Scheiß auf Sicherheit! – Wir wollen Selbstverwirklichung und Perspektiven

Es ist ein ganz typisches Phänomen – man beklagt sich über den Job und bringt die eigene Unzufriedenheit durch permanente Nörgelei zum Ausdruck. Aber sind wir mal ehrlich: das ändert nichts an der Situation. Ganz im Gegenteil, irgendwann nervt es die Kollegen und Freunde. Das habe ich gemerkt, also habe ich es getan – nach langem Nachdenken über meine derzeitige Situation, meine Unzufriedenheit und berufliche Perspektiven habe ich meine Kündigung eingereicht. Damit begrüße ich Sie zu einem neuen Beitrag in der Serie "Wir Andersdenker".

Die Entscheidung ist mir nicht leicht gefallen – ganz im Gegenteil! Ich gebe einen sicheren Job in einem wachsenden Unternehmen mit einem großartigen Team auf. Doch was nutzt die Sicherheit, wenn ich in meiner Arbeit nicht mehr meine berufliche Erfüllung finde und mich eher auf die Wochenenden freue, statt auf die Montage? Und warum erzähle ich Ihnen das überhaupt?

Das Handelsblatt schrieb dazu in einem Beitrag über junge Arbeitnehmer: "Denn die Mitglieder der Generation Y sind nicht mehr so stark an ihren Arbeitgeber gebunden wie ihre Vorgänger: Weil von ihnen ständige Flexibilität gefordert wird, sind häufige Jobwechsel und Umzüge für sie kein Problem. Dementsprechend fällt ihnen die Kündigung leichter."

Die berufliche Selbstverwirklichung spielt eine große Rolle – so habe ich gemerkt, dass ich mich in eine andere Richtung entwickeln will, als mir gerade möglich ist. Ich habe ich gemerkt, dass ich in den letzten Wochen viele Kompromisse eingegangen bin, da das Sicherheitsdenken stärker. Ich habe gedacht: "Ach komm, das ist ein toller und sicherer Job, das Team ist toll. reiß dich zusammen." Diese Sicherheit macht träge, denn sie ist sehr bequem. Doch irgendwann, wurde der Kompromiss immer größer und unerträglich. Also habe ich gekündigt, um meinem Leben und meiner beruflichen Laufbahn eine neue Richtung geben und so neue Impulse suchen.

Und wissen Sie, was das Tolle dabei ist? Ich habe recht früh mit meinen Vorgesetzten über meine Gedanken gesprochen und sie an meinen Sorgen teilhaben lassen. Daraufhin haben wir gemeinsam überlegt, wie wir meine Arbeit umgestalten können, haben Aufgaben verlagert und neue Projekte initiiert. Ich habe zwar trotzdem gekündigt, da meine zukünftigen Aufgaben in eine ganz andere Richtung gehen werden. Doch in vielen anderen Fällen das dieses Arbeitgeberverhalten zur langfristigen Mitarbeiterbindung beigetragen. Es zeigt (auch in meinem Fall) die Wertschätzung der Mitarbeiter. Gehen Sie in den kontinuierlichen Dialog mit Ihren Mitarbeitern und arbeiten Sie gemeinsam an Lösungen, sobald Sie Unzufriedenheit oder oder den Drang zur beruflichen Veränderung feststellen. Das ist ein unerlässliches Mittel des Employer Branding, denn es zeigt jedem Mitarbeiter, dass er ein wichtiger Teil Ihres Unternehmens ist.

Bei mir hat es mit der Bindung zwar nicht geklappt, dennoch bin ich ein Botschafter und werde das Unternehmen weiterempfehlen und als tollen Arbeitgeber anpreisen. Auch das ist doch ein Erfolg!

Stellenanzeigen im Check oder auch der "Einstieg in die Welt des Schmerzes"

Jetzt denken Sie sicher, ich übertreibe. Nein, ich übetreibe nicht. Manchmal, wenn ich so durch die Magazine blättere und mir die Stellenanzeigen anschaue, dann begebe ich mich häufig in die Welt des Schmerzes (so wie der Smokie ehedem in The Big Lebowski).

Aber vielleicht sehen Sie das auch anders. Ich geb Ihnen mal zwei Beispiele und bin bereit das offen zu diskutieren!

Beispiel 1: Ferchau






















"Wandeln Sie Ihre Energie erfolgreich um." Wie soll das denn gehen, mit einem viereckigen Zahnrat? Verstehen Sie das? Im Störer steht dann noch, "Das können Sie besser." Das viereckige Zahnrad rund machen?

Wer wird hier eigentlich gesucht? Und wofür? Was ist das Angebot? Oder handelt es sich eher um eine Imageanzeige? Wenn ja, für was steht Ferchau dann?

Das sind eine Menge Ungereimtheiten (Schmerz!), finden Sie nicht auch?

Beispiel 2: Bundeswehr

Die "Ingenieur-Karriere beim Bund ist schärfer, als sie aussieht." Wie bitte? Was zum Geier, äh, Adler, soll das bedeuten? Man kann also eine scharfe Karriere beim Bund machen?

Auch hier drängt sich die Frage auf: Was bzw. wer wird hier eigentlich wirklich gesucht? Warum Bund statt Bundeswehr? Warum eine derart verklausulierte Anzeigen-Mechanik, mit einer irreführenden Pointe?

Und? Tut es Ihnen auch weh?

Erkaufte Employer Reputation – der Wert von Arbeitgebersiegeln

Haben Sie mitbekommen, dass das Fair Company Siegel ab Anfang August kostenpflichtig ist?

Auf Nachfrage wurde mir gesagt, dass es Studierende sehr kritisch sahen, dass so viele Unternehmen das Siegel tragen. Auch die Auswahl der Unternehmen und die fehlende Transparenz dabei wurden kritisiert. Also wurde eine neue Qualitätskontrolle eingeführt, bei der zukünftig auch die Meinungen der Praktikanten des jeweiligen Unternehmens als Grundlage der Verleihung mit einbezogen werden.

Bis hierher ist das vollkommen akzeptabel, schließlich ist mit einem solchen neuen Verfahren auch ein entsprechender Aufwand verbunden, der nicht selbstverständlich ist. Schließlich ist es ja ein "Siegel mit Mehrwert". Also habe ich mir die neuen Mitgliedschaftsregeln zu Gemüte geführt – unter dem Titel "Mediadaten". Hier wurde ich das erste Mal stutzig. Am Ende der Unterlagen werden dann unter dem Titel "Kosten der Mitgliedschaft" zwei verschiedene Fair Company Pakete vorgestellt – Kombinationen aus dem Siegel mit Datenbank- und Anzeigenbuchungen für 750 Euro oder 1.200 Euro.

Achso, das Siegel soll nun den also Anzeigenverkauf für das Karriere-Portal des Handelsblatts ankurbeln, nachdem so viele Unternehmen das Logo zwar geholt, dann aber nichts gebucht haben – all dies vor dem Hintergrund der Nachricht, dass ein neues Qualitätsmanagement-Verfahren eingeführt wird. Damit erhält das Siegel einen komischen Beigeschmack – es ist aber leider auf dem Markt der Arbeitgeber-Zertifizierungen und -gütesiegel nicht das einzige kostenpflichtige.

Da stellten sich mir sofort mehrere Fragen: Ist eine Employer Reputation damit käuflich? Welchen Wert hat denn dann ein solches Siegel noch und wie glaubhaft bzw. valide sind solche Prüfverfahren? Kennen und nutzen Berufseinsteiger solche Siegel zur Orientierung bei der Arbeitgeberwahl?

Besonders im Hinblick auf die letzte Frage ist mir bei der Recherche aufgefallen, dass viele Unternehmen diverse Siegel zwar veröffentlichen, diese aber gar nicht erklären oder zu Erklärungen verlinken und damit eigentlich redundant machen.

Mein Aufruf an Sie lautet heute daher: Fragen Sie Ihre Bewerber und neue Kollegen, ob sie die Bedeutung der Siegel kennen und sich davon beeinflussen lassen!

Ein neuer Recruiting-Kanal – Kandidatensuche mit sprechenden Fenstern

Ja, Sie haben richtig gelesen: sprechende Fenster. In der vergangenen Woche hatte ich ja über Guerilla Recruiting und innovative Personalmarketing-Ideen geschrieben – heute stelle ich Ihnen direkt eine Idee, die mir dieser Tage in die Finger kam, vor und zur Diskussion.

Direkt in die Köpfe potentieller Kunden will der Bezahlsender Sky Deutschland seine neue App bringen und lässt die Fensterscheiben in Zügen für sich sprechen – aber nicht jeder hört die Botschaften. Nur diejenigen, die im Zug ihren Kopf gegen die Scheibe lehnen.

Durch einen Transmitter wird die Scheibe in Schwingungen versetzt und überträgt diese als Ton auf den Schädel und von dort zum Innenohr. Damit entsteht ein ganz neuer Marketing- bzw. Recruitng-Kanal.

Stellen Sie sich vor, Sie vermitteln Ihre Botschaften oder Stellenausschreibungen via Audiospot, gezielt in Zügen, S-Bahnen, Straßenbahnen und Bussen, um so passende Kandidaten zu finden. Nutzen Sie diesen innovativen, technischen Fortschritt, um einen nachhaltigen Eindruck zu hinterlassen, besonders bei den jüngeren Zielgruppen. Auch die mediale Aufmerksamkeit dürfte Ihnen gewiss sein – aber nur wenn Sie nicht zu lange warten und zu den Ersten gehören.

Ich bin gespannt, ob sich dieser Kanal durchsetzen wird – und sollte dem so sein, wer ihn zuerst nutzt.

Weltsensation! Verleihung der goldenen Runkelrübe! Jetzt mitmachen!

Fühlen Sie sich auch oft von schlechter Recruiting-Kommunikation umgeben?  Dann ist es jetzt Zeit, diese Scheußlichkeiten anzuprangern! Es sind bereits einige Einsendungen eingegangen, aber wir wollen mehr!

Seien Sie dabei, wenn der erste Award für herausragend schlechte Personalmarketing-Maßnahmen verliehen wird. (Diese Auszeichnung wird verliehen - ob gewollt oder nicht.)  










Mitmachen und einreichen kann jeder. Unternehmensvertreter, Dienstleister oder Bewerber, ganz egal. Ihre Stimme zählt. Natürlich anonym, keine Frage.

Senden Sie uns noch bis zum 15. November 2013 ihre persönliche Abscheulichkeit der externen HR-Kommunikation in folgenden Kategorien:

• Die abschreckendste Stellenanzeige
• Das furchtbarste oder peinlichste Karriere-Video
• Die unattraktivste Karrierewebsite
• Den misslungensten Social Media-Auftritt

Wir freuen uns auf Ihre Einsendungen unter pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de!

Preisverleihung findet am 4. Dezember (ca. 23:00 Uhr) in Berlin statt. Das wird ein Fest!

Kreative Wege im Recruiting und Personalmarketing

Der Fachkräftemangel verschärft sich – da reicht es nicht aus, einfach nur Stellenanzeigen zu schalten, sich auf Jobmessen zu präsentieren oder sich mit irgendwelchen Zertifikate zu schmücken und darauf zu warten, dass die Bewerber von allein kommen. Das wird nicht passieren, denn andere Unternehmen mit innovativeren Strategien werden zuvorkommen.

Immer mehr Unternehmen setzen auf die Netzwerke ihrer Mitarbeiter. Mit hohen Prämien werden diese motiviert, Freunde und Bekannte in das Unternehmen zu holen. Diese Prämien werden immer höher. In der Juni-Ausgabe der brandeins war zu lesen, dass dem Unternehmen Eventbrite Top-Leute bis zu 2.500 Dollar wert sind. Die Firmen überbieten sich stetig im Kampf um qualifizierte Fachkräfte.

Doch Geld ist nicht alles. Beim Recruiting geht es auch darum, aufzufallen. Hier können wir viel von den Werbeagenturen lernen, denn die peppen Ihre Recruiting- und Personalmarketing-Aktivitäten mit kreativen Ideen auf. Mittlerweile tobt auch in der schönen, bunten Werbe- und Medienwelt der Kampf um qualifizierte Köpfe. Die Agenturen setzen dabei auf eine hohe Aufmerksamkeit in der Zielgruppe und den Überraschungsmoment. Mit "Guerilla Recruiting"-Maßnahmen.

Eines der wohl bekanntesten Beispiele ist die Aktion "Pizza Digitale" der Werbeagentur Scholz & Friends, die mit QR-Codes auf Pizzen Digitalnachwuchs in Hamburg sucht. Bei jeder Pizzabestellung, die von einer Werbeagentur aufgegeben wurde, erhielt der Besteller eine zusätzliche Pizza Digitale.

Mit einer anderen kreativen Idee, nämlich "trojanischen Fotomappen", suchte die Agentur Jung von Matt die besten Art Direktoren. Mehrere Fotografen wurden in andere Werbeagenturen geschickt, um sich dort (verdeckt) mit ihren arbeiten vorzustellen. Auf einen der Aufnahmen in den Mappen waren Stellenanzeigen dargestellt.

Neben den Recruiting-Aktivitäten greifen die Firmen auf viele Maßnahmen zurück, um den Arbeitsplatz aufzupeppen. Ob Massagen, Kicker-Tische, sportliche Aktionen oder Snack- und Kaffee-Automaten – bei allen Aktionen geht es doch darum, neue Talente anzulocken bzw. bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und ihnen so das Gefühl zu geben, dass sie auf ihre Firma stolz sein können.

Die konventionellen Maßnahmen funktionieren dabei nicht mehr lange. Nun sind kreative und innovative Wege gefragt, die jungen Talente wollen schließlich umworben und überzeugt werden, den besten Arbeitgeber gewählt zu haben. Ich bin gespannt, mit welchen Aktionen die Unternehmen zukünftig auf sich aufmerksam machen.

Auch erfahrene Professionals sind rar! Warum kümmert sich niemand darum? Ergebnisse einer Kurz-Umfrage

Alle Welt spricht über die Generation Y. Generation Y hier, Generation Y da. Die Babyboomer sind schließlich schon lange da. Die letzte richtig große Generation ist heute satt und fett (F.A.Z.: "Wir sind viele"). Wirklich und im Detail weiß man jedoch eigentlich nur wenig. So heißt es zum Beispiel: "Babyboomer – geboren zwischen 1946 und 1964: Erfolgreich, liberal, möchten entschleunigen" (Robert Half: "Unterschiedliche Arbeitsmoral spaltet Generationen"). Womit beschäftigen sich Babyboomer heute? Was sind für Babyboomer überzeugende Argumente, um sie im Unternehmen (fit) zu halten? Bzw. was macht sie wechselwillig? Wie steht es um das Recruiting der Babyboomer heute?

Vor allem Letzteres hat mich interessiert. Vor einer Woche habe ich eine kurze Umfrage dazu gestartet (52 Recruiter haben teilgenommen, von denen knapp 60 % regelmäßig und etwas über 33 % gelegentlich etablierte Professionals suchen).

Hat meine Kurz-Umfrage auch nur einen Hauch an Repräsentativität, dann wird das Recruiting von Babyboomern, vor allem über eigene, persönliche Kontakte, gelöst ("sehr wichtig" sagen 61,2 % und "wichtig" sagen 34,7 %). Reichen diese Kontakte nicht, dann wird über Portale, wie XING oder LinkedIn, und mithin die eigene Suche und Direktansprache über Karriere-Netzwerke versucht ("sehr wichtig" sagen 68,6% und "wichtig" sagen 23,5%). Auf dem dritten Rang folgt die Suche über die gängigen Online-Jobportale. By the way, Print spielt nach Aussage derer, die hier mitgemacht haben, nahezu keine Rolle.

Trotz aller Bemühungen auf die Frage "Glauben Sie, es ist in den vergangenen Jahren leichter oder schwieriger geworden, als Recruiter etablierte Professionals für das Unternehmen zu gewinnen?", haben 75 Prozent mit "schwieriger" geantwortet.












Es fragt sich also, warum diskutieren wir eigentlich ständig über irgendwelche "Andersdenker", wenn wir noch nicht einmal begriffen haben, wie wir Babyboomer halten, bzw. für uns gewinnen können? UND bedarf es nicht endlich einer ganzheitlchen Diskussion? Ha, zu dieser Frage schreibe ich Ihnen/euch nächste Woche noch etwas.

JT (Danke für das Einstellen, Ralf!)

Wie wollen Berufseinsteiger arbeiten?

Im letzten Beitrag dieser Reihe bin ich der Frage nachgegangen, ob wir – die jungen Berufsstarter – ein Etikett brauchen. Heute widme ich mich der Frage: Wie wollen wir Jungen eigentlich arbeiten?

Eigentlich ist es ganz einfach – wir wollen selbstbestimmt und flexibel arbeiten, nicht zwangsweise gebunden an Arbeitszeiten und -orte. Scheinbar gibt es hierzu wirklich ein Umdenken in den Unternehmen. Letztens habe ich einen Beitrag im Karriere Spiegel gelesen, in dem es um "Jobsharing" gibt. Ob private Erlebnisse, Fotos, Musik oder Videos, mittlerweile teilen wir ja alles – warum also nicht auch unseren Job? Beim Jobsharing handelt es sich um ein Konzept der Teilzeitarbeit, bei dem eine Position von zwei Mitarbeitern besetzt wird, die sich die anfallenden Aufgaben teilen und somit nicht mehr 40 Stunden in der Woche am Platz sind. Die Jobsharing-Partner teilen sich dann die anfallenden Aufgaben und die Arbeitszeit auf. Laut Karriere Spiegel wurde dieses Modell der Teilzeitarbeit im Jahr 2009 bereits von 20 Prozent der Firmen praktiziert.

"Die Firmen experimentieren sehr mit solchen Sachen", sagt Susanne Schwarz, Head of Human Resources bei Exozet Berlin. Ich habe Susanne auf dem diesjährigen HR BarCamp kennengelernt, als sie über die flexible Arbeitsplatzgestaltung sprach. Einige ihrer Kollegen arbeiten aus dem Ausland – quasi aus dem Homeoffice. Auch das ist möglich und immer mehr Unternehmen entdecken solche Modelle.

Heißt das nun, dass ich Sie überreden will, Ihre Arbeitzeit- und -platzmodelle radikal zu ändern? Nein, das wäre für den ersten Schritt zuviel des Guten. Aber es soll Sie dazu anregen, über die  konventionellen Gestaltungsmöglichkeiten hinauszudenken. Susanne Schwarz sagte mir im Gespräch: "Das Management muss sich ändern, also die Art und Weise, wie man Mitarbeiter führt. Es muss flacher und transparenter werden und dieses hierarchische Von-oben-nach-unten-Delegieren wird es hoffentlich nicht mehr geben. Und das ist etwas, was die junge Generation jetzt einfordert."

So ist es. Wir wollen gemeinsam mit Ihnen in den Diskurs gehen und gemeinsam über Möglichkeiten nachdenken und Veränderungen anstoßen. Wir wollen, dass Sie mit uns auf Augenhöhe sprechen und Ihnen unsere Meinung wichtig ist. So gestalten wir zusammen ein transparentes Unternehmen, in dem wir gern arbeiten und jeder Einzelne sein Beitrag für den Erfolg des Unternehmens leistet.

Weltverbesserer, Traumtänzer, Unentschlossene, Arbeitsverweigerer. Das sind einige Begriffe, mit denen die derzeitigen Berufseinsteiger oft betitelt werden – also die legendäre "Generation Y", die die Bevölkerungsgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen umschreibt. Ich wurde 1984 geboren, bin demnach selbst Mitglied dieser Generation. Und da Sie als geneigte Leser und Personalentscheider sich so sehr für diese Generation interessieren, dachte ich mir, ich lasse Sie an meinen Einstellungen und Denkweisen teilhaben, um so ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Damit ist die Kategorie in unserem Blog geboren: Wir Andersdenker.

Den Sinn der eigenen Arbeit im Unternehmen verstehen

Als ich in der vergangenen Woche am Kiosk stand, sprang mir der Titel der aktuellen brandeins direkt ins Gesicht. Dort stand "Montags könnt' ich kotzen" - der Schwerpunkt dieser Ausgabe: Motivation.

Das hat mich neugierig gemacht, denn schließlich beschäftigen Sie sich und auch ich mich täglich damit, wie wir Kollegen anlocken und langfristig an unser Unternehmen binden. Da ist Motivation natürlich ein entscheidender Faktor.

Einer der wichtigsten Motivatoren und Treiber im Unternehmen ist die Führungskraft. Sie muss neben dem Erreichen der Unternehmensziele an den Menschen, mit denen sie arbeitet, interessiert sein - sie muss besonders Potenziale erkennen, diese fördern und klare Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Denn jeder einzelne Mitarbeiter ist Teil des Ganzen. Doch muss jeder Einzelne auch verstehen, was sein persönlicher Beitrag im Unternehmen ist und warum sich dieser lohnt. So steht im Beitrag "Brennen. Ohne zu verbrennen.", dass es die Führungskraft schaffen muss, gemeinsam mit allen Mitarbeitern den Sinn und die Bedeutung der eigenen Situation zu entdecken. Den Mitarbeiter zum Mitunternehmer machen und ihm große Gestaltungsspielräume ermöglichen, heißt es weiter. Das motiviert, denn es bedeutet Wertschätzung. Es bringt zum Ausdruck: uns ist es wichtig, dass du hier bist und jeden Tag deine Arbeit verrichtest, denn damit trägst du zu unserem Erfolg bei. Die Mitarbeiter, besonders junge Berufseinsteiger, wollen einen Sinn in ihrer täglichen Arbeit sehen. Das motiviert. Unternehmen, die keinen Sinn zu bieten haben, werden Probleme haben, gute Talente zu finden. Die brandeins führt hier Banken und Versicherungen als Beispiele an. Besondere Chancen bieten sich daher für den neuen und innovativen Mittelstand, denn dieser sei lukrativ für junge Berufseinsteiger.

Der brandeins-Artikel liefert zwar keine bahnbrechenden neuen Erkenntnisse, doch führt er wieder vor Augen, was den derzeitigen Berufseinsteigern wichtig ist - keine steilen Karrieren oder Statussymbole, sondern Sinn stiftende Arbeit, um so einen sinnvollen Beitrag zu leisten und zu wissen, dass man zum Erfolg eines Unternehmens beiträgt.

Wie viel Social Media braucht das Azubi-Recruiting, Frau Bembnista?

Immer wieder bekomme ich als Fachgruppenleiter Social Media des BPM die Frage gestellt, wie aufwändig Social Media Recruiting ist und was es wirklich bringt. Ich habe Justyna Bembnista, Projektmanagerin Employer Branding/Personalmarketing, von Peek & Cloppenburg gefragt, wie es sich in ihrer alltäglichen Arbeit darstellt. Sie ist eine echte Social Media HR Praktikerin und beschäftigt sich jeden Tag mit dem Nachwuchs in virtuellen Netzwerken.

Justyna Bembnista, Junior Projektmanagerin Employer Branding/Personalmarketing, HR/People & Talent Management (Peek & Cloppenburg KG, Düsseldorf)

Liebe Justyna, ich sag einfach "du", im Social Media Umfeld ist das ja, ok. Oder?
Klar, kein Problem!

Sprechen dich 15 und 16 jährige auch einfach per "du" an?
Das ist sehr unterschiedlich, manche tippen einfach drauflos und schreiben so, wie sie mit ihren Freunden sprechen. Anderen scheint hingegen sehr bewusst zu sein, dass sie mit ihrem potentiellen Arbeitgeber sprechen und bleiben daher sehr förmlich.

Ist das der Vorteil von Social Media, eine geringere Hemmschwelle? Ein direkterer Zugang? Welche Vorteile bieten Social Media Netzwerke noch für Arbeitgeber bei der Suche nach Azubis?
Soziale Netzwerke haben Unternehmen ein Gesicht gegeben. Durch Ansprechpartner, Fotos, Videos und Posts haben wir als Unternehmen die Möglichkeit uns zu öffnen und dadurch zugänglicher zu werden. So ist für unsere Facebook Fans P&C keine abstrakte Marke mehr, sondern Justyna und Alex und die Geschichten, die sie über Mitarbeiter, Events und das Arbeiten bei P&C erzählen.

Ein weiterer Vorteil ist das direkte Feedback, das wir von unserer Zielgruppe bekommen. Durch ihre Nachrichten, Fragen und Reaktionen erfahren wir Tag täglich was sie bewegt, stört oder interessiert. So ein direktes Feedback erhält man in keinem anderen Medium.

Hm, gibt es denn auch Nachteile?
Durch ihre Schnelllebigkeit erwartet man von den sozialen Netzwerken unmittelbare Reaktionen. Wir bemühen uns natürlich diese zu geben, dennoch ist es manchmal eine Herausforderung alle Kommunikationskanäle im Blick zu haben und so zeitnah zu antworten wie die Nutzer es erwarten.

Es gibt immer wieder neue Jobportale, die mit neuen Personalmarketing 2.0 Elementen ausgestattet sind, wie zum Beispiel ausbildung.de. Wie schätzt du die Relevanz von solchen Portalen für deine Kommunikation ein?

Die jüngeren Zielgruppen sind mit sozialen Netzwerken groß geworden und haben eine ganz andere Art zu kommunizieren und Informationen zu sammeln als wir. Daher messen wir gerade Portalen wie ausbildung.de, die mit interaktiven Elementen und kurzen, prägnanten Inhalten präzise auf die Bedürfnisse der Zielgruppe eingehen, große Bedeutung bei.

Ist Facebook eigentlich das einzig wirklich relevante Netzwerk im Azubirecruiting?
Wir sehen Facebook mehr als ein Employer Branding Tool, mit dem wir den Informationsbedarf abdecken und uns als Arbeitgebermarke positionieren. Als Recruitingtool sehen wir eher Portale wie ausbildung.de, die gezielt Stellenangebote platzieren. Bei der Auswahl unserer Netzwerke ist uns ein differenzierter Mix aus Recruiting und Employer Branding Portalen wichtig, daher würden wir uns nicht auf nur ein relevantes Netzwerk beschränken.

Wie viele Stunden bist du täglich mit der Konversation im Web beschäftigt?
Ich bin im Durchschnitt ca. 2-3 Stunden am Tag mit der reinen Beantwortung von Nachrichten und der Erstellung von Posts und Unternehmensneuigkeiten beschäftigt. Hinzu kommt natürlich noch die Zeit für Recherche und Benchmarking.

Wie viele Bewerber würden jährlich Peek & Cloppenburg entgehen, wenn sie jemanden wie dich nicht hätten? Sammelt ihr KPIs im Zusammenhang Social Media und Azubirecruiting?
Den Erfolg von sozialen Netzwerken zu messen ist eine der größeren Herausforderungen für einen Social Media Manager. Wir können das zwar ein Stück weit über unsere Systeme tun, es fällt uns jedoch schwer Bewerbungen auf bestimmte Social Media Maßnahmen zurückzuführen. Dennoch ist die Erfolgsmessung ein wichtiger Faktor in unserer Social Media Strategie, den wir stetig optimieren. Dabei helfen ganz einfache und teilweise kostenfreie Tools weiter, wie etwa Fanpage Karma.

Liebe Justyna, ganz herzlichen Dank für deine Zeit und das tolle Gespräch!

Neue Konzepte für Weiterbildung im Unternehmen – Out of the box denken

Auf dem Think Tank der Initiative für karrierefördernde & faire Trainee-Programme, der am Dienstag in Frankfurt bei der Deutschen Bahn stattfand, habe ich einen Workshop zum Thema "Guerilla Learning" organisiert.

Vom Konzept des Guerilla Learning habe ich zum ersten Mal auf dem diesjährigen HR BarCamp in Berlin gehört. Sirka Laudon von Axel Springer hat das Thema dort vorgestellt. Ich war so begeistert, dass ich mich mit ihr in Verbindung gesetzt habe, um mehr darüber zu erfahren und dann selbst einen Workshop zu geben.

Eigentlich ist es recht einfach – das Ergebnis aber einschlagend. Die Lern- und Weiterbildungsmaßnahmen im Unternehmen lassen sich so spannender gestalten, um Wissen über andere, außergewöhnliche Kanäle zu vermitteln, als über konventionelle Formate. Lernen soll schließlich auch Spaß machen. Mit geringem Mitteleinsatz sollen qualitativ hochwertige Themen mit Entertainment verbunden werden.

So habe ich gestern mit den Workshopteilnehmern in Gruppenarbeit die vier Fragen erarbeitet:

(1) Wo, an welchen Orten kann Lernen stattfinden?

(2) Wann kann Lernen stattfinden?

(3) Wer sind die Teilnehmer?

(4) Mit welchen Methoden und Formaten kann Wissen vermittelt werden?

Die Teilnehmer sollten auch an ganz ungewöhnliche Dinge denken, die im ersten Moment gar nichts mit Lernen zu tun haben. Dabei haben wir viele Punkte erarbeitet, es sprudelte aus den Teilnehmern heraus, sodass ich mit dem Schreiben gar nicht hinterherkam.

(1) Orte: Kantine, Strand, Fahrstuhl, Zug, Auto, Flugzeug, Park, Bad, Bett
(2) Zeiten: auf dem Weg zur Arbeit, Mittagspause, in langweiligen Meetings, beim Zähneputzen, beim Sport

(3) Zielgruppen: junge Mütter, Singles, Leseratten, Sportler

(4) Methoden/ Formate: Audio, Video, Apps, Schulungen, Quiz, Wettbewerbe, Bilder

So wurden viele innovative Lernkonzepte entwickelt, darunter Ideen wie Qui-Yoga, Lernplattformen und interaktive Lern-Apps. Es hat sich gezeigt, dass Guerilla Learning ein spannendes Konzept für die Entwicklung neuer Lernformen im Unternehmen ist

Baden-Württemberg versaloppert sich mit "La deutsche Vita"! Oder?

Das Land Baden-Württemberg ist durch die tolle Scholz & Friends Kampagne "Wir können alles. Außer Hochdeutsch." bekannt geworden. Mittlerweile kümmern sich die "Hirschen" um die Kampagne (W&V). Das ist ein alter Hut. I know. Aber diese Woche ist mir mal wieder die Anzeige "La deutsche Vita." in der brandeins aufgefallen und ich habe mich gefragt: "Versaloppert sich Baden-Württemberg nicht bei ihrer Employer Branding Kampagne? Ich weiß, ich lehne mich jetzt relativ weit aus dem Fenster. Denn die Website www.bw-jetzt.de ist hoch gelobt. Dennoch. Diskutieren wir das doch mal.

In der Anzeige steht zum Beispiel: "Besonders gerne kombinieren wir besonders Gutes miteinander: etwa spannende Jobs mit entspanntem Dolce Vita. Das Ergebnis? La deutsche Vita!" Aha. Danke! Die Anzeigen und die Website ist voll von solchen kreativen Sätzen die Spaß machen. Aber ist das auch überzeugend?
Es gibt keinen Hinweis bzw. keine Verbindung zu Unternehmen, die diese Versprechen auch einlösen. Gleiches Bild ergibt sich auf Facebook. Wenig authentische Beiträge. Und so kommt es nicht von ungefähr, dass das Motiv "La deutsche Vita.", das mit dem Satz "Das Leben ist euch nicht dolce genug? Kommt nach Baden-Württemberg!" am 31. Mai gepostet wird - trotz der mehr als 7000 Fans der Facebookseite - ganze 12 Likes bekommt.

Was denken Sie? Macht diese Kampagne Sinn?

JT

Axel Springer sucht Mitreisende auf dem Weg zum führenden digitalen Medienunternehmen

Die Digital Natives sind mit modernen Technologien aufgewachsen, das Internet ist aus ihrem Alltag nicht wegzudenken. Vernetzung und Informationen in Echtzeit sind ihnen wichtig.

Nun strömt diese Generation auf den Arbeitsmarkt – die Fach- und Führungskräfte von morgen sind stark umworben. Daher richten immer mehr Unternehmen ihre Personalmarketing-Aktivitäten danach aus. Das Medienunternehmen Axel Springer inszeniert sich aktuell mit dem Gründermythos großer digitaler Unternehmen, wie Apple oder Google.

"It doesn't matter where you come from. As long as you know where you want to go", so die abschließendes Worte des Videos. Das Verlagshaus will sich zukünftig verstärkt als Kenner der Digitalbranche positionieren und begibt sich mit der neuen Kampagne auf die Suche nach geeigneten Talenten, die das Unternehmen auf der Reise zum "führenden digitalen Medienunternehmen" begleiten. Vieles ist geplant – so soll außerdem ein Mediencampus in Berlin entstehen. Außerdem beteiligt sich Axel Springer an der Start-up-Eventreihe "hy!", die gerade in Berlin stattfindet.

Bereits im September 2012 war BILD-Chefredakteur Kai Diekmann ins Silicon Valley gegangen, um sich über die dortige Start-up-Szene zu informieren und sich zu vernetzen. Wozu diese Reise geführt hat zeigt sich an seiner optischen Verwandlung zum Nerd. Wir dürfen also gespannt sein, wohin sich das Medienhaus entwickeln wird.

Axel Springer gelingt damit wieder eine Personalmarketing-Kampagne, die – fernab der gewöhnlichen Kampagnen und dem üblichen Blabla – für Aufmerksamkeit sorgt und neugierig macht.

RJ

Top-Tipp: Klasse Debatte zur "Zukunft der Arbeit"

Leider habe ich selbst bei der Veranstaltung des BPM "Zukunft der Arbeit" nicht teilnehmen können. Heute hab ich die Gelegenheit genutzt, mir die tolle Debatte auf YouTube anzusehen. Ich kann es Ihnen nur ans Herz legen, weil hier viele Themen diskutiert werden, die alle Personaler heute betreffen. Die Teilnehmer der Diskussionsrunde beschäftigen sich hauptsächtlich mit der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes und dem demographischer Wandel.

Am 25. April 2013 debattierten Dr. Carsten Linnemann, CDU (MdB, Mitglied im Ausschuss für Arbeit und Soziales), Elke Hannack (Mitglied im ver.di Bundesvorstand) und Prof. Klaus Zimmermann (Direktor am Institut zur Zukunft der Arbeit) gemeinsam mit Joachim Sauer (Präsident des BPM) über die "Zukunft der Arbeit". Philipp Neumann, Redakteur im FOCUS-Hauptstadtstudio, moderierte die Runde.

Viel Spaß beim Video (und vielen Dank an den BPM - das hat er gut gemacht :)

Wir Andersdenker

Weltverbesserer, Traumtänzer, Unentschlossene, Arbeitsverweigerer. Das sind einige Begriffe, mit denen die derzeitigen Berufseinsteiger oft betitelt werden – also die legendäre "Generation Y", die die Bevölkerungsgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen umschreibt. Ich wurde 1984 geboren, bin demnach selbst Mitglied dieser Generation. Und da Sie als geneigte Leser und Personalentscheider sich so sehr für diese Generation interessieren, dachte ich mir, ich lasse Sie an meinen Einstellungen und Denkweisen teilhaben, um so ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Damit ist eine neue Kategorie in unserem Blog geboren: Wir Andersdenker.

Sprechen Sie mit uns!

Was machen wir, die "Generation Y", nur mit Ihnen, den Personalverantwortlichen der Unternehmen – wir treiben Sie schier in den Wahnsinn. Wir werfen alles Bestehende über den Haufen, krempeln den Arbeitsmarkt um und machen unsere eigenen Regeln. So lesen, hören und sehen wir es mittlerweile fast täglich. Doch liegt das Problem tatsächlich bei uns?

Was machen wir anders? Wir hinterfragen und probieren uns aus. Wir wollen keinen sturen und langweiligen Büroalltag, wir wollen selbstbestimmt arbeiten und dabei ein Privatleben führen können. Das ist anders als früher und kollidiert natürlich mit den Vorstellungen "Älterer", wie beispielsweise mit denen meiner Eltern. Sie haben maßgeblich gearbeitet, um Geld zu verdienen. Für mich hingegen spielen Leidenschaft und Selbstverwirklichung eine große Rolle. Und schon haben wir zwei unterschiedliche Sichtweisen. Das bedeutet nun, dass wir mit dieser Einstellung sämtliche Recruiting- und Personalmarketing-Konzepte durcheinander bringen – bisherige Anreizsysteme funktionieren nicht mehr.

Statt sich mit aber nun mit der neuen Zielgruppe zu beschäftigen, gar mit uns zu sprechen, und die alten Konzepte anzupassen, problematisieren Personalentscheider die Situation und betiteln dies mit "Generation Y". Wir neigen eben alle dazu, in Schubladen zu denken und Dinge unnötig zu problematisieren und mit irgendwelchen Etiketten zu versehen – ganz klassisches Schubladendenken eben.

Aber braucht es denn unbedingt ein Etikett? Sehen Sie das Problem nicht als Problem an, sondern als Herausforderung und konzentrieren Sie sich doch lieber darauf, passende Wege zu finden, diese zu meistern! Denn Eines ist sicher: Sprechen Sie mit uns und setzen Sie sich mit uns auseinander. Fangen Sie an, uns zu verstehen. Denn eins ist sicher: Je länger Sie damit warten, umso akuter wird Ihre Situation.