Wir sind keine Jobnomaden!

Und wieder wurde eine Studie zur beruflichen Verweildauer von Angestellten unterschiedlicher Berufsgruppen und Hierarchiestufen veröffentlicht. Besonders die böse Generation Y wechselt häufig den Job – auf der Suche nach Selbstverwirklichung, besseren Arbeitsbedingungen, nicht aus Karrieregründen. Denn genau das macht uns Querdenker ja angeblich aus.

Jedesmal wenn ich von solchen Studien lese, gespickt mit Kommentaren von Experten, die über uns richten, dann klingt das, als würden wir jungen Arbeitnehmer von vornherein planen, eine neue Stelle nur für kurze Zeit anzutreten. Oder als wüssten wir schon ganz genau, dass wir nur zwei Jahre bleiben wollen. Mittlerweile bekommen wir dann im Bewerbungsgespräch auch klar und deutlich gesagt: „Wir suchen aber schon für längerfristig.“ Es ist ein Grundmisstrauen zu spüren.

Liegt es denn wirklich an uns? Das Problem hat doch eigentlich ganz andere Ursachen, diese werden aber in den Studien nicht erwähnt. Es ist ja auch viel einfacher, die Schuld anderen zu geben. Ja, wir haben unseren eigenen Kopf, setzen auf Individualität und der Job bedeutet uns nicht alles, wir wollen auch Privatleben führen können. Das heißt, Personalabteilungen müssen umdenken im Recruitingprozess, es gibt keine vordefinierten Schemata – Kreativität ist gefragt. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sind innovative Konzepte gefragt, die uns ansprechen – denn wir haben die Wahl.

Hier ein paar Impulse:

Employer Brand auch nach Innen aufbauen

Es ist nicht nur wichtig, sich nach Außen als Top-Arbeitgeber zu positionieren, ein gutes Employer Branding beginnt im Unternehmen – es ist wichtig, seine Mitarbeiter zu wertschätzen und sie dadurch langfristig zu binden (das wird gern unterschätzt). Das Verhältnis zwischen internem und externem Employer Branding sollte also ausgewogen sein.

Vertrauen zu den eigenen Mitarbeitern

Unternehmen, die ihre eigenen Mitarbeiter scharf kontrollieren und beschränken, verlieren an Attraktivität. Besonders junge Mitarbeiter schätzen ein vertrauensvolles Arbeitsklima – ohne Zeitarbeitskonten und ohne Chef, der einem ständig über die Schulter schaut.

Flexibilität ist gefragt

Die Zeiten von festen Arbeitszeiten und Arbeitsplätzen sind vorbei. Besonders junge Arbeitnehmer wollen flexiblere Modelle – manche sind eben eher abends produktiv und bevorzugen daher einen späteren Arbeitsbeginn. Auch die Wahl des Arbeitsortes kann den Arbeitnehmern überlassen werden – mehr Home-Office-Möglichkeiten, statt Pflichtzeiten im Büro. Einige Arbeitgeber praktizieren dies bereits erfolgreich. Entscheidend sind die Ergebnisse, nicht die Arbeitsweisen.

Arbeitsbedingungen verbessern

Nein, der Job ist nicht mehr alles in unserem Leben. Nein, wir wollen nicht um jeden Preis Karriere machen und verbringen dafür Tag und Nacht im Büro – diese Zeiten sind vorbei. Wir wollen einen Ausgleich für geleistete Überstunden. Wir sind wissbegierig und wollen kontinuierlich lernen, daher fordern wir adäquate Weiterbildungsmöglichkeiten. Wir bestimmen unsere Arbeitsmittel selbst, viele Unternehmen praktizieren erfolgreich das Konzept "bring your own device" und stellen ihren Mitarbeitern verschiedene Hard- und Software zur Verfügung. 

Auszeiten ermöglichen

Der Drang, die Welt zu entdecken und neue Erfahrungen zu machen, steigt. Daher wünschen wir uns, besonders in stressigen Jobs, Auszeiten. Viele Arbeitgeber ermöglichen ihren Angestellten regelmäßige Auszeiten, z.B. Sabbaticals oder unbezahlte Urlaube.

Die Liste lässt sich weiterführen. Sie zeigt jedoch sehr deutlich, dass es viele Möglichkeiten gibt, an Attraktivität zu gewinnen. Das soll jedoch nicht heißen, dass Arbeitgeber auf alle Forderungen eingehen sollen. Wir fordern zwar viel – allerdings müssen natürlich auch die Leistung und die Arbeitsergebnisse stimmen.

Zum richtigen und falschen Umgang mit Arbeitgeberbewertungen

Jeden Tag verwenden wir viel Zeit und Energie auf die möglichst positive Darstellung der Arbeitgebermarke unseres Unternehmens. Ob auf der Website, auf Events oder in den sozialen Medien - nahezu alle Mittel sind uns recht, um uns gut zu positionieren und damit attraktiv für Bewerber zu werden. Und dann passiert das, wovor uns allen graut: ein Bewerber oder (Ex-)Mitarbeiter schreibt eine negative Bewertung in einer der Arbeitgeberbewertungsplattformen. Ob nun gerechtfertigt oder nicht, es nagt an uns, unserer Arbeit und natürlich auf der Arbeitgebermarke.

Die einfachste Lösung: Arbeitgeber verbieten die kritische bzw. negative Äußerung in den sozialen Medien, auch die anonyme Kritik. So steht mittlerweile in vielen Arbeitsverträgen, dass es veboten ist, den Arbeitgeber öffentlich zu diffamieren. Bei Zuwiderhandlung droht eine Strafe und der Arbeitgeber behält sich die weitere Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen vor. Würden Sie versuchen, ein Feuer mit Spiritus zu löschen? Na also.

Ist es rechtlich erlaubt, kritische Äußerungen zu verbieten?
Gegen die Vergabe unbefriedigender oder schlechter Bewertungen kann sich der Arbeitgeber nicht wehren. Bei Verleumdungen, übler Nachreden, falschen Behauptungen oder der Bekanntgabe von Firmengeheimnissen sieht es natürlich anders aus. In dem Fall kann der Arbeitgeber Strafanzeige stellen und den Widerruf sowie die Unterlassung der Bewertung einklagen. Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber auch abmahnen und im schlimmsten Fall sogar fristlos kündigen.

Aber mal ganz ehrlich – das Problem liegt doch ganz woanders. Bewertungsportale werden meist nur von Mitarbeitern genutzt, die enttäuscht sind oder dem Unternehmen bewusst schaden wollen. So weit sollten es Arbeitgeber gar nicht erst kommen lassen. Sie sollten eine offene und transparente Arbeitsatmosphäre schaffen und die Mitarbeiter in die Gestaltung der Unternehmenskultur aktiv einbeziehen. Holen Sie sich regelmäßig das Feedback der Mitarbeiter in persönlichen Gesprächen. Animieren Sie außerdem zufriedene Mitarbeiter, auch ihre Meinung öffentlich in den sozialen Medien kundzutun. Gehen Sie auf Mitarbeiter zu und kümmern Sie sich um ihre Bedürfnisse. Viele Firmen machen es mittlerweile vor, einige haben sogar eigene Feel Good Manager.

Heute ist Boss Day – wie feiern Sie?

"So wie Sie arbeiten, möchte ich mal Urlaub machen."

"Grippe ist Charakterschwäche."
"Sie werden mich nicht mögen, aber das ist mir scheißegal"

„Unser Praktikant wollte gestern vor mir Feierabend machen. Wir haben beide gelacht.“

Kennen Sie solche Sprüche? Das sind nur einige ausgewählte Beispiele fieser Chefsprüche, die BADASS BOSS sammelt und veröffentlicht. Zugegeben, ich musste mehrmals lachen beim Lesern solcher Sprüche – doch eigentlich ist es traurig, dass es nach wie vor Chefs gibt, die sich so arrogant und zu autoritär verhalten. Ich selbst hatte schon einige solcher Exemplare – besonders den ersten Spruch durfte ich mir in meinem ersten Job nach dem Studium häufiger anhören.

Doch können sich Vorgesetzte ein solches Verhalten heute noch leisten? Wohl eher nicht, denn mittlerweile schlagen die frustrierten Mitarbeiter zurück, dank Social Media und Arbeitgeberbewertungsplattformen. Und welcher Tag eignet sich dazu besser als der heutige Boss Day!?

Der Boss Day wurde 1958 in den USA von Patricia Bays Haroski ausgerufen, der Geburtstag ihres Vaters, der ihrer Meinung nach ein mustergültiger Vorgesetzter war. Heute wird der Tag weltweit als Anlass genommen, dem eigenen Chef zu danken bzw. Kritik an ihm zu üben. 

Studien zeigen, dass das Vorgesetztenverhalten einer der wichtigsten Motivationstreiber bzw. auch Grundlage der Mitarbeiterzufriedenheit ist. Doch allzu oft hören wir von schlechtem Betriebsklima und einer Arbeitsatmosphäre, die von Angst vor dem eigenen Chef geprägt ist, der sich in seinem Elfenbeinturm zurückzieht und die Verbindung zu seinen Mitarbeitern verliert. Ein solcher Stromberg-Chef mag für Außenstehende witzig sein. Scheinbar haben einige Vorgesetzte die Ironie dieser Serie nicht verstanden und sich der Hauptrolle angenommen. Leider ist ein solches Verhalten für viele Angestellten noch allzu oft Realität. Also lassen Sie uns den heutigen Boss Day als Anlass nehmen und daran etwas ändern!

Wie feiern Sie den heutigen Boss Day? Mit Blumen für Ihren Chef oder eher mit einer negativen Bewertung im Internet?

Wie ist das Arbeitsleben als Arbeitgebermarken-Botschafterin, Frau Krämer (SMS Meer)?

Experten empfehlen in der Regel, man solle Mitarbeiter als Representanten und Botschafter für die Arbeitgebermarke gewinnen. Denn: Mitarbeiter können naturgemäß ganz authentisch darstellen, wie es ist, bei einem Unternehmen beschäftigt zu sein.

In vielen Unternehmen gibt es jedoch noch Vorbehalte. Es kommen Fragen auf, wie "Wenn Mitarbeiter direkt mit Bewerbern in Kontakt kommen, was wird denn dann erzählt?" oder "Wie kann man denn dann redigieren und steuern?"

Die SMS Group macht sich diese Sorgen ganz offenbar nicht. Im Gegenteil. Seit neuem gibt es hier ein großes Angebot an sog. "Karrierebotschaftern" (siehe auch Stefan Brindt / BPM Blog).

Ich hatte die Gelegenheit, mit Sarah Krämer über ihre Erfahrungen als Karrierebotschafterin zu sprechen:

Liebe Frau Krämer, wie kam das denn bei Ihnen? Wie sind Sie zur Botschafterin von SMS group geworden?

Die projektverantwortlichen Kollegen haben mich angesprochen. Im Vorfeld gab es ein internes Auswahlverfahren, in dem ich vorgeschlagen wurde. Dann wurden alle Kollegen, die aus den Firmen und verschiedenen Bereichen angesprochen wurden zu einem ersten „Get together“ eingeladen – dort wurde uns die Kampagne vorgestellt und unsere Rolle darin und erklärt, welche Aufgaben auf uns zukommen würden. Danach habe ich mich sehr schnell entschieden, als Teil dieser Kampagne mitzuwirken.

Haben Sie intern Kollegen auf Ihr Profil angesprochen? Wir war das Feedback?

Ja, schon! Bereits in der Entstehungsphase während der Dreh- und Fotoarbeiten bin ich öfters angesprochen worden, für was die Aufnahmen wären und was denn Neues entstehen würde. Das Feedback ist darauf durchweg positiv – meine Kollegen empfinden den Weg als richtig und unterstützen uns Karrierebotschafter.

Man wird auf der Seite auch eingeladen, Sie direkt auch via XING zu kontaktieren. Passiert das häufig? Wie viel Arbeitszeit verbringen Sie mit Bewerberanfragen?
Zur Zeit ist der Arbeitsaufwand noch überschaubar. Die Kampagne läuft in medialen Wellen, die wir in den Kontakten auf XING oder per Mail zu spüren bekommen – gerade, wenn wir persönlich auf einer Messe beraten und mit Studenten ins Gespräch kommen, ist der Kontaktstrom danach stärker.

Können Sie sagen, was in der Regel gefragt wird? Und können Sie alle Fragen immer selbst beantworten?

Die meisten Fragen drehen sich um die generellen Dinge zum Einstellungsverfahren oder den einzelnen Berufsbildern. Durch Backup aus den Personalabteilungen können wir Karrierebotschafter die Fragen gut selber beantworten – manches leiten wir dann aber auch an die Kollegen im Personalbereich weiter.

Wie gehen Sie mit Spam-Anfragen um? Oder gibt es das nicht?

Bislang gibt es die nicht.

Ihr Fazit ganz kurz und knapp, wie ist das für Sie, Botschafter der SMS group zu sein?

Ich bin stolz, ausgewählt zu sein, und es ist schön, jungen Studienabsolventen etwas davon mitgeben zu können.

Frau Krämer, vielen Dank für das Gespräch!

Scheiß auf Sicherheit! – Wir wollen Selbstverwirklichung und Perspektiven

Es ist ein ganz typisches Phänomen – man beklagt sich über den Job und bringt die eigene Unzufriedenheit durch permanente Nörgelei zum Ausdruck. Aber sind wir mal ehrlich: das ändert nichts an der Situation. Ganz im Gegenteil, irgendwann nervt es die Kollegen und Freunde. Das habe ich gemerkt, also habe ich es getan – nach langem Nachdenken über meine derzeitige Situation, meine Unzufriedenheit und berufliche Perspektiven habe ich meine Kündigung eingereicht. Damit begrüße ich Sie zu einem neuen Beitrag in der Serie "Wir Andersdenker".

Die Entscheidung ist mir nicht leicht gefallen – ganz im Gegenteil! Ich gebe einen sicheren Job in einem wachsenden Unternehmen mit einem großartigen Team auf. Doch was nutzt die Sicherheit, wenn ich in meiner Arbeit nicht mehr meine berufliche Erfüllung finde und mich eher auf die Wochenenden freue, statt auf die Montage? Und warum erzähle ich Ihnen das überhaupt?

Das Handelsblatt schrieb dazu in einem Beitrag über junge Arbeitnehmer: "Denn die Mitglieder der Generation Y sind nicht mehr so stark an ihren Arbeitgeber gebunden wie ihre Vorgänger: Weil von ihnen ständige Flexibilität gefordert wird, sind häufige Jobwechsel und Umzüge für sie kein Problem. Dementsprechend fällt ihnen die Kündigung leichter."

Die berufliche Selbstverwirklichung spielt eine große Rolle – so habe ich gemerkt, dass ich mich in eine andere Richtung entwickeln will, als mir gerade möglich ist. Ich habe ich gemerkt, dass ich in den letzten Wochen viele Kompromisse eingegangen bin, da das Sicherheitsdenken stärker. Ich habe gedacht: "Ach komm, das ist ein toller und sicherer Job, das Team ist toll. reiß dich zusammen." Diese Sicherheit macht träge, denn sie ist sehr bequem. Doch irgendwann, wurde der Kompromiss immer größer und unerträglich. Also habe ich gekündigt, um meinem Leben und meiner beruflichen Laufbahn eine neue Richtung geben und so neue Impulse suchen.

Und wissen Sie, was das Tolle dabei ist? Ich habe recht früh mit meinen Vorgesetzten über meine Gedanken gesprochen und sie an meinen Sorgen teilhaben lassen. Daraufhin haben wir gemeinsam überlegt, wie wir meine Arbeit umgestalten können, haben Aufgaben verlagert und neue Projekte initiiert. Ich habe zwar trotzdem gekündigt, da meine zukünftigen Aufgaben in eine ganz andere Richtung gehen werden. Doch in vielen anderen Fällen das dieses Arbeitgeberverhalten zur langfristigen Mitarbeiterbindung beigetragen. Es zeigt (auch in meinem Fall) die Wertschätzung der Mitarbeiter. Gehen Sie in den kontinuierlichen Dialog mit Ihren Mitarbeitern und arbeiten Sie gemeinsam an Lösungen, sobald Sie Unzufriedenheit oder oder den Drang zur beruflichen Veränderung feststellen. Das ist ein unerlässliches Mittel des Employer Branding, denn es zeigt jedem Mitarbeiter, dass er ein wichtiger Teil Ihres Unternehmens ist.

Bei mir hat es mit der Bindung zwar nicht geklappt, dennoch bin ich ein Botschafter und werde das Unternehmen weiterempfehlen und als tollen Arbeitgeber anpreisen. Auch das ist doch ein Erfolg!

Erkaufte Employer Reputation – der Wert von Arbeitgebersiegeln

Haben Sie mitbekommen, dass das Fair Company Siegel ab Anfang August kostenpflichtig ist?

Auf Nachfrage wurde mir gesagt, dass es Studierende sehr kritisch sahen, dass so viele Unternehmen das Siegel tragen. Auch die Auswahl der Unternehmen und die fehlende Transparenz dabei wurden kritisiert. Also wurde eine neue Qualitätskontrolle eingeführt, bei der zukünftig auch die Meinungen der Praktikanten des jeweiligen Unternehmens als Grundlage der Verleihung mit einbezogen werden.

Bis hierher ist das vollkommen akzeptabel, schließlich ist mit einem solchen neuen Verfahren auch ein entsprechender Aufwand verbunden, der nicht selbstverständlich ist. Schließlich ist es ja ein "Siegel mit Mehrwert". Also habe ich mir die neuen Mitgliedschaftsregeln zu Gemüte geführt – unter dem Titel "Mediadaten". Hier wurde ich das erste Mal stutzig. Am Ende der Unterlagen werden dann unter dem Titel "Kosten der Mitgliedschaft" zwei verschiedene Fair Company Pakete vorgestellt – Kombinationen aus dem Siegel mit Datenbank- und Anzeigenbuchungen für 750 Euro oder 1.200 Euro.

Achso, das Siegel soll nun den also Anzeigenverkauf für das Karriere-Portal des Handelsblatts ankurbeln, nachdem so viele Unternehmen das Logo zwar geholt, dann aber nichts gebucht haben – all dies vor dem Hintergrund der Nachricht, dass ein neues Qualitätsmanagement-Verfahren eingeführt wird. Damit erhält das Siegel einen komischen Beigeschmack – es ist aber leider auf dem Markt der Arbeitgeber-Zertifizierungen und -gütesiegel nicht das einzige kostenpflichtige.

Da stellten sich mir sofort mehrere Fragen: Ist eine Employer Reputation damit käuflich? Welchen Wert hat denn dann ein solches Siegel noch und wie glaubhaft bzw. valide sind solche Prüfverfahren? Kennen und nutzen Berufseinsteiger solche Siegel zur Orientierung bei der Arbeitgeberwahl?

Besonders im Hinblick auf die letzte Frage ist mir bei der Recherche aufgefallen, dass viele Unternehmen diverse Siegel zwar veröffentlichen, diese aber gar nicht erklären oder zu Erklärungen verlinken und damit eigentlich redundant machen.

Mein Aufruf an Sie lautet heute daher: Fragen Sie Ihre Bewerber und neue Kollegen, ob sie die Bedeutung der Siegel kennen und sich davon beeinflussen lassen!

Kreative Wege im Recruiting und Personalmarketing

Der Fachkräftemangel verschärft sich – da reicht es nicht aus, einfach nur Stellenanzeigen zu schalten, sich auf Jobmessen zu präsentieren oder sich mit irgendwelchen Zertifikate zu schmücken und darauf zu warten, dass die Bewerber von allein kommen. Das wird nicht passieren, denn andere Unternehmen mit innovativeren Strategien werden zuvorkommen.

Immer mehr Unternehmen setzen auf die Netzwerke ihrer Mitarbeiter. Mit hohen Prämien werden diese motiviert, Freunde und Bekannte in das Unternehmen zu holen. Diese Prämien werden immer höher. In der Juni-Ausgabe der brandeins war zu lesen, dass dem Unternehmen Eventbrite Top-Leute bis zu 2.500 Dollar wert sind. Die Firmen überbieten sich stetig im Kampf um qualifizierte Fachkräfte.

Doch Geld ist nicht alles. Beim Recruiting geht es auch darum, aufzufallen. Hier können wir viel von den Werbeagenturen lernen, denn die peppen Ihre Recruiting- und Personalmarketing-Aktivitäten mit kreativen Ideen auf. Mittlerweile tobt auch in der schönen, bunten Werbe- und Medienwelt der Kampf um qualifizierte Köpfe. Die Agenturen setzen dabei auf eine hohe Aufmerksamkeit in der Zielgruppe und den Überraschungsmoment. Mit "Guerilla Recruiting"-Maßnahmen.

Eines der wohl bekanntesten Beispiele ist die Aktion "Pizza Digitale" der Werbeagentur Scholz & Friends, die mit QR-Codes auf Pizzen Digitalnachwuchs in Hamburg sucht. Bei jeder Pizzabestellung, die von einer Werbeagentur aufgegeben wurde, erhielt der Besteller eine zusätzliche Pizza Digitale.

Mit einer anderen kreativen Idee, nämlich "trojanischen Fotomappen", suchte die Agentur Jung von Matt die besten Art Direktoren. Mehrere Fotografen wurden in andere Werbeagenturen geschickt, um sich dort (verdeckt) mit ihren arbeiten vorzustellen. Auf einen der Aufnahmen in den Mappen waren Stellenanzeigen dargestellt.

Neben den Recruiting-Aktivitäten greifen die Firmen auf viele Maßnahmen zurück, um den Arbeitsplatz aufzupeppen. Ob Massagen, Kicker-Tische, sportliche Aktionen oder Snack- und Kaffee-Automaten – bei allen Aktionen geht es doch darum, neue Talente anzulocken bzw. bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und ihnen so das Gefühl zu geben, dass sie auf ihre Firma stolz sein können.

Die konventionellen Maßnahmen funktionieren dabei nicht mehr lange. Nun sind kreative und innovative Wege gefragt, die jungen Talente wollen schließlich umworben und überzeugt werden, den besten Arbeitgeber gewählt zu haben. Ich bin gespannt, mit welchen Aktionen die Unternehmen zukünftig auf sich aufmerksam machen.

Auch erfahrene Professionals sind rar! Warum kümmert sich niemand darum? Ergebnisse einer Kurz-Umfrage

Alle Welt spricht über die Generation Y. Generation Y hier, Generation Y da. Die Babyboomer sind schließlich schon lange da. Die letzte richtig große Generation ist heute satt und fett (F.A.Z.: "Wir sind viele"). Wirklich und im Detail weiß man jedoch eigentlich nur wenig. So heißt es zum Beispiel: "Babyboomer – geboren zwischen 1946 und 1964: Erfolgreich, liberal, möchten entschleunigen" (Robert Half: "Unterschiedliche Arbeitsmoral spaltet Generationen"). Womit beschäftigen sich Babyboomer heute? Was sind für Babyboomer überzeugende Argumente, um sie im Unternehmen (fit) zu halten? Bzw. was macht sie wechselwillig? Wie steht es um das Recruiting der Babyboomer heute?

Vor allem Letzteres hat mich interessiert. Vor einer Woche habe ich eine kurze Umfrage dazu gestartet (52 Recruiter haben teilgenommen, von denen knapp 60 % regelmäßig und etwas über 33 % gelegentlich etablierte Professionals suchen).

Hat meine Kurz-Umfrage auch nur einen Hauch an Repräsentativität, dann wird das Recruiting von Babyboomern, vor allem über eigene, persönliche Kontakte, gelöst ("sehr wichtig" sagen 61,2 % und "wichtig" sagen 34,7 %). Reichen diese Kontakte nicht, dann wird über Portale, wie XING oder LinkedIn, und mithin die eigene Suche und Direktansprache über Karriere-Netzwerke versucht ("sehr wichtig" sagen 68,6% und "wichtig" sagen 23,5%). Auf dem dritten Rang folgt die Suche über die gängigen Online-Jobportale. By the way, Print spielt nach Aussage derer, die hier mitgemacht haben, nahezu keine Rolle.

Trotz aller Bemühungen auf die Frage "Glauben Sie, es ist in den vergangenen Jahren leichter oder schwieriger geworden, als Recruiter etablierte Professionals für das Unternehmen zu gewinnen?", haben 75 Prozent mit "schwieriger" geantwortet.












Es fragt sich also, warum diskutieren wir eigentlich ständig über irgendwelche "Andersdenker", wenn wir noch nicht einmal begriffen haben, wie wir Babyboomer halten, bzw. für uns gewinnen können? UND bedarf es nicht endlich einer ganzheitlchen Diskussion? Ha, zu dieser Frage schreibe ich Ihnen/euch nächste Woche noch etwas.

JT (Danke für das Einstellen, Ralf!)

Wie wollen Berufseinsteiger arbeiten?

Im letzten Beitrag dieser Reihe bin ich der Frage nachgegangen, ob wir – die jungen Berufsstarter – ein Etikett brauchen. Heute widme ich mich der Frage: Wie wollen wir Jungen eigentlich arbeiten?

Eigentlich ist es ganz einfach – wir wollen selbstbestimmt und flexibel arbeiten, nicht zwangsweise gebunden an Arbeitszeiten und -orte. Scheinbar gibt es hierzu wirklich ein Umdenken in den Unternehmen. Letztens habe ich einen Beitrag im Karriere Spiegel gelesen, in dem es um "Jobsharing" gibt. Ob private Erlebnisse, Fotos, Musik oder Videos, mittlerweile teilen wir ja alles – warum also nicht auch unseren Job? Beim Jobsharing handelt es sich um ein Konzept der Teilzeitarbeit, bei dem eine Position von zwei Mitarbeitern besetzt wird, die sich die anfallenden Aufgaben teilen und somit nicht mehr 40 Stunden in der Woche am Platz sind. Die Jobsharing-Partner teilen sich dann die anfallenden Aufgaben und die Arbeitszeit auf. Laut Karriere Spiegel wurde dieses Modell der Teilzeitarbeit im Jahr 2009 bereits von 20 Prozent der Firmen praktiziert.

"Die Firmen experimentieren sehr mit solchen Sachen", sagt Susanne Schwarz, Head of Human Resources bei Exozet Berlin. Ich habe Susanne auf dem diesjährigen HR BarCamp kennengelernt, als sie über die flexible Arbeitsplatzgestaltung sprach. Einige ihrer Kollegen arbeiten aus dem Ausland – quasi aus dem Homeoffice. Auch das ist möglich und immer mehr Unternehmen entdecken solche Modelle.

Heißt das nun, dass ich Sie überreden will, Ihre Arbeitzeit- und -platzmodelle radikal zu ändern? Nein, das wäre für den ersten Schritt zuviel des Guten. Aber es soll Sie dazu anregen, über die  konventionellen Gestaltungsmöglichkeiten hinauszudenken. Susanne Schwarz sagte mir im Gespräch: "Das Management muss sich ändern, also die Art und Weise, wie man Mitarbeiter führt. Es muss flacher und transparenter werden und dieses hierarchische Von-oben-nach-unten-Delegieren wird es hoffentlich nicht mehr geben. Und das ist etwas, was die junge Generation jetzt einfordert."

So ist es. Wir wollen gemeinsam mit Ihnen in den Diskurs gehen und gemeinsam über Möglichkeiten nachdenken und Veränderungen anstoßen. Wir wollen, dass Sie mit uns auf Augenhöhe sprechen und Ihnen unsere Meinung wichtig ist. So gestalten wir zusammen ein transparentes Unternehmen, in dem wir gern arbeiten und jeder Einzelne sein Beitrag für den Erfolg des Unternehmens leistet.

Weltverbesserer, Traumtänzer, Unentschlossene, Arbeitsverweigerer. Das sind einige Begriffe, mit denen die derzeitigen Berufseinsteiger oft betitelt werden – also die legendäre "Generation Y", die die Bevölkerungsgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen umschreibt. Ich wurde 1984 geboren, bin demnach selbst Mitglied dieser Generation. Und da Sie als geneigte Leser und Personalentscheider sich so sehr für diese Generation interessieren, dachte ich mir, ich lasse Sie an meinen Einstellungen und Denkweisen teilhaben, um so ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Damit ist die Kategorie in unserem Blog geboren: Wir Andersdenker.

Alles für die Sache! – Kampf der Arbeiter damals und heute

Welchen Stellenwert hat der Angestellte heute in einem Unternehmen und was macht einen guten Arbeitgeber aus? Aus aktuellem Anlass, dem heutigen Internationalen Tag der Arbeit, habe ich mich diesen Fragen gewidmet.

Was feiern wir heute eigentlich bzw. warum dürfen wir uns heute, statt dem Arbeitsalltag, unseren Familien, Freunden sowie Haus und Garten widmen? Wissen Sie es? Nun, ich habe es mal nachgeschlagen: Am 1. Mai 1886 fand in Chicago eine Kundgebung der Arbeiterbewegung statt. Die Arbeiter kämpften für bessere Arbeitsbedingungen und die Einführung des 8-Stunden-Tages. Infolge eines Bombenanschlags während der Proteste wurden mehrere Menschen getötet und Hunderte verletzt. Auf dem Gründungskongress der Zweiten Internationalen im Jahr 1889 wurde der 1. Mai schließlich als Gedenktag ausgerufen.

Viele Unternehmer haben schnell erkannt, dass zufriedene Mitarbeiter gute Arbeit leisten und sich ruhig verhalten. Ziel war es, die Arbeitskräfte langfristig – bestenfalls ein Leben lang – an das eigene Unternehmen zu binden. Also wurden Sozial- und Rentenversicherungen eingeführt. Große Unternehmer bauten ganze Wohnsiedlungen nahe dem Firmengelände, in denen die Arbeiter und deren Familien untergebracht wurden. Das Prinzip war ganz einfach: die Angestellten mussten im System reibungslos funktionieren, dann waren sie abgesichert. Es war ein gegenseitiges Nutzenverhältnis – die Arbeiter fühlten sich dem Unternehmen und dessen Gründer verpflichtet und mit ihm verbunden; die Unternehmen verpflichteten sich gegenüber ihren Mitarbeitern. 

Existiert dieses ausgeglichene Verhältnis noch heute? Nein! Das Bedürfnis nach Sicherheit ist nach wie vor allgegenwärtig. Hinzugekommen sind aktive Forderungen nach Selbstverwirklichung und einem ausgeglichen Berufs- und Privatleben. Doch fühlen sich die Unternehmen heutzutage vorrangig ihren Investoren und Kapitalgebern verpflichtet, die eigenen Mitarbeiter kommen erst an späterer Stelle. Das oberste Ziel ist heute die Gewinnmaximierung, nicht mehr die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sodass das Sicherheitsversprechen nicht mehr eingehalten werden kann. 

Bewerber werden also regelmäßig und systematisch belogen. Schließlich heißt es in den Stellenausschreibungen “Wir bieten einen sicheren Arbeitsplatz”. Um ihren Teil des Versprechens einzuhalten, schuften sich die Mitarbeiter ab. Noch immer hoffen wir eben darauf, einen langfristig sicheren Job zu finden. Das Versprechen kann aber von den Unternehmen durch die veränderten Rahmenbedingungen gar nicht mehr eingehalten werden. Können die Unternehmen keine lebenslangen Anstellungen mehr versprechen, so sollten sie doch auf eine langfristige Bindung abzielen und das wichtigste, nämlich das humane, Kapital in den Fokus stellen und schützen.

Das Arbeitgeberversprechen muss also angepasst werden – nur mit authentischen und realistischen Versprechen, die auch eingehalten werden können, wird ein Unternehmen zum "Employer of Choice", an den sich die Angestellten für einen längere Zeit binden. Auch heute kämpfen die Angestellten um gute Arbeitsbedingungen – derzeit für Sinn stiftende Arbeit, Abwechslung und den Freiraum für Privates. 

Wir feiern also heute zurecht den Tag der Arbeit und bringen unsere Forderungen nach Sicherheit, Selbstbestimmung und Spaß zum Ausdruck. Und nun genug der Arbeit, schließlich ist heute Feiertag. Jetzt folgt der Ausgleich. Allen Leserinnen und Lesern einen sonnigen und entspannten Maifeiertag!
RJ

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Neue Haniel Studie (2011): Lieben deutsche Absolventen Familienunternehmen wirklich?

"Deutsche Absolventen lieben Familienunternehmen!" so lautet die Überschrift der Pressemitteilung. Der Knaller. Vor allem "assoziieren die befragten Studenten in erster Linie ein gutes Betriebsklima, kurze Kommunikationswege und bessere Möglichkeiten der Familienplanung" mit Familienunternehmen, sagt Dr. Michael Prochaska, Personaldirektor bei Haniel. Es ziehen 62 Prozent der Absolventen ein solches Unternehmen einem Großkonzern vor, ergab ihre aktuelle Studie. Es bestätigen sich also die Feststellungen aus den letzten Jahren - wieder. Meine Fragen an Herrn Bochert, Head of External Communications (Haniel Group):

1. Das deutsche Absolventen Familienunternehmen lieben ist eine erfreuliche Erkenntnis. Gibt es Informationen aus der Studie, die Sie persönlich besonders überraschen/
beeindrucken?

Überrascht hat mich zum einen, dass sich der Trend zum Familienunternehmen trotz hervorragender Konjunktur und damit auch Arbeitskräftenachfrage bei Dax-Unternehmen in Deutschland nochmals verstärkt hat. Zum anderen, dass der Unterschied zwischen Absolventen in Deutschland und in den anderen Ländern teilweise so gravierend ist.
2. Haniel hat von 2010 bis heute einen deutlichen Sprung bei der Bekanntheit des Unternehmens gemacht. Wo liegen die Schlüssel für diesen Erfolg?
Das sind sicher viele Dinge aber ich denke, dass es auch eine Art Rückbesinnung bei den Absolventen gab. Werte wie Langfristigkeit, Verlässlichkeit, gesellschaftliche Verantwortung sind wieder "in". Und dafür stehen Familienunternehmen im allgemeinen und Haniel im besonderen - und das seit mehr als 255 Jahren. Zudem ermöglichen wir die schnelle Übernahme von Verantwortung in einem internationalen Arbeitsumfeld - auch das sorgt für Interesse und damit Bekanntheit. Und zu guter Letzt haben wir uns auf die Fahnen geschrieben, uns aktiver im Rekruiting zu positionieren, die Zielgruppen fokussiert anzusprechen und auch neue Wege wie sie die sozialen Netzwerke bieten, zu nutzen.
3. Was sind aus Ihrer Sicht die wesentlichen Erkenntnisse für Familienunternehmen im Mittelstand? Wo liegen die Chancen, um an den guten Nachwuchs zu kommen?
Das man sich als Familienunternehmen nicht verstecken muss und nicht die zweite Geige hinter den börsennotierten Unternehmen spielt. Das gilt nicht nur für den Mittelstand. Denn nicht alle Familienunternehmen sind Mittelstand. Diese Schublade wird oftmals zu schnell geöffnet, wenn man über Familienunternehmen spricht. Aber Würth, Bosch, Stihl, Werhahn oder eben auch Haniel sind alles andere als Mittelstand, sondern Konzerne, die die Vorteile großer Unternehmen mit den Vorteilen von Unternehmen in Familienbesitz unter einem Dach zusammenführen. Weltweit agierend, tolle Karrierechancen, attraktiver Gehälter, Verständnis für das Zusammenspiel von Beruf und Familie, Verlässlichkeit, Glaubwürdigkeit und eben Verantwortung gegenüber dem eigenen Unternehmen, den Mitarbeitern und der Gesellschaft. Und für die vielen kleinen und mittelständigen Familienunternehmen trifft dies weitestgehend auch zu - dazu muss man sich nur ansehen, wer weltweit in vielen Zweigen technologisch führend ist.
4. Was hat Haniel als nächstes vor, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern?
Die zukünftigen Herausforderungen liegen sicher im Bereich der gesellschaftlichen und demoskopischen Veränderungen. Ein wichtiger Punkt wird es sein, Frauen stärker für Führungspositionen zu gewinnen. Das wird nicht mit einer Quote zu realisieren sein, denn - salopp ausgedrückt - fallen dann die Frauen für Führungspositionen trotzdem nicht vom Himmel. Wenn da der eine oder andere nach Skandinavien schielt, sollte er sich die Situation dort erst einmal genauer ansehen. Zum einen hat man in Skandinavien schon vor vielen Jahren in die Vereinbarkeit von Beruf und Familie investiert und Lösungen für die frühkindliche Betreuung geschaffen oder eine auch finanziell weitestgehende Gleichstellung von Mann und Frau erzielt. Unter solchen Bedingungen lässt sich dann auch eine Quote leichter realisieren. Zum anderen sind auch dort beispielsweise Aufsichtratspositionen in verschiedenen Unternehmen oftmals von einer Frau besetzt. Wir haben bei Haniel "Xcellnce" gestartet, ein Programm speziell für Frauen in oder auf dem Weg in Spitzenpositionen. Dort bieten wir Seminare, Coaching und Netzwerke nur für Frauen an. Denn die übrigen Rahmenbedingungen wie flexible und mobile Arbeitsplätze, Kinderbetreuung oder auch weiterführende Unterstützung durch einen bundesweiten Familienservice haben wir schon länger im Angebot.
Herzlichen Dank, Jannis Tsalikis
Nachtrag:
Alles in allem finde ich den Vorstoß Haniels prima. Die eigene Arbeitgeberattraktivität im Umfeld ihrer Konkurrenz zu evaluieren ist klug und gut gemacht.

In der Aufarbeitung und Präsentation der Studie denke ich gibt es noch "Unschärfen", denn die verwendeten Begrifflichkeiten verwirren und suggerieren falsche Tatsachen - noch einmal zur Erinnerung, der Titel: "Großkonzern oder Familienunternehmen: Wer ist der attraktivere Arbeitgeber?"

Herr Borchert deutet es selbst an: "Aber Würth, Bosch, Stihl, Werhahn oder eben auch Haniel sind alles andere als Mittelstand, sondern Konzerne, ..." Wo liegen die Unterschiede zwischen Großkonzern und Familienunternehmen, wenn dass Familienunternehmen mehr als 200.000 Mitarbeiter führt und Milliarden Umsätze macht? Wo sind denn die Mittelständler im Ergebnisbericht, die wie sie in der Einleitung beschrieben werden "... Häufig sind es mittelständische Unternehmen, die auf ihrem Spezialgebiet Weltmarktführer sind. ... "?

Aktuell arbeitet das Institut für Mittelstandforschung mit folgender Definition: Maximal 500 Beschäftigte, Auszubildende werden nicht gewertet, Teilzeitkräfte werden pro rata temporis gezählt, Maximaler Umsatz von 50 Millionen Euro im Jahr. Bilanzsumme wird nicht berücksichtigt.

Das man inhhabergeführte und börsennotierte Unternehmen und die jeweilige Arbeitgeberattraktivität mal vergleichen will, das ist natürlich eine interessante Geschichte. Aber aus meiner Sicht werden hier am Ende Äpfel mit Birnen verglichen, denn ein wichtiger und vielleicht entscheidender Faktor, der Arbeitgeberimage und Sichtbarkeit eines Unternehmens beeinflusst, ist die Größe eines Unternehmens. Wenn man also Unternehmen vergleicht und sich die Frage stellt: "Großkonzern oder Familienunternehmen: Wer ist der attraktivere Arbeitgeber?", dann sollte man eben genannte Dimenson nicht außer Acht lassen oder vielleicht einfach titeln: "Inhhabergeführte oder (nicht-inhhabergeführte) börsennotierte Großkonzerne: Wer ist der attraktivere Arbeitgeber?"

Pressemitteilung und der umfassende Ergebnisbericht.