Das Gehalt selbst bestimmen

Seit einiger Zeit lese ich immer mal wieder, dass Firmen ihre Mitarbeiter über die Höhe des Gehalts entscheiden lassen. Das ist eine spannende Idee, allerdings frage ich mich, ob das wirklich funktioniert. Es setzt ein hohes Maß an Vertrauen und Transparenz voraus. Am vergangenen Wochenende veröffentlichte die ZEIT ein Interview mit einem Geschäftsführer, der seine Mitarbeiter selbst entscheiden lässt.

Zunächst klingt das Prinzip recht einfach umsetzbar. Der Geschäftsführer hat an seine Mitarbeiter eine Liste herumgereicht und jeden eintragen lassen, was er gern verdienen möchte. Dazu sollte sich jeder Mitarbeiter die folgenden vier Fragen stellen:

_Was brauche ich?

_Was verdiene ich auf dem freien Markt?

_Was verdienen meine Kollegen?

_Was kann die Firma sich leisten?

Schließlich musste sich jeder Mitarbeiter sein Gehalt von zwei bis fünf Kollegen absegnen lassen. Aber seien wir mal ganz ehrlich: kann das wirklich funktionieren? Im Fall der beschrieben Firma stiegen die Ausgaben für die Gehälter um fast 7 Prozent, wodurch sie nun gezwungen ist, auch die Umsätze zu steigern. Aber es wäre dann auch nur konsequent, wenn die Mitarbeiter in diesen Prozess involviert werden und sich überlegen, wie sich das erreichen lässt – beispielsweise durch Produktverbesserungen und das Erschließen neuer Märkte. Das fördert das unternehmerische Denken der Mitarbeiter, bestätigt auch der befragte Geschäftsführer. Es ist tatsächlich sehr viel Wert, wenn Mitarbeiter verstehen, welchen Beitrag sie für ein Unternehmen leisten und sie die betriebswirtschaftlichen Zusammenhänge verstehen.

Partizipation statt Hierarchien

Das erinnert mich an das Semco-System, ein Buch aus den 90er Jahren über die Semco Holding, die ihre Unternehmensprozesse sowie auch die Führungsstrukturen radikal aufgebrochen und demokratisiert hat. Das brasilianische Maschinenbau-Unternehmen hatte sich damals für ein neues, revolutionäres Führungssystem entschieden, das gekennzeichnet war durch Empowerment der Mitarbeiter und der Teams, Job-Rotationen, verstärkte Aus- und Weiterbildung sowie Entbürokratisierung und flache Hierarchien. Der Klappentext des Buches beschrieb es als "Partizipation statt Hierarchien, Vertrauen statt Kontrolle, Mitbestimmung statt autoritärer Führung und Entbürokratisierung".

Ich halte solche Modelle der Unternehmensorganisation für absolut zeitgemäß und notwendig. Sie setzen ein sehr hohes Maß an Vertrauen uns Transparenz voraus, mittel- und langfristig wird es aber zu Erfolgen führen. Denn die Verbundenheit der Mitarbeiter gegenüber der Firma sowie das Verantwortungsbewusstsein für den Erfolg werden stärker wahrgenommen. Solltet ihr weitere Beispiele hierfür kennen, freue ich mich auf Nachrichten.

Wie wollen Berufseinsteiger arbeiten?

Im letzten Beitrag dieser Reihe bin ich der Frage nachgegangen, ob wir – die jungen Berufsstarter – ein Etikett brauchen. Heute widme ich mich der Frage: Wie wollen wir Jungen eigentlich arbeiten?

Eigentlich ist es ganz einfach – wir wollen selbstbestimmt und flexibel arbeiten, nicht zwangsweise gebunden an Arbeitszeiten und -orte. Scheinbar gibt es hierzu wirklich ein Umdenken in den Unternehmen. Letztens habe ich einen Beitrag im Karriere Spiegel gelesen, in dem es um "Jobsharing" gibt. Ob private Erlebnisse, Fotos, Musik oder Videos, mittlerweile teilen wir ja alles – warum also nicht auch unseren Job? Beim Jobsharing handelt es sich um ein Konzept der Teilzeitarbeit, bei dem eine Position von zwei Mitarbeitern besetzt wird, die sich die anfallenden Aufgaben teilen und somit nicht mehr 40 Stunden in der Woche am Platz sind. Die Jobsharing-Partner teilen sich dann die anfallenden Aufgaben und die Arbeitszeit auf. Laut Karriere Spiegel wurde dieses Modell der Teilzeitarbeit im Jahr 2009 bereits von 20 Prozent der Firmen praktiziert.

"Die Firmen experimentieren sehr mit solchen Sachen", sagt Susanne Schwarz, Head of Human Resources bei Exozet Berlin. Ich habe Susanne auf dem diesjährigen HR BarCamp kennengelernt, als sie über die flexible Arbeitsplatzgestaltung sprach. Einige ihrer Kollegen arbeiten aus dem Ausland – quasi aus dem Homeoffice. Auch das ist möglich und immer mehr Unternehmen entdecken solche Modelle.

Heißt das nun, dass ich Sie überreden will, Ihre Arbeitzeit- und -platzmodelle radikal zu ändern? Nein, das wäre für den ersten Schritt zuviel des Guten. Aber es soll Sie dazu anregen, über die  konventionellen Gestaltungsmöglichkeiten hinauszudenken. Susanne Schwarz sagte mir im Gespräch: "Das Management muss sich ändern, also die Art und Weise, wie man Mitarbeiter führt. Es muss flacher und transparenter werden und dieses hierarchische Von-oben-nach-unten-Delegieren wird es hoffentlich nicht mehr geben. Und das ist etwas, was die junge Generation jetzt einfordert."

So ist es. Wir wollen gemeinsam mit Ihnen in den Diskurs gehen und gemeinsam über Möglichkeiten nachdenken und Veränderungen anstoßen. Wir wollen, dass Sie mit uns auf Augenhöhe sprechen und Ihnen unsere Meinung wichtig ist. So gestalten wir zusammen ein transparentes Unternehmen, in dem wir gern arbeiten und jeder Einzelne sein Beitrag für den Erfolg des Unternehmens leistet.

Weltverbesserer, Traumtänzer, Unentschlossene, Arbeitsverweigerer. Das sind einige Begriffe, mit denen die derzeitigen Berufseinsteiger oft betitelt werden – also die legendäre "Generation Y", die die Bevölkerungsgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen umschreibt. Ich wurde 1984 geboren, bin demnach selbst Mitglied dieser Generation. Und da Sie als geneigte Leser und Personalentscheider sich so sehr für diese Generation interessieren, dachte ich mir, ich lasse Sie an meinen Einstellungen und Denkweisen teilhaben, um so ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Damit ist die Kategorie in unserem Blog geboren: Wir Andersdenker.