmenzusammenschlüsse, Betriebsräte, neue Gesetze und Rücknahme (Danke, Elena!) einstellen. Wollmilchsau-Personaler müssen dabei flexibel, stressresistent und schnell sein.

Nicht zu Unrecht heißt eines der bekanntesten HR-Blogs in Deutschland: Wollmilchsau. Das trifft es nämlich auf den Punkt. Dieser Riege ewig vorzuhalten, sie sei so gestrig, nur weil sie nicht weiß, was ein Hashtag ist oder gowalla die von Facbook gekaufte Konkurrenz von foursquare ist, ist Unsinn.

Ob interne Kollaborationsplattformen, Datenablage und –sharing in der Cloud, die mobile Bewerberverwaltung via Smartphone oder in realen Gesetzesnovellen, neue die HR-Arbeit betreffende Unternehmensstrategien: Personaler müssen sich ihre kindliche Neugier bewahren und nach immer neuen Optionen forschen, weil nur so Prozesse schneller, Kosten gespart und mithin Wettbewerbsvorteile gesichert werden können. Aber das war schon immer so, das werden "die Personaler" schon schaffen.

Der Mythos vom Mythos Fachkräftemangel

Die neue IAB Studie räumt alle Zweifel beiseite. Es gibt den Fachkräftemangel. Alle, die diesen Sachverhalt negieren, haben offenbar in den letzten Jahren nicht in der Personalbeschaffung gearbeitet. 

Der Spiegel hat sicherlich nicht Unrecht, man muss bestimmt nicht jeder Sau hinterherrennen, die durch das Dorf getrieben wird (Mythos Fachkräftemangel, März 2012).  Aber bitte, lieber Spiegel, so wie auf dem Schweinemarkt, geht es heute keineswegs auch auf dem Akademikermarkt zu (sympathisch, lecker, pikante Analogie!). Der Spiegel unterstellt dem VDI und der Agentur für Arbeit, man würde den Fachkräftemangel Pi mal Daumen errechnen, bzw. es würde der Teufel zu Unrecht an die Wand gemalt und selbst? 

Der Spiegel selbst spricht von den Akademikern und den Ingenieuren, dabei geht es beim Fachkräftemangel um deutlich mehr. Es geht um TOP-Nachwuchs in Zeiten in denen Pisa noch seine Schatten wirft UND Fachkräfte sind nicht nur Ingenieure! Es geht z.B. um gute Controller, Einkäufer, IT-Fachkäfte unterschiedlichster Art, Spezialisten für den Bau und die Produktion. Fast alle Personaler können darüber Lieder singen. Es geht also am Ende nicht darum wie groß die Fachkräftelücke ist oder wer sich irgendwie verzählt haben könnte, sondern darum, dass wir eine Fachkräftelücke haben. 

(Handelsblatt, Freitag, den 24.08.2012)

„Das will doch heutzutage keiner mehr machen!“ - Vermeintlich unattraktive Berufe überzeugend kommunizieren

Es gibt Branchen und Berufe, die sind einfach extrem unbeliebt. Recruiter in einem solchen Betrieb zu sein, ist sicher kein Zuckerschlecken. Heute will ich einen kleinen Beitrag dafür leisten, HR Manager zu ermutigen, nicht schon vor der Ausschreibung aufzugeben. Frei nach dem Motto: „Das will doch heutzutage keiner mehr machen!“ 

Ich bin der festen Überzeugung, wenn Sie sich mit der Zielgruppe gut auseinandersetzten, sich Mühe bei der Stellenausschreibung geben und sich wirklich Gedanken bei der Bewerbung der Stelle machen, dann werden sie – zumindest heute noch – jede Stelle besetzen können.

Betrachten wir doch mal exemplarisch den Vertrieb in der Automobilbranche. Ich glaube,  ich liege nicht falsch, wenn ich von mindestens 150.000 Mitarbeitern im Vertrieb in Deutschland ausgehe (hab den VDA um eine genauere Zahl gebeten, aber die haben sich leider nicht gemeldet). Ein wichtiger Bestandteil der Automobilbranche also.

 
Seit 2012 gehört der Vertriebsleiter, Verkaufsleiter (w/m) zu den zehn am häufigsten gesuchten Fachkräften (DEKRA Studie), ist leider jedoch weniger beliebt (absatzwirtschaft) und äh, ist zudem auf Platz 40 der gefährlichsten Berufe (Welt Online). Alles in allem also keine rosigen Aussichten für das Recruiting. Oder?
Schauen wir uns die Anzeigen von Porsche, BMW, Daimler, Fiat oder Honda an. Welche Anzeige beschäftigt sich wirklich mit der Zielgruppe? Welche Anzeige versucht das  Vertriebs-Gen anzusprechen? Hier liegt jedoch der„Hase im Peffer“, liebe Kollegen.

In der XING-Gruppe „Automobilverkäufer“ habe ich nachgefragt: Nennen Sie mir drei Gründe, die dafür sprechen, Verkäufer in der Automobilbranche zu werden. Michael Kramberger (Automobilkaufmann Einkauf u. Verkauf) vom Autohaus Wolfsburg / Hotz & Heitmann GmbH&Co.KG hat mir freundlicherweise geantwortet:

 
„Es ist der Vielseitigste Beruf, den ich kenne. Ich bin Markenbotschafter, Problemlöser, Traumerfüller, Telefonseelsorger, Banker, Versicherungsagent, Techniker, Dienstleister, Koordinator, Controller, Manager und Verwaltungsfachangestellter mit juristischem Hintergrundwissen. Können Sie sich mehr Abwechslung vorstellen ?“
UND
„Der ideale Beruf für Querdenker und Erfolgsjunkies. Wie schon zu Recht bemerkt wurde, verkaufen wir Emotionen. Man muss eine gehörige Portion Menschenkenntnis und individuellen Ideenreichtum mitbringen, um seinen Stil zu finden und immer wieder neu zu "erfinden".“

Appell I: Liebe Personaler der Automobilbranche, das Zitat ist vielleicht noch keine Steilvorlage, aber doch mal ein Anfang, aus dem man etwas machen kann: Sprechen Sie die Zielgruppe richtig an!

Wenn Sie sich die Anzeigen angesehen haben, dann haben Sie sicher auch gemerkt, dass alle die Zielgruppe über das Produkt ansprechen. Faszination Auto, bla, bla, … Schon klar. Aber was sind denn die Employer Values des jeweiligen Automobilherstellers? Z.B. beste Ausbildung, Mythos, Entwicklungschancen, Betriebsklima/kultur ...

Appell II: Liebe Personaler, holen Sie sich doch mal Schützenhilfe beim Marketing, vielleicht sind die Damen und Herren ein wenig geübter, wenn es darum geht USPs zu definieren. Konzentrieren Sie sich auf die ureigenen Stärken ihres Unternehmens und formulieren Sie sauber ihre EVP.

Ich wette mit Ihnen, wenn Sie meinem Appell folgen, dann finden Sie bestimmt Verkäufer en masse. Nur Mut!

White Paper aus dem Hause MSL zum Thema LinkedIn

MSL hat gerade ein Whitepaper herausgebracht, das sich mit LinkedIn befasst. LinkedIn ist in Deutschland noch nicht besonders populär, etabliert sich jedoch immer mehr. Es ist also Zeit sich mit dem Netzwerk zu beschäftigen.

Ich habe meinen Kollegen und Co-Autor, Adrian Rosenthal (Head of Digital PR) zum White Paper befragt:

Was sind die wichtigsten Empfehlungen des Whitepapers?

Die wichtigste Empfehlung an Unternehmen ist eine ganz einfache: Beschäftigt euch mit LinkedIn und nutzt alle Möglichkeiten des Business Netzwerks aus.
Denn LinkedIn bietet weit mehr als nur eine Plattform zur Kontaktaufnahme mit potentiellen Arbeitnehmern. Daher: Einfach mal in das Whitepaper reinschauen und lesen, was bei LinkedIn im Bereich B2B-Marketing, Employer Branding oder Thought Leadership möglich ist.

Welche Relevanz hat das White Paper eigentlich für den deutschen Markt?

LinkedIn hat den deutschen Markt länge vernachlässigt und erst im August 2011 ein Büro in München eröffnet. Mittlerweile hat LinkedIn Xing in Europa aber schon überholt und ist auch im deutschsprachigem Raum auf starkem Wachstumskurs mit aktuell schon mehr als zwei Millionen Mitgliedern. Es wird also Zeit, sich mit Blick auf den deutschen Markt neben XING auch intensiv mit LinkedIn zu beschäftigen.

Warum kein Whitepaper zu XING - oder kommt das noch?

Als globale Kommunikationsagentur wollten wir bewusst ein soziales Netzwerk untersuchen, das eben in all unseren Kernmärkten relevant ist. Frankreich hat Viadeo, Xing einen Fokus auf deutschsprachige Länder. Nur LinkedIn mit mehr als 150 Millionen registrierten Nutzern weltweit ist ein globales Business Netzwerk.

Reicht die Präsenz auf LinkedIn für ein globales Unternehmen oder muss man
je nach Land noch weitere beruflichen Netzwerke bespielen?

Das kommt stark auf den Markt an, den das Unternehmen im Fokus hat. Für deutsche Unternehmen ist eine Päsenz auf XING sicherlich unerlässlich, da das Hamburger Netzwerk auf dem deutschen Markt eine hohe Akzeptanz und auch noch deutlich mehr Mitglieder hat. Unternehmen jedoch, die global agieren und nicht nur lokal in Deutschland, kommen um eine Präsenz auf LinkedIn nicht mehr herum, um potentielle Mitarbeiter anzusprechen und sich mit ihren Business-Kontakten aus aller Welt zu vernetzen.

LinkedIn, a New Territory for Communications from MSLGROUP

Der bigotte Personaler?

Lustig. Zwei Blogs, ein ähnlicher Gedanke. Tobias Kärcher hat auf You Tube gestöbert und einen spannenden Lebenslauf gefunden, der ihn zum heutigen Blogpost: "Wie wird man internationaler Sex-Buch Verleger" inspiriert hat. Mir ist heute ein FB Post eines Freundes in die Hände gefallen. Klar, ich musste heute darüber schreiben. Es geht um ein Anschreiben eines Bewerbers oder einer Bewerberin, das aussergewöhnlich ist (und auch schon auf Karrierebibel hoch gelobt war). Bitte lest selbst (ggf. anklicken):

Ist das nicht ein klasse Anschreiben? Da wir man doch auf den Bewerber neugierig ...

Es geht also in beiden Blogs heute um das bigotte Verlangen vieler Personaler. Angeblich werden spannende Lebensläufe gesucht, Querdenker, Neudenker und mehr. Liegen solche Bewerber dann aber auf dem Tisch, fallen sie in der Regel vom Stapel mit den "interessanten" Kandidaten.

Jedoch ist es nicht die Schuld der Recruiter, die die Bewerber aussortieren, sondern eine Frage der Unternehmenskultur. Aus diesem Grund haben extravagante Persönlichkeiten  in schnellen (schnelllebigen) Branchenauch eher eine Chance. Das ist die Wahrheit.

Und mal ehrlich, braucht man kreative Querdenker wirklich en masse in der kaufmännischen Abteilung? In der Produktion? Im Ingenieursbereich? Auf den Bau?

Recruitingfilme im Vergleich - der Chemikant (w/m)

Beim Surfen im Web kam mir die Idee, einfach mal ein paar Recruitingvideos zu vergleichen. Das gleiche Thema, aber von unterschiedlichen Unternehmen produziert. Ich wollte wissen:

Welche Stilmittel werden in den Filmen genutzt?

In welchem Film kann man eine Branding Idee erkennen?
Werden in den Recruiting-Filmen die Alleinstellungsmerkmale des jeweiligen Unternehmens erkennbar?

Ich habe mir die Chemie-Industrie für meine Miniatur-Recherche ausgesucht. Wer jetzt denkt, gerade die Unternehmen dieser Branche haben die fetten Channels im Web und können bestimmt mit Recruitingfilmen nur so prahlen - weit gefehlt! Dabei machen die bekannten Top-20 Chemie-Unternehmen der Welt zwischen 5 bis 60 Milliarden Dollar Umsatz pro Jahr. Egal, ein paar Filme habe ich gefunden.

Vergleichen Sie selbst:

Ich wurde nicht enttäuscht. Es zeigt sich eine Bandbreite von "hui" bis "pfui".
Teilweise werden spannende Film-Formate präsentiert. Auch die Geschichten sind überwiegend ok.

Eine Frage bleibt jedoch: Warum kümmert sich kein Unternehmen um ihre jeweiligen EVPs bzw. warum werden diese nicht in den Filmen präsentiert?

Viel Spaß beim Filme gucken!

Employer Branding im Angesicht des Burn-Out

Danke vielmals, jetzt gibt es endlich wirklich für alles ein Ranking! Seit der Juni Ausgabe des "manager magazin" gibt es nämlich auch ein Burn-out Ranking. Asklepios & Co haben ihre Zahlen geprüft und sind zu erschreckenden Ergebnissen gekommen. Da das "manager magazin" jedoch kein Ranking präsentiert, sondern eher ein Burn-out Alphabet -das einen Vergleich nicht zu lässt-, habe ich für Sie/Euch die Ergebnisse aufbereitet (siehe Tabelle).

Wie viel Wert hat das Credo der Allianz: "Wertschätzung, die beflügelt"? Was denken Mitarbeiter, wenn sie auf der Website ihres Arbeitgebers lesen: "Karriere und Familie ins Gleichgewicht bringen? Kein Problem mit unseren individuellen familienorientierten Modellen."? 

Mindestens die Top-Ten in dieser Chart-Liste hat ein Problem. Es muss rasch Ursachenforschung betrieben werden und dann gehandelt. Traut man den Zahlen, die in der Studie beschrieben werden, dann entwickelt sich die Krankheit enorm.

Schließlich geht es nicht nur um den Image-Schaden, der mit diesem Syndrom verbunden ist, sondern auch um die erheblichen Kosten die durch die zunehmende Krankheit entstehen (geschätzt in 2009 6,5 Miliarden Euro).

Endlich hat jemand die Schublade zugemacht! Die Generation Y ist anders ...

Ja, ja, ich bitte um Entschuldigung. Immer noch kein zweiter Teil von "Über die eigentliche Herausforderung von Social Media im Recruiting." Aber als ich gestern im Handelsblatt die Bestätigung für mein Bauchgefühl gefunden habe, habe ich mir gedacht, ... Darüber muss ich heute einfach schreiben!

Im Artikel: "Die missverstandene Generation" lesen wir über die Ergebnisse einer Studie der Personalberatung Egon Zehnder International und der Stiftung neue Verantwortung, die dem Handelsblatt offenbar exklusiv vorliegt. Demnach ist die Generation der nach 1980 geborenen viel heterogener und zum Teil traditioneller als Personalchefs denken." und das Fazit lautet entsprechend "Arbeitgeber, die sich einseitig auf digitale Freaks einstellen, haben verloren."

Endlich hat damit mal jemand die Schublade zu gemacht. Es gibt eben leider keine Genration Y die so oder so ist. Vielleicht ist der Großteil der Generation Y auf Facebook, ok. Wahrscheinlich gibt es auch eine Tendenz dafür, wie die Generation Y tickt. Aber das heißt noch lange nicht, dass alle eine Affinität zu Social Media haben oder von zu Hause aus arbeiten wollen. Wir müssen uns also mehr Mühe machen, liebe Kollegen. Wir können nicht einfach nur nach Alter / Generation gehen, wenn wir über Personalmanagement und oder HR-Kommunikationskonzepte nachdenken, sondern müssen über Interessengruppen gehen. Kommunikation muss auf Interessengruppen eingestellt werden. So ist das.