Wir sind keine Jobnomaden!

Und wieder wurde eine Studie zur beruflichen Verweildauer von Angestellten unterschiedlicher Berufsgruppen und Hierarchiestufen veröffentlicht. Besonders die böse Generation Y wechselt häufig den Job – auf der Suche nach Selbstverwirklichung, besseren Arbeitsbedingungen, nicht aus Karrieregründen. Denn genau das macht uns Querdenker ja angeblich aus.

Jedesmal wenn ich von solchen Studien lese, gespickt mit Kommentaren von Experten, die über uns richten, dann klingt das, als würden wir jungen Arbeitnehmer von vornherein planen, eine neue Stelle nur für kurze Zeit anzutreten. Oder als wüssten wir schon ganz genau, dass wir nur zwei Jahre bleiben wollen. Mittlerweile bekommen wir dann im Bewerbungsgespräch auch klar und deutlich gesagt: „Wir suchen aber schon für längerfristig.“ Es ist ein Grundmisstrauen zu spüren.

Liegt es denn wirklich an uns? Das Problem hat doch eigentlich ganz andere Ursachen, diese werden aber in den Studien nicht erwähnt. Es ist ja auch viel einfacher, die Schuld anderen zu geben. Ja, wir haben unseren eigenen Kopf, setzen auf Individualität und der Job bedeutet uns nicht alles, wir wollen auch Privatleben führen können. Das heißt, Personalabteilungen müssen umdenken im Recruitingprozess, es gibt keine vordefinierten Schemata – Kreativität ist gefragt. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sind innovative Konzepte gefragt, die uns ansprechen – denn wir haben die Wahl.

Hier ein paar Impulse:

Employer Brand auch nach Innen aufbauen

Es ist nicht nur wichtig, sich nach Außen als Top-Arbeitgeber zu positionieren, ein gutes Employer Branding beginnt im Unternehmen – es ist wichtig, seine Mitarbeiter zu wertschätzen und sie dadurch langfristig zu binden (das wird gern unterschätzt). Das Verhältnis zwischen internem und externem Employer Branding sollte also ausgewogen sein.

Vertrauen zu den eigenen Mitarbeitern

Unternehmen, die ihre eigenen Mitarbeiter scharf kontrollieren und beschränken, verlieren an Attraktivität. Besonders junge Mitarbeiter schätzen ein vertrauensvolles Arbeitsklima – ohne Zeitarbeitskonten und ohne Chef, der einem ständig über die Schulter schaut.

Flexibilität ist gefragt

Die Zeiten von festen Arbeitszeiten und Arbeitsplätzen sind vorbei. Besonders junge Arbeitnehmer wollen flexiblere Modelle – manche sind eben eher abends produktiv und bevorzugen daher einen späteren Arbeitsbeginn. Auch die Wahl des Arbeitsortes kann den Arbeitnehmern überlassen werden – mehr Home-Office-Möglichkeiten, statt Pflichtzeiten im Büro. Einige Arbeitgeber praktizieren dies bereits erfolgreich. Entscheidend sind die Ergebnisse, nicht die Arbeitsweisen.

Arbeitsbedingungen verbessern

Nein, der Job ist nicht mehr alles in unserem Leben. Nein, wir wollen nicht um jeden Preis Karriere machen und verbringen dafür Tag und Nacht im Büro – diese Zeiten sind vorbei. Wir wollen einen Ausgleich für geleistete Überstunden. Wir sind wissbegierig und wollen kontinuierlich lernen, daher fordern wir adäquate Weiterbildungsmöglichkeiten. Wir bestimmen unsere Arbeitsmittel selbst, viele Unternehmen praktizieren erfolgreich das Konzept "bring your own device" und stellen ihren Mitarbeitern verschiedene Hard- und Software zur Verfügung. 

Auszeiten ermöglichen

Der Drang, die Welt zu entdecken und neue Erfahrungen zu machen, steigt. Daher wünschen wir uns, besonders in stressigen Jobs, Auszeiten. Viele Arbeitgeber ermöglichen ihren Angestellten regelmäßige Auszeiten, z.B. Sabbaticals oder unbezahlte Urlaube.

Die Liste lässt sich weiterführen. Sie zeigt jedoch sehr deutlich, dass es viele Möglichkeiten gibt, an Attraktivität zu gewinnen. Das soll jedoch nicht heißen, dass Arbeitgeber auf alle Forderungen eingehen sollen. Wir fordern zwar viel – allerdings müssen natürlich auch die Leistung und die Arbeitsergebnisse stimmen.

Scheiß auf Sicherheit! – Wir wollen Selbstverwirklichung und Perspektiven

Es ist ein ganz typisches Phänomen – man beklagt sich über den Job und bringt die eigene Unzufriedenheit durch permanente Nörgelei zum Ausdruck. Aber sind wir mal ehrlich: das ändert nichts an der Situation. Ganz im Gegenteil, irgendwann nervt es die Kollegen und Freunde. Das habe ich gemerkt, also habe ich es getan – nach langem Nachdenken über meine derzeitige Situation, meine Unzufriedenheit und berufliche Perspektiven habe ich meine Kündigung eingereicht. Damit begrüße ich Sie zu einem neuen Beitrag in der Serie "Wir Andersdenker".

Die Entscheidung ist mir nicht leicht gefallen – ganz im Gegenteil! Ich gebe einen sicheren Job in einem wachsenden Unternehmen mit einem großartigen Team auf. Doch was nutzt die Sicherheit, wenn ich in meiner Arbeit nicht mehr meine berufliche Erfüllung finde und mich eher auf die Wochenenden freue, statt auf die Montage? Und warum erzähle ich Ihnen das überhaupt?

Das Handelsblatt schrieb dazu in einem Beitrag über junge Arbeitnehmer: "Denn die Mitglieder der Generation Y sind nicht mehr so stark an ihren Arbeitgeber gebunden wie ihre Vorgänger: Weil von ihnen ständige Flexibilität gefordert wird, sind häufige Jobwechsel und Umzüge für sie kein Problem. Dementsprechend fällt ihnen die Kündigung leichter."

Die berufliche Selbstverwirklichung spielt eine große Rolle – so habe ich gemerkt, dass ich mich in eine andere Richtung entwickeln will, als mir gerade möglich ist. Ich habe ich gemerkt, dass ich in den letzten Wochen viele Kompromisse eingegangen bin, da das Sicherheitsdenken stärker. Ich habe gedacht: "Ach komm, das ist ein toller und sicherer Job, das Team ist toll. reiß dich zusammen." Diese Sicherheit macht träge, denn sie ist sehr bequem. Doch irgendwann, wurde der Kompromiss immer größer und unerträglich. Also habe ich gekündigt, um meinem Leben und meiner beruflichen Laufbahn eine neue Richtung geben und so neue Impulse suchen.

Und wissen Sie, was das Tolle dabei ist? Ich habe recht früh mit meinen Vorgesetzten über meine Gedanken gesprochen und sie an meinen Sorgen teilhaben lassen. Daraufhin haben wir gemeinsam überlegt, wie wir meine Arbeit umgestalten können, haben Aufgaben verlagert und neue Projekte initiiert. Ich habe zwar trotzdem gekündigt, da meine zukünftigen Aufgaben in eine ganz andere Richtung gehen werden. Doch in vielen anderen Fällen das dieses Arbeitgeberverhalten zur langfristigen Mitarbeiterbindung beigetragen. Es zeigt (auch in meinem Fall) die Wertschätzung der Mitarbeiter. Gehen Sie in den kontinuierlichen Dialog mit Ihren Mitarbeitern und arbeiten Sie gemeinsam an Lösungen, sobald Sie Unzufriedenheit oder oder den Drang zur beruflichen Veränderung feststellen. Das ist ein unerlässliches Mittel des Employer Branding, denn es zeigt jedem Mitarbeiter, dass er ein wichtiger Teil Ihres Unternehmens ist.

Bei mir hat es mit der Bindung zwar nicht geklappt, dennoch bin ich ein Botschafter und werde das Unternehmen weiterempfehlen und als tollen Arbeitgeber anpreisen. Auch das ist doch ein Erfolg!

Auch erfahrene Professionals sind rar! Warum kümmert sich niemand darum? Ergebnisse einer Kurz-Umfrage

Alle Welt spricht über die Generation Y. Generation Y hier, Generation Y da. Die Babyboomer sind schließlich schon lange da. Die letzte richtig große Generation ist heute satt und fett (F.A.Z.: "Wir sind viele"). Wirklich und im Detail weiß man jedoch eigentlich nur wenig. So heißt es zum Beispiel: "Babyboomer – geboren zwischen 1946 und 1964: Erfolgreich, liberal, möchten entschleunigen" (Robert Half: "Unterschiedliche Arbeitsmoral spaltet Generationen"). Womit beschäftigen sich Babyboomer heute? Was sind für Babyboomer überzeugende Argumente, um sie im Unternehmen (fit) zu halten? Bzw. was macht sie wechselwillig? Wie steht es um das Recruiting der Babyboomer heute?

Vor allem Letzteres hat mich interessiert. Vor einer Woche habe ich eine kurze Umfrage dazu gestartet (52 Recruiter haben teilgenommen, von denen knapp 60 % regelmäßig und etwas über 33 % gelegentlich etablierte Professionals suchen).

Hat meine Kurz-Umfrage auch nur einen Hauch an Repräsentativität, dann wird das Recruiting von Babyboomern, vor allem über eigene, persönliche Kontakte, gelöst ("sehr wichtig" sagen 61,2 % und "wichtig" sagen 34,7 %). Reichen diese Kontakte nicht, dann wird über Portale, wie XING oder LinkedIn, und mithin die eigene Suche und Direktansprache über Karriere-Netzwerke versucht ("sehr wichtig" sagen 68,6% und "wichtig" sagen 23,5%). Auf dem dritten Rang folgt die Suche über die gängigen Online-Jobportale. By the way, Print spielt nach Aussage derer, die hier mitgemacht haben, nahezu keine Rolle.

Trotz aller Bemühungen auf die Frage "Glauben Sie, es ist in den vergangenen Jahren leichter oder schwieriger geworden, als Recruiter etablierte Professionals für das Unternehmen zu gewinnen?", haben 75 Prozent mit "schwieriger" geantwortet.












Es fragt sich also, warum diskutieren wir eigentlich ständig über irgendwelche "Andersdenker", wenn wir noch nicht einmal begriffen haben, wie wir Babyboomer halten, bzw. für uns gewinnen können? UND bedarf es nicht endlich einer ganzheitlchen Diskussion? Ha, zu dieser Frage schreibe ich Ihnen/euch nächste Woche noch etwas.

JT (Danke für das Einstellen, Ralf!)

Wie wollen Berufseinsteiger arbeiten?

Im letzten Beitrag dieser Reihe bin ich der Frage nachgegangen, ob wir – die jungen Berufsstarter – ein Etikett brauchen. Heute widme ich mich der Frage: Wie wollen wir Jungen eigentlich arbeiten?

Eigentlich ist es ganz einfach – wir wollen selbstbestimmt und flexibel arbeiten, nicht zwangsweise gebunden an Arbeitszeiten und -orte. Scheinbar gibt es hierzu wirklich ein Umdenken in den Unternehmen. Letztens habe ich einen Beitrag im Karriere Spiegel gelesen, in dem es um "Jobsharing" gibt. Ob private Erlebnisse, Fotos, Musik oder Videos, mittlerweile teilen wir ja alles – warum also nicht auch unseren Job? Beim Jobsharing handelt es sich um ein Konzept der Teilzeitarbeit, bei dem eine Position von zwei Mitarbeitern besetzt wird, die sich die anfallenden Aufgaben teilen und somit nicht mehr 40 Stunden in der Woche am Platz sind. Die Jobsharing-Partner teilen sich dann die anfallenden Aufgaben und die Arbeitszeit auf. Laut Karriere Spiegel wurde dieses Modell der Teilzeitarbeit im Jahr 2009 bereits von 20 Prozent der Firmen praktiziert.

"Die Firmen experimentieren sehr mit solchen Sachen", sagt Susanne Schwarz, Head of Human Resources bei Exozet Berlin. Ich habe Susanne auf dem diesjährigen HR BarCamp kennengelernt, als sie über die flexible Arbeitsplatzgestaltung sprach. Einige ihrer Kollegen arbeiten aus dem Ausland – quasi aus dem Homeoffice. Auch das ist möglich und immer mehr Unternehmen entdecken solche Modelle.

Heißt das nun, dass ich Sie überreden will, Ihre Arbeitzeit- und -platzmodelle radikal zu ändern? Nein, das wäre für den ersten Schritt zuviel des Guten. Aber es soll Sie dazu anregen, über die  konventionellen Gestaltungsmöglichkeiten hinauszudenken. Susanne Schwarz sagte mir im Gespräch: "Das Management muss sich ändern, also die Art und Weise, wie man Mitarbeiter führt. Es muss flacher und transparenter werden und dieses hierarchische Von-oben-nach-unten-Delegieren wird es hoffentlich nicht mehr geben. Und das ist etwas, was die junge Generation jetzt einfordert."

So ist es. Wir wollen gemeinsam mit Ihnen in den Diskurs gehen und gemeinsam über Möglichkeiten nachdenken und Veränderungen anstoßen. Wir wollen, dass Sie mit uns auf Augenhöhe sprechen und Ihnen unsere Meinung wichtig ist. So gestalten wir zusammen ein transparentes Unternehmen, in dem wir gern arbeiten und jeder Einzelne sein Beitrag für den Erfolg des Unternehmens leistet.

Weltverbesserer, Traumtänzer, Unentschlossene, Arbeitsverweigerer. Das sind einige Begriffe, mit denen die derzeitigen Berufseinsteiger oft betitelt werden – also die legendäre "Generation Y", die die Bevölkerungsgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen umschreibt. Ich wurde 1984 geboren, bin demnach selbst Mitglied dieser Generation. Und da Sie als geneigte Leser und Personalentscheider sich so sehr für diese Generation interessieren, dachte ich mir, ich lasse Sie an meinen Einstellungen und Denkweisen teilhaben, um so ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Damit ist die Kategorie in unserem Blog geboren: Wir Andersdenker.

Wir Andersdenker

Weltverbesserer, Traumtänzer, Unentschlossene, Arbeitsverweigerer. Das sind einige Begriffe, mit denen die derzeitigen Berufseinsteiger oft betitelt werden – also die legendäre "Generation Y", die die Bevölkerungsgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen umschreibt. Ich wurde 1984 geboren, bin demnach selbst Mitglied dieser Generation. Und da Sie als geneigte Leser und Personalentscheider sich so sehr für diese Generation interessieren, dachte ich mir, ich lasse Sie an meinen Einstellungen und Denkweisen teilhaben, um so ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Damit ist eine neue Kategorie in unserem Blog geboren: Wir Andersdenker.

Sprechen Sie mit uns!

Was machen wir, die "Generation Y", nur mit Ihnen, den Personalverantwortlichen der Unternehmen – wir treiben Sie schier in den Wahnsinn. Wir werfen alles Bestehende über den Haufen, krempeln den Arbeitsmarkt um und machen unsere eigenen Regeln. So lesen, hören und sehen wir es mittlerweile fast täglich. Doch liegt das Problem tatsächlich bei uns?

Was machen wir anders? Wir hinterfragen und probieren uns aus. Wir wollen keinen sturen und langweiligen Büroalltag, wir wollen selbstbestimmt arbeiten und dabei ein Privatleben führen können. Das ist anders als früher und kollidiert natürlich mit den Vorstellungen "Älterer", wie beispielsweise mit denen meiner Eltern. Sie haben maßgeblich gearbeitet, um Geld zu verdienen. Für mich hingegen spielen Leidenschaft und Selbstverwirklichung eine große Rolle. Und schon haben wir zwei unterschiedliche Sichtweisen. Das bedeutet nun, dass wir mit dieser Einstellung sämtliche Recruiting- und Personalmarketing-Konzepte durcheinander bringen – bisherige Anreizsysteme funktionieren nicht mehr.

Statt sich mit aber nun mit der neuen Zielgruppe zu beschäftigen, gar mit uns zu sprechen, und die alten Konzepte anzupassen, problematisieren Personalentscheider die Situation und betiteln dies mit "Generation Y". Wir neigen eben alle dazu, in Schubladen zu denken und Dinge unnötig zu problematisieren und mit irgendwelchen Etiketten zu versehen – ganz klassisches Schubladendenken eben.

Aber braucht es denn unbedingt ein Etikett? Sehen Sie das Problem nicht als Problem an, sondern als Herausforderung und konzentrieren Sie sich doch lieber darauf, passende Wege zu finden, diese zu meistern! Denn Eines ist sicher: Sprechen Sie mit uns und setzen Sie sich mit uns auseinander. Fangen Sie an, uns zu verstehen. Denn eins ist sicher: Je länger Sie damit warten, umso akuter wird Ihre Situation.

Was denkt sich eigentlich Generation Z? Ein Interview mit Stefan Peukert

Letztes Jahr haben wir - Volker Seubert und ich - einen sehr spannenden Workshop gehalten, bei dem wir die Frage diskutiert haben, ob es denn Gen Y überhaupt gibt bzw. ob sie sich wirklich vom Gros der Gesellschaft unterscheidet. Die Diskussion war damals vor allem deswegen super spannend, weil die anwesenden etwa 50 Personaler uneins darüber waren und sich eine rege Diskussion ergab. Nachfolgend noch einmal die Slides zum Workshop.

HR Kommunikation für Gen Y neu denken from Jannis Tsalikis

Wenn wir auf die darauf folgende Generation schauen, dann sind die Prognosen heute natürlich noch schwieriger. Gen Z, die um bzw. ab 2000 geborenen. Schüler die heute zwischen 12-15 Jahre alt sind. Wie denkt diese Generation? Kann man das so pauschal eigentlich Fragen? Ich habe jemanden gefragt, der es wissen muss: Stefan Peukert, Geschäftsführender Gesellschafter der Employour GmbH, meinpraktikum.de und Macher von ausbildung.de.

Lieber Stefan, für die Entwicklung von ausbildung.de habt ihr euch detailliert mit Gen Z befasst. Wissen Schüler von heute, was sie werden wollen?

Die meisten Schüler fühlen sich vom Thema Karriere erst mal erschlagen. Sie wissen noch nicht genau, was sie machen wollen und auch nicht, was bei der Bewerbung auf sie zukommt. Und selbst wenn sie schon eine ungefähre Vorstellung von ihren Interessen haben, dann wissen sie nicht, wo sie sich noch bewerben könnten. Darum orientieren sich die meisten daran, was Eltern ihnen vorschlagen oder was Freunde machen, auch wenn das nicht immer ihren persönlichen Fähigkeiten entspricht.

Diese Unsicherheit erleben wir fast täglich auf unserer Facebook-Seite zu Ausbildung.de auf der wir regelrecht mit Fragen bombardiert werden. Es scheint bisher noch kein Angebot zu geben, das den Schülern bei der Suche nach der Ausbildung ausreichend weiterhilft und wo sie sich aufgehoben fühlen.

Ich bin Jahrgang 1974 (Jesses!), orientierungslos waren wir damals aber schon. Wie unterscheidet sich die berufliche Welt der Generation Z von der meiner Jugendzeit?

Eigentlich gar nicht so viel. Auch wenn die Generation Z jedes ihrer Probleme theoretisch mit Google lösen kann: Solange ich nicht weiß, welcher Beruf mich interessiert, kann ich auch nicht danach suchen. Und dann müssen auch die Smartphone- und Web-Junkies auf Elternratschläge und Altbekanntes zurückgreifen. Damit die Online-Generation ihre „Informationsvorteile“ auch wirklich nutzen kann, machen wir ja ein Ausbildungsportal.

Ein großer Unterschied in der Lebenswelt (und damit auch Arbeitswelt) der angehenden Azubis ist natürlich Facebook. Man darf nicht unterschätzen wie wichtig die Informationen, die in sozialen Netzwerken geteilt werden, für die Schüler heutzutage sind. Darum haben wir sie unter anderem prominent in die Unternehmensprofile auf Ausbildung.de eingebettet und wollen auch in Zukunft weitere Social Media Funktionen einbauen.

Was kann Ausbildung.de? Wie schlagen Sie eine Brücke zwischen Schule und Beruf?

Unser Ziel ist es, die Schüler besser auf die Bewerbungssituation vorzubereiten. Viel Enttäuschung entsteht ja auch durch falsche Erwartungen. Das fängt schon bei der Wahl des Ausbildungsberufs an: Welche Berufe gibt es? Und was ist ein duales Studium? Mit unserem Berufstest kann jeder mit nur 11 individuellen Fragen (aus einem Katalog von hunderten) herausfinden, welche Berufszweige zu ihm passen. Zu jedem Beruf haben wir ein ausgefeiltes Berufsprofil gebaut auf dem ich mich informieren kann, was ich den ganzen Tag mache und für wen der Beruf geeignet ist. Denn wer nicht gerne um 4 Uhr in der Früh aufsteht, sollte nicht Bäcker werden, auch wenn er noch so gerne Kuchen backt.

Im zweiten Schritt wollen wir einen persönlicheren Zugang zu den Unternehmen ermöglichen. Zum Beispiel indem sich der verantwortliche Personaler in Wort und Bild vorstellt und ehemalige Azubis von ihrer Zeit im Unternehmen berichten. Authentische Bilder vom zukünftigen Arbeitsplatz helfen dabei, sich vorzustellen, wie das im Arbeitsleben aussehen könnte.

Den Bewerbungsprozess an sich können wir natürlich nicht aktiv beschleunigen, aber wir können den Unternehmen helfen, bessere Bewerbungen zu kommen. Was es dann mit diesen qualitativen Bewerbungen macht und vor allem welche Bewerbungssysteme hinter dem „Jetzt bewerben Button“ liegen, dass liegt immer noch in der Verantwortung des jeweiligen Personalers.

Vielen Dank, Stefan.

PS: Wenn Sie denken, das Thema hat für Sie noch Zeit und Sie brauchen sich jetzt keine Gedanken darüber machen ... tja, dann schauen Sie mal, wie schnell 12 Jahre vergehen:
   

Endlich hat jemand die Schublade zugemacht! Die Generation Y ist anders ...

Ja, ja, ich bitte um Entschuldigung. Immer noch kein zweiter Teil von "Über die eigentliche Herausforderung von Social Media im Recruiting." Aber als ich gestern im Handelsblatt die Bestätigung für mein Bauchgefühl gefunden habe, habe ich mir gedacht, ... Darüber muss ich heute einfach schreiben!

Im Artikel: "Die missverstandene Generation" lesen wir über die Ergebnisse einer Studie der Personalberatung Egon Zehnder International und der Stiftung neue Verantwortung, die dem Handelsblatt offenbar exklusiv vorliegt. Demnach ist die Generation der nach 1980 geborenen viel heterogener und zum Teil traditioneller als Personalchefs denken." und das Fazit lautet entsprechend "Arbeitgeber, die sich einseitig auf digitale Freaks einstellen, haben verloren."

Endlich hat damit mal jemand die Schublade zu gemacht. Es gibt eben leider keine Genration Y die so oder so ist. Vielleicht ist der Großteil der Generation Y auf Facebook, ok. Wahrscheinlich gibt es auch eine Tendenz dafür, wie die Generation Y tickt. Aber das heißt noch lange nicht, dass alle eine Affinität zu Social Media haben oder von zu Hause aus arbeiten wollen. Wir müssen uns also mehr Mühe machen, liebe Kollegen. Wir können nicht einfach nur nach Alter / Generation gehen, wenn wir über Personalmanagement und oder HR-Kommunikationskonzepte nachdenken, sondern müssen über Interessengruppen gehen. Kommunikation muss auf Interessengruppen eingestellt werden. So ist das.