Kreative Kommunikation wirkt besser (und macht Spass!)!

Die Bewerbung von Joe Kelso war diese Woche einfach der Knüller (s.u.). Bei dieser Gelegenheit möchte ich noch einmal auf den Blog von Jacco Valkenburg aufmerksam machen "Global Recruiting Roundtable". Hier findet man alles zum Thema Recruiting. Ein Blog der aber Spaß macht und abwechslungsreich ist. Lesen!

Home-Office als Pluspunkt für die Arbeitgebermarke?

Die Beratungsgesellschaft Steria Mummert hat ihn ihrer neuen Studie erstaunliches festgestellt: "Mobile Arbeitsplätze und Mitarbeiter sind für moderne Wachstumsunternehmen das Modell der Zukunft." Ich zitiere aus der MarktundMittelstand: "Mobile Arbeitsplätze (führen) zu Produktivitätssteigerungen von 25 Prozent bei gleichzeitigen Kostensenkungen von 16 Prozent. Und sie kommen bei den Mitarbeitern an: Wer zu Hause, unterwegs beim Kunden oder in anderen neuen Modellen arbeitet, ist um 15 bis 25 Prozent zufriedener als seine Kollegen im Büro."

Seit den siebziger Jahren hat es jahrezehntelang Studie um Studie gegeben, bei der die sog. Telearbeit, als demotivierend, Prozesses behindernd und als komplexe, schwierige Herausforderung betrachtet wurde. Heute scheint die Home-Office Arbeit mit ausschließlich positiven Attributen versehen zu sein.

Aber wen wundert das eigentlich schon? Wie leben schließlich im Jahr 2010! Cloud Computing macht die Zusammenarbeit in "Echtzeit" möglich und "Collaboration" ist zum Synonym internetbasierter Arbeit geworden. Diese Art der Zusammenarbeit ist bereits in der
Generationen Y zur Selbstverständlichkeit geworden. Mittlerweile sind inzwischen über ein Drittel (37 Prozent) der deutschen Bevölkerung in der digitalen Alltagswelt angekommen (Studie-Infratest).Was bedeutet diese Entwicklung für die Arbeitgeber in der Zukunft?

Die Zukunft weist eindeutig auf eine Arbeitswelt hin, in der man es gewohnt sein wird, die Arbeit von zu Hause, von unterwegs oder sonst wo zu erledigen. Aber ...

Arbeitgeber müssen nicht nur für die Generation Y und Z attraktiv sein. Um die Mitarbeiterbindung zu steigern und im Recruiting als Arbeitgeber attraktiv zu sein, muss es unterschiedliche und dennoch untereinander korrespondierende "Zusammenarbeits"- Modelle geben. Weniger digitalaffine Mitarbeiter dürfen nicht ausgeschlossen und Digital Natives sollten nicht vergrault werden – das ist die neue Herausforderung für die Arbeitgeber!

Kleiner Überblick zum Thema "Recruitaiment".

Gestern habe ich in der Fachgruppe "Personalmanagement im Social Net" einen kleinen Überblick zum Thema "Recruitainment" präsentiert. Ich bin fest davon überzeugt, dass Recruitainment in naher Zukunft eine große Rolle spielt. Mit zunehmenden Druck im Kampf um die Talente werden sich die Unternehmen intern besser aufstellen und ihr Kommunikations-Niveau verbessern. Recruitainment (unterhaltsame Informationsvermittlung und Self-Assessment-Spiele) ist damit schon bald gesetzt. Ob kleines You-Tube-Filmchen oder große crossemdiale Recruitainment-Kampagne, zukünftig kommen Unternehmen nicht um die emotionale, begeisternde Mitarbeiter- und Bewerberanprache herum.

Nachfolgend der kleine Überblick als Slideshare-Präsentation. Die Websites und Filme sind übrigens alle mit Links versehen. Ich wünsche gute Unterhaltung!

Status Quo zum Recruitainment

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Selbst der Müllmann ist angesehener als der Werber!

Offener Brief an den GWA.

Lieber GWA,
das sind die Fakten, der Job als Müllmann/frau ist mittlerweile beliebter, als der des/der Werbers/in. Spießer Alfons kann man nur Recht geben, es ist ein Jammer. Da müssen sich alle Agenturen an diese Nase fassen. Aber ...

Was gedenkt eigentlich der GWA zu tun? Er spricht doch "für die Agenturbranche gegenüber Wirtschaft, Politik und Öffentlichkeit."Ist kommunikarriere.de eure einzige Antwort? mit Branchenzahlen von 2008 und mit einem "voll authentischen" Blog, der seinen letzten Eintrag am 29. November 2009 von Aaron Wagner erfahren hat? (mal ganz davon abgesehen, dass sich die Seite im "Look" von vorgestern präsentiert) Nein, sorry lieber GWA. Kommunikarriere.de ist nur eine Website! (inhaltlich nur ein Hauch besser ist als berufe.net der Agentur für Arbeit).Wo bleibt der Ruck durch die Branche? Das innerpolitische Engagement? Wann werden wir endlich einmal starke Kommunikation für das Image der Werbebranche machen? Wann werden wir uns endlich an die nachhaltige Sicherung unseres Nachwuchses machen?

Rendite des guten Rufs Teil III - Frankfurt

Heute waren wir mit unserer kleinen Employer Branding Roadshow "Rendite des guten Rufs" mit Dr. Lutz Meyer (Managing Director, Scholz & Friends Agenda), Prof. Dr. Christoph Beck (Professor für Human Resources Management, University of Applied Sciences Koblenz) in Frankfurt. Um mich kurz zu fassen: eine rundum gelungene Veranstaltung. Von wegen zurückhaltende, introvertierte und ausnahmslos administrativ orientierte HR-Manager! Von Anfang an hat das Publikum rege mitdiskutiert.

Interessant war für mich, dass das Thema Social Media nach wie vor ein riesen Thema ist (man mag es wirklich kaum glauben) und man im Publikum drei Lager konstatieren konnte: Konservative "XING ist ja ok, aber was haben Unternehmen in Facebook zu suchen?", Unendschlossene "Ist das jetzt gut für das Recruiting oder nur für das Image? Schluckt das nicht zu viele Ressourcen?" und die Progessiven - die Damen von BASF seien gegrüßt - "Wir versuchen die Marke von BASF "persönlich" zumachen!"

Ich weiss nicht, ob dieses Stimmungsbild representativen Charakter hat, in jedem Fall haben die unterschiedlichen Meinungen für eine spannende Veranstaltung gesorgt. Ich freue mich schon auf 2011, wenn wir diese Reihe fortsetzten.

Hübsches Recruitingbeispiel - "Jobs-in-Freiheit!"

Weil Selbstlob auf Dauer anfängt zu müffeln, möchte ich heute auch mal die Konkurrenz loben.

Mit "Jobs-in-Freiheit" findet Ogilvy genau den richtigen Dreh, um das Berufsbild des Versicherungsvertreters abzustauben. Die Website ist zudem so gut gemacht, dass man neugierig verweilt und alle Themenbereiche erforscht. Der DKV gebührt aber auch Lob. Sie hat offenbar den Mut, das Spiel mit den Klischees zu wagen und war darüber hinaus bereit, Geld für eine gute Agentur auszugeben. Prima! (Für den Link bitte auf das Bild klicken!)

Scholz & Friends auf der Zukunft Personal in Köln!

Drei Tage Zukunft Personal sind vorbei. Und was haben wir gelernt? Nicht besonders viel. In Sachen Recruiting ist Social Media ist nach wie vor das riesen Thema und zieht massenweise Publikum (wie hier, Gero Hesse / Prof. Beck präsentieren Social Media Studie auf der Messe Bild) Allerdings reden alle immer nur über die Frage, "ob" Social Media ein geeigneter Recruitingkanal ist oder nicht. Wenige sprechen darüber "was" und "wie" über solche Kanäle kommuniziert werden sollte. Und über kreative Kommunikation spricht schon gleich niemand. Dabei ist "Kreative Kommunikation" der Schlüssel, um Zielgruppen zu erreichen. Social Media ist nur ein weiterer Kommunikationskanal.

Wie kreative Kommunikation geht, das haben wir von Scholz & Friends auf der "Zukunft Personal" versucht zu zeigen. Unter dem Motto "Neue Perspektiven mit Scholz & Friends" haben wir einen Stand kreiert, der alles auf den Kopf stellt. Der Stand war ein echter "Hingucker".

YouTube als professioneller Stellenanzeigen-Kanal?

Warum wird eigentlich You-Tube nicht als professioneller Stellenanzeigen Kanal genutzt? Wenn Sie in YouTube Stellenanzeigen / Stellen suchen, dann findet man eigentlich nur schlechte Versuche (Beispiel: infoware GmbH Team Gelb). Dabei kann man - relativ kostenneutral - Anzeigen auf YouTube in authentischer Weise posten und verbreiten.

Ein Grund könnte die Sorge vor dummen Kommentaren sein. Dabei ist diese Sorge doch eigentlich unbegründet, weil man, wenn man einen eigenen YouTube Kanal hat, Kommentare ausschalten kann, d.h. man ist sicher vor gemeinen Surfern im Web (und aus irgendeinem Grund verergärten Ex-Mitarbeitern) und die Videos können trotzdem "gemocht", "heruntergeladen", "eingebettet" und "weitergeleitet" (so ganz auf deutsch - WOW!) werden.

Das könnte dann so aussehen, wie im Beispiel unten. Natürlich sollte das dann nicht nur optisch, sondern auch inhaltlich passen. Das nachfogende Stellenangebot ist nicht ganz AGG fest - würde ich sagen ...

"Whohub" für ihr Employer Branding?

Letzte Woche habe ich "Whohub" im Web entdeckt. Eigentlich nichts besonderes. Man kann sich dort einloggen und quasi mit sich selbst ein Interview führen. Es werden dabei jede Menge Fragen-Kategorien angeboten, mit zig Fragen zum jeweiligen Thema. Das eigene Interview kann dann von anderen "geliked" werden, bzw. über verschiedene Blogging- oder Tagging-Tools empfholen werden. Für sich ganz interessant, aber nichts was jemanden unbedingt umwerfen muss.

Man kann "Whohub" aber auch für Employer Branding nutzen, in dem man seine Mitarbeiter (oder vielleicht besser, alle Führungskräfte) bittet ein "Whohub"-Interview zu führen. Diese Interviews können dann mit der Unternehmenswebsite verlinked werden. Schon bekommt das Unternehmen ein Gesicht und macht einen ersten Schritt in die etwas transparentere Web-Welt, ganz ohne aufwändige Konzepte und teure Marketinginstrumente.

Schauen Sie doch mal: Mini-Interview mit Jannis Tsalikis.

Die zwei wichtigsten Aspekte für einen Arbeitgebermarken-Film.

Ich habe für meine kleine Leserschaft Marc Lerche (Creative Director - Scholz & Friends Corporate Broadcasting) gefragt, was wir für einen guten Arbeitgebermarken Film bedenken müssen:

"Also das Wichtigste - wie so oft im Leben - es muss authentisch sein und zur Seele des Unternehmens passen. Und wer sich jemandem vorstellen möchte, muss erst mal wissen, wer er eigentlich ist ... und da liegt ja meistens der Hase im Pfeffer begraben. Entweder es gibt ein idealisiertes Selbstbild aus dem Marketing, oder niemand hat mal mit neutralem Auge drauf geguckt: Das macht euch wirklich aus als Unternehmen und Arbeitgeber.
Kurz: Es fehlt häufig an einem nicht-fiktionalen Selbstbild. Und darum laufen solche Filme schnell mal in eine falsche Richtung ...

Plus leidige Budegtfrage: Du musst dann natürlich auch Leute bezahlen können, die es verstehen diese gesammelten Informationen in einen stimmungsvollen und informativen Beitrag zu übersetzten ....

Kurz: Der "klassischen Fehler" liegen an einer mangelnden inhaltlichen Vorbereitung (Autorenleistung) und der Irrglaube, dass ein wirklich guter Film für 3000 EUR zu haben sei. (Produzentenleistung)."

Personalanzeigen von heute – ohne Idee, austauschbar und langweilig!

Machmal ist es wirklich frustrierend zu verfolgen, was beim Thema Arbeitgebermarke in der Weltgeschichte so passiert. Erst vor zwei Wochen hatte ich mich ja den Texten auf den Karriere-Seiten unterschiedlicher Unternehmen gewidmet und nur Austauschbares gefunden.

Im Handelsblatt gab es heute einen Karriere-Beileger. Ich hab mir mal die Stellen/ Arbeitgeberimageanzeigen angesehen und ausschließlich Anzeigen gefunden, die eigentlich nichts sagen oder gleich alle mit der nahezu identischen Ideen kommen. Vergleichen Sie doch mal die nachfolgenden Anzeigen von BASF und Lidl.

BASF: "Es ist mehr drin als manche erwarten."
Lidl: "Alles außer gewöhnlich"


Und wenn man sich dann noch ein wenig in der Werbewelt auskennt, dann muss man feststellen, dass es sich bei der Lidl Anzeige um einen plumpen Ideenklau handelt. Die Idee, die ohnehin nicht die allerneuste ist, wurde schon für das Jüdische Museum umgesetzt.

Jüdisches Museum: "Nicht das, was sie erwarten"

Vollbeschäftigung in VIER Jahren!

Wenn das nicht die Nachricht der Woche ist! Aus den Prognosen des Forschungsinstituts Kiel Economics geht hervor, dass bis 2014 nur noch 1,84 Millionen Menschen ohne Beschäftigung sind. Die Arbeitslosenquote läge damit knapp unter 4,5 Prozent (Spiegel Online/14.07.2010).

Des einen Freud (zukünftige Finanzminister dürfen sich freuen) ist des anderen Leid. Den Unternehmen stehen schwierige Zeiten ins Haus – woher soll denn der Nachwuchs in der Zukunft kommen?

Hewitt-Studie "Talent Supply 2010" - Zu viel Wind um Social Media?

Sorry, ich muss jetzt mal etwas los werden und ein paar Anmerkungen zu der "Most-Twittert-Meldung" der Woche machen: "Employer Branding: Unternehmen investieren, aber nutzen Möglichkeiten unzureichend" (anklicken und Pressemitteilung lesen oder siehe auch Zusammenfassung unter Karrierebiebel "Employer Branding – Social Media Ausgaben steigen, werden aber schlecht genutzt").

Ich höre immer nur Social Media. Gibt es denn wirklich schon eine saubere Kosten-Nutzen-Analyse, die beweist ob und wenn ja, wie erfolgreich das Anwerben von Nachwuchs über Social Media ist? Also, wenn ich mit Verantwortlichen aus dem Mittelstand spreche, dann bekomme ich immer die Aussage, dass "High Touch" deutlich "High Tech" schlägt. Ich kann der recht pauschalen Aussage "gerade Social Media bietet ein hervorragendes und kosteneffizientes Werkzeug, um Talente ausfindig zu machen und gezielt anzusprechen“, von Tjalf Nienhaber nicht wirklich zustimmen.

Ja, natürlich. Social Media kann einen großen Beitrag für die Imagebildung eines Unternehmens leisten, aber bitte bleiben wir doch mal auf dem Teppich!

Wie sieht es denn mit den "live" Hochschulmarketingaktivitäten der Unternehmen aus? Ich behaupte, für den Großteil der Unternehmen in Deutschland gibt es an dieser Stelle noch deutlich Luft nach oben. Denn am Ende des Tages zählt doch, wem ich als Bewerber die Hand geschüttelt habe bzw. der Nachwuchs den ich als Arbeitgeber persönlich kennengelernt habe. Denn Hand auf's Herz, so eine gelungene und hübsche Hochschultour, wie die Telekom eine organisiert hat, die hat doch eher Seltenheitsfaktor (Auszeichnung für Telekom Campus Tour).

Employer Branding? Bla, bla! Es gibt in Deutschland kein Unternehmen mit einer echten Arbeitgebermarke.

Die Veranstaltungen "Die Rendite des guten Rufs." in Hamburg und Düsseldorf (s.u.) waren spannend und haben mir jede Menge neuer Impulse geliefert. Ein Statement von Herrn Prof. Beck empfand ich als besonders interessant: "Es gibt in Deutschland kein Unternehmen mit einer echten Arbeitgebermarke."



Puh, dachte ich, irgendwie hatte ich ja auch schon immer dieses Gefühl, ich meine, dass dies so sei, aber diese Aussage von dem absoluten Experten noch einmal zu hören ... spannend!

Um diese Behauptung ein wenig klarer zu machen, schlug Prof. Beck ein Experiment vor: "Versuchen Sie sich mal die Unternehmens-, und Produktmarken von einem Unternehmen wie Audi wegzudenken, das was dann übrig bleibt, das ist die Arbeitgebermarke.



Neugierig habe ich mich letzte Woche dann doch noch mal auf den Weg begeben und recherchiert. Und tatsächlich, wir sind in Deutschland noch weit davon entfernt, erfolgreich Employer Brands aufgebaut zuhaben.



Bei meiner kleinen "Pi-mal-Daumen" Unersuchung habe ich mich zunächst gefragt, was Marken eigentlich ausmacht und bin auf die folgenden handelsüblichen Stichpunkte gekommen:

• Erkennbare Relevanz
• Kosten - Nutzen
• Differenzierung
• Kernkompetenz/USP

Im Anschluss habe mir - vor dem Hintergrund eben genannter Stichpunkte - die Websites vieler Unternehmen aus dem großen Mittelstand und von DAX Unternehmen angesehen und die Texte untersucht, in denen die sog. "Employer Brands" beschrieben werden. Was soll ich sagen? Was ich gefunden habe, dass waren vielfach pauschale Beschreibungen, austauschbar und langweilig.



Ein paar Beispiele aus den Rubriken "Wen wir suchen", "Über unsere Mitarbeiter" o.ä..

“Internationalisierung, Produktivitätserhöhung und Steigerung des Unternehmenswertes - das erreichen wir nur mit qualifizierten, motivierten und engagierten Mitarbeitern. Deshalb fördern wir Sie systematisch und orientiert an den strategischen Zielen sowie an den Bedarf des Unternehmens.“



“Sich auf diesem Erfolg auszuruhen, kommt für XXX aber nicht infrage. Im Gegenteil, der Konzern bleibt in Bewegung, um seinen Wert weiter zu steigern. Dafür sucht er Menschen, die den Mut haben, neue Wege einzuschlagen."






“Wertorientiertes Handeln setzt unternehmerisches Denken voraus. Wer diese Stärke mitbringt, bekommt von XXX vielfältige Karrierechancen – sowohl in der Führungsholding als auch in den Unternehmensbereichen. Das Spektrum an Geschäfts- und Tätigkeitsfeldern ist sehr breit. Hinzu kommt die Perspektive, international zu arbeiten. Bei XXX erhalten Mitarbeiter den Freiraum, den sie brauchen, um sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Und sie werden dabei aktiv gefördert."



"Innovative, zielstrebige und engagierte Menschen können bei XXX die Karriereleiter bis ganz nach oben erklimmen. Denn Führungspositionen besetzt der Konzern bevorzugt aus den eigenen Reihen. Im regelmäßigen Dialog mit Ihrem Vorgesetzten planen Sie die nächsten Schritte – abgestimmt auf Ihre Fähigkeiten und Interessen. ..."



"Der Erfolg von XXX wird getragen von sehr gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeitern, die mit großem persönlichem Engagement auf hohem Wissenstand selbstverantwortlich arbeiten, ihre Ideen einbringen und nachhaltige Lernbereitschaft sowie Veränderungsfähigkeit besitzen."

"Zur Unterstützung unserer Mitarbeiter setzen wir moderne Informations- und Kommuni-kationstechnologien ein. Darüber hinaus investieren wir intensiv in die Weiterentwicklung und Fortbildung unserer Mitarbeiter."



"Diese Voraussetzungen sowie der Einsatz von Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgesprächen, verbunden mit einer erfolgsabhängigen Vergütung und einer schnellen Entscheidungsfindung dank flacher Hierarchien, führen dazu, dass (das Unternehmen) für die Zukunft gut gestärkt ist."



"Unser Erfolg ist eng verknüpft mit der Leistungsbereitschaft unserer Mitarbeiter, ihrer Kreativität, ihrer fachlichen und persönlichen Kompetenz. Mit ihren Ideen bilden Sie die Basis für Veränderungen und unseren weiteren Wachstumsprozess. Wir fordern und fördern sie und haben den Anspruch, die jeweils Besten zu gewinnen und für das Unternehmen begeistern zu können. Dabei schafft unsere offene, auf gegenseitigem Vertrauen basierende Unternehmens-kultur die Rahmenbedingungen für ein wirkungsvolles Miteinander."



"Unser Ziel ist es, Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, weiterzuentwickeln und langfristig an das Unternehmen zu binden. Wir schaffen Instrumente, die zu unternehmerischem Handeln anregen, die Leistung honorieren und dabei die Leistung jedes Einzelnen berücksichtigen und fördern. Dazu haben wir unsere weltweiten Personalentwicklungsaktivitäten ausgebaut und standardisiert. Neben Mitarbeiter- und Beurteilungsgesprächen berücksichtigen wir auch, soweit möglich, individuelle Karriereplanungen - gemäß dem Motto „Wir fördern, fordern aber auch.“



"Die Arbeit in unserem Unternehmen ist mehr als ein „Job“. Das Engagement jedes Einzelnen, sein Wissen und seine besonderen Fähigkeiten im Team und in der eigenen Arbeit sind gemeinsam mit unseren Ideen das wichtigste Kapital im Wettbewerb. Unsere Führungsgrundsätze beruhen daher auf den Prinzipien der Delegation von Verantwortung und der vertrauensvollen Zusammenarbeit."



Ich frage nun meine kleine Leserschaft: "Sind dies nicht pauschale Beschreibungen, austauschbar und langweilig? Könnten diese Beschreibungen nicht auf fast jedes größere Unternehmen passen? Können sich Unternehmen mit solchen Aussagen differenzieren?

Die Rendite des guten Rufs - Teil II

Am letzten Dienstag hatte die zweite Veranstaltung „Die Rendite des guten Rufs – Was sind Ihre Investitionen in das Employer Branding wert?“ stattgefunden. Und auch diese Veranstaltung hat wirklich Spaß gemacht. Nachfolgend ein paar Impressionen der bei den Veranstaltung.

Im Forum für Wirtschaft und Kultur (HH) überzeugte die Kombination aus Prof. Dr. Beck und Dr. Meyer. Herr Ullah (Deutsche Bahn) war Gast-Redner zum Thema Best-Practice im Personalmarketing.

Zahlreiche Unternehmensvertreter kamen in der Handwerkskammer in Düsseldorf zusammen. Frau Jutta Zülow (Zülow AG) war Gast-Rednerin zum Thema Best-Practice im CSR und Employer Branding.

Es waren zwei sehr spannende Veranstaltung, die mich in gewisser Hinsicht beruhigen konnten - es gibt im Zusammenhang mit Employer Branding mehr zu besprechen als nur das Thema Social Media. Unternehmensvertreter von namhaften Unternehmen, wie zum Beispiel Kühne & Nagel, Hapag Lloyd oder SMS Siemag AG, waren unsere Gäste.

Die Rendite des guten Rufs - Teil I

Scholz & Friends hatte zu zwei Veranstaltung mit dem Thema „Die Rendite des guten Rufs – Was sind Ihre Investitionen in das Employer Branding wert?“ eingeladen. Die erste Veranstaltung hatte heute im Forum für Wirtschaft und Kultur in Hamburg stattgefunden. Zwei ausgewiesene Experten freuen sich auf die Gäste: Prof. Christoph Beck, der führende Forscher im Employer Branding und Dr. Lutz Meyer, Geschäftsführer und Partner Scholz & Friends. Zudem konnten wir Herrn Ullah von der Deutschen Bahn als Gast-Referenten gewinnen.

Gemeinsam haben wir ein paar brandaktuelle Fragen diskutiert, z.B.: Was bringt die Investition in die Arbeitgebermarke? Kann man über das Social Web Reputation aufbauen? Kann über Twitter erfolgreich rekrutiert werden? Lässt sich die Rendite des Employer Branding errechnen? Wie lässt sich künftig der beste Nachwuchs rekrutieren?

Nachfolgend die Themen die wir besprochen haben (Themen-Charts):

Themencharts

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Sehr gutes Business Sector Branding Beispiel: Automotive Supplier Industry

Nachdem ich moniert hatte, dass die Verbände viel zu wenig für ihre jeweilige Branche bzw. die Arbeitgeberattraktivität ihrer Branche tun, hat Peter Böttger mich auf ein gutes Business Sector Branding Beispiel hingewiesen, das ich Ihnen nicht vorenthalten möchte. Auf der Website www.automotive-supplier-industry.de positionieren sich im Verbund als TOP-Arbeigeber die Unternehmen: Brose, Leoni, REHAU, Schaeffler und ZF Sachs. Unter automotive_by wird neuerdings auch getwittert.


Ich finde, es handelt sich dabei wirklich um ein gutes Beispiel dafür, wie man Kräfte bündeln kann, um etwas für das Image einer ganzen Branche zu tun. Hier gibt es jedoch noch etwas Luft nach oben. Es fehlt Bewegtbild. Es fehlt die emotionale Ansprache an die Zielgruppen. Es fehlen Verweise auf Repräsentanten in lebendigen Social Media Netzwerken. Aber vielleicht kommt das ja noch.

Business Sector Branding – Wenn große Verbände ganz tief schlafen!

Kleiner Nachtrag zu meinen Thesen von vorletzter Woche (die ordentlich kontrovers in Xing-Gruppen diskutiert wurden). Verbände und Institutionen müssen sich endlich um ihre Reputation kümmern. D.h. Business Sector Branding betreiben, wenn man so will (gibt es hierzu schon einen Fachbegriff?).

Was ist eigentlich mit den Verbänden und Institutionen? Wo ist eigentlich deren Engagement, wenn es um die Reputation von ganzen Branchen geht? Ich glaube, die Verbände und Institutionen verschlafen hier die brisante Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt und werden in ein paar Jahren böse erwachen. Noch hätten sie die Chance Jugend und junge Erwachsene für im Moment kaum bekannte oder unbeliebte Berufe zu begeistern. Ihr Einsatz für die jeweilige Branche reduziert sich jedoch vielfach auf eine Positionierung in Tarifverhandlungsfragen oder sonstigen eher überflüssigen Scharmützeln.

Ein paart Beispiele: Der komplette Pflege Sektor kann gar nicht anders als tagtäglich zu jammern. Es fehlt scheinbar permanent an geeignetem Personal und an Nachwuchs sowieso. Auch fehlt es an Ärzten überall auf dem Land (Das Thema hat Rösler ja gerade mit seiner NC für Landarzt Idee in die Medien gebracht). Seit Jahren sind die Versicherer unter den TOP 10 der unbeliebtesten Berufe auf Platz 1 – kann der GDV hier keine Aufgabe erkennen? Aber auch Polizei und Feuerwehr (sowie freiwillige Feuerwehr) leiden unter Nachwuchsmangel, was gedenken die zuständigen Institutionen zu tun? Nichts?

Die Handwerk-Kampagne ist scheinbar eine der wenigen gelungenen, sichtbaren Ausnahmen.
(Für die Ethiker im Netz, ich bin für Scholz & Friends tätig und lobe hier eine Arbeit von den Kollegen von Scholz & Friends Agenda)

Fünf Thesen warum wir ein mäßiges Employer Branding Niveau erleben.

Eine neue Kommunikationssparte ist entstanden: das Employer Branding. Nicht allen gefällt das gut. Zuständigkeiten werden hinterfragt, Abläufe durcheinandergewirbelt, Pfründe bedroht. Wer darf was, was soll das - und wer bezahlt? Mancher malt, wie Prof. Lothar Rolke, ein Schreckgespenst an die Wand, siehe "HR + PR: Warum eine neue Kommunikationssparte entsteht" vom 31. März. Machen jetzt auch noch die HR’ler Kommunikation statt Administration? Bringt das nicht alles durcheinander? Unternehmen haben ohnehin ausreichend mit internen Abstimmungen zu kämpfen.

Wem gehört das Employer Branding?
Das Knowhow für die Arbeitgebermarke hat nur...
... die Unternehmenskommunikation. Weil sie ohnehin jeden Tag für das Unternehmen spricht, zu allem Stellung bezieht und für die gesamte Außendarstellung zuständig ist?
... das Marketing. Hat nur das Marketing eine Ahnung davon, was Markenbildung wirklich bedeutet, welche Agenturen was können und leisten müssen?
... die HR-Abteilung. Versteht nur die HR-Abteilung das Personal wirklich? Kommuniziert nur sie jeden Tag mit Mitarbeitern und Bewerbern und weiß praktisch exklusiv, wie das Unternehmen von den Menschen als Arbeitgeber wahrgenommen wird?
... der Vertrieb. Weil er es ist, der draußen, am POS, mit Mitarbeitern an der Front und den Endverbrauchern spricht? Weil nur er einen ungetrübten Blick auf Unternehmens-, Arbeitgeber-, und Produktimage hat?

Meiner Ansicht nach liegt es nicht am Mangel an HR'lern im Marketing, dass wir derzeit ein eher mäßiges Niveau des Employer Brandings erleben. Warum ist das Niveau so mäßig?

Fünf Thesen:

1 Die Rechte weiß nicht, was die Linke tut
Sowohl nach meinen eigenen Erfahrungen wie auch nach denen meiner Kollegen und Freunde aus der Werbung behaupte ich: In den Unternehmen weiß eigentlich niemand wirklich, was die Fachabteilung nebenan macht. Personalanzeigen werden nicht mit dem Marketing oder mit dem Corporate Branding abgestimmt, Karrierebereiche nicht mit den HR- Abteilungen, die HR-Aktivitäten im Social-Web nicht mit der Unternehmenskommunikation. Das totale Chaos, eigentlich. Wetten?

2 Macht ist wichtiger als Erfolg
Es geht den Fachabteilungen nicht um den Erfolg. Sie wollen ihre Macht erhalten: "The composition of the firm ist not given; it is negotiated. The goals of the firm are not given: they are bargained"(March, 1962, zitiert in Karl Sandner "Prozesse der Macht"). Bedauerlicherweise sind in den größeren Unternehmen viele Kollegen eher damit beschäftigt, ihre Position/Abteilung/Themen zu sichern, als sich einer höheren Idee, bzw. dem Erfolg des Unternehmens zu widmen. Das heißt: Die Fachabteilungen arbeiten nicht nur faktisch nicht zusammen, sie wollen das auch gar nicht.

3 Die Entscheider wollen auch nicht
Arbeitgebermarken bildet man nicht in einem Quartal, sondern über Jahre. Zwar haben Entscheider erkannt, dass eine gute Arbeitgebermarke ein wertiges Ziel darstellt. Um dieses Ziel zu erreichen, braucht man jedoch einen langen Atem. Nur – irgendwie fühlen sich die Erträge dann immer so soft an, wenig greifbar, schwierig zu messen. Und dann der ganze Stress mit der Harmonisierung der Fachabteilungen!

4 Viele Absichten (heisse Luft also), wenig echte Budgets
Ich höre so oft: Ja wir haben wirklich dringend Bedarf. Und ja, der demographische Faktor schlüge demnächst durch, das hätte man erkannt. Ja, das Web 2.0 sei zwar auch ganz wichtig, aber das koste ja so viel Zeit, so viele Ressourcen! Vor allem ist nicht klar, welche Töpfe wem in diesem Zusammenhang zur Verfügung stehen. Kommt man am Ende zum Schluß, dass man immerhin überhaupt Geld für die Arbeitgebermarke bereitstellen will, werden in Anbetracht der sich anbahnenden Schwierigkeiten lediglich Miniatur-Budgets bereitgestellt.

5 Mit babylonischem Gequatsche werden gute Ideen der Werber zerredet
Entscheidet sich ein Unternehmen schließlich dafür, das Profil der Arbeigebermarke zu schärfen und eine Employer-Branding-Kampagne anzugehen, ist der Weg trotzdem noch lange nicht zu Ende. Dann werden Konzepte monatelang zerredet, denn jeder will nun doch beteiligt werden und fühlt sich plötzlich zuständig. Es wird gebrieft, gedacht, rebrieft, weiter entwickelt und nochmal nachgedacht - und dann bekommt man das, was man eigentlich nicht wollte: Ein austauschbares Etwas, das den Namen "Employer-Branding-Kampagne" nicht verdient. Wenn man irgendetwas so sicher nicht schärft, dann ist das die Arbeitgebermarke.

Springer & Jacoby ist tot.

Heute wird einfach nur getrauert. Die Insolvenz ist angemeldet und schon ist Springer & Jacoby Geschichte (Springer & Jacoby - die Chronik eines Niedergangs) Mein Beileid. Wirklich schade um einen guten Konkurrenten.

Frauen zahlen sich aus!

Quasi parallel zum HR-Netzwerktreffen in Eschborn, war ein Thema ganz groß in der Presse: "Frauen zahlen sich aus!" "Ich habs doch schon immer gewusst!", hab ich mir gedacht und ich muss es ja wissen, denn schließlich habe ich meine Karriere unter zwei knallharten und dennoch sehr liebenswerten Chefinnen begonnen (Elke Reinking und Karen Bodamer habt Dank!)

Zur Erinnerung: Am 15.03.2010 führte die Deutsche Telekom als erstes Dax-30-Unternehmen Frauenquote für die Führung ein. Das überrascht die Presse. Süddeutsche, FAZ, Focus, BILD, Welt, taz ... Das Thema Frauen und Gleichberechtigung ist auf einmal wieder ganz hoch im Kurs. Die einen, wie zum Beispiel Herr Prof. Christian Scholz (FAZ Blog) meinen, niemand solle wirklich jubeln, angesichts der verordneten Frauenquote der Telekom, weil "die VeFraQuo (...) sowohl abschreckend auf Männer wie auf leistungsbereite Frauen wirken." Die anderen "beweisen", wie beispielsweise die taz (mit Studien von McKinsey o.ä.), dass Unternehmen mit Frauenquote erfolgreicher sind. Wer auch immer mehr Recht hat – künftigen Generationen ist das Thema Diversity, Nachhaltigkeit und Work-Life Balance wichtig. D.h. Unternehmen tun gut daran sich diesen CSR Themen anzunehmen. Ob mit oder ohne Quote und welche Studien auch immer: Personaler wissen schon längst, die richtige Mischung macht es. Auf jeder hierarchischen Ebene.

Nachfolgend Prof. Peter Kruse in einem spannenden Interview-
ausschnitt zu erfolgreichen kreativen Systemen, die von der Diversität ihrer Mitglieder profitieren:

Resümee: UNICUM Veranstaltung: Green HR Marketing – CSR für das Employer Branding

Nach dem ich vor ein paar Wochen auf das Thema "Corporate Social Responsible Recruiting" gestoßen bin, habe ich mich mehr und mehr mit dem Thema CSR und Employer Branding befasst. Und als ich erfuhr, dass das diesjährige 10. Personalnetzwerktreffen vom UNICUM Verlag unter dem Aufhänger "Green HR Marketing – CSR für das Employer Branding" stattfindet, war die Veranstaltung für mich gesetzt.

Am Dienstag Abend also habe ich ich mich auf die Reise von Berlin nach Eschborn gemacht. Jesses, nichts gegen Eschborn, aber versuchen sie mal Bilder zu "Eschborn by night" zu googlen, sie werden keine by night Bilder finden – weil es dort nämlich by night nichts zu sehen gibt (Köln by night 225.000). Nun denn, ich kam ja auch nicht wegen der Aussicht dort hin.

Das Tagungsprogramm hatte ja viel versprochen und so ging es dann auch gleich - nach einer kurzen Ansprache von Marc Dobberstein - mit dem Vortrag "Green HR Marketing" von Prof. Dr. Armin Trost los (Handout). Ein wirklich spannender Vortrag, der einen guten Überblick über das Thema bot. Vor allem seine Kategorisierung (siehe Seite 10 im Handout) der Bedeutung von Green Employer Branding für Unternehmen war dabei sehr interessant. Bedauerlicherweise ist der Vortrag "Personalmarketing-Controlling durch „nachhaltige“ KPIs" von Prof. Dr. Alfred Quenzler, wegen Krankheit ausgefallen (dabei hatte ich mich auf diesen Vortrag besonders gefreut). Stattdessen gab es den Vortrag von Dr. Häussler zum Thema Neuromarketing, etwas umgemünzt auf unseren Employer Branding Focus. Schon spannend was wir von den Hirnforschern lernen können.

Nach der Mittagspause gab es kleine Gesprächsrunden, in denen man sich zum Thema CSR und Employer Branding untereinander austauschen konnte. Fazit aus diesen Gesprächen: die meisten Unternehmen tun bereits schon lange einiges, um Nachhaltigkeit zu üben. Es ist nur etwas Unsicherheit zu spüren, wenn es um die Strategie, den roten Faden und die Kommunikation der CSR Maßnahmen geht.

Abschließend hat die UNICUM die beste Recruitinganzeige die in der Unicum geschaltet wurde gekürt: 1. Platz Aldi Süd. Tja, nun. Jetzt halten wir schlauen Werber einfach mal die Klappe und gratulieren .

Insgesamt eine sehr gute Veranstaltung. Vor allem zum Netzwerken und Kennenlernen. Ich bin nächstes Jahr bestimmt wieder dabei.

Recruiting Animal Show - Top Recruiting Radio Show im Web!

Diese Woche ist mir nichts wirklich interessantes in die Hände gefallen. Aus diesem Grund möchte ich heute einfach mal eine Empfehlung aussprechen: The Recruiting Animal Show. Die verrückteste und abwechslungsreichste Radio Show (Radio Blog), bei der es ausschließlich um Recruiting geht. Japp, das lässt das HR-Herz höher schlagen. Viel Spaß beim hören.

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Apple's "Code of Conduct" – Verhaltenskodex ohne Moral?

Während alle im Moment über Social Media sprechen, wenn es um Employer Branding geht, von mir heute noch einmal was zum Thema Ehrlichkeit und Autenthizität. Die offenbar schwierigste Hürde auf dem Weg zu einer soliden und nachhaltig attraktiven Arbeitgebermarke.

Am 1. März lese ich in der taz: “Apple räumt Kinderarbeit ein - Apple-Produkte werden auch von 15jährigen produziert. Diese auch chinesischem Recht widersprechende Tatsache räumte Apple nun in einem Rechenschaftsbericht ein." Hoppla, das kann doch nicht sein. Das Unternehmen, das es nach dem Arbeitgeber-Ranking von UNIVERSUM 2009 auf Anhieb unter die Top-10 geschafft hat und Kinderarbeit? Na so was! Ich fange an ein bissl zu recherchieren und erfahre, Apple selbst hat das Audit durchgeführt und die eigenen Lieferanten überprüft. Bei dieser Überprüfung hat Apple also selbst festgestellt, dass ihrem "Code of Conduct" nicht Folge geleistet wurde (2010 Supplier Responsibility Progress Report). Für einen Augenblick denke ich, jesses, da hat die taz mal wieder ganz schön polarisiert. Kein Unternehmen kann schließlich pausenlos alle Lieferanten kontrollieren. Und dennoch bin ich skeptisch geworden. Ich recherchiere weiter ... und finde folgende Artikel im Netz "Viele Apple-Arbeiter liegen unter dem Mindestlohn" (macwelt.de, Patrick Woods, 16.07.2009), "iPhone-Prototyp verloren und Suizid begangen" (20min.ch, mbu, 22.07.2009), "iPod-Produktion in China: Massive Vorwürfe gegen Apple" (PC-Welt, Markus Pilzweger, 14.06.2006), "Apple uncover harsh conditions at Chinese iPod factory" (mailonsunday.co.uk, 18.08.2006). Am Ende frage ich mich, was nützt es einem chinesischen Arbeiter, wenn er in einem Apple-Werk gerade mal den chinesischen Mindestlohn erhält und laut Bericht rund die Hälfte seines Einkommens für Unterbringung und Verpflegung an das Unternehmen zurückzahlen muss? Und wie moralisch ist es eigentlich, den Mitarbeitern in den Apple-Werken nicht mehr als 60 Std/pro Woche zumuten zu wollen? Ich darf an dieser Stelle kurz erinnern, dass unser wundervolles ArbZG (siehe § 3) gerade mal max. eine 40 Std/Woche vorsieht. Was nutzt überhaupt ein ohnehin schwacher "Code of Conduct", wenn sich kaum ein Zulieferer an die Verhaltensregeln hält?

Seit Jahren beteuert Apple sich um die Arbeitssituation bei den Zuliefern kümmern zu wollen. Scheinbar bis heute ohne Erfolg. Vielleicht will man aber auch nicht wirklich etwas verändern. Vielleicht ist Apple's CSR Bericht nur Teil einer Camouflagetechnik. Und das obwohl doch 39,6 Prozent der Befragten (Studenten) der UNIVERSUM Umfrage (s.o.) auf die Reputation eines Unternehmens so viel Wert legen.

Lesen Sie auch: "Apple nach CSR-Bericht für Kinderarbeit in der Kritik – Ein Kommentar" (csr-news.net, 4.03.2010)

Mc Donald's und die Employer Branding Stolpersteine

Diese Woche habe ich in einem Gespräch die McDonald‘s Kampagne in Teilen gelobt. In Teilen, weil ich eigentlich vernünftig finde, wenn ein Unternehmen gedenkt das Arbeitgeberimage aufzupolieren und dabei versucht die eigenen Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen. Und grundsätzlich halte ich es auch für richtig mal dafür Geld in die Hand zu nehmen, um TV-Spots zu schalten.



(TV-Spot der McDonald's Mitarbeiter-Kampagne 2010). Aber eben nur in Teilen gelobt, weil ich dem Kommentar von Djimbo83 beipflichten muss (youtube): "Klar mit 65 wieder arbeiten zu müssen weil die Rente nicht reicht, und dann auch noch hinterm Mc Donaldsschalter muss echt wahnsinnig viel Spass machen. Für wie bescheurt halten uns diese Werbeheinis eigentlich???!!!!".

Vielleicht hätte ich das etwas anders formuliert, aber da ist schon etwas dran. Denn besonders glaubwürdig ist die Freude der 65 jährigen Dame nicht. Vor allem dann nicht, wenn quasi parallel zum Launch der Kampagne folgender Artikel zu lesen ist (Nürnberger Nachrichten, 20.02.2010): Psycho-Druck in hiesigen McDonald’s-Filialen Heftige Vorwürfe gegen McDonald’s-Subunternehmer. Also, wenn das mal nicht ein ein echter Jackpot ist. Wolfgang Göbel wird sich geärgert haben.

Der erste Employer Branding TV-Spot in Deutschland! War und ist ... ?

Jetzt hatte ich es gestern endlich mal wieder geschafft und saß pünktlich 19:45 vor dem Fernseher, um die Tagesschau zu gucken und was flimmert mir entgegen? Der Trigema-Spot. Wahrscheinlich ist der Spot (ich habe ihn bestimmt schon 300 Mal gesehen) der erste Employer Branding Spot in der deutschen Fernsehgeschichte.



Der eigenwillige König von Burladingen, Wolfgang Grupp, der bekannt ist für Aussagen wie: "Für mich war und ist die Verantwortung gegenüber denen, die mit mir das Arbeitsleben teilen, stets wichtiger als die Frage, ob ich einen Euro mehr verdiene.", spaltet seit jeher die Nation. Grupp wird regelmäßig eingeladen zu Symposien, Talksshows, Podiumsdisskussionen und Interviews. Das man mit altmodischen Werten und "einfachen" Methoden jahrzehntelang erfolgreich sein kann, das ist für die Fachwelt immer wieder ein Phänomen.

Dabei hat Grupp eigentlich "nur" erkannt, das Konsumenten nicht nur ein Produkt, sondern eben auch die Marke und damit verbundene Werte kaufen. Die Argumente: Qualität Made in Germany, Arbeitsplatzerhalt, Fairness bei Arbeitszeiten und Gehalt, werden seit Jahrezehnten glaubwürdig kommuniziert. Und der Kunde honoriert diese Art der soziale Marktwirtschaft und ist der Marke treu.

Die Werbung mit dem Affen ist bei Gott nicht besonders spannend, geschweige denn kreativ. Persil-Werbung eben. Aber die Art und Weise wie unternehmensintern agiert und produziert wird und dies via TV und PR kommuniziert wird, das ist schon gut gemacht. Ob der King of German-Textil, wirklich ein so großes Herz hat oder nicht und ob die Werte für die er immer wieder Eintritt wirklich so ehrenwert sind oder nicht ... für den ersten Employer Branding TV-Spot in Deutschland hat er in jedem Fall ein Krönchen verdient!

Siehe auch Grupp im W&V Interview: "Leistung hängt vom Arbeitsklima ab"

Nachfolgend zwei interessante YouTube Videos.

Toyota-Recall – Toyotas Employer Brand unter Druck!

Gestern schrieb Helen Gilbert in der Personnel Today: "Toyota employer brand could be damaged after recall". Dabei ist doch keine Frage! Ein Unternehmen, dass derartig schlechte Schlagzeilen macht, empfiehlt sich natürlich nicht als bester Arbeigeber.

Warum also "could"? Egal, Toyota lies sich jedenfalls etwas einfallen und setzt konsequent (?) auf Social Media (Rick Mathieson - "Toyota Turns to Social Media In Recall Campaign"). Auf allen offiziellen Social Media Seiten wird auf den Recall hingewiesen und informiert. (Nachfolgend ein paar Beispiele)

Informationen und Link für weitere Hilfe auf Facebook

Recall-Verweise auf den Twitter Seiten.


Aufklärung und News über den Toyota You Tube Kanal: Das DiggDialog Interview. (bitte anklicken)

Ein bisschen Luft nach oben bleibt jedoch noch. Denn nicht auf alle regen Diskussionen im Netz geht Toyota wirklich ein. Wie zum Beispiel bei LinkedIn. Eher zurückhaltend wird hier von Toyota Mitarbeitern/ Pressesprechern/ o.ä. kommentiert (Screenshot/Auszug siehe unten).

Ich glaube, wem es gelingt auf den gängigsten Social Media Kanälen gut zu kommunizieren, der muss sich bei Katastrophen - wie bei einer millionenfachen Rückholaktion - weniger Sorgen um seine Reputation machen. Vielleicht hat aber auch Toyota einfach die Fragen & Antworten Rubrik bei LinkedIn nicht im Relevant Set. Wer weiss das schon?

"Frage / Antwort" Rubrik auf LinkedIn, z.B: "Would you by a Toyota?"

Die großen Jobbörsen ganz schlau: "Monster setzt auf Social Media"

Ich habe mich schon die ganze Zeit gefragt, wann Monster oder Steptone anfangen dieses Thema anzugreifen. Ich meine, es kann doch nicht dabei bleiben, das Steptone ihre Website redesigned. Und dann lese ich in der Pressemitteilung vom 28.01.2010 (siehe na-presseportal): "Monster setzt auf Social Media" und "Monster ist das erste deutsche Online-Karriereportal, das mit einem vollintegrierten Konzept auf Social Media setzt und damit seinen Nutzern und Kunden den Weg in die neuen Medien öffnet." Jesses, hab ich mir gedacht, das wurde aber auch mal Zeit. Wollten die denn das ganze Social Media Feld Jobtweet.de oder Twitjobsearch überlassen? Die Jobwebsites sind quasi weltbekannt, könnten im Handumdrehen hunderttausende Follower oder Fans generieren.

Warum dauert das so lange? Anyway, die Hemmungen scheinen endgültig abgelegt worden zu sein und der Tanker bewegt sich. Und dennoch, mich beschleicht das Gefühl, da sind andere schon wieder weiter ...

Das Angebot, was CONVIREO macht, dass hat mich sehr beeindruckt. Sehr moderner Auftritt im Web und von der usability her schnell, ist CONVIREO 100% Social Media, weil man das Unternehmen nicht nur in Facebook und via Twitter antrifft, sondern weil die Damen und Herren von CONVIREO von von 9 - 18:00 Uhr via Skype erreichbar sind. Hut ab! Da können sich noch einige ein Scheibchen von abschneiden.

(Für LINK bitte anklicken)

Corporate Social Responsible Recruitment (CSRR)

Diese Woche bin ich über diesen Tweet gestolpert:

CSRR? Ein Staat im Osten? Nein, Corporate Social Responsible Recruitment! Ich muss gestehen, ich war beeindruckt. Zum Glück konnte mir mein Kollege Herr Dr. Taubken auf die Sprünge helfen. Denn na klar, dass HR durchaus eine wichtige Rolle beim Thema Nachhaltigkeit und CSR spielen kann, das war mir in einem anderen Kontext schon immer bewußt. Wenn HR zum Beipiel dafür Sorge trägt, dass die Mitarbeiter ihren Müll trennen oder so wenig wie möglich ausdrucken, um Geld zu sparen und die Umwelt zu schonen usw. Aber so detailliert, wie wir es in den Erläuterungen des Good Company Ranking 2009 finden (siehe insb. Seite 14, "Kriterienkatalog"), hatte ich mich mit diesem Thema noch nicht auseinandergesetzt. Spannend.

Und wer einmal verstanden hat, was CSR im Bereich HR bedeutet, der hat es auch nicht mehr schwer, Corporate Social Responsible Recruitment (CSRR) zu verstehen. Die bloße Einhaltung des AGG beim Recruiting reicht eben nicht aus. Tobias Ruderer (ebenfalls Scholz & Friends Reputation) hatte gleich ein Beispiel parat: "Na, das ist, wenn man eine sozial ausgewogene Strategie verfolgt und ganz bewußt auch älteren Menschen eine Chance gibt."
Ok, denke ich, das macht Sinn. Aber bedeutet das auch, dass ich besser auf persönliche Bewerbungsgespräche verzichte, um den CO2 Fussabdruck des Unternehmens zu verkleinern? Sollte ich auf meiner Website explizit Bewerber auffordern sich nur noch per Mail zu bewerben, damit nicht unnötig Papier verschwendet wird?

In jedem Fall ein sehr interssantes Thema und für die Employer Brand nicht unerheblich. Ich freue mich auf eure Kommentare und Linktipps.

Wie Social Media optimal genutzt wird - Starbucks macht es vor!

Da gibt es doch tatsächlich Stimmen, die behaupten: " Es ist eigentlich gar nicht so wichtig, was man erzählt, sondern die Hauptsache ist, man ist Social Media mäßig dabei". Also wirklich, das klingt fast so, als ginge man zu einem Kaffeeklatsch, ohne dabei die Intention zuhaben sich etwas erzählen zu wollen.

Das kann doch nicht richtig sein, habe ich mir gesagt und mich entschieden jemanden zu fragen, der es wissen muss: Brett Minchington (DER Employer Branding Guru aus Australien). Wie es sich für das Thema gehört, habe ich natürlich getwittert, et voila, Brett war so freundlich und hat sogar geantwortet:


Die TinyUrl führt auf einen sehr interessanten Artikel: "The Starbucks Formula for Social Media Success" und mich damit auf das "Social-Media-Vorzeigeunternehmen" Starbucks. Aber es stimmt, die Art und Weise wie Starbucks sich im Social Web bewegt ist wirklich atemberaubend – über 705,000 Follower auf Twitter und mehr als 5,428,000 Fans in Facebook. Das ist schon einzigartig. Starbucks hat es geschafft, in jeder Social Media Disziplin "100% Engagement" zu erreichen. Starbucks tritt in Dialog. Überall. Und lässt sich von seinen Kunden inspirieren (My Starbucks Idea). Seit 2009 gibt es den Engagement Index und natürlich, Starbucks an Position 1.

(Der Index gibt ein wirklich guten Überblick über die Bemühngen der verschiedenen Unternehmen. Bitte anklicken.)

Das gelingt jedoch nicht ohne Inhalte. Im Gegenteil. Es wird über Produkte gesprochen und Erlebnisse und Meiungen ausgetauscht. Es werden Bilder, Videos und Audios gemacht und ein unendliches Tagebuch über die Marke geschaffen.

Starbucks ist es auf diese Art und Weise gelungen, sich von den anderen Kaffee Ketten abzuheben. In der Konkurrenz mit Dunkin Donuts, Lavazza, McCafe, Segafredo Zanetti und Tchibo, hat sich Starbucks durchgesetzt und kommt täglich dem "3rd Place" neben Zuhause und Arbeit ein Stückchen näher. Und obwohl das Arbeiten bei Starbucks sehr wahrscheinlich nicht anders ist als in jedem anderen Kaffe-Laden (also harte Arbeit - unbedingt Chris O. anhören über seine Arbeit bei Starbucks), scheint es bei Starbucks irgendwie internationaler und freundlicher an der Kaffeemaschine. Dieser Eindruck wird auch durch unsere die Erfahrungen aus dem Social Web verstärkt.

Mit Social Media so erfolgreich zu sein gelingt natürlich nur, wenn man mutig ist, man bereit ist Zeit und Ressourcen zu investieren und sich nachhaltig mit seinen Kunden beschäftigen will. Starbucks war bereit dazu und erntet jetzt die Erfolge. Gratulation!

Ohne gelebte Unternehmenskultur, kein Erfolg beim Employer Branding!

Als ich diesen Artikel gelesen habe: "BP soll 100 Millionen an Mitarbeiter zahlen" bin ich beinahe umgefallen. Das verrückte bei dieser Geschichte ist nicht etwa, dass die BP zu einer solchen Zahlung verpflichetet wurde, nein, dass diese Zahlungsverpflichtung erst per Gericht beschlossen wurde, nachdem man sich mit den Klägern nicht einigen wollte (100.000 Dollar).

Es ist immer wieder erstaunlich ob nun beim Fall Lidl, Aldi, Schlecker oder Jack Wolfskin, es scheint eigentlich immer so zu sein, dass die Unternehmen sich aus (natürlich auch berichtigter) Sorge um ihre Reputation besonders in Krisenzeiten verkriechen. Ehrlichkeit und Kooperation scheint selten das probate Mittel zu sein, schwierige Themen zu behandeln. Stattdessen herrscht wie im Fall Lidl die Salami-Taktik, es wird totgeschwiegen wie im Fall Aldi oder Schlecker oder es wird gleich durchgeklagt wie im Fall Jack Wolfskin oder BP. In der Regel wird im nachhinein - wenn der Reputationsverlust nicht mehr zu leugnen ist und Verkaufzahlen einbrechen - bereut, draufgezahlt und mit hohem Aufwand versucht Fehler wieder gut zu machen. Der Schaden der durch unüberlegtes Handeln und schlechte Kommunikation entstehen kann ist enorm. Bochum ist für Nokia mehr als ein Stolperstein. Die Kommunikationspannen aus 2008 sind noch lange nicht überwunden.

Was lernen wir aus diesen Fällen? Ohne eine gelebte Unternehmenskultur kann ein Employer Brand nicht erfolgreich aufgebaut werden.