Wir Andersdenker

Weltverbesserer, Traumtänzer, Unentschlossene, Arbeitsverweigerer. Das sind einige Begriffe, mit denen die derzeitigen Berufseinsteiger oft betitelt werden – also die legendäre "Generation Y", die die Bevölkerungsgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen umschreibt. Ich wurde 1984 geboren, bin demnach selbst Mitglied dieser Generation. Und da Sie als geneigte Leser und Personalentscheider sich so sehr für diese Generation interessieren, dachte ich mir, ich lasse Sie an meinen Einstellungen und Denkweisen teilhaben, um so ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Damit ist eine neue Kategorie in unserem Blog geboren: Wir Andersdenker.

Sprechen Sie mit uns!

Was machen wir, die "Generation Y", nur mit Ihnen, den Personalverantwortlichen der Unternehmen – wir treiben Sie schier in den Wahnsinn. Wir werfen alles Bestehende über den Haufen, krempeln den Arbeitsmarkt um und machen unsere eigenen Regeln. So lesen, hören und sehen wir es mittlerweile fast täglich. Doch liegt das Problem tatsächlich bei uns?

Was machen wir anders? Wir hinterfragen und probieren uns aus. Wir wollen keinen sturen und langweiligen Büroalltag, wir wollen selbstbestimmt arbeiten und dabei ein Privatleben führen können. Das ist anders als früher und kollidiert natürlich mit den Vorstellungen "Älterer", wie beispielsweise mit denen meiner Eltern. Sie haben maßgeblich gearbeitet, um Geld zu verdienen. Für mich hingegen spielen Leidenschaft und Selbstverwirklichung eine große Rolle. Und schon haben wir zwei unterschiedliche Sichtweisen. Das bedeutet nun, dass wir mit dieser Einstellung sämtliche Recruiting- und Personalmarketing-Konzepte durcheinander bringen – bisherige Anreizsysteme funktionieren nicht mehr.

Statt sich mit aber nun mit der neuen Zielgruppe zu beschäftigen, gar mit uns zu sprechen, und die alten Konzepte anzupassen, problematisieren Personalentscheider die Situation und betiteln dies mit "Generation Y". Wir neigen eben alle dazu, in Schubladen zu denken und Dinge unnötig zu problematisieren und mit irgendwelchen Etiketten zu versehen – ganz klassisches Schubladendenken eben.

Aber braucht es denn unbedingt ein Etikett? Sehen Sie das Problem nicht als Problem an, sondern als Herausforderung und konzentrieren Sie sich doch lieber darauf, passende Wege zu finden, diese zu meistern! Denn Eines ist sicher: Sprechen Sie mit uns und setzen Sie sich mit uns auseinander. Fangen Sie an, uns zu verstehen. Denn eins ist sicher: Je länger Sie damit warten, umso akuter wird Ihre Situation.

Die fünf wichtigsten Dinge

Wie wäre es, wenn die Mitarbeiter Ihres Unternehmens jeden Morgen mit einem Lächeln zur Arbeit kommen und sich auf ihren Job freuen, da er sie komplett erfüllt? – Unrealistisch! Das dachte ich auch.

In letzter Zeit habe ich mich intensiver mit den Themen Unternehmenskultur und Führungsstil auseinander gesetzt und bin dabei auf das Buch „The Big Five for Life“ von John Strelecky gestoßen. Wenn Sie sein Buch gelesen haben, dann erscheint die anfängliche Frage gar nicht mehr so unrealistisch, sondern es ist alles eine Frage der Unternehmenskultur.

Strelecky beschreibt ein Führungsprinzip, das darauf abzielt, die persönlichen Lebensziele mit dem Job in Einklang zu bringen – diese Lebensziele sind die Big 5. Die Idee geht zurück auf Safaris in Afrika. Diese gelten dann als erfolgreich, wenn man die fünf bekanntesten Wildtiere (Löwe, Leopard, Nashorn, Elefant und Büffel) tatsächlich selbst gesehen hat. So gibt es eben auch die fünf wichtigsten Dinge, die eine Person in ihrem Leben tun, sehen oder erleben will. Deren Erfüllung gilt als eigener Maßstab für Erfolg und Verwirklichung. Die Big Five dienen schließlich der Erfüllung des „Zwecks der Existenz (ZDE)“, den jede Person und jedes Unternehmen definieren sollte. Je besser der ZDE eines Menschen zu dem des Unternehmens passt, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass er gern arbeitet und langfristig bei dem Unternehmen bleibt. 

Dabei muss eine Unternehmenskultur entstehen, bei der qualifizierte Leute eingestellt werden, die dann die Freiheit haben, selbst herauszufinden, wie sie erfolgreich arbeiten.

„Fähige Leute brauchen niemanden, der ihr Verhalten überwacht. Sie arbeiten nicht deshalb so gut, weil sie kontrolliert werden, sondern weil sie sich mit ihrer Arbeit identifizieren und sie gerne machen.“ 

Schon bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter sollten Personalentscheider darauf achten, dass die Kandidaten zur Unternehmenskultur passen und nicht zu penibel prüfen, inwieweit jemand dem Eignungsprofil für einen Job entspricht. Wenn Mitarbeiter in ihrer Arbeit Erfüllung finden, reduziert sich das Burn-Out-Risiko und sie sind voller Energie dabei.

„Nichts behindert ein Projekt so sehr wie jemand, der entweder am falschen Platz ist oder notorisch unzufrieden ist.“ 

„The Big Five for Life“ ist ein interessantes Buch, das sicherlich viele Anregungen und Denkanstöße für die Gestaltung der eigenen Unternehmenskultur und des eigenen Führungsstils gibt. Es regt auch zum Hinterfragen an – der eigenen Art zu arbeiten, des eigenen Führungsstils und auch des Wegs zur Selbstverwirklichung.
RJ

Von Human Resources zu Human Relations

Von Human Resources zu Human Relations – Wie sieht die Arbeit der Zukunft aus? Mit diesem Thema beschäftigte sich in der vergangenen Woche eine Diskussionsrunde auf der diesjährigen re:publica in Berlin. Teilnehmer der Runde waren Joachim Hasebrook, Teresa Bücker, Anke Domscheit-Berg, Stefan Sell und Sue Reindtke. Das Fazit des Abends lautete:

Arbeitgeber strengen sich nicht mehr an und vernachlässigen die Beziehungen zu ihren Arbeitnehmern. Diese müssen sich wehren und sich dabei vernetzen, um die Kräfte zu bündeln.

Diesem Statement war eine Diskussion über die Arbeitskultur in den Unternehmen und die veränderte Arbeitswelt vorausgegangen. Letztere stelle ich einfach mal als Thesen (gern auch zur Diskussion) in den Raum:

• Arbeitnehmer haben kaum noch Freude an ihrer Arbeit.
• Alte Gewissheiten und Sicherheiten (z.B. ein fester bzw. dauerhafter Job) sind verschwunden.
• Es findet eine Verdichtung der Arbeit statt; immer mehr Leute müssen immer mehr arbeiten.
• Die Prekarisierung nimmt zu, mittlerweile bis weit in die Mittelschicht.

Sie merken es, die radikalisierenden Arbeitsbedingungen standen im Mittelpunkt der Diskussion. Als ein Hauptkritikpunkt wurden das "Überstunden-Hamsterrad" und die Blindheit für die eigene Situation benannt. "Man weiß gar nicht mehr, wie es sich anfühlt, richtig zu entspannen." Auch könne der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern nicht verlangen, dass diese sich ständig selbst disziplinieren, in Bezug auf Arbeitszeiten und Workload, äußerte Anke Domscheit-Berg. Sie selbst hat sich nach Stationen bei Microsoft und McKinsey für die Selbständigkeit entschieden.
Ein weiterer Kritikpunkt, den ich bereits in meinem Artikel zum 1. Mai aufgegriffen hatte, ist das Bilanzdenken der Unternehmen. Zu oft haben die Zahlen eine höhere Priorität als das humane Kapital. Zurecht fragte Joachim Hasebrook, Professor für Human Capital Management an der Steinbeis Hochschule Berlin, wann sich ein Arbeitgeber ändern würde. Die Antwort: "Wenn ihm der Frack brennt", also erst, wenn es sich negativ auf die Bilanz auswirkt. Traurig, aber leider wahr.

Die Diskussionsteilnehmer klangen nahezu so, als würden sie zu einer Revolution der Arbeitnehmer aufrufen, um gegen die beschriebenen Arbeitsbedingungen zu kämpfen – mit dem Titel der Runde als Forderung: Von Human Resources zu Human Relations.

Insgesamt brachte mir die Diskussionsrunde zwar keine wirklich neuen Erkenntnisse oder Ansichten, die prekären Arbeitsbedingungen sind bekannt. Leider wurden keine Modelle für die Arbeit der Zukunft vorgestellt oder erarbeitet, wie es der Titel eigentlich suggerierte. Dennoch fand ich es interessant, dass die Kritik immer lauter wird und mittlerweile auch die re:publica erreicht hat. Das ist meiner Meinung nach ein erstes Anzeichen dafür, dass sich etwas ändern muss und die Arbeitgeber sich mit den Problemen ihrer Mitarbeiter auseinander setzen müssen, um eine gute Beziehung herzustellen und diese langfristig zu pflegen. Die Arbeitsumverteilung, also die Unterstützung und Entlastung der überarbeiteten Kollegen, wird wieder ein zunehmend wichtiges Thema – nicht nur intern, auch für die Reputation der eigenen Arbeitgebermarke gegenüber den externen Zielgruppen.

Schon in den 1930er Jahren zeigten wissenschaftliche Studien in Betrieben, dass sich veränderte Arbeitsbedingungen auf die Arbeitsproduktivität auswirken – insbesondere soziale Gruppenbeziehungen und eine freundliche Führung steigern diese. Die Pflege der zwischenmenschlichen Beziehungen rückte in den Fokus. Damit entstand die Human Relations Bewegung, die den arbeitenden Menschen als soziales Wesen betrachtete. Vielleicht erleben wir nun eine zweite Welle dieser Bewegung.

Work-Life-Balance war gestern – wir leben heute die Work-Life-Choice

In der vergangenen Woche gab das Online Startup Twago bekannt, dass Gründer und Geschäftsführer Gunnar Berning das Unternehmen verlassen werde. Ausschlaggebend waren unterschiedliche Expansionsvorstellungen in der Geschäftsführung sowie im Investorenkreis. Viel interessanter, wenngleich auch erschreckend, fand ich die Nachricht, dass mit ihm auch etwa 20 bis 30 Mitarbeiter entlassen werden. Bei insgesamt 60 Mitarbeitern sind das drastische Kürzungen.

Doch das bringt ein Job in einem Startup mit sich – hier in Berlin, der Gründerhauptstadt Deutschlands, ist das keine Seltenheit. Primär präsentieren sich junge Unternehmen als hip, dynamisch und innovativ. Hier fallen oft Begriffe, wie Selbstverwirklichung, flache Hierarchien, Verantwortung und Aufstiegschancen. Das stimmt natürlich. Der Gestaltungsspielraum, der einem geboten wird, ist verlockend. In einem Startup kann man schnell viel Verantwortung übernehmen daran wachsen – das macht sich auch gut im Lebenslauf.

Was bedeuten die Aussagen in Stellenanzeigen wirklich?

Doch langsam büßen Startups ihren guten Ruf ein. Immer häufiger ist von krassen Arbeitsbedingungen zu hören. Doch woran liegt das? Im Gegensatz zu großen Unternehmen und Konzernen sind die Arbeitszeiten in einem Startup deutlich höher, was an den mangelnden personellen Ressourcen sowie an den fehlenden Strukturen liegt. In einem Startup arbeitet man gefühlt pausenlos – das bringt die hohe Verantwortung mit sich. An ein Privatleben ist da oft nicht zu denken. Eine Work-Life-Balance gibt es nicht, es ist eher eine Work-Life-Choice. Auch die Gehälter sind deutlich niedriger als in großen Unternehmen.

Jetzt könnten Sie sich fragen: Warum arbeitet man   dann überhaupt in einem Startup? Nun, jeder der bei einem Startup anheuert, weiß, worauf er sich einlässt – deshalb heißt es ja auch Work-Life-Choice. Also die bewusste Entscheidung für diese Arbeitsbedingungen. 

Denn die Arbeit ist alles andere als ein langweiliger Büro-Job mit strukturiertem Tagesablauf und genau definierten Prozessen und Strukturen. Das wirklich Reizvolle liegt darin, vor immer neue Herausforderungen gestellt zu werden und sein Unternehmen aktiv mitzugestalten. Und das mit einem jungen Team und einer tollen Unternehmenskultur, die durch Zusammenhalt und Motivation getragen wird.
RJ

Alles für die Sache! – Kampf der Arbeiter damals und heute

Welchen Stellenwert hat der Angestellte heute in einem Unternehmen und was macht einen guten Arbeitgeber aus? Aus aktuellem Anlass, dem heutigen Internationalen Tag der Arbeit, habe ich mich diesen Fragen gewidmet.

Was feiern wir heute eigentlich bzw. warum dürfen wir uns heute, statt dem Arbeitsalltag, unseren Familien, Freunden sowie Haus und Garten widmen? Wissen Sie es? Nun, ich habe es mal nachgeschlagen: Am 1. Mai 1886 fand in Chicago eine Kundgebung der Arbeiterbewegung statt. Die Arbeiter kämpften für bessere Arbeitsbedingungen und die Einführung des 8-Stunden-Tages. Infolge eines Bombenanschlags während der Proteste wurden mehrere Menschen getötet und Hunderte verletzt. Auf dem Gründungskongress der Zweiten Internationalen im Jahr 1889 wurde der 1. Mai schließlich als Gedenktag ausgerufen.

Viele Unternehmer haben schnell erkannt, dass zufriedene Mitarbeiter gute Arbeit leisten und sich ruhig verhalten. Ziel war es, die Arbeitskräfte langfristig – bestenfalls ein Leben lang – an das eigene Unternehmen zu binden. Also wurden Sozial- und Rentenversicherungen eingeführt. Große Unternehmer bauten ganze Wohnsiedlungen nahe dem Firmengelände, in denen die Arbeiter und deren Familien untergebracht wurden. Das Prinzip war ganz einfach: die Angestellten mussten im System reibungslos funktionieren, dann waren sie abgesichert. Es war ein gegenseitiges Nutzenverhältnis – die Arbeiter fühlten sich dem Unternehmen und dessen Gründer verpflichtet und mit ihm verbunden; die Unternehmen verpflichteten sich gegenüber ihren Mitarbeitern. 

Existiert dieses ausgeglichene Verhältnis noch heute? Nein! Das Bedürfnis nach Sicherheit ist nach wie vor allgegenwärtig. Hinzugekommen sind aktive Forderungen nach Selbstverwirklichung und einem ausgeglichen Berufs- und Privatleben. Doch fühlen sich die Unternehmen heutzutage vorrangig ihren Investoren und Kapitalgebern verpflichtet, die eigenen Mitarbeiter kommen erst an späterer Stelle. Das oberste Ziel ist heute die Gewinnmaximierung, nicht mehr die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sodass das Sicherheitsversprechen nicht mehr eingehalten werden kann. 

Bewerber werden also regelmäßig und systematisch belogen. Schließlich heißt es in den Stellenausschreibungen “Wir bieten einen sicheren Arbeitsplatz”. Um ihren Teil des Versprechens einzuhalten, schuften sich die Mitarbeiter ab. Noch immer hoffen wir eben darauf, einen langfristig sicheren Job zu finden. Das Versprechen kann aber von den Unternehmen durch die veränderten Rahmenbedingungen gar nicht mehr eingehalten werden. Können die Unternehmen keine lebenslangen Anstellungen mehr versprechen, so sollten sie doch auf eine langfristige Bindung abzielen und das wichtigste, nämlich das humane, Kapital in den Fokus stellen und schützen.

Das Arbeitgeberversprechen muss also angepasst werden – nur mit authentischen und realistischen Versprechen, die auch eingehalten werden können, wird ein Unternehmen zum "Employer of Choice", an den sich die Angestellten für einen längere Zeit binden. Auch heute kämpfen die Angestellten um gute Arbeitsbedingungen – derzeit für Sinn stiftende Arbeit, Abwechslung und den Freiraum für Privates. 

Wir feiern also heute zurecht den Tag der Arbeit und bringen unsere Forderungen nach Sicherheit, Selbstbestimmung und Spaß zum Ausdruck. Und nun genug der Arbeit, schließlich ist heute Feiertag. Jetzt folgt der Ausgleich. Allen Leserinnen und Lesern einen sonnigen und entspannten Maifeiertag!
RJ

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Mein Freund die Arbeitgebermarke bekommt Verstärkung! Willkommen, Ralf Junge! Willkommen, Nancy Tobler!

Dieser Blog hat über die Zeit so viel Zuspruch bekommen, jetzt wollen wir noch einen drauflegen! Yeah! Auf zwei Neuerungen kann sich die Leserschaft freuen:

1. Ab Mai steht hinter diesem Blog ein Team. Die Zeit der Einsamkeit hat für mich also endlich ein Ende. Hurra! Niemand geringeres als Ralf Jung konnte ich für die Mitarbeit an diesem Blog gewinnen. Damit Sie Ihn gleich näher kennenlernen können, habe ich ein kurzes Interview mit ihm geführt (siehe unten).

2. Ab Mai gibt es noch eine weitere Person in unserem Team: Nancy Tobler. Nancy ist meine rechte und linke Hand bei MSL Germany (und manchmal auch der eigentliche Kopf) Sie bereichert uns als quasi Hidden Champion, mit ihren (fast) native Kenntnissen bei der Übersetzung der Beiträge, denn ... ja, ab Mai werden wir jeden Beitrag auch in englischer Sprache anbieten. Klasse, oder?

Nun aber zum Interview:

Ralf, ich freue mich wahnsinnig, so einen tollen neuen Partner für diesen Blog gefunden zu haben. Erzähl uns kurz etwas über dich. Wo kommst du her, womit beschäftigst du dich in deinem Arbeitsalltag? 

Ich freue mich auch, hier zu sein. Im Alltagbin ich Leiter Unternehmenskommunikation bei der Jobbörse ABSOLVENTA und binverantwortlich für die Außenwahrnehmung des Unternehmens. Vor ABSOLVENTA habeich Verschiedenes gemacht. Ich war beim Radio, in der IT-Branche, in derMarktforschung und in einer PR-Agentur. Außerdem bin ich Lehrbeauftragter ander Universität Augsburg. Der rote Faden war und ist immer die Kommunikation.   Meine Themenschwerpunkte liegen in der Markenkommunikationund der Personalarbeit – zwei spannenden Bereiche, die eng miteinanderverknüpft sind. Ich beschäftige mich mit dem Wert der Kommunikation für die Marke. Auf welche Themen dürfen sich unsere Leser freuen? Was führst du im Schilde ;) ?
  Ich werde hier über Interessantes aus den Bereichen Personalmarketing und Kommunikation schreiben. Schließlich wird das Thema Kommunikation in der Personalarbeit immer wichtiger. Doch der Stellenwertund die Macht der Kommunikation werden gern unterschätzt; es ist nicht  so einfach, wie Viele denken. Das sehen wir jaauch in den Personalmarketingkampagnen, die die Grundlage für die GoldeneRunkelrübe sind.   Ich sehe meine Mission darin, der Welt zuzeigen, wie wichtig eine gut vorbereitete und strategische Kommunikationsarbeitist und welche Auswirkungen diese auf die Arbeitgebermarke hat. Und dabei nehmeich natürlich kein Blatt vor den Mund.   Wann kommt dein erster Beitrag? Worum wird es gehen?
  Mein erster Beitrag erscheint schon in der kommenden Woche. Anlässlich des Maifeiertags – also dem Arbeiterkampftag – schreibe ich über das Bild des Arbeiters in der öffentlichen Wahrnehmung. Wenn man so will, ein kurzer Abriss der Entwicklung des Employer Branding.

Danke und bis demnächst, Ralf!