White Paper aus dem Hause MSL zum Thema LinkedIn

MSL hat gerade ein Whitepaper herausgebracht, das sich mit LinkedIn befasst. LinkedIn ist in Deutschland noch nicht besonders populär, etabliert sich jedoch immer mehr. Es ist also Zeit sich mit dem Netzwerk zu beschäftigen.

Ich habe meinen Kollegen und Co-Autor, Adrian Rosenthal (Head of Digital PR) zum White Paper befragt:

Was sind die wichtigsten Empfehlungen des Whitepapers?

Die wichtigste Empfehlung an Unternehmen ist eine ganz einfache: Beschäftigt euch mit LinkedIn und nutzt alle Möglichkeiten des Business Netzwerks aus.
Denn LinkedIn bietet weit mehr als nur eine Plattform zur Kontaktaufnahme mit potentiellen Arbeitnehmern. Daher: Einfach mal in das Whitepaper reinschauen und lesen, was bei LinkedIn im Bereich B2B-Marketing, Employer Branding oder Thought Leadership möglich ist.

Welche Relevanz hat das White Paper eigentlich für den deutschen Markt?

LinkedIn hat den deutschen Markt länge vernachlässigt und erst im August 2011 ein Büro in München eröffnet. Mittlerweile hat LinkedIn Xing in Europa aber schon überholt und ist auch im deutschsprachigem Raum auf starkem Wachstumskurs mit aktuell schon mehr als zwei Millionen Mitgliedern. Es wird also Zeit, sich mit Blick auf den deutschen Markt neben XING auch intensiv mit LinkedIn zu beschäftigen.

Warum kein Whitepaper zu XING - oder kommt das noch?

Als globale Kommunikationsagentur wollten wir bewusst ein soziales Netzwerk untersuchen, das eben in all unseren Kernmärkten relevant ist. Frankreich hat Viadeo, Xing einen Fokus auf deutschsprachige Länder. Nur LinkedIn mit mehr als 150 Millionen registrierten Nutzern weltweit ist ein globales Business Netzwerk.

Reicht die Präsenz auf LinkedIn für ein globales Unternehmen oder muss man
je nach Land noch weitere beruflichen Netzwerke bespielen?

Das kommt stark auf den Markt an, den das Unternehmen im Fokus hat. Für deutsche Unternehmen ist eine Päsenz auf XING sicherlich unerlässlich, da das Hamburger Netzwerk auf dem deutschen Markt eine hohe Akzeptanz und auch noch deutlich mehr Mitglieder hat. Unternehmen jedoch, die global agieren und nicht nur lokal in Deutschland, kommen um eine Präsenz auf LinkedIn nicht mehr herum, um potentielle Mitarbeiter anzusprechen und sich mit ihren Business-Kontakten aus aller Welt zu vernetzen.

LinkedIn, a New Territory for Communications from MSLGROUP

Der bigotte Personaler?

Lustig. Zwei Blogs, ein ähnlicher Gedanke. Tobias Kärcher hat auf You Tube gestöbert und einen spannenden Lebenslauf gefunden, der ihn zum heutigen Blogpost: "Wie wird man internationaler Sex-Buch Verleger" inspiriert hat. Mir ist heute ein FB Post eines Freundes in die Hände gefallen. Klar, ich musste heute darüber schreiben. Es geht um ein Anschreiben eines Bewerbers oder einer Bewerberin, das aussergewöhnlich ist (und auch schon auf Karrierebibel hoch gelobt war). Bitte lest selbst (ggf. anklicken):

Ist das nicht ein klasse Anschreiben? Da wir man doch auf den Bewerber neugierig ...

Es geht also in beiden Blogs heute um das bigotte Verlangen vieler Personaler. Angeblich werden spannende Lebensläufe gesucht, Querdenker, Neudenker und mehr. Liegen solche Bewerber dann aber auf dem Tisch, fallen sie in der Regel vom Stapel mit den "interessanten" Kandidaten.

Jedoch ist es nicht die Schuld der Recruiter, die die Bewerber aussortieren, sondern eine Frage der Unternehmenskultur. Aus diesem Grund haben extravagante Persönlichkeiten  in schnellen (schnelllebigen) Branchenauch eher eine Chance. Das ist die Wahrheit.

Und mal ehrlich, braucht man kreative Querdenker wirklich en masse in der kaufmännischen Abteilung? In der Produktion? Im Ingenieursbereich? Auf den Bau?

Recruitingfilme im Vergleich - der Chemikant (w/m)

Beim Surfen im Web kam mir die Idee, einfach mal ein paar Recruitingvideos zu vergleichen. Das gleiche Thema, aber von unterschiedlichen Unternehmen produziert. Ich wollte wissen:

Welche Stilmittel werden in den Filmen genutzt?

In welchem Film kann man eine Branding Idee erkennen?
Werden in den Recruiting-Filmen die Alleinstellungsmerkmale des jeweiligen Unternehmens erkennbar?

Ich habe mir die Chemie-Industrie für meine Miniatur-Recherche ausgesucht. Wer jetzt denkt, gerade die Unternehmen dieser Branche haben die fetten Channels im Web und können bestimmt mit Recruitingfilmen nur so prahlen - weit gefehlt! Dabei machen die bekannten Top-20 Chemie-Unternehmen der Welt zwischen 5 bis 60 Milliarden Dollar Umsatz pro Jahr. Egal, ein paar Filme habe ich gefunden.

Vergleichen Sie selbst:

Ich wurde nicht enttäuscht. Es zeigt sich eine Bandbreite von "hui" bis "pfui".
Teilweise werden spannende Film-Formate präsentiert. Auch die Geschichten sind überwiegend ok.

Eine Frage bleibt jedoch: Warum kümmert sich kein Unternehmen um ihre jeweiligen EVPs bzw. warum werden diese nicht in den Filmen präsentiert?

Viel Spaß beim Filme gucken!

Employer Branding im Angesicht des Burn-Out

Danke vielmals, jetzt gibt es endlich wirklich für alles ein Ranking! Seit der Juni Ausgabe des "manager magazin" gibt es nämlich auch ein Burn-out Ranking. Asklepios & Co haben ihre Zahlen geprüft und sind zu erschreckenden Ergebnissen gekommen. Da das "manager magazin" jedoch kein Ranking präsentiert, sondern eher ein Burn-out Alphabet -das einen Vergleich nicht zu lässt-, habe ich für Sie/Euch die Ergebnisse aufbereitet (siehe Tabelle).

Wie viel Wert hat das Credo der Allianz: "Wertschätzung, die beflügelt"? Was denken Mitarbeiter, wenn sie auf der Website ihres Arbeitgebers lesen: "Karriere und Familie ins Gleichgewicht bringen? Kein Problem mit unseren individuellen familienorientierten Modellen."? 

Mindestens die Top-Ten in dieser Chart-Liste hat ein Problem. Es muss rasch Ursachenforschung betrieben werden und dann gehandelt. Traut man den Zahlen, die in der Studie beschrieben werden, dann entwickelt sich die Krankheit enorm.

Schließlich geht es nicht nur um den Image-Schaden, der mit diesem Syndrom verbunden ist, sondern auch um die erheblichen Kosten die durch die zunehmende Krankheit entstehen (geschätzt in 2009 6,5 Miliarden Euro).

Endlich hat jemand die Schublade zugemacht! Die Generation Y ist anders ...

Ja, ja, ich bitte um Entschuldigung. Immer noch kein zweiter Teil von "Über die eigentliche Herausforderung von Social Media im Recruiting." Aber als ich gestern im Handelsblatt die Bestätigung für mein Bauchgefühl gefunden habe, habe ich mir gedacht, ... Darüber muss ich heute einfach schreiben!

Im Artikel: "Die missverstandene Generation" lesen wir über die Ergebnisse einer Studie der Personalberatung Egon Zehnder International und der Stiftung neue Verantwortung, die dem Handelsblatt offenbar exklusiv vorliegt. Demnach ist die Generation der nach 1980 geborenen viel heterogener und zum Teil traditioneller als Personalchefs denken." und das Fazit lautet entsprechend "Arbeitgeber, die sich einseitig auf digitale Freaks einstellen, haben verloren."

Endlich hat damit mal jemand die Schublade zu gemacht. Es gibt eben leider keine Genration Y die so oder so ist. Vielleicht ist der Großteil der Generation Y auf Facebook, ok. Wahrscheinlich gibt es auch eine Tendenz dafür, wie die Generation Y tickt. Aber das heißt noch lange nicht, dass alle eine Affinität zu Social Media haben oder von zu Hause aus arbeiten wollen. Wir müssen uns also mehr Mühe machen, liebe Kollegen. Wir können nicht einfach nur nach Alter / Generation gehen, wenn wir über Personalmanagement und oder HR-Kommunikationskonzepte nachdenken, sondern müssen über Interessengruppen gehen. Kommunikation muss auf Interessengruppen eingestellt werden. So ist das.

Über Dummheiten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im "öffentlichen" Social Web oder auch "Bück dich hoch!"

Eigentlich wollte ich heute den angekündigten zweiten Teil von "Über die eigentlich Herausforderung von Social Media im Recruiting" veröffentlichen. Aber zur Feier des Tages - immerhin ist seit heute Facebook an der Börse - habe ich mir gedacht, muss ich einfach zur Top Story auf Bild.de was schreiben: "Mitarbeiter wegen Facebook-Eintrag gefeuert!". Es ist so schön blöd! Aber bitte, sowohl aus Perspektive des Arbeitnehmers als auch aus der Perspektive des Arbeitgebers. Der Fall: Der Mitarbeiter einer Möbelbeleuchtungs-Firma hatte laut „Westfalen-Blatt“ auf seiner Facebook-Seite den Link zum „Bück Dich hoch“-Video veröffentlicht. Dazu den Text: „Hm, mal überlegen. Wieso gefällt mir ausgerechnet das Lied von Deichkind, my friends!!!“ (bild.de)

Lieber Angestellter, was zum Geier soll denn das? Jedes Kind kennt sich mittlerweile mit den Tücken von Facebook aus. Oder war das Absicht? Ich meine, wenn Sie keine Lust haben sich von Ihrem Chef schikanieren zu lassen, dann gründen Sie doch entweder a.) einen Betriebrat oder b.) nehmen Sie doch einfach Ihren Hut. Wo ist das Problem? Es kann im Zweifel sogar Stil haben und zudem enorm befreiend wirken, im Abgang noch einmal jemanden richtig die Meinung zu geigen. Jetzt wirkt es so missglückt, so unfertig.

Liebe Arbeitgeber, mal ehrlich, nichts gelernt? Beispiele gibt es doch genug ... spätestens seit dem Urteil des LAG in Mainz, vom 18.08.2011, wissen wir doch, dass selbst soetwas wie: "Chef, ich finde Sie sind ein Arschloch!" oder alternativ: "Chef, ich finde Sie sind ein Wichser!"nicht für eine außerordentliche Kündigung reicht - dagegen ist der Deichkind Song nun wirklich ein Witz oder? An dieser Stelle kann ich Arno Lampmann wirklich nur beipflichten: "einem Arbeitnehmer muss auch im gewissen Rahmen Kritik an seinem Arbeitgeber erlaubt sein, ohne dass er sofort eine Kündigung befürchten muss."(man weiss wirklich nicht ob man lachen oder weinen soll) Und lassen sie mich noch eins sagen - als gelernter Mediator sozusagen -, reden Sie doch erst mal mit Ihrem Kollegen! Vielleicht hatte Ihr Mitarbeiter einfach einen Sch....-Tag. Wir kennen doch die Arbeitsgerichte, sooo einfach geht das nicht. Wir sind doch nicht in Amerika!

Fazit: Im echten, wie im virtuellen Leben: Lesen Sie das Kleingedruckte! Zumindest finden Sie so auch die Sicherheitseinstellungen auf Facebook und Vertrauliches bleibt dann unter Freunden.

In diesem Sinne: "Bück dich hoch!"

Über die eigentliche Herausforderung von Social Media im Recruiting - Teil I

HR Manager haben begriffen, dass neben ihrer Corporate Career Page, Anzeigen und den weiteren üblichen Instrumenten, Social Media ein relevanter Faktor im Bereich HR Kommunikation geworden ist. Feststellen kann man aber auch, dass HR Manager dieser Umstand keineswegs mehr schockt. Man ist im Begriff das neue Medium zu erkunden und zu begreifen und bereits auf dem Weg es sich zu Nutze zu machen. Fassen wir doch einmal zusammen: Welche Herausforderungen stellt sich dem HR Management, wenn es um Social Media als HR Kommunikationsmedium geht?

• (Teilweise ungewollte) Transparenz: Und damit die Gefahr sich in der Öffentlichkeit mit Dingen auseinanderzusetzen, über die man lieber schweigen würde.
• Always-On-Communication: 24 Stunden pro Tag, an 7 Tagen in der Woche, wird im Web kommuniziert.Wer hier den Überblick haben will der braucht Kapazitäten.
• Veränderung der und innerhalb der Kommunikationskanäle: Es ist noch nicht so lange her, da waren StudiVZ und MySpace die Schlachtschiffe der Social Media Kommunikation. Heute sind es Facebook und andere. Aktuell kommt Pinterest sehr stark (besonders für Frauen ein attraktives Netzwerk).
• Wertewandel: Die Gesellschaft will immer mehr Partizipation, Individualität und Sinnhaftigkeit ihres Tuns - monetäre Anreize waren ja bekanntlich immer schon"nur" Hygiene-Faktoren, werden jedoch zunehmend nachrangig.

Die eben genannten Aspekte bedingen sich selbstverständlich gegenseitig und das macht die Bearbeitung dieses Kommunikationskanals so besonders. Denn die große Frage ist:
Wie kann es gelingen - bei den Massen an Bewerbungen - immer den Eindruck zu vermitteln, man hätte den oder die Einzelne(n) ganz besonders und individuell behandelt?

Viele größere Unternehmen haben sich bereits darauf eingestellt. In klassischer Matrixorganisation werden in den einzelnen Fachbereichen Mitarbeiter mit der Aufgabe betraut, Ansprechpartner und Kommunikator zu sein. Sie werden gemäß der Social Media Regeln des jeweiligen Unternehmens instruiert und erhalten die Möglichkeit, sich in gewissem Rahmen zu engagieren. In gut organisierten Unternehmen gibt es für jeden Fachbereich bzw. für jeden  Social Media Kanal einen Redaktionsplan. Für den Fall von Schwierigkeiten (also je nach "Aufregung" im Web), steht den Mitarbeitern ein Plan mit Anweisungen zur Verfügung.

Im Bereich HR / Recruiting wird via Social Media nach wie vor weniger professionell kommuniziert. Obschon sich zunehmend Personalmarketing-Abteilungen etablieren, die sich in diesem Gebiet wohlfühlen. Im Teil II mehr ...

Weg von den Floskeln, hin zum Beweis - "Internationale Karriere" bei MSLGROUP Germany

Mittlerweile ist jedem HR Manager klar, dass eine allgmeine Umschreibung der Karrieremöglichkeiten nicht genügen. Gebetsmühlenartig haben Referenten angemahnt auf Floskeln zu verzichten. Wer sich jedoch schon mal an entsprechenden Texten / Beschreibungen versucht hat, der weiß wie schwer das ist. Irgendwie klingt es am Ende häufig doch austauschbar.
Wie bekommt man das hin? Wie kann es gelingen wirklich authentisch zu sein? Wie kann man auf relativ einfachem Wege Karrieremöglichkeiten erlebbar machen?

MSL Germany hat seit einigen Tagen eine neue Unterseite freigeschaltet. Mit der Seite "Karriere im internationalen Netzwerk", erläutern wir dem Leser (und potentiellen Bewerber), welche Karrieremöglichkeiten bei MSL geboten werden. Zugleich versuchen wir zu beweisen, dass wir nicht flunkern, wenn wir von einem "internationalen Netzwerk" sprechen. Zu diesem Zweck präsentieren wir ausgesuchte internationale Twitter-Kanäle (Kollegen und Agenturen) über eine Weltkarte (s.u.). Zudem bieten wir Blogbeiträge aus unserer Gruppe, aus Amerika, Asien und Europa. In einem kleinen Video Interview berichtet Thyra Andresen von ihrer Teilnahme am MSL Mobility Programm. Weitere solcher Berichte werden in den kommenden Wochen eingestellt.

Ich finde, das ist uns ganz gut gelungen. Was denkt ihr/ denken Sie?

meinpraktikum.de - Gründer Stefan Peukert im Skype-Interview

Von Bild bis Süddeutsche Zeitung, Online oder Print, alle wichtigen Medien haben bereits über meinpraktikum.de berichtet.

(für die Website bitte Bild anklicken) 

Nur ich nicht. Es wurde also höchste Zeit für ein Video-Interview. Stefan Peukert, Gründer von meinpraktikum.de, hat sich meinen Fragen gestellt. Viel Spaß mit dem Interview:

Workshop: What's your story? Oder wie man externe HR Kommunikation macht.

Heute war ich unter der Flagge des HRM-Forum unterwegs und habe bei der Tagung "Arbeitgeberattraktivität" einen Workshop geleitet. In diesem Workshop habe ich versucht den Teilnehmern einen Überblick darüber zu verschaffen, welche Schritte auf dem Weg zur erfolgreichen HR Kommunikation gegangen werden müssen. Drei wichtige Etappen sind wir dabei ganz praktisch angegangen: die Erarbeitung von Kernbotschaften, die Entwicklung von kreativen Ansätzen für die Kommunikation und die nachhaltige Aktivierung potentieller Bewerber/Innen. Wie man auf den Bildern erkennen kann, hat es den Teilnehmern offensichtlich Spaß gemacht.

Als Intro gab es eine kleine Prezi-Präse (mein erster Versuch :). Die Präsentation ist natürlich unkommentiert etwas schwer nachvollziehbar. Ich zeige Sie Ihnen/Euch trotzdem.

HR Manager sind nicht einfältig!

Ha! Es hat geheißen, HR Manager könnten nichts mit freien Formaten anfangen. Es wurde gespottet, HR Manager können nichts mit Themen wie Employer Branding, internationalem HR Management und schon gleich garnichts mit Recruiting im Web 2.0 anfangen. Falsch!

Über 100 HR Manager und HR Berater haben sich beim HR BarCamp am 17.02. getroffen und die Welt vom Gegenteil überzeugt. In einigen Blogs wurde schon detailliert berichtet, deswegen spare ich mir an dieser Stelle einen weiteren Bericht. Wer mehr wissen will liest z.B. hier: wollmilchsau, berwerberblog, narrata, metaHR. Aber natürlich möchte ich diesen kleinen Triumpf auf meinem Blog kurz erwähnen, denn diese Vorurteile waren für mich ein Beweggrund mit Christoph Athanas das HR BarCamp zu initiieren.

Nochmals vielen Dank an alle Teilnehmer. Vielen Dank für euer Engagement. Ganz besonderen Dank aber an dich Christoph! Hat wirklich Spaß gemacht. Das nächste HR BarCamp ist bereits in Planung!

Jannis 

Klischees und dumme Sprüche - HR Kommunikation von heute!

Geschmäcker sind ja bekanntlichermaßen verschieden. Manchmal finde ich jedoch, na ja, also manchmal ... ach, bilden Sie sich einfach selbst eine Meinung ...

Beispiel 1: Interne Kommunikation zum Thema Arbeitssicherheitvon INEOS. Der Ansatz: „Unfälle werfen lange Schatten!“. (Heithausen und Behler)

Die Motive sind ja ok. Sicher kann man etwas daraus machen. Aber was ist das für ein Text? Unfälle werfen lange Schatten? Was soll denn das bedeuteten? Unfälle wirken lange nach? Natürlich tun sie das.

Beispiel 2: Mehr Frauen gesucht - BVG bietet sehr gute berufliche Perspektiven! (Familie Redlich)

Ich bin kein Jurist, aber ob das AGG  technisch so ok ist? Egal, das AGG ist ohnehin überbewertet. Aber Leute bitte, was sind das denn für Klischees die hier bedient werden? Auf dem Post-it steht: "Nicht vergessen: Eier, Haarspülung, Elternabend, Bewerben bei der BVG." Die Macher dieser Anzeige kennen sich offenbar sehr gut mit Frauen aus.

Ich hab noch ein paar Vorschläge für die nachfolgenden Anzeigen: Mehr Männer gesucht - BVG bietet sehr gute berufliche Perspektiven! Post-it: "Nicht vergessen: Hantel-Training, Fußball, Eier, Bewerben bei der BVG."

Oder: Mehr Azubis gesucht - BVG bietet sehr gute berufliche Perspektiven! Post-it: "Nicht vergessen: Stars für Baku, Hausaufgaben, Geburtstag, Eierlaufen, Bewerben bei der BVG."

"Das Handwerk" Berufe-Checker Teil II: Das Interview mit den Machern des Portals.

 Über das neue, tolle Recruitainment-Tool vom "Handwerk" hatte ich ja bereits Anfang Dezember geschrieben. Mathias Rebmann, Creative Director (und quasi Ex-Kollege von mir) bei Scholz and Friends Berlin, ist einer der Entwickler des neuen Berufe-Checker-Tools. Er war so freundlich und hat mir einige Fragen beantwortet bzw. die Idee des Tools noch einmal erläutert:

Wie funktioniert der Berufe-Checker im Hintergrund?

Es gibt eine Matrix, eine Art Excel-Tabelle, in der allen Ausbildungsberufen zu jedem der 5 Parameterpaar Werte zugewiesen sind. Stellt der User jetzt die Schieber auf dem Berufe-Checker entsprechend seiner Vorlieben ein, gleicht ein Allgorhythmus diese mit denen in der Matrix ab und gibt die passenden Berufe aus. Dabei werden sowohl Haupttreffer als auch Nebentreffer berücksichtigt, die unter definierten Toleranzen auch noch auf die eingegebene Regler-Einstellung passen könnten. Der Rest ist dann eine schöne Animation in Mobile-Anmutung.

Wer hat die Berufe in seinen Ausprägungen geranked?

Die zu den Berufen passenden Regler-Einstellungen wurden in enger Abstimmung mit den einzelnen Handwerks-Verbänden vorgenommen.

Das Berufe-Checker Tool gibt es seit September, wie sind die Zahlen? Wird es von der Zielgruppe gut angenommen?

Seit Start (09/2011) kann der Berufe-Checker mittlerweile fast 220.000 Zugriffe verzeichnen. Seit Ende Dezember gibt es einen zusätzlichen Banner-Flight auf jugendaffinen Plattformen, der die Zugriffe sicher auch nochmal ankurbelt.

Der Berufe-Checker ist wirklich klasse, wobei der Ansatz ja nicht total super neu ist. Welches waren eure Vorbilder?

Es war einfach nur deutlich ersichtlich, dass eine telefonbuchartige Auflistung aller Ausbildungsberufe im Handwerk für die Jugendlichen nicht spannend, sondern totlangweilig ist. Uns ging es jetzt zum einen darum, den Jugendlichen ein Hilfe-Tool an die Hand zu geben, das ihnen Ausbildungsberufe entsprechend ihrer Vorlieben empfiehlt. Diese Mechanik ist tatsächlich nicht neu, wurde aber fast immer sehr langweilig umgesetzt. Zusätzlich ging es uns auch darum, dass ganze interessant/jugendgerecht umzusetzen. Daraus ergab sich neben der optischen Anmutung auch die Notwendigkeit, die Navigation im Tool um spielerische Elemente zu erweitern. So können die Jugendlichen zum einen ihren Traumberuf über die Einstellung der Parameter finden, zum anderen können sie aber auch intuitiv durch die Wolke der angezeigten Berufe navigieren.

Lieber Mathias, ganz lieben Dank!

Wilde Zeiten brauchen flexible eRecruitingsysteme: taloom

Was bei den Einen Bewerberverwaltung heisst, das heisst bei softgarden taloom. taloom ist die E-Recruiting Software von softgarden. Der Name setzt sich zusammen aus talents und bloom, also blühen.

So klug wie softgarden an den Namen Ihrer Software herangegangen ist, so schlau versuchen sie auch auf die Umstände der heutigen Zeit einzugehen. Mal eben noch schnell Bewerbungen auf dem iPad oder Smartphone zu prüfen, bevor das nächste Meeting folgt, das ist schon längst keine Utopie mehr ...

Ich habe gestern den Hauptsponsor unseres HR BarCamp interviewet. Sie wollen wissen, wie  eRecruiting funktioniert und welche Session softgarden anbieten wird? Dann viel Spaß beim Video:



Wem das jetzt zu schnell ging oder schon neugierig geworden ist, der kann die nachfolgenden Charts zu taloom durchblättern. Sie haben Fragen? Fragen Sie Sibylle Jung  - XING -.

Recruiting Experience softgarden

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Ein Camp ohne Zelt - Personalmarking von Aldi Nord

Nachdem mich Penny letzte Woche mit extrem kreativen Recruiting überzeugt hatte, habe ich mir diese Woche mal Aldi angeschaut. Ich bin wirklich ein großer Fan von Aldi. Wirklich. Aber beim Personalmarketing ist leider sowohl Preis als auch Qualität weit unten. Jesses. 

Aldi wirbt mit dem Azubi Camp. Ich denke, cool, Aldi hat sich bestimmt ein spannendes Konzept für die Azubis einfallen lassen. Spannend. Doch ich werde enttäuscht. Auf der Willkommensseite steht "Dieses Camp braucht keine Zelte und kein Lagerfeuer. Denn hier erwartet Dich etwas Besseres: Deine Zukunft und die spannende Entdeckung, dass Du im Handel etwas bewegen kannst" Hm, also doch kein Camp oder Workshop-Special oder vielleicht Assessmentcenter. Obwohl im letzten Absatz steht "Informier Dich im Camp über Deine Zukunft bei ALDI und bewirb Dich bei uns." - was denn nun, Camp ja, aber ohne Zelt? Egal.

Jedenfalls - klickt man sich durch die Website, gibt es eigentlich nichts Interessantes zu erfahren. Ein paar Unterseiten mit ein bisschen Text folgen. Das war es. Milliarden Umsätze und dann so eine trübe Darstellung der eigenen Arbeitgebermarke. Da kann Aldi Nord von Aldi Süd (Karriere) noch viel lernen.