Wir sind keine Jobnomaden!

Und wieder wurde eine Studie zur beruflichen Verweildauer von Angestellten unterschiedlicher Berufsgruppen und Hierarchiestufen veröffentlicht. Besonders die böse Generation Y wechselt häufig den Job – auf der Suche nach Selbstverwirklichung, besseren Arbeitsbedingungen, nicht aus Karrieregründen. Denn genau das macht uns Querdenker ja angeblich aus.

Jedesmal wenn ich von solchen Studien lese, gespickt mit Kommentaren von Experten, die über uns richten, dann klingt das, als würden wir jungen Arbeitnehmer von vornherein planen, eine neue Stelle nur für kurze Zeit anzutreten. Oder als wüssten wir schon ganz genau, dass wir nur zwei Jahre bleiben wollen. Mittlerweile bekommen wir dann im Bewerbungsgespräch auch klar und deutlich gesagt: „Wir suchen aber schon für längerfristig.“ Es ist ein Grundmisstrauen zu spüren.

Liegt es denn wirklich an uns? Das Problem hat doch eigentlich ganz andere Ursachen, diese werden aber in den Studien nicht erwähnt. Es ist ja auch viel einfacher, die Schuld anderen zu geben. Ja, wir haben unseren eigenen Kopf, setzen auf Individualität und der Job bedeutet uns nicht alles, wir wollen auch Privatleben führen können. Das heißt, Personalabteilungen müssen umdenken im Recruitingprozess, es gibt keine vordefinierten Schemata – Kreativität ist gefragt. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sind innovative Konzepte gefragt, die uns ansprechen – denn wir haben die Wahl.

Hier ein paar Impulse:

Employer Brand auch nach Innen aufbauen

Es ist nicht nur wichtig, sich nach Außen als Top-Arbeitgeber zu positionieren, ein gutes Employer Branding beginnt im Unternehmen – es ist wichtig, seine Mitarbeiter zu wertschätzen und sie dadurch langfristig zu binden (das wird gern unterschätzt). Das Verhältnis zwischen internem und externem Employer Branding sollte also ausgewogen sein.

Vertrauen zu den eigenen Mitarbeitern

Unternehmen, die ihre eigenen Mitarbeiter scharf kontrollieren und beschränken, verlieren an Attraktivität. Besonders junge Mitarbeiter schätzen ein vertrauensvolles Arbeitsklima – ohne Zeitarbeitskonten und ohne Chef, der einem ständig über die Schulter schaut.

Flexibilität ist gefragt

Die Zeiten von festen Arbeitszeiten und Arbeitsplätzen sind vorbei. Besonders junge Arbeitnehmer wollen flexiblere Modelle – manche sind eben eher abends produktiv und bevorzugen daher einen späteren Arbeitsbeginn. Auch die Wahl des Arbeitsortes kann den Arbeitnehmern überlassen werden – mehr Home-Office-Möglichkeiten, statt Pflichtzeiten im Büro. Einige Arbeitgeber praktizieren dies bereits erfolgreich. Entscheidend sind die Ergebnisse, nicht die Arbeitsweisen.

Arbeitsbedingungen verbessern

Nein, der Job ist nicht mehr alles in unserem Leben. Nein, wir wollen nicht um jeden Preis Karriere machen und verbringen dafür Tag und Nacht im Büro – diese Zeiten sind vorbei. Wir wollen einen Ausgleich für geleistete Überstunden. Wir sind wissbegierig und wollen kontinuierlich lernen, daher fordern wir adäquate Weiterbildungsmöglichkeiten. Wir bestimmen unsere Arbeitsmittel selbst, viele Unternehmen praktizieren erfolgreich das Konzept "bring your own device" und stellen ihren Mitarbeitern verschiedene Hard- und Software zur Verfügung. 

Auszeiten ermöglichen

Der Drang, die Welt zu entdecken und neue Erfahrungen zu machen, steigt. Daher wünschen wir uns, besonders in stressigen Jobs, Auszeiten. Viele Arbeitgeber ermöglichen ihren Angestellten regelmäßige Auszeiten, z.B. Sabbaticals oder unbezahlte Urlaube.

Die Liste lässt sich weiterführen. Sie zeigt jedoch sehr deutlich, dass es viele Möglichkeiten gibt, an Attraktivität zu gewinnen. Das soll jedoch nicht heißen, dass Arbeitgeber auf alle Forderungen eingehen sollen. Wir fordern zwar viel – allerdings müssen natürlich auch die Leistung und die Arbeitsergebnisse stimmen.

Das HR BarCamp ist Ideenquelle und Impulsgeber für HR Innovationen

Das HR BarCamp ist sozusagen das Klassentreffen der HR-Szene. Hier diskutieren Innovatoren und Early Adopter über die Trends der Personalarbeit, teilweise werden auch neue Ideen geboren. So wie beispielsweise die „Goldene Runkelrübe“ (Preis für schlechte HR-Kommunikation), die im vergangenen Dezember erstmals verliehen wurde. Auch der Begriff „Frechmut“ von Jörg Buckmann spielte im vergangenen Jahr auf dem HR BarCamp eine zentrale Rolle und wurde zum geflügelten Wort für den notwendigen Spirit in der Personalarbeit. Vor ein paar Tagen erschien sein Buch „Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können“.

In wenigen Tagen geht es los – das HR BarCamp 2014. Wir sind gespannt auf die Gespräche und Diskussionen. Hier ist ein weiterer kleiner Vorgeschmack auf die bisher vorgeschlagenen Themen, die ihr am kommenden Donnerstag und Freitag wählen könnt – die jeweiligen Sessiongeber beantworten Fragen zu ihren Themen. Mein Doppelgänger Dominik Hahn möchte mit euch über Mobile Recruiting sprechen, Nina Diercks über die rechtlichen Grundlagen des Social Media Einsatzes in der HR-Arbeit.

Dominik Hahn

Worum es in deiner Session?
In der Session mit dem Arbeitstitel "Mobile Recruiting" werden Matthias Mäder von prospective und ich einen kleinen Rundumschlag zum Thema mobile Stellenanzeigen, mobiles Bewerben und mobile ATS geben - Nutzungsstatistiken inklusive. Dabei wollen wir die gezeigten Ansätze gleichzeitig aber auch in Frage stellen - vom Publikum und von uns selbst. Es wird also nicht nur innovativ, sondern auch konstruktiv-kritisch!

Warum sollten die Leute deine Session besuchen?
Wer einen umfassenden Einblick in die bereits heute möglichen mobilen Lösungen bekommen will, kommt an der Session nicht vorbei. Auch alle Kritiker nicht, denn wir freuen uns auf jedes Bashing. Nur so kann das Thema weiter getrieben werden. Und das muss es, wenn man sich die zunehmende Nutzung mobiler Geräte im Karrierekontext und den mobilen Google-Algorithmus ansieht.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Vom HR BarcCamp erwarte ich mir - wie bei den vergangenen beiden Malen - wieder einige Impulse für bekannte, aber eben auch neue Themen rund ums Employer Branding - egal ob in den Sessions oder im persönlichen Gespräch. Und für die Session von Matthias und mir erhoffe ich mir und allen Teilnehmern schlicht viel Spaß!

Nina Diercks

Worum geht es in deiner Session?
Social Media im Unternehmen, der Mitarbeiter als Markenbotschafter, Active Sourcing, Talent Relationship Management, - an diesen Buzzwords kommt derzeit kaum einer in der HR-Szene vorbei. Leider sind diese Buzzwords in den Rechtsabteilungen der Unternehmen nur selten beliebt. Ich will in meiner Session die rechtliche Seite von Social Media & Co im Unternehmen beleuchten und vor allem die Angst davor nehmen.

Warum sollten die Leute deine Session besuchen?
Ich könnte zwar stunden- bzw. tagelang zu diesen Themenkomplexen ganz allein referieren, doch genau das will ich beim HRBC14 nicht. Ich will Fragestellungen aus der Praxis für die Praxis mit den Teilnehmern diskutieren und wenn möglich aufkommende Fragen auch gern gleich beantworten. Es soll eine lebhafte und interaktive Session werden. Und wann kann man Rechtsanwälten schon mal einfach Löcher in den Bauch fragen? ;-)

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Ach, das es einfach wieder so grandios wird wie 2012. Tolle Atmosphäre, spannende Diskussionen garniert mit einem hohen Netzwerkfaktor. Den Gerüchten nach war es 2013 auch so (da konnte ich krankheitsbedingt leider nicht dabei sein). Also, ich denke, wir können einfach davon ausgehen, dass es wieder großartig wird. Und meine Session? Na, die wird ganz lebhaft. Siehe oben! Kurz und knapp: Ich freu mich aufs BarCamp!

Weitere Themenvorschläge

• Jo Diercks (berufliche Orientierung)/ Edmund Komar (Führungsherausforderungen)/ Sandra Petschar (innovative Ansätze im Bereich von positivem Bewerbererlebnis)
• Volker Seubert (Big Data in HR)/ Anne-Katrin Hartig (Corporate Crea|c|tivity)

Mobile Recruiting-Apps gelten als nicht relevant und unseriös

Dass das Thema mobile Recruiting noch in den Kinderschuhen steckt, habe ich letztens schon erwähnt. Nur wenige Personaler nutzen solche innovativen Recruiting-Technologien, das begründet vermutlich auch die geringe Akzeptanz der Bewerber – nur zwei Prozent hat bereits Erfahrungen mit einer mobilen Bewerbung gesammelt. Das fand trendence im Rahmen des trendMonitors Mobile & Social Media Recruiting heraus, der heute veröffentlicht wird.

Die Ergebnisse zeigen, dass Bewerbungs-Apps vorwiegend aus Imagezwecken genutzt werden – Bewerber schätzen sich selbst damit als aufgeschlossen gegenüber neuen Techniken ein und Unternehmen werden als modern und sympathisch angesehen. Damit haben solche Apps derzeit mehr Nutzen für das Employer Branding als für das Recruiting der Unternehmen. Zwar schätzt mehr die Hälfte aller Befragten die mobile Bewerbung als einfach ein, doch halten sie nur zehn Prozent für Erfolg versprechend.

Bisherige Bewerbungsmethoden werden von Berufsanfängern bevorzugt (81 Prozent), 70 Prozent aller Befragten hält Recruiting-Apps sogar für unseriös. Weitere Ablehnungsgründe sind der Datenschutz (45 Prozent) und die Befürchtung, die eingereichte Bewerbung könnte nicht ankommen (34 Prozent).

Immerhin ein Zehntel der Befragten gab an, kein Smartphone oder Tablet zu besitzen.

Der trendMonitor Mobile & Social Media Recruiting zeigt, dass den meisten Bewerbern der Nutzen von Recruiting-Apps nicht bekannt ist und zudem die Angst besteht, dass jegliche Individualität verloren geht. Einer der Befragten sagte: "Mich über Apps zu beerben, stelle ich mir problematisch vor. Ich kann mich nicht profilieren und falle dadurch vielleicht nicht auf."

Es liegt also noch ein langer Weg vor uns, bis sich mobile Recruiting wirklich etabliert. Es wird wohl eine der wichtigsten Aufgaben im HR-Bereich für das kommende Jahr.

Wir sind was ganz Besonderes – Respekt und Individualität als neue Trends im Recruiting

Coca Cola hat uns in der Werbung gezeigt, dass es geht – die ganz individuelle Ansprache der Zielgruppe in der breiten Masse. Für uns gab es eine eigene Flasche, auf der nur mein (Kose)Name steht. Schließlich sind wir jungen Berufseinsteiger auch etwas ganz Besonderes und wollen diese Wertschätzung erfahren – auch von unseren zukünftigen Arbeitgebern. Das fand trendence mit dem ersten trendMonitor zum Thema Mobile und Social Media Recruiting heraus, der in der kommenden Woche erscheint.

Vorbei ist die Zeit von Standardkommunikation – junge Berufseinsteiger wünschen sich mehr Individualität im Bewerbungsprozess. Ganz überraschend fand ich, dass sich ein Drittel der Befragten  (32 Prozent) die Kontaktaufnahme per Brief wünscht. Das beliebteste Medium der Kontaktaufnahme ist die E-Mail (56 Prozent), die Ansprache über Social Media wünschen hingegen nur 14 Prozent.

Was heißt das nun für Ihr Active Sourcing? Die Ergebnisse zeigen, dass sich Social Media Plattformen nicht fürs Recruiting eignen, sondern vorrangig für die private Kommunikation genutzt werden. Durch den sich verschärfenden Fachkräftemangel wachsen die Ansprüche junger Berufseinsteiger und die Unternehmen sind gezwungen, Talente persönlich und individuell anzusprechen. Sie wollen keine Standardschreiben, sie wollen merken, dass sich die Unternehmen sich bemühen und ihnen die entsprechende Wertschätzung zeigen.

Der trendMonitor von trendence zeigt dies. Denn über die Hälfte der Studierenden (54 Prozent) wünscht im Active-Sourcing-Prozess in der persönlichen Kommunikation das Gespräch mit dem Geschäftsführer, nur ein Viertel (24 Prozent) hat dies bisher auch schon erlebt. In der Regel werden potentielle Bewerber durch Personalverantwortliche (54 Prozent) und Headhunter (44 Prozent) kontaktiert. Besonders IT-Studierende wünschen sich zudem Mitarbeiter als Kommunikationspartner (53 Prozent).

Also, zeigt uns, dass ihr uns wirklich wollt und zeigt uns gegenüber den Respekt, den ihr von uns verlangt! So wie es die Axel Springer AG gerade in ihren Grundsätzen formuliert hat: "Wir behandeln jeden Mitarbeiter so, wie wir selbst behandelt werden wollen: respektvoll und warmherzig."

Respekt und Individualität – das sind für 2014 dann das wahrscheinlich die wichtigsten Trends im Recruiting-Prozess der Unternehmen. Ich bin gespannt auf die Umsetzung.

Wann gibt es wirkliche HR-Innovationen? Auf der Zukunft Personal werden ab heute "Neuheiten" vorgestellt

Heute begann in Köln die jährliche Zukunft Personal – die Fachmesse rund um die Personalarbeit. Ein Sehen-und-gesehen-werden der HR-Suppe und gleichzeitig auch der Zeitpunkt, an dem Innovationen und Neuheiten vorgestellt werden. Trotz vieler Pressemitteilungen (die sich dank Crosswater sehr einfach und übersichtlich sichten lassen), bleiben die wirklich bahnbrechenden Neuerungen aus.

Die zentrale Frage der Zukunft Personal – wen mag es überraschen – lautet natürlich: Wie kommen die Unternehmen an geeigneten Nachwuchs und qualifizierte Fachkräfte? Es ist ja nicht so, dass diese Frage erst vor Kurzem aufgekommen ist. Doch schauen wir uns die Antwortmöglichkeiten mal an:

Xing bringt eine überarbeitete Version des Talent Managers heraus. Ich gebe zu, die neue Suchtechnologie erleichtert tatsächlich das Active Sourcing, denn anhand einer durch den Personaler eingegebenen Stellenbeschreibung, empfiehlt das Tool nun automatisiert passende Kandidatenprofile (auf Grundlage der Karriere-Wünsche der User). Das ist toll, aber keine Innovation. Online-Jobbörsen arbeiten schon mehrere Jahre mit automatisierten Suchen für die Kandidaten. Es war nur eine Frage der Zeit, bis dies auch für die andere Seite angewendet wird.

Monster führt responsive Webdesign ein. Damit sind Die Stellenanzeigen nun auch über mobile Geräte verfügbar. Ein Meilenstein in der Geschichte des Recruitings? Wohl eher nicht – traurig, dass dies erst jetzt geschieht. Positiv ist einzig, dass Monster diesen (notwendigen) Schritt geht und die anderen Player hoffentlich bald nachziehen. Schließlich ist die umfassende Nutzung von Smartphones sowie die mobile Suche nichts Neues. Hotelsuchmaschinen und Auto-Plattformen haben ihre Seiten bereits vor längerer Zeit mobil optimiert.

Der eco Verband hat pünktlich zur Zukunft Personal eine Empfehlung für das Social Recruiting herausgegeben und empfiehlt die Nutzung der sozialen Medien für die Suche nach Kandidaten. Na wenn das mal keine Neuheit ist. Ich würde dem Verband den regelmäßigen Blick in die HR Portale und Blogs nahe legen, dort wird dies bereits seit längerer Zeit befürwortet.

Stepstone bietet mit der DirectSearch Database nun den Zugriff auf Kandidatenprofile an, LinkedIn vereinfacht das Bewerbermanagement mit seinem neuen Tool Check-In und das ABSOLVENTA Jobnet launcht ein neues HR-Expertenportal (und darf sich damit im kommenden Jahr bei der Veröffentlichung der Liste der besten HR-Blogs auch an den Diskussionen, wer denn nun wirklich der Beste ist, beteiligen).

Das sind alles schöne Neuheiten, die da in Köln im Lichte der Hallenscheinwerfer glänzen – für mich jedoch nur zeitgemäße und teilweise notwendige Anpassungen. Die wirklichen Innovationen bleiben auch in diesem Jahr aus. Oder täusche ich mich? Ich freue mich über Anmerkungen und Ergänzungen und wünsche trotzdem eine erfolgreiche Zukunft Personal 2013.

Nicht War, sondern Race for Talent!

Gut, wenn Sie Race for Talent googeln, dann bekommen Sie ca. 163.000.000 Ergebnisse. Neu ist dieser Gedanke also nicht. Dennoch, mir ist diese Überlegung erst vor einiger Zeit wieder wirklich bewusst geworden. Es war in einem sehr intensiven, interessanten Austausch mit Klaus Mantel, COO von Experteer. In diesem Gespräch haben wir verschiedene HR Themen diskutiert und ganz nebenbei sagte Mantel, es ginge ja heute eigentlich nicht um „War for Talents“, sondern vielmehr um „Race for Talent“. Wie recht er doch hat.

Race for Talent drückt viel besser aus, worum es geht. Es geht um Schnelligkeit im Recruiting. 

Nicht nur im Ingenieursbereich gibt es ein Überangebot an vakanten Positionen – wer da nicht schnell ist, der hat das Rennen um die High-Potentials gleich verloren. Denn wer die Qual der Wahl hat, der wird im Zweifel sich für einen Arbeitgeber entscheiden, der sich am meisten bemüht und am schnellsten reagiert. Arbeitgeber, die sich erst nach drei Wochen mit einem Zwischenbescheid melden, verschlafen den Zugriff auf gute Kandidaten.

In den Social Media Netzwerken wird nach allen Regeln der Kunst „Active Sourcing“ betrieben. Viele HR Manager haben trotzdem noch nicht verstanden, dass die Zeit des Instant bzw. des sog. „Echtzeit“ Dialogs begonnen hat. Immer noch gibt es HR Manager die sich in solchen Netzwerken bewegen, ohne auf Fragen von Bewerben zu antworten. Das ist als würde man im Bewerbungsgespräch nicht reden wollen. Absolut absurd. 

Wer im Recruiting punkten will, der muss sich bewegen. Raus aus der Komfortzone, rein in die Dialoge und in den Kontakt mit den Bewerbern. Schnell.

Employer Branding und Social Media – ein weiter Weg.

Wie unterstützen die sozialen Medien das Employer Branding von Unternehmen? Mit dieser Frage beschäftigt sich die Masterarbeit, die ich letztens lesen durfte. Das Thema ist natürlich spannend, da Social Media noch immer nicht vollständig in der HR-Arbeit angekommen sind. Besonders spannend an der Studie ist, dass überwiegend Employer Branding Beauftragte von mittelständischen Unternehmen befragt wurden.

Der Einsatz von Social Media im Rahmen des Employer Brandings hat, wie zu erwarten war, als oberstes Ziel das Recruitng neuer Talente für das eigene Unternehmen. Dem untergeordnet wurden von den Befragten die Wahrnehmung als Arbeitgeber, die Anziehung passender Kandidaten und die Entwicklung zum „employer of choice“ genannt. Das ist nichts Neues. Interessanter sind dann aber die genannten Hürden bei der Einführung von Social Media: (1) die Implementierung in das Unternehmen, (2) der Aufbau einer authentischen Employer Brand, (3) die Bereitstellung relevanten Contents, (4) die Schwierigkeiten der Erfolgsmessung, (5) die Integration der Mitarbeiter, (6) der Mangel an personellen Ressourcen und (7) die fehlende Strategie.

Bei der weiteren Recherche habe ich dann herausgefunden, dass angeblich nur 16 Prozent der deutschen Unternehmen eine Social-Media-Strategie für ihr Personalmanagement (Social Media Index (ASMI)). Da liegt also der Hase im Pfeffer begraben. Diese Zahl finde ich erschreckend. Social Media sind nun wahrlich keine Neuheit und die Wirksamkeit des Einsatzes (erwiesenermaßen) auch nicht – besonders jüngere Zielgruppen lassen sich unkompliziert hierüber erreichen. Dann wundert es mich nicht, warum der sinnvolle und Nutzen bringende Einsatz der sozialen Netzwerke im Rahmen des Employer Brandings nach wie vor nicht funktioniert.

Mittlerweile lässt sich der Erfolg des Einsatz auch anhand von KPI messen. Die im Rahmen der Studie befragten Personaler nannten im Kontext der anfänglich erwähnten Ziele fünf wichtige Indikatoren: Die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen aufgrund der Social Media Kommunikation ist ein deutlicher Indikator dafür, ob die Aktivitäten fruchten. Die Quantität der Bewerbungen sowie die Interaktion mit den Zielgruppen zeigen, inwieweit das Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. In der Qualität wiederum zeigt sich dann, ob auch relevante Talente angesprochen werden. Die Reputation des Unternehmens macht deutlich, ob die Social Media Präsenz die Entscheidungen der Kandidaten für das Unternehmen als Wahlarbeitgeber beeinflusst. Es ist ratsam, auch das Feedback der Kandidaten in die Erfolgskontrolle einzubeziehen.

Insgesamt zeigt die Arbeit zwar keine bahnbrechenden Erkenntnisse, doch führt sie erneut vor Augen, dass auf dem Weg zum erfolgreichen Einsatz von Social Media im Rahmen des Employer Brandings von Unternehmen noch Einiges zu tun ist. Ich schlage vor, wir sprechen auf dem kommenden HR BarCamp Anfang März des kommenden Jahres noch einmal darüber und erarbeiten nützliche Handlungsempfehlungen.

Personalmarketing auf der Straße oder "Das geht mir doch am Auspuff!"

Wir haben in diesem Blog schon häufiger über das AIDA Konzept und andere Kriterien für gute Kommunikation gesprochen. Eher selten haben wir uns jedoch mit den vielen Möglichkeiten befasst, die sich HR Managern bieten Recruitingkommunikation zu betreiben. Über die Möglichkeiten der Umsetzung eben. Ein tolles Beispiel ist die Recruitingkommunikation auf der Straße.

Ich habe heute zwei Beispiele für Sie. Ein Beispiel aus Köln (gefunden auf dem Ring, Köln, letzte Woche):

Und ein Beispiel aus Berlin (gesehen in der Liesenstraße, Berlin, heute):

Und, was fällt Ihnen auf?

Ja, richtig. Das Unternehmen, das in Köln auf Mitarbeitersuche ist, sucht keinen "Hans-guck-in-die-Luft", sondern bodenständige Realisten - die nach unten gucken. Spaß beiseite. Offensichtlich hat das Thema Personal nicht ganz oberste Priorität. Prädikat: gut gedacht und leider schlecht gemacht. Hier wird noch nicht einmal klar, was eigentlich gesucht wird.

Und das zweite Beispiel? Hier heißt es: "Du hast den Plan! Wir den Job." Bedeutet das, die R+S Group hat keinen Plan? Anyway, hier hat man sich schon deutlich mehr Mühe gegeben und ich denke, das Motiv kann man auch in einem Stau noch gut erkennen. Darüber hinaus lässt sich dank des Motivs vermuten, dass hier unterschiedliche Handwerker gesucht werden. Sehr gut! Man kann sich sogar per SMS bewerben. Nicht schlecht. Aber wie soll das eigentlich gehen? Etwa so ... SMS: "Hallo, ich bin der Fred, ich bin Handwerker und will bei euch anfangen. Freue mich über Rück-SMS!"

Egal, wir wollen nicht weiter über die Güte dieser beiden Beispiele sprechen. ABER: Sie sehen, Sie haben deutlich mehr Möglichkeiten als "nur" Stellenanzeigen zu schalten.

Innovationen in der HR-Arbeit – Was? Wer? Wie? Warum?

In der vergangenen Woche bin ich mit meinem Aufruf zu mehr Fortschritt in der Personalarbeit auf viele offene Ohren gestoßen – das zeigen die Klickzahlen sowie die Kommentare hier und in anderen Netzwerken. Also habe ich mich mal näher mit dem Thema Innovation beschäftigt. 

Noch aus dem Studium kenne ich die Theorie "Diffusion of Innovations" von Everett Rogers, anhand derer sich Merkmale und Verbreitungsprozess von Innovationen beschreiben lassen. Eine Innovation ist laut Rogers eine Idee, die von einem Individuum als neu wahrgenommen wird. Diese neue Idee wird über verschiedene Kanäle, über eine bestimmte Zeit, an die Mitglieder eines sozialen Systems kommuniziert – das ist Innovationsdiffusion. Klingt erstmal gar nicht so kompliziert.

Die Anwender von innovativen Ideen, wollen darin auch einen Nutzen erkennen. Daher hängt die Innovationsentscheidung stark von den Mitgliedern einen sozialesn Systems ab. Weil die Menschen unterschiedlich sind und auch denken, gibt es verschiedene Anwendertypen: 

• Innovatoren sind risikofreudig und sind die ersten, die neue Ideen ausprobieren und annehmen.
• Early Adoptors sind Meinungsführer und beeinflussen andere in der Nutzungsentscheidung. Sie treiben daher einen Wandel oftmals als "Change Agents" voran.
• Die frühe Mehrheit nimmt neue Ideen an, bevor dies der durchschnitt der Masse eines sozialen Systems tut. Sie überlegen die Anwendung von Innovationen vorher sehr genau.
• Vorsicht und Skepsis prägen die späte Mehrheit, die eine Innovation nur aufgrund des "Drucks der Masse" annimmt; also aus ökonomischer Notwendigkeit oder Gruppendruck.
• Nachzügler sind misstrauisch gegenüber Neuen und halten an traditionellen Werten fest. Da sie isoliert von den übrigen Mitgliedern eines sozialen Systems leben, dauert es lange, bis sie eine Innovation übernehmen.

Na, haben Sie sich wiedergefunden? Welche Rolle spielen Sie in Ihrem Unternehmen bei der Einführung von Innovationen?

Die Entscheidung für eine Innovation läuft laut Rogers in fünf Schritten ab. Jedes Individuum nimmt eine neue Idee wahr und versteht, wie diese funktioniert (Wissen), woraufhin es sich eine Einstellung dazu bildet (Überzeugung). Anschließend trifft der Nutzer die Entscheidung zur Annahme oder Ablehnung einer Innovation (Entscheidung) und wendet diese im positiven Fall an (Implementierung). Abschließend wird das Ergebnis der Innovationsentscheidung bewertet, also entweder bestätigt oder revidiert (Bestätigung).

Nach meinem Aufruf in der vergangenen Woche interessiert mich nun, welche Innovationen es in der HR-Arbeit bereits gibt und wie weit deren Adoption bereits in den unterschiedlichen Unternehmen vorangeschritten ist. Und genauso wie Sie, interessiert mich auch, wer denn eigentlich die Innovatoren und die Early Adopter der HR-Szene sind. Ich werde es herausfinden. Werte Kollegen, Sie hören von mir!

Personaler wacht auf! – Umdenken im Bewerbungsprozess

Es ist ja nun hinreichend bekannt, dass die deutsche Wirtschaft unter einem Fachkräftemangel leidet. Das dürften Sie auch bereits gemerkt haben. Umso weniger verstehe ich, warum diese Tatsache bzw. dieses Problem nicht Grund genug zum Erwachen bzw. Aktivwerden ist.

Die Zeiten, in denen Bewerber Schlange stehen sind vorbei. Zu groß ist der Wettbewerb der Arbeitgeber um fähige Kandidaten. Auch die Bewerber bangen und zittern nicht mehr um den Job. Wenn es nicht dieser ist, dann wird es ein anderer. Schließlich ist der Bewerbungsprozess ein gegenseitiges Kennenlernen. Jetzt werden Sie sagen, dass das alles nichts Neues ist. Es gibt jedoch viele Kollegen, die noch genauso wie vor 10 Jahren rekrutieren.

Das fängt schon beim Recruiting an. Da wird oft einfach eine banale Anzeige mit furchtbaren Stock-Bildern und ohne klare Botschaften veröffentlicht und darauf gewartet, dass sich möglichst viele Bewerber melden – das bleibt in der Regel aber aus. Bewerber wollen auch keine trendigen und hippen Videos sehen, in denen Mitarbeiter tanzen, singen und dabei breit grinsen. Damit können Sie sich höchstens für die Goldene Runkelrübe bewerben!

Bleiben Sie sich selbst treu, schließlich haben Sie genug zu erzählen – so wirken Unternehmen echt und glaubhaft. Seien Sie interessiert an Ihren Bewerbern und zeigen Sie Ihnen das auch während des Bewerbungsprozesses. Nach der eingegangenen Bewerbung sollte eine Bestätigung an den Kandidaten folgen. Im persönlichen Gespräch möchte ich auch nicht meinen gesamten Lebenslauf noch einmal aufsagen, schließlich habe ich ihn vorab schon geschickt. Am schlimmsten sind dann aber Unterstellungen, die man aus dem Lebenslauf herausgelesen haben könnte – die dann mit Suggestivfragen zum Ausdruck gebracht werden. Nein, ich möchte mich nicht rechtfertigen müssen und mich wie in einem Verhör fühlen. Es geht schließlich nicht nur darum, welchen Eindruck ich hinterlasse – auch Sie sollten sich überlegen, welchen Eindruck Sie bei den Kandidaten hinterlassen wollen. Mittlerweile stehen den High Potentials viele Türen offen.

Und nach dem Gespräch wollen wir auch nicht hören: "Ich habe mir jetzt ein ganz gutes Bild machen können. Ich melde mich dann bei Ihnen." Sie wissen doch sicherlich, ob das Gespräch gut verlief und ob Sie ein gutes Gefühl haben. Wie wäre es denn, wenn Sie Ihre Bewerber stattdessen mal fragen: "Was denken Sie? Würden wir für Sie als Arbeitgeber in Frage kommen?"

Ralf Junge

Erkaufte Employer Reputation – der Wert von Arbeitgebersiegeln

Haben Sie mitbekommen, dass das Fair Company Siegel ab Anfang August kostenpflichtig ist?

Auf Nachfrage wurde mir gesagt, dass es Studierende sehr kritisch sahen, dass so viele Unternehmen das Siegel tragen. Auch die Auswahl der Unternehmen und die fehlende Transparenz dabei wurden kritisiert. Also wurde eine neue Qualitätskontrolle eingeführt, bei der zukünftig auch die Meinungen der Praktikanten des jeweiligen Unternehmens als Grundlage der Verleihung mit einbezogen werden.

Bis hierher ist das vollkommen akzeptabel, schließlich ist mit einem solchen neuen Verfahren auch ein entsprechender Aufwand verbunden, der nicht selbstverständlich ist. Schließlich ist es ja ein "Siegel mit Mehrwert". Also habe ich mir die neuen Mitgliedschaftsregeln zu Gemüte geführt – unter dem Titel "Mediadaten". Hier wurde ich das erste Mal stutzig. Am Ende der Unterlagen werden dann unter dem Titel "Kosten der Mitgliedschaft" zwei verschiedene Fair Company Pakete vorgestellt – Kombinationen aus dem Siegel mit Datenbank- und Anzeigenbuchungen für 750 Euro oder 1.200 Euro.

Achso, das Siegel soll nun den also Anzeigenverkauf für das Karriere-Portal des Handelsblatts ankurbeln, nachdem so viele Unternehmen das Logo zwar geholt, dann aber nichts gebucht haben – all dies vor dem Hintergrund der Nachricht, dass ein neues Qualitätsmanagement-Verfahren eingeführt wird. Damit erhält das Siegel einen komischen Beigeschmack – es ist aber leider auf dem Markt der Arbeitgeber-Zertifizierungen und -gütesiegel nicht das einzige kostenpflichtige.

Da stellten sich mir sofort mehrere Fragen: Ist eine Employer Reputation damit käuflich? Welchen Wert hat denn dann ein solches Siegel noch und wie glaubhaft bzw. valide sind solche Prüfverfahren? Kennen und nutzen Berufseinsteiger solche Siegel zur Orientierung bei der Arbeitgeberwahl?

Besonders im Hinblick auf die letzte Frage ist mir bei der Recherche aufgefallen, dass viele Unternehmen diverse Siegel zwar veröffentlichen, diese aber gar nicht erklären oder zu Erklärungen verlinken und damit eigentlich redundant machen.

Mein Aufruf an Sie lautet heute daher: Fragen Sie Ihre Bewerber und neue Kollegen, ob sie die Bedeutung der Siegel kennen und sich davon beeinflussen lassen!

Ein neuer Recruiting-Kanal – Kandidatensuche mit sprechenden Fenstern

Ja, Sie haben richtig gelesen: sprechende Fenster. In der vergangenen Woche hatte ich ja über Guerilla Recruiting und innovative Personalmarketing-Ideen geschrieben – heute stelle ich Ihnen direkt eine Idee, die mir dieser Tage in die Finger kam, vor und zur Diskussion.

Direkt in die Köpfe potentieller Kunden will der Bezahlsender Sky Deutschland seine neue App bringen und lässt die Fensterscheiben in Zügen für sich sprechen – aber nicht jeder hört die Botschaften. Nur diejenigen, die im Zug ihren Kopf gegen die Scheibe lehnen.

Durch einen Transmitter wird die Scheibe in Schwingungen versetzt und überträgt diese als Ton auf den Schädel und von dort zum Innenohr. Damit entsteht ein ganz neuer Marketing- bzw. Recruitng-Kanal.

Stellen Sie sich vor, Sie vermitteln Ihre Botschaften oder Stellenausschreibungen via Audiospot, gezielt in Zügen, S-Bahnen, Straßenbahnen und Bussen, um so passende Kandidaten zu finden. Nutzen Sie diesen innovativen, technischen Fortschritt, um einen nachhaltigen Eindruck zu hinterlassen, besonders bei den jüngeren Zielgruppen. Auch die mediale Aufmerksamkeit dürfte Ihnen gewiss sein – aber nur wenn Sie nicht zu lange warten und zu den Ersten gehören.

Ich bin gespannt, ob sich dieser Kanal durchsetzen wird – und sollte dem so sein, wer ihn zuerst nutzt.

Kreative Wege im Recruiting und Personalmarketing

Der Fachkräftemangel verschärft sich – da reicht es nicht aus, einfach nur Stellenanzeigen zu schalten, sich auf Jobmessen zu präsentieren oder sich mit irgendwelchen Zertifikate zu schmücken und darauf zu warten, dass die Bewerber von allein kommen. Das wird nicht passieren, denn andere Unternehmen mit innovativeren Strategien werden zuvorkommen.

Immer mehr Unternehmen setzen auf die Netzwerke ihrer Mitarbeiter. Mit hohen Prämien werden diese motiviert, Freunde und Bekannte in das Unternehmen zu holen. Diese Prämien werden immer höher. In der Juni-Ausgabe der brandeins war zu lesen, dass dem Unternehmen Eventbrite Top-Leute bis zu 2.500 Dollar wert sind. Die Firmen überbieten sich stetig im Kampf um qualifizierte Fachkräfte.

Doch Geld ist nicht alles. Beim Recruiting geht es auch darum, aufzufallen. Hier können wir viel von den Werbeagenturen lernen, denn die peppen Ihre Recruiting- und Personalmarketing-Aktivitäten mit kreativen Ideen auf. Mittlerweile tobt auch in der schönen, bunten Werbe- und Medienwelt der Kampf um qualifizierte Köpfe. Die Agenturen setzen dabei auf eine hohe Aufmerksamkeit in der Zielgruppe und den Überraschungsmoment. Mit "Guerilla Recruiting"-Maßnahmen.

Eines der wohl bekanntesten Beispiele ist die Aktion "Pizza Digitale" der Werbeagentur Scholz & Friends, die mit QR-Codes auf Pizzen Digitalnachwuchs in Hamburg sucht. Bei jeder Pizzabestellung, die von einer Werbeagentur aufgegeben wurde, erhielt der Besteller eine zusätzliche Pizza Digitale.

Mit einer anderen kreativen Idee, nämlich "trojanischen Fotomappen", suchte die Agentur Jung von Matt die besten Art Direktoren. Mehrere Fotografen wurden in andere Werbeagenturen geschickt, um sich dort (verdeckt) mit ihren arbeiten vorzustellen. Auf einen der Aufnahmen in den Mappen waren Stellenanzeigen dargestellt.

Neben den Recruiting-Aktivitäten greifen die Firmen auf viele Maßnahmen zurück, um den Arbeitsplatz aufzupeppen. Ob Massagen, Kicker-Tische, sportliche Aktionen oder Snack- und Kaffee-Automaten – bei allen Aktionen geht es doch darum, neue Talente anzulocken bzw. bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und ihnen so das Gefühl zu geben, dass sie auf ihre Firma stolz sein können.

Die konventionellen Maßnahmen funktionieren dabei nicht mehr lange. Nun sind kreative und innovative Wege gefragt, die jungen Talente wollen schließlich umworben und überzeugt werden, den besten Arbeitgeber gewählt zu haben. Ich bin gespannt, mit welchen Aktionen die Unternehmen zukünftig auf sich aufmerksam machen.