Buchkritik: Social Media im Personalmanagement

Seit September ist das Buch, von Frank Bärmann, „Social Media im Personalmanagement“ auf dem Markt. Eigentlich irgendwie Paradox. Ein haptisches, analoges, auf Papier gedrucktes Buch zum digitalen „Social Media“ Thema. Aber gut, ist ja auch letztlich für die Social Immi’s, für Babyboomer und zurückgebliebene Gen X geschrieben.

Ich fasse mich kurz: Wer in Sachen Social Media und HR einen Überblick braucht und vor allem die technische Seite der Social Media Kommunikation verstehen will, der sollte sich das Buch kaufen. Alles Wissenswerte zu den Buzz-Themen die gerade en vogue sind werden in diesem Buch besprochen. Die Grundlagen werden in „Social Media im Personalmanagement“ prima erklärt und vereinzelt erhält der Leser Tipps für die praktische HR Arbeit. Zudem werden viele sehr gut recherchierte Beispiele aus sozialen Netzwerken geboten, um dem Leser Optionen und den möglichen Variantenreichtum im Social Web nahezubringen. Sehr gut!

Aber: Aus meiner Sicht kommen strategischen Fragen im Zusammenhang Social Media und HR deutlich zu kurz. Der Autor betont zwar immer wieder, dass „Content King“ sei, wie man jedoch zu diesem bahnbrechenden Content kommt, das wird nur dürftig behandelt. Zum Beispiel wird kaum erwähnt, dass es vor dem Start in die Social Media Netzwerke zunächst Bedürfnisse und Ziele definiert müssen, eine Strategie und eine übergeordnete Branding Idee formuliert werden muss, Konzepte geschrieben und eine cross (social) mediale Umsetzung erfolgen muss. Zudem mangelt es meiner Meinung nach an der Auseinandersetzung mit den jeweiligen Zielgruppen und ihren Social Media Präferenzen, welche ja je nach Berufsgruppe, Branche, Region, Alter, usw. zu differenzieren sind. Wen kann ich wo erreichen? Beim Thema Enterprise 2.0 ist dieses Manko erst recht auffällig. Bei der Kernfrage,"Wie kann es gelingen, nachhaltig alle Mitarbeiter so zu begeistern, dass sie sich an der internen Plattform stets aktiv beteiligen?" bleiben nahezu alle Fragen offen.

Mein Fazit: Ein gutes Buch für den HR Social Media Laien. In Bezug auf die technischen Fragen/Möglichkeiten bietet es viele Tipps und gute Beispiele und somit einen gelungenen Überblick. Das Buch hat jedoch einige Lücken, wenn es um strategische Fragen geht.

Fünf Tipps für die interne virtuelle Kommunikation

Gestern haben wir unser zweites Treffen der Fachgruppe Social Media des BPM gehabt. Allen hochkarätigen Gästen, Matthias Peplow, Mario Scheliga, Gunnar Kurtz und Jan Zemma, nochmals herzlichen Dank dafür, dass Ihr gekommen seid! Thema der gestrigen Veranstaltung war Enterprise 2.0. In diesem Zusammenhang haben wir viele Fragen diskutiert, z.B. Status quo der Social Media Medien, Freeware vs. Sicherheit, Social Media und Produktivität bzw. Social Media und ROI, kultureller Wandel mit/durch Social Media. Die Diskussion war spannend und die Zeit verging wie im Flug.

Als kleinen Auszug unserer Diskussion, kurz unser Resümee zur Frage, wie es gelingen kann möglichst alle Mitarbeiter dafür zu gewinnen, am aktiven Dialog in den internen Netzwerken teilzunehmen. Fünf wichtige Aspekte haben wir herausgefunden:

• Usability: Wenn die Medien die intern genutzt werden sollen zu komplex sind, dann weg damit.  ´"Idiotensicheres" bloggen, sharen, kommunizieren, drag & drop, copy & paste, simples tagging, einfaches kommentieren und liken, all das muss möglich sein. Es muss jeder verstehen, wenn man will, dass alle mitmachen. UND ganz wichtig je übersichtlicher desto besser. Es gilt einmal mehr, weniger ist mehr! Bestenfalls eine Navigationsleiste, eine Timeline und einfachste Handhabung, das ist die richtige Formel.
• Happy Moment: Der Mitarbeiter überrascht werden und / oder einen Grund haben sich zu freuen, wenn das interne Netzwerk nutzt. Die Informations- bzw. Dialogangebot muss auch Spaß machen.
• Relevance: Der Content muss für die Mitarbeiter relevant sein und sich auch nur dort in diesen internen Medien befinden. Informationen über neue Mitarbeiter, Mütter die wiederkehren, Schichtpläne, Telefonlisten, wichtige Organigramme, etc.
• Touch-Points: Alle möglichen "realen" Touchpoints müssen den Mitarbeiter immer wieder daran erinnern, die internen Tools zu nutzen. Solche "Erinnerungen" können in z.B in Mitarbeitergesprächen erfolgen oder allgemein durch den Vorgesetzten (der ein ideales Social-Collaboration-Verhalten bestenfalls vorlebt), Plakate, zu wichtigen Anlässen durch Rundmails usw.
• Culture: Unternehmen, in denen eine "Kultur der Schuldzuweisung" herrscht, brauchen sich nicht die Mühe machen, über integrative, interaktive Intranets Gedanken zu machen. Niemand wird sich in solchen Unternehmen trauen in einen "offenen" Dialog zugehen. Es muss eine Vereinbarung mit den Mitarbeitern darüber geben, wo, in welcher Form, über was, besprochen werden soll / kann. 

Alles in allem ein sehr gelungener Abend. Ich freue mich schon auf das nächste Treffen - wahrscheinlich im November!

Geschichten mit Bart Teil II: Über die (angebliche) Pflicht-Metamorphose des Personalers

Wer die Diskussionen in der Szene kennt, der weiß, dass es schon lange das Gerede gibt, der Personaler müsse sich verändern. Er sei statisch und administrationsliebend. Letzlich werden jedoch Phrasen gedroschen. Das ist natürlich auch deutlich einfacher: Social Media = Neu, Personaler = Administrator, Personaler ≠ Neu, weil Social Media ≠ Administration! So ungefähr die Argumentation.

Die Wahrheit ist komplexer und am Ende sehr beruhigend. Der gemeine Personaler ist in Deutschland schon immer eine Wollmilchsau gewesen – zumindest in Unternehmen mit sagen wir weniger als 200 Mitarbeitern. Denn solche Unternehmen haben eher kleine Personalabteilungen, in denen ca. zwei bis drei Personaler alles machen, von der Personalplanung, -recruiting, -einsatz, betreuung bis hin zur Administration des Ganzen. Sie, nennen wir sie mit einem Augenzwinkern die Wollmilchsau-Personaler, müssen sich jeden Tag auf, Fluktuation, neue Prozesse, Firmenzusammenschlüsse, Betriebsräte, neue Gesetze und Rücknahme (Danke, Elena!) einstellen. Wollmilchsau-Personaler müssen dabei flexibel, stressresistent und schnell sein.

Nicht zu Unrecht heißt eines der bekanntesten HR-Blogs in Deutschland: Wollmilchsau. Das trifft es nämlich auf den Punkt. Dieser Riege ewig vorzuhalten, sie sei so gestrig, nur weil sie nicht weiß, was ein Hashtag ist oder gowalla die von Facbook gekaufte Konkurrenz von foursquare ist, ist Unsinn.

Ob interne Kollaborationsplattformen, Datenablage und –sharing in der Cloud, die mobile Bewerberverwaltung via Smartphone oder in realen Gesetzesnovellen, neue die HR-Arbeit betreffende Unternehmensstrategien: Personaler müssen sich ihre kindliche Neugier bewahren und nach immer neuen Optionen forschen, weil nur so Prozesse schneller, Kosten gespart und mithin Wettbewerbsvorteile gesichert werden können. Aber das war schon immer so, das werden "die Personaler" schon schaffen.

Der Mythos vom Mythos Fachkräftemangel

Die neue IAB Studie räumt alle Zweifel beiseite. Es gibt den Fachkräftemangel. Alle, die diesen Sachverhalt negieren, haben offenbar in den letzten Jahren nicht in der Personalbeschaffung gearbeitet. 

Der Spiegel hat sicherlich nicht Unrecht, man muss bestimmt nicht jeder Sau hinterherrennen, die durch das Dorf getrieben wird (Mythos Fachkräftemangel, März 2012).  Aber bitte, lieber Spiegel, so wie auf dem Schweinemarkt, geht es heute keineswegs auch auf dem Akademikermarkt zu (sympathisch, lecker, pikante Analogie!). Der Spiegel unterstellt dem VDI und der Agentur für Arbeit, man würde den Fachkräftemangel Pi mal Daumen errechnen, bzw. es würde der Teufel zu Unrecht an die Wand gemalt und selbst? 

Der Spiegel selbst spricht von den Akademikern und den Ingenieuren, dabei geht es beim Fachkräftemangel um deutlich mehr. Es geht um TOP-Nachwuchs in Zeiten in denen Pisa noch seine Schatten wirft UND Fachkräfte sind nicht nur Ingenieure! Es geht z.B. um gute Controller, Einkäufer, IT-Fachkäfte unterschiedlichster Art, Spezialisten für den Bau und die Produktion. Fast alle Personaler können darüber Lieder singen. Es geht also am Ende nicht darum wie groß die Fachkräftelücke ist oder wer sich irgendwie verzählt haben könnte, sondern darum, dass wir eine Fachkräftelücke haben. 

(Handelsblatt, Freitag, den 24.08.2012)

„Das will doch heutzutage keiner mehr machen!“ - Vermeintlich unattraktive Berufe überzeugend kommunizieren

Es gibt Branchen und Berufe, die sind einfach extrem unbeliebt. Recruiter in einem solchen Betrieb zu sein, ist sicher kein Zuckerschlecken. Heute will ich einen kleinen Beitrag dafür leisten, HR Manager zu ermutigen, nicht schon vor der Ausschreibung aufzugeben. Frei nach dem Motto: „Das will doch heutzutage keiner mehr machen!“ 

Ich bin der festen Überzeugung, wenn Sie sich mit der Zielgruppe gut auseinandersetzten, sich Mühe bei der Stellenausschreibung geben und sich wirklich Gedanken bei der Bewerbung der Stelle machen, dann werden sie – zumindest heute noch – jede Stelle besetzen können.

Betrachten wir doch mal exemplarisch den Vertrieb in der Automobilbranche. Ich glaube,  ich liege nicht falsch, wenn ich von mindestens 150.000 Mitarbeitern im Vertrieb in Deutschland ausgehe (hab den VDA um eine genauere Zahl gebeten, aber die haben sich leider nicht gemeldet). Ein wichtiger Bestandteil der Automobilbranche also.

 
Seit 2012 gehört der Vertriebsleiter, Verkaufsleiter (w/m) zu den zehn am häufigsten gesuchten Fachkräften (DEKRA Studie), ist leider jedoch weniger beliebt (absatzwirtschaft) und äh, ist zudem auf Platz 40 der gefährlichsten Berufe (Welt Online). Alles in allem also keine rosigen Aussichten für das Recruiting. Oder?
Schauen wir uns die Anzeigen von Porsche, BMW, Daimler, Fiat oder Honda an. Welche Anzeige beschäftigt sich wirklich mit der Zielgruppe? Welche Anzeige versucht das  Vertriebs-Gen anzusprechen? Hier liegt jedoch der„Hase im Peffer“, liebe Kollegen.

In der XING-Gruppe „Automobilverkäufer“ habe ich nachgefragt: Nennen Sie mir drei Gründe, die dafür sprechen, Verkäufer in der Automobilbranche zu werden. Michael Kramberger (Automobilkaufmann Einkauf u. Verkauf) vom Autohaus Wolfsburg / Hotz & Heitmann GmbH&Co.KG hat mir freundlicherweise geantwortet:

 
„Es ist der Vielseitigste Beruf, den ich kenne. Ich bin Markenbotschafter, Problemlöser, Traumerfüller, Telefonseelsorger, Banker, Versicherungsagent, Techniker, Dienstleister, Koordinator, Controller, Manager und Verwaltungsfachangestellter mit juristischem Hintergrundwissen. Können Sie sich mehr Abwechslung vorstellen ?“
UND
„Der ideale Beruf für Querdenker und Erfolgsjunkies. Wie schon zu Recht bemerkt wurde, verkaufen wir Emotionen. Man muss eine gehörige Portion Menschenkenntnis und individuellen Ideenreichtum mitbringen, um seinen Stil zu finden und immer wieder neu zu "erfinden".“

Appell I: Liebe Personaler der Automobilbranche, das Zitat ist vielleicht noch keine Steilvorlage, aber doch mal ein Anfang, aus dem man etwas machen kann: Sprechen Sie die Zielgruppe richtig an!

Wenn Sie sich die Anzeigen angesehen haben, dann haben Sie sicher auch gemerkt, dass alle die Zielgruppe über das Produkt ansprechen. Faszination Auto, bla, bla, … Schon klar. Aber was sind denn die Employer Values des jeweiligen Automobilherstellers? Z.B. beste Ausbildung, Mythos, Entwicklungschancen, Betriebsklima/kultur ...

Appell II: Liebe Personaler, holen Sie sich doch mal Schützenhilfe beim Marketing, vielleicht sind die Damen und Herren ein wenig geübter, wenn es darum geht USPs zu definieren. Konzentrieren Sie sich auf die ureigenen Stärken ihres Unternehmens und formulieren Sie sauber ihre EVP.

Ich wette mit Ihnen, wenn Sie meinem Appell folgen, dann finden Sie bestimmt Verkäufer en masse. Nur Mut!

White Paper aus dem Hause MSL zum Thema LinkedIn

MSL hat gerade ein Whitepaper herausgebracht, das sich mit LinkedIn befasst. LinkedIn ist in Deutschland noch nicht besonders populär, etabliert sich jedoch immer mehr. Es ist also Zeit sich mit dem Netzwerk zu beschäftigen.

Ich habe meinen Kollegen und Co-Autor, Adrian Rosenthal (Head of Digital PR) zum White Paper befragt:

Was sind die wichtigsten Empfehlungen des Whitepapers?

Die wichtigste Empfehlung an Unternehmen ist eine ganz einfache: Beschäftigt euch mit LinkedIn und nutzt alle Möglichkeiten des Business Netzwerks aus.
Denn LinkedIn bietet weit mehr als nur eine Plattform zur Kontaktaufnahme mit potentiellen Arbeitnehmern. Daher: Einfach mal in das Whitepaper reinschauen und lesen, was bei LinkedIn im Bereich B2B-Marketing, Employer Branding oder Thought Leadership möglich ist.

Welche Relevanz hat das White Paper eigentlich für den deutschen Markt?

LinkedIn hat den deutschen Markt länge vernachlässigt und erst im August 2011 ein Büro in München eröffnet. Mittlerweile hat LinkedIn Xing in Europa aber schon überholt und ist auch im deutschsprachigem Raum auf starkem Wachstumskurs mit aktuell schon mehr als zwei Millionen Mitgliedern. Es wird also Zeit, sich mit Blick auf den deutschen Markt neben XING auch intensiv mit LinkedIn zu beschäftigen.

Warum kein Whitepaper zu XING - oder kommt das noch?

Als globale Kommunikationsagentur wollten wir bewusst ein soziales Netzwerk untersuchen, das eben in all unseren Kernmärkten relevant ist. Frankreich hat Viadeo, Xing einen Fokus auf deutschsprachige Länder. Nur LinkedIn mit mehr als 150 Millionen registrierten Nutzern weltweit ist ein globales Business Netzwerk.

Reicht die Präsenz auf LinkedIn für ein globales Unternehmen oder muss man
je nach Land noch weitere beruflichen Netzwerke bespielen?

Das kommt stark auf den Markt an, den das Unternehmen im Fokus hat. Für deutsche Unternehmen ist eine Päsenz auf XING sicherlich unerlässlich, da das Hamburger Netzwerk auf dem deutschen Markt eine hohe Akzeptanz und auch noch deutlich mehr Mitglieder hat. Unternehmen jedoch, die global agieren und nicht nur lokal in Deutschland, kommen um eine Präsenz auf LinkedIn nicht mehr herum, um potentielle Mitarbeiter anzusprechen und sich mit ihren Business-Kontakten aus aller Welt zu vernetzen.

LinkedIn, a New Territory for Communications from MSLGROUP

Der bigotte Personaler?

Lustig. Zwei Blogs, ein ähnlicher Gedanke. Tobias Kärcher hat auf You Tube gestöbert und einen spannenden Lebenslauf gefunden, der ihn zum heutigen Blogpost: "Wie wird man internationaler Sex-Buch Verleger" inspiriert hat. Mir ist heute ein FB Post eines Freundes in die Hände gefallen. Klar, ich musste heute darüber schreiben. Es geht um ein Anschreiben eines Bewerbers oder einer Bewerberin, das aussergewöhnlich ist (und auch schon auf Karrierebibel hoch gelobt war). Bitte lest selbst (ggf. anklicken):

Ist das nicht ein klasse Anschreiben? Da wir man doch auf den Bewerber neugierig ...

Es geht also in beiden Blogs heute um das bigotte Verlangen vieler Personaler. Angeblich werden spannende Lebensläufe gesucht, Querdenker, Neudenker und mehr. Liegen solche Bewerber dann aber auf dem Tisch, fallen sie in der Regel vom Stapel mit den "interessanten" Kandidaten.

Jedoch ist es nicht die Schuld der Recruiter, die die Bewerber aussortieren, sondern eine Frage der Unternehmenskultur. Aus diesem Grund haben extravagante Persönlichkeiten  in schnellen (schnelllebigen) Branchenauch eher eine Chance. Das ist die Wahrheit.

Und mal ehrlich, braucht man kreative Querdenker wirklich en masse in der kaufmännischen Abteilung? In der Produktion? Im Ingenieursbereich? Auf den Bau?

Recruitingfilme im Vergleich - der Chemikant (w/m)

Beim Surfen im Web kam mir die Idee, einfach mal ein paar Recruitingvideos zu vergleichen. Das gleiche Thema, aber von unterschiedlichen Unternehmen produziert. Ich wollte wissen:

Welche Stilmittel werden in den Filmen genutzt?

In welchem Film kann man eine Branding Idee erkennen?
Werden in den Recruiting-Filmen die Alleinstellungsmerkmale des jeweiligen Unternehmens erkennbar?

Ich habe mir die Chemie-Industrie für meine Miniatur-Recherche ausgesucht. Wer jetzt denkt, gerade die Unternehmen dieser Branche haben die fetten Channels im Web und können bestimmt mit Recruitingfilmen nur so prahlen - weit gefehlt! Dabei machen die bekannten Top-20 Chemie-Unternehmen der Welt zwischen 5 bis 60 Milliarden Dollar Umsatz pro Jahr. Egal, ein paar Filme habe ich gefunden.

Vergleichen Sie selbst:

Ich wurde nicht enttäuscht. Es zeigt sich eine Bandbreite von "hui" bis "pfui".
Teilweise werden spannende Film-Formate präsentiert. Auch die Geschichten sind überwiegend ok.

Eine Frage bleibt jedoch: Warum kümmert sich kein Unternehmen um ihre jeweiligen EVPs bzw. warum werden diese nicht in den Filmen präsentiert?

Viel Spaß beim Filme gucken!

Employer Branding im Angesicht des Burn-Out

Danke vielmals, jetzt gibt es endlich wirklich für alles ein Ranking! Seit der Juni Ausgabe des "manager magazin" gibt es nämlich auch ein Burn-out Ranking. Asklepios & Co haben ihre Zahlen geprüft und sind zu erschreckenden Ergebnissen gekommen. Da das "manager magazin" jedoch kein Ranking präsentiert, sondern eher ein Burn-out Alphabet -das einen Vergleich nicht zu lässt-, habe ich für Sie/Euch die Ergebnisse aufbereitet (siehe Tabelle).

Wie viel Wert hat das Credo der Allianz: "Wertschätzung, die beflügelt"? Was denken Mitarbeiter, wenn sie auf der Website ihres Arbeitgebers lesen: "Karriere und Familie ins Gleichgewicht bringen? Kein Problem mit unseren individuellen familienorientierten Modellen."? 

Mindestens die Top-Ten in dieser Chart-Liste hat ein Problem. Es muss rasch Ursachenforschung betrieben werden und dann gehandelt. Traut man den Zahlen, die in der Studie beschrieben werden, dann entwickelt sich die Krankheit enorm.

Schließlich geht es nicht nur um den Image-Schaden, der mit diesem Syndrom verbunden ist, sondern auch um die erheblichen Kosten die durch die zunehmende Krankheit entstehen (geschätzt in 2009 6,5 Miliarden Euro).

Endlich hat jemand die Schublade zugemacht! Die Generation Y ist anders ...

Ja, ja, ich bitte um Entschuldigung. Immer noch kein zweiter Teil von "Über die eigentliche Herausforderung von Social Media im Recruiting." Aber als ich gestern im Handelsblatt die Bestätigung für mein Bauchgefühl gefunden habe, habe ich mir gedacht, ... Darüber muss ich heute einfach schreiben!

Im Artikel: "Die missverstandene Generation" lesen wir über die Ergebnisse einer Studie der Personalberatung Egon Zehnder International und der Stiftung neue Verantwortung, die dem Handelsblatt offenbar exklusiv vorliegt. Demnach ist die Generation der nach 1980 geborenen viel heterogener und zum Teil traditioneller als Personalchefs denken." und das Fazit lautet entsprechend "Arbeitgeber, die sich einseitig auf digitale Freaks einstellen, haben verloren."

Endlich hat damit mal jemand die Schublade zu gemacht. Es gibt eben leider keine Genration Y die so oder so ist. Vielleicht ist der Großteil der Generation Y auf Facebook, ok. Wahrscheinlich gibt es auch eine Tendenz dafür, wie die Generation Y tickt. Aber das heißt noch lange nicht, dass alle eine Affinität zu Social Media haben oder von zu Hause aus arbeiten wollen. Wir müssen uns also mehr Mühe machen, liebe Kollegen. Wir können nicht einfach nur nach Alter / Generation gehen, wenn wir über Personalmanagement und oder HR-Kommunikationskonzepte nachdenken, sondern müssen über Interessengruppen gehen. Kommunikation muss auf Interessengruppen eingestellt werden. So ist das.

Über Dummheiten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im "öffentlichen" Social Web oder auch "Bück dich hoch!"

Eigentlich wollte ich heute den angekündigten zweiten Teil von "Über die eigentlich Herausforderung von Social Media im Recruiting" veröffentlichen. Aber zur Feier des Tages - immerhin ist seit heute Facebook an der Börse - habe ich mir gedacht, muss ich einfach zur Top Story auf Bild.de was schreiben: "Mitarbeiter wegen Facebook-Eintrag gefeuert!". Es ist so schön blöd! Aber bitte, sowohl aus Perspektive des Arbeitnehmers als auch aus der Perspektive des Arbeitgebers. Der Fall: Der Mitarbeiter einer Möbelbeleuchtungs-Firma hatte laut „Westfalen-Blatt“ auf seiner Facebook-Seite den Link zum „Bück Dich hoch“-Video veröffentlicht. Dazu den Text: „Hm, mal überlegen. Wieso gefällt mir ausgerechnet das Lied von Deichkind, my friends!!!“ (bild.de)

Lieber Angestellter, was zum Geier soll denn das? Jedes Kind kennt sich mittlerweile mit den Tücken von Facebook aus. Oder war das Absicht? Ich meine, wenn Sie keine Lust haben sich von Ihrem Chef schikanieren zu lassen, dann gründen Sie doch entweder a.) einen Betriebrat oder b.) nehmen Sie doch einfach Ihren Hut. Wo ist das Problem? Es kann im Zweifel sogar Stil haben und zudem enorm befreiend wirken, im Abgang noch einmal jemanden richtig die Meinung zu geigen. Jetzt wirkt es so missglückt, so unfertig.

Liebe Arbeitgeber, mal ehrlich, nichts gelernt? Beispiele gibt es doch genug ... spätestens seit dem Urteil des LAG in Mainz, vom 18.08.2011, wissen wir doch, dass selbst soetwas wie: "Chef, ich finde Sie sind ein Arschloch!" oder alternativ: "Chef, ich finde Sie sind ein Wichser!"nicht für eine außerordentliche Kündigung reicht - dagegen ist der Deichkind Song nun wirklich ein Witz oder? An dieser Stelle kann ich Arno Lampmann wirklich nur beipflichten: "einem Arbeitnehmer muss auch im gewissen Rahmen Kritik an seinem Arbeitgeber erlaubt sein, ohne dass er sofort eine Kündigung befürchten muss."(man weiss wirklich nicht ob man lachen oder weinen soll) Und lassen sie mich noch eins sagen - als gelernter Mediator sozusagen -, reden Sie doch erst mal mit Ihrem Kollegen! Vielleicht hatte Ihr Mitarbeiter einfach einen Sch....-Tag. Wir kennen doch die Arbeitsgerichte, sooo einfach geht das nicht. Wir sind doch nicht in Amerika!

Fazit: Im echten, wie im virtuellen Leben: Lesen Sie das Kleingedruckte! Zumindest finden Sie so auch die Sicherheitseinstellungen auf Facebook und Vertrauliches bleibt dann unter Freunden.

In diesem Sinne: "Bück dich hoch!"

Über die eigentliche Herausforderung von Social Media im Recruiting - Teil I

HR Manager haben begriffen, dass neben ihrer Corporate Career Page, Anzeigen und den weiteren üblichen Instrumenten, Social Media ein relevanter Faktor im Bereich HR Kommunikation geworden ist. Feststellen kann man aber auch, dass HR Manager dieser Umstand keineswegs mehr schockt. Man ist im Begriff das neue Medium zu erkunden und zu begreifen und bereits auf dem Weg es sich zu Nutze zu machen. Fassen wir doch einmal zusammen: Welche Herausforderungen stellt sich dem HR Management, wenn es um Social Media als HR Kommunikationsmedium geht?

• (Teilweise ungewollte) Transparenz: Und damit die Gefahr sich in der Öffentlichkeit mit Dingen auseinanderzusetzen, über die man lieber schweigen würde.
• Always-On-Communication: 24 Stunden pro Tag, an 7 Tagen in der Woche, wird im Web kommuniziert.Wer hier den Überblick haben will der braucht Kapazitäten.
• Veränderung der und innerhalb der Kommunikationskanäle: Es ist noch nicht so lange her, da waren StudiVZ und MySpace die Schlachtschiffe der Social Media Kommunikation. Heute sind es Facebook und andere. Aktuell kommt Pinterest sehr stark (besonders für Frauen ein attraktives Netzwerk).
• Wertewandel: Die Gesellschaft will immer mehr Partizipation, Individualität und Sinnhaftigkeit ihres Tuns - monetäre Anreize waren ja bekanntlich immer schon"nur" Hygiene-Faktoren, werden jedoch zunehmend nachrangig.

Die eben genannten Aspekte bedingen sich selbstverständlich gegenseitig und das macht die Bearbeitung dieses Kommunikationskanals so besonders. Denn die große Frage ist:
Wie kann es gelingen - bei den Massen an Bewerbungen - immer den Eindruck zu vermitteln, man hätte den oder die Einzelne(n) ganz besonders und individuell behandelt?

Viele größere Unternehmen haben sich bereits darauf eingestellt. In klassischer Matrixorganisation werden in den einzelnen Fachbereichen Mitarbeiter mit der Aufgabe betraut, Ansprechpartner und Kommunikator zu sein. Sie werden gemäß der Social Media Regeln des jeweiligen Unternehmens instruiert und erhalten die Möglichkeit, sich in gewissem Rahmen zu engagieren. In gut organisierten Unternehmen gibt es für jeden Fachbereich bzw. für jeden  Social Media Kanal einen Redaktionsplan. Für den Fall von Schwierigkeiten (also je nach "Aufregung" im Web), steht den Mitarbeitern ein Plan mit Anweisungen zur Verfügung.

Im Bereich HR / Recruiting wird via Social Media nach wie vor weniger professionell kommuniziert. Obschon sich zunehmend Personalmarketing-Abteilungen etablieren, die sich in diesem Gebiet wohlfühlen. Im Teil II mehr ...

Weg von den Floskeln, hin zum Beweis - "Internationale Karriere" bei MSLGROUP Germany

Mittlerweile ist jedem HR Manager klar, dass eine allgmeine Umschreibung der Karrieremöglichkeiten nicht genügen. Gebetsmühlenartig haben Referenten angemahnt auf Floskeln zu verzichten. Wer sich jedoch schon mal an entsprechenden Texten / Beschreibungen versucht hat, der weiß wie schwer das ist. Irgendwie klingt es am Ende häufig doch austauschbar.
Wie bekommt man das hin? Wie kann es gelingen wirklich authentisch zu sein? Wie kann man auf relativ einfachem Wege Karrieremöglichkeiten erlebbar machen?

MSL Germany hat seit einigen Tagen eine neue Unterseite freigeschaltet. Mit der Seite "Karriere im internationalen Netzwerk", erläutern wir dem Leser (und potentiellen Bewerber), welche Karrieremöglichkeiten bei MSL geboten werden. Zugleich versuchen wir zu beweisen, dass wir nicht flunkern, wenn wir von einem "internationalen Netzwerk" sprechen. Zu diesem Zweck präsentieren wir ausgesuchte internationale Twitter-Kanäle (Kollegen und Agenturen) über eine Weltkarte (s.u.). Zudem bieten wir Blogbeiträge aus unserer Gruppe, aus Amerika, Asien und Europa. In einem kleinen Video Interview berichtet Thyra Andresen von ihrer Teilnahme am MSL Mobility Programm. Weitere solcher Berichte werden in den kommenden Wochen eingestellt.

Ich finde, das ist uns ganz gut gelungen. Was denkt ihr/ denken Sie?

meinpraktikum.de - Gründer Stefan Peukert im Skype-Interview

Von Bild bis Süddeutsche Zeitung, Online oder Print, alle wichtigen Medien haben bereits über meinpraktikum.de berichtet.

(für die Website bitte Bild anklicken) 

Nur ich nicht. Es wurde also höchste Zeit für ein Video-Interview. Stefan Peukert, Gründer von meinpraktikum.de, hat sich meinen Fragen gestellt. Viel Spaß mit dem Interview:

Workshop: What's your story? Oder wie man externe HR Kommunikation macht.

Heute war ich unter der Flagge des HRM-Forum unterwegs und habe bei der Tagung "Arbeitgeberattraktivität" einen Workshop geleitet. In diesem Workshop habe ich versucht den Teilnehmern einen Überblick darüber zu verschaffen, welche Schritte auf dem Weg zur erfolgreichen HR Kommunikation gegangen werden müssen. Drei wichtige Etappen sind wir dabei ganz praktisch angegangen: die Erarbeitung von Kernbotschaften, die Entwicklung von kreativen Ansätzen für die Kommunikation und die nachhaltige Aktivierung potentieller Bewerber/Innen. Wie man auf den Bildern erkennen kann, hat es den Teilnehmern offensichtlich Spaß gemacht.

Als Intro gab es eine kleine Prezi-Präse (mein erster Versuch :). Die Präsentation ist natürlich unkommentiert etwas schwer nachvollziehbar. Ich zeige Sie Ihnen/Euch trotzdem.