Geschichten aus dem Assessment Center - Heute: Der Stresstest!

Ich bin wirklich kein Fan von pseudopsycholgischen Mätzchen in Bewerbungsgesprächen bzw. Assessment Centern. Wobei ... Diese Art von Stresstest, ist einfach klasse! Ich gebe zu, ich muss dringend mal überlegen ob wir solche Tests nicht auch einführen sollten. Einfach weil es so lustig ist.

Leider wurde uns vorenthalten, welcher Kandidat das Rennen gemacht hat. Viel Spaß beim Film:

Employer Branding und Social Media – ein weiter Weg.

Wie unterstützen die sozialen Medien das Employer Branding von Unternehmen? Mit dieser Frage beschäftigt sich die Masterarbeit, die ich letztens lesen durfte. Das Thema ist natürlich spannend, da Social Media noch immer nicht vollständig in der HR-Arbeit angekommen sind. Besonders spannend an der Studie ist, dass überwiegend Employer Branding Beauftragte von mittelständischen Unternehmen befragt wurden.

Der Einsatz von Social Media im Rahmen des Employer Brandings hat, wie zu erwarten war, als oberstes Ziel das Recruitng neuer Talente für das eigene Unternehmen. Dem untergeordnet wurden von den Befragten die Wahrnehmung als Arbeitgeber, die Anziehung passender Kandidaten und die Entwicklung zum „employer of choice“ genannt. Das ist nichts Neues. Interessanter sind dann aber die genannten Hürden bei der Einführung von Social Media: (1) die Implementierung in das Unternehmen, (2) der Aufbau einer authentischen Employer Brand, (3) die Bereitstellung relevanten Contents, (4) die Schwierigkeiten der Erfolgsmessung, (5) die Integration der Mitarbeiter, (6) der Mangel an personellen Ressourcen und (7) die fehlende Strategie.

Bei der weiteren Recherche habe ich dann herausgefunden, dass angeblich nur 16 Prozent der deutschen Unternehmen eine Social-Media-Strategie für ihr Personalmanagement (Social Media Index (ASMI)). Da liegt also der Hase im Pfeffer begraben. Diese Zahl finde ich erschreckend. Social Media sind nun wahrlich keine Neuheit und die Wirksamkeit des Einsatzes (erwiesenermaßen) auch nicht – besonders jüngere Zielgruppen lassen sich unkompliziert hierüber erreichen. Dann wundert es mich nicht, warum der sinnvolle und Nutzen bringende Einsatz der sozialen Netzwerke im Rahmen des Employer Brandings nach wie vor nicht funktioniert.

Mittlerweile lässt sich der Erfolg des Einsatz auch anhand von KPI messen. Die im Rahmen der Studie befragten Personaler nannten im Kontext der anfänglich erwähnten Ziele fünf wichtige Indikatoren: Die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen aufgrund der Social Media Kommunikation ist ein deutlicher Indikator dafür, ob die Aktivitäten fruchten. Die Quantität der Bewerbungen sowie die Interaktion mit den Zielgruppen zeigen, inwieweit das Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. In der Qualität wiederum zeigt sich dann, ob auch relevante Talente angesprochen werden. Die Reputation des Unternehmens macht deutlich, ob die Social Media Präsenz die Entscheidungen der Kandidaten für das Unternehmen als Wahlarbeitgeber beeinflusst. Es ist ratsam, auch das Feedback der Kandidaten in die Erfolgskontrolle einzubeziehen.

Insgesamt zeigt die Arbeit zwar keine bahnbrechenden Erkenntnisse, doch führt sie erneut vor Augen, dass auf dem Weg zum erfolgreichen Einsatz von Social Media im Rahmen des Employer Brandings von Unternehmen noch Einiges zu tun ist. Ich schlage vor, wir sprechen auf dem kommenden HR BarCamp Anfang März des kommenden Jahres noch einmal darüber und erarbeiten nützliche Handlungsempfehlungen.

Personaler, was ist so schwer an einem zeitgemäßen Bewerbungsverfahren!?

In den letzten Wochen habe ich mich mal wieder mit dem Thema Bewerbung befasst. Da ich mir zunächst eine kleine berufliche Auszeit gönne, ist die Jobsuche derzeit noch nicht akut. Dennoch wollte ich wissen, wie der Bewerbungsprozess bei den Unternehmen mittlerweile so abläuft. Ich war erschrocken, dass selbst bei großen, bekannten Unternehmen nach wie vor gravierende Fehler gemacht werden.

Was sind die Hauptpunkte, auf die im digitalen Bewerbungsprozess geachtet werden sollte? Für mich gehört zunächst eine übersichtliche und klar strukturierte Karriereseite dazu, auf die idealerweise direkt auf der Unternehmensseite verwiesen wird.

Wenn ich es dann auf die Karriereseite geschafft, mich über mögliche Karrierepfade und vakante Stellen informiert habe, wünsche ich mir einen Ansprechpartner. Schließlich habe ich vermutlich Fragen, die ich gern persönlich per E-Mail oder am Telefon klären möchte. Doch von Kontaktdetails fehlt bei vielen Seiten jede Spur.

Sollte ich mich dazu entschieden haben, mich bei einem Unternehmen zu bewerben, habe ich in der Regel zwei Möglichkeiten, dies zu tun. Entweder per E-Mail oder per Online-Formular. Wobei ich Letzteres bevorzuge, da ein angeleiteter Bewerbungsprozess für mich leichter bzw. bequemer ist, damit ich auch an alles denke. Neulich habe ich ein solches Formular ausgefüllt und dabei mal die Zeit gestoppt. Ich habe tatsächlich fast eine Stunde gebraucht, um mich durch die vielen Fragen zu kämpfen. Es hat nur noch die Frage nach meinem Lieblingsessen oder der Konfektionsgröße meiner Eltern gefehlt. Ich habe mich bei einer großen Marke, einem der Marktführer im Genussmittelbereich, beworben. Ganz ehrlich: da vergeht mir doch jede Lust auf eine Anstellung! Dass es einfacher geht, bewies mir eine führende Werbeagentur mit einem kurzen, wirklich nutzerfreundlichen Online-Formular, in dem wirklich nur die wichtigsten, für eine Bewerbung relevanten Informationen abgefragt wurden. Mittlerweile haben einige Unternehmen auch eine Anbindung an Xing oder LinkedIn geschaffen, sodass persönliche Daten automatisiert übertragen werden können.

Nachdem ich mir dann die Mühe gemacht und all meine Daten und Unterlagen eingereicht habe, erwarte ich eine Eingangsbestätigung mit einer ungefähren Zeitangabe, wann ich denn mit einer Reaktion von Ihnen rechnen darf. Das ist doch wirklich nicht schwer, schließlich lässt sich dieser Prozess ohne großen Aufwand automatisieren. Aber selbst das scheint eine große, technische Herausforderung darzustellen.

In der Regel rechne ich nach zwei bis drei Wochen mit einer Rückmeldung, nachdem Sie sorgfältig geprüft haben, ob ich für Ihr Unternehmen infrage komme oder nicht. Ich "warte" tatsächlich bis heute auf eine Reaktion auf eine Bewerbung, die ich im Februar verschickt habe. Selbst ein zwischenzeitliches Nachfragen brachte nichts.

Besonders in Zeiten von knapper werdendem Nachwuchs bzw. dem Kampf um fähige Köpfe erwarte ich, dass die genannten Punkte erfüllt sind. Das sind alles keine technischen Meisterleistungen mehr, sondern Grundlagen. Einige Unternehmen haben noch immer nicht verstanden, dass der Bewerbungsprozess dem beiderseitigen Kennenlernen dient, er dem Bewerber bereits einen ersten Eindruck über das Unternehmen vermittelt. Doch ganz ehrlich: wenn nicht einmal so grundlegende, bewerberfreundliche Maßnahmen ergriffen werden, dann vergeht mir schon jede Lust, in dem Unternehmen zu arbeiten. Warum sollte ich mich da noch anstrengen, wenn es nicht einmal das Unternehmen schafft? Dafür ist mir meine Zeit dann zu schade!

Was ich in den Bewerbungsgesprächen so alles erlebe, das hebe ich mir für den nächsten Beitrag auf, denn das würde hier den Rahmen sprengen.

Personalmarketing auf der Straße oder "Das geht mir doch am Auspuff!"

Wir haben in diesem Blog schon häufiger über das AIDA Konzept und andere Kriterien für gute Kommunikation gesprochen. Eher selten haben wir uns jedoch mit den vielen Möglichkeiten befasst, die sich HR Managern bieten Recruitingkommunikation zu betreiben. Über die Möglichkeiten der Umsetzung eben. Ein tolles Beispiel ist die Recruitingkommunikation auf der Straße.

Ich habe heute zwei Beispiele für Sie. Ein Beispiel aus Köln (gefunden auf dem Ring, Köln, letzte Woche):

Und ein Beispiel aus Berlin (gesehen in der Liesenstraße, Berlin, heute):

Und, was fällt Ihnen auf?

Ja, richtig. Das Unternehmen, das in Köln auf Mitarbeitersuche ist, sucht keinen "Hans-guck-in-die-Luft", sondern bodenständige Realisten - die nach unten gucken. Spaß beiseite. Offensichtlich hat das Thema Personal nicht ganz oberste Priorität. Prädikat: gut gedacht und leider schlecht gemacht. Hier wird noch nicht einmal klar, was eigentlich gesucht wird.

Und das zweite Beispiel? Hier heißt es: "Du hast den Plan! Wir den Job." Bedeutet das, die R+S Group hat keinen Plan? Anyway, hier hat man sich schon deutlich mehr Mühe gegeben und ich denke, das Motiv kann man auch in einem Stau noch gut erkennen. Darüber hinaus lässt sich dank des Motivs vermuten, dass hier unterschiedliche Handwerker gesucht werden. Sehr gut! Man kann sich sogar per SMS bewerben. Nicht schlecht. Aber wie soll das eigentlich gehen? Etwa so ... SMS: "Hallo, ich bin der Fred, ich bin Handwerker und will bei euch anfangen. Freue mich über Rück-SMS!"

Egal, wir wollen nicht weiter über die Güte dieser beiden Beispiele sprechen. ABER: Sie sehen, Sie haben deutlich mehr Möglichkeiten als "nur" Stellenanzeigen zu schalten.

Wie ist das Arbeitsleben als Arbeitgebermarken-Botschafterin, Frau Krämer (SMS Meer)?

Experten empfehlen in der Regel, man solle Mitarbeiter als Representanten und Botschafter für die Arbeitgebermarke gewinnen. Denn: Mitarbeiter können naturgemäß ganz authentisch darstellen, wie es ist, bei einem Unternehmen beschäftigt zu sein.

In vielen Unternehmen gibt es jedoch noch Vorbehalte. Es kommen Fragen auf, wie "Wenn Mitarbeiter direkt mit Bewerbern in Kontakt kommen, was wird denn dann erzählt?" oder "Wie kann man denn dann redigieren und steuern?"

Die SMS Group macht sich diese Sorgen ganz offenbar nicht. Im Gegenteil. Seit neuem gibt es hier ein großes Angebot an sog. "Karrierebotschaftern" (siehe auch Stefan Brindt / BPM Blog).

Ich hatte die Gelegenheit, mit Sarah Krämer über ihre Erfahrungen als Karrierebotschafterin zu sprechen:

Liebe Frau Krämer, wie kam das denn bei Ihnen? Wie sind Sie zur Botschafterin von SMS group geworden?

Die projektverantwortlichen Kollegen haben mich angesprochen. Im Vorfeld gab es ein internes Auswahlverfahren, in dem ich vorgeschlagen wurde. Dann wurden alle Kollegen, die aus den Firmen und verschiedenen Bereichen angesprochen wurden zu einem ersten „Get together“ eingeladen – dort wurde uns die Kampagne vorgestellt und unsere Rolle darin und erklärt, welche Aufgaben auf uns zukommen würden. Danach habe ich mich sehr schnell entschieden, als Teil dieser Kampagne mitzuwirken.

Haben Sie intern Kollegen auf Ihr Profil angesprochen? Wir war das Feedback?

Ja, schon! Bereits in der Entstehungsphase während der Dreh- und Fotoarbeiten bin ich öfters angesprochen worden, für was die Aufnahmen wären und was denn Neues entstehen würde. Das Feedback ist darauf durchweg positiv – meine Kollegen empfinden den Weg als richtig und unterstützen uns Karrierebotschafter.

Man wird auf der Seite auch eingeladen, Sie direkt auch via XING zu kontaktieren. Passiert das häufig? Wie viel Arbeitszeit verbringen Sie mit Bewerberanfragen?
Zur Zeit ist der Arbeitsaufwand noch überschaubar. Die Kampagne läuft in medialen Wellen, die wir in den Kontakten auf XING oder per Mail zu spüren bekommen – gerade, wenn wir persönlich auf einer Messe beraten und mit Studenten ins Gespräch kommen, ist der Kontaktstrom danach stärker.

Können Sie sagen, was in der Regel gefragt wird? Und können Sie alle Fragen immer selbst beantworten?

Die meisten Fragen drehen sich um die generellen Dinge zum Einstellungsverfahren oder den einzelnen Berufsbildern. Durch Backup aus den Personalabteilungen können wir Karrierebotschafter die Fragen gut selber beantworten – manches leiten wir dann aber auch an die Kollegen im Personalbereich weiter.

Wie gehen Sie mit Spam-Anfragen um? Oder gibt es das nicht?

Bislang gibt es die nicht.

Ihr Fazit ganz kurz und knapp, wie ist das für Sie, Botschafter der SMS group zu sein?

Ich bin stolz, ausgewählt zu sein, und es ist schön, jungen Studienabsolventen etwas davon mitgeben zu können.

Frau Krämer, vielen Dank für das Gespräch!

Innovationen in der HR-Arbeit – Was? Wer? Wie? Warum?

In der vergangenen Woche bin ich mit meinem Aufruf zu mehr Fortschritt in der Personalarbeit auf viele offene Ohren gestoßen – das zeigen die Klickzahlen sowie die Kommentare hier und in anderen Netzwerken. Also habe ich mich mal näher mit dem Thema Innovation beschäftigt. 

Noch aus dem Studium kenne ich die Theorie "Diffusion of Innovations" von Everett Rogers, anhand derer sich Merkmale und Verbreitungsprozess von Innovationen beschreiben lassen. Eine Innovation ist laut Rogers eine Idee, die von einem Individuum als neu wahrgenommen wird. Diese neue Idee wird über verschiedene Kanäle, über eine bestimmte Zeit, an die Mitglieder eines sozialen Systems kommuniziert – das ist Innovationsdiffusion. Klingt erstmal gar nicht so kompliziert.

Die Anwender von innovativen Ideen, wollen darin auch einen Nutzen erkennen. Daher hängt die Innovationsentscheidung stark von den Mitgliedern einen sozialesn Systems ab. Weil die Menschen unterschiedlich sind und auch denken, gibt es verschiedene Anwendertypen: 

• Innovatoren sind risikofreudig und sind die ersten, die neue Ideen ausprobieren und annehmen.
• Early Adoptors sind Meinungsführer und beeinflussen andere in der Nutzungsentscheidung. Sie treiben daher einen Wandel oftmals als "Change Agents" voran.
• Die frühe Mehrheit nimmt neue Ideen an, bevor dies der durchschnitt der Masse eines sozialen Systems tut. Sie überlegen die Anwendung von Innovationen vorher sehr genau.
• Vorsicht und Skepsis prägen die späte Mehrheit, die eine Innovation nur aufgrund des "Drucks der Masse" annimmt; also aus ökonomischer Notwendigkeit oder Gruppendruck.
• Nachzügler sind misstrauisch gegenüber Neuen und halten an traditionellen Werten fest. Da sie isoliert von den übrigen Mitgliedern eines sozialen Systems leben, dauert es lange, bis sie eine Innovation übernehmen.

Na, haben Sie sich wiedergefunden? Welche Rolle spielen Sie in Ihrem Unternehmen bei der Einführung von Innovationen?

Die Entscheidung für eine Innovation läuft laut Rogers in fünf Schritten ab. Jedes Individuum nimmt eine neue Idee wahr und versteht, wie diese funktioniert (Wissen), woraufhin es sich eine Einstellung dazu bildet (Überzeugung). Anschließend trifft der Nutzer die Entscheidung zur Annahme oder Ablehnung einer Innovation (Entscheidung) und wendet diese im positiven Fall an (Implementierung). Abschließend wird das Ergebnis der Innovationsentscheidung bewertet, also entweder bestätigt oder revidiert (Bestätigung).

Nach meinem Aufruf in der vergangenen Woche interessiert mich nun, welche Innovationen es in der HR-Arbeit bereits gibt und wie weit deren Adoption bereits in den unterschiedlichen Unternehmen vorangeschritten ist. Und genauso wie Sie, interessiert mich auch, wer denn eigentlich die Innovatoren und die Early Adopter der HR-Szene sind. Ich werde es herausfinden. Werte Kollegen, Sie hören von mir!

Ich finde es peinlich und Herr Frank Sennhenn (Vorstandschef DB Netz) findet das irgendwie auch! Fakt ist: 300.000 Mitarbeiter sind einfach zu wenig!

Meine Damen und Herren, eigentlich ist das ein Knüller. Ein Überraschungsknüller. Die Bahn, ein Unternehmen mit über 300.000 Mitarbeitern, wurde völlig von ihren Mitarbeitern überrascht, weil Mitarbeiter neuerdings in Urlaub gehen. Und zudem jetzt noch - und da wird der Hund in der Pfanne endgültig verrückt - Mitarbeiter krank geworden UND zu Hause geblieben sind. Jetzt kommt die Bahn zur verblüffenden Erkenntnis: Ohne Mitarbeiter, kein Betrieb.

Fazit: Fast keine Fernzüge halten seit Freitag mehr in Mainz.

Viele Online-Blätter titeln - nicht ohne die gebotene Häme - wie zum Beispiel der Focus : "Der Bahn fehlt Personal – Noch weit entfernt vom Top-Arbeitgeber". Zu Recht, wie ich finde. Wie kann sich denn die Bahn so aufführen wie ein Tante-Emma Laden? Und sorry, Herr Sennhenn, da nützt auch Ihre wimmernde Entschuldigung:  "Ja, es ist mir peinlich. Ich möchte mich ausdrücklich bei den Fahrgästen entschuldigen", nichts. Schon einmal etwas von Randbelegschaft gehört? Das gibt mal wieder ein desolates Bild für die Deutsche Bahn ab. 

(siehe Beitrag vom SWR)

Mit so einer Handlungsweise reißt man mühsam aufgebautes Image in rasantem Tempo wieder ein und die millionenschwere Kampagne "Kein Job wie jeder andere" verpufft. 300.000 Mitarbeiter sind ganz offenbar zu wenig. Mainz braucht mindestens noch weitere 10 Fahrdienstleiter, oder?

Personaler wacht auf! – Umdenken im Bewerbungsprozess

Es ist ja nun hinreichend bekannt, dass die deutsche Wirtschaft unter einem Fachkräftemangel leidet. Das dürften Sie auch bereits gemerkt haben. Umso weniger verstehe ich, warum diese Tatsache bzw. dieses Problem nicht Grund genug zum Erwachen bzw. Aktivwerden ist.

Die Zeiten, in denen Bewerber Schlange stehen sind vorbei. Zu groß ist der Wettbewerb der Arbeitgeber um fähige Kandidaten. Auch die Bewerber bangen und zittern nicht mehr um den Job. Wenn es nicht dieser ist, dann wird es ein anderer. Schließlich ist der Bewerbungsprozess ein gegenseitiges Kennenlernen. Jetzt werden Sie sagen, dass das alles nichts Neues ist. Es gibt jedoch viele Kollegen, die noch genauso wie vor 10 Jahren rekrutieren.

Das fängt schon beim Recruiting an. Da wird oft einfach eine banale Anzeige mit furchtbaren Stock-Bildern und ohne klare Botschaften veröffentlicht und darauf gewartet, dass sich möglichst viele Bewerber melden – das bleibt in der Regel aber aus. Bewerber wollen auch keine trendigen und hippen Videos sehen, in denen Mitarbeiter tanzen, singen und dabei breit grinsen. Damit können Sie sich höchstens für die Goldene Runkelrübe bewerben!

Bleiben Sie sich selbst treu, schließlich haben Sie genug zu erzählen – so wirken Unternehmen echt und glaubhaft. Seien Sie interessiert an Ihren Bewerbern und zeigen Sie Ihnen das auch während des Bewerbungsprozesses. Nach der eingegangenen Bewerbung sollte eine Bestätigung an den Kandidaten folgen. Im persönlichen Gespräch möchte ich auch nicht meinen gesamten Lebenslauf noch einmal aufsagen, schließlich habe ich ihn vorab schon geschickt. Am schlimmsten sind dann aber Unterstellungen, die man aus dem Lebenslauf herausgelesen haben könnte – die dann mit Suggestivfragen zum Ausdruck gebracht werden. Nein, ich möchte mich nicht rechtfertigen müssen und mich wie in einem Verhör fühlen. Es geht schließlich nicht nur darum, welchen Eindruck ich hinterlasse – auch Sie sollten sich überlegen, welchen Eindruck Sie bei den Kandidaten hinterlassen wollen. Mittlerweile stehen den High Potentials viele Türen offen.

Und nach dem Gespräch wollen wir auch nicht hören: "Ich habe mir jetzt ein ganz gutes Bild machen können. Ich melde mich dann bei Ihnen." Sie wissen doch sicherlich, ob das Gespräch gut verlief und ob Sie ein gutes Gefühl haben. Wie wäre es denn, wenn Sie Ihre Bewerber stattdessen mal fragen: "Was denken Sie? Würden wir für Sie als Arbeitgeber in Frage kommen?"

Ralf Junge

Neuer Retainment-Trend aus Amerika: Unternehmen begeistern nicht mehr mit höherem Gehalt, sondern mit exzellenten Spartipps!

Meine wunderbare Blogger-Kollegin Nancy Tobler kümmert sich um unser englisch sprachiges Pendant Employer Brand's Friend. Gerade hat sie einen klasse Beitrag geschrieben, den ich unbedingt noch einmal hier zitieren und kommentieren möchte.

Offenbar gab es in den USA viele Mitarbeiter bei Mc Donald's, die mit ihren Gehältern nicht zufrieden waren. Anstatt jedoch mit den Mitarbeitern und Arbeitnehmervertretern zu sprechen, hat Mc Donald's den Spieß umgedreht und gesagt: "Hey, liebe Mitarbeiter, bitte! Ihr verdient nicht zu wenig, sondern gebt es falsch aus!"

Konkret rechnet Mc Donald's seinen Mitarbeiter vor (anklicken um zu vergrößern):

Zentrale Fakten werden komplett augeblendet bzw. Voraussetzungen angenommen, die jenseits von Gut und Böse sind.

Zum Beispiel geht Mc Donald's davon aus,  dass ...

• ihre Mitarbeiter einen zweiten Job haben. Aber gut, Manager haben ja auch 80 Std. Wochen, da geht es ja auch.
• jeder amerikanische Bürger ein Auto haben sollte, aber Benzin nicht notwendig ist. 
• ihre Mitarbeiter Weicheier sind, wenn sie meinen, sie würden eine Heizung benötigen.

Stephen Colbert hat sich der Sache angenommen und die Vorschläge von Mc Donalds analysiert und kommentiert: 

  

Spaß beiseite. Natürlich hat die Presse bereits vielfach diese Geschichte kommentiert, unter anderem die International Business Times. Der Plan ist natürlich „unlivable“, also völlig unrealistisch. Mithin ein gezielter Schuss in das eigene Reputations-Knie.

Wie kann einem Unternehmen, das Jahr für Jahr Millionen in die Kommunikation steckt, eigentlich so nachlässig sein? Ich kann nur sagen, denkt an Warren Buffets Worte:

"It takes 20 years to build a reputation and five minutes to ruin it. If you think about that, you'll do things differently."

Scheiß auf Sicherheit! – Wir wollen Selbstverwirklichung und Perspektiven

Es ist ein ganz typisches Phänomen – man beklagt sich über den Job und bringt die eigene Unzufriedenheit durch permanente Nörgelei zum Ausdruck. Aber sind wir mal ehrlich: das ändert nichts an der Situation. Ganz im Gegenteil, irgendwann nervt es die Kollegen und Freunde. Das habe ich gemerkt, also habe ich es getan – nach langem Nachdenken über meine derzeitige Situation, meine Unzufriedenheit und berufliche Perspektiven habe ich meine Kündigung eingereicht. Damit begrüße ich Sie zu einem neuen Beitrag in der Serie "Wir Andersdenker".

Die Entscheidung ist mir nicht leicht gefallen – ganz im Gegenteil! Ich gebe einen sicheren Job in einem wachsenden Unternehmen mit einem großartigen Team auf. Doch was nutzt die Sicherheit, wenn ich in meiner Arbeit nicht mehr meine berufliche Erfüllung finde und mich eher auf die Wochenenden freue, statt auf die Montage? Und warum erzähle ich Ihnen das überhaupt?

Das Handelsblatt schrieb dazu in einem Beitrag über junge Arbeitnehmer: "Denn die Mitglieder der Generation Y sind nicht mehr so stark an ihren Arbeitgeber gebunden wie ihre Vorgänger: Weil von ihnen ständige Flexibilität gefordert wird, sind häufige Jobwechsel und Umzüge für sie kein Problem. Dementsprechend fällt ihnen die Kündigung leichter."

Die berufliche Selbstverwirklichung spielt eine große Rolle – so habe ich gemerkt, dass ich mich in eine andere Richtung entwickeln will, als mir gerade möglich ist. Ich habe ich gemerkt, dass ich in den letzten Wochen viele Kompromisse eingegangen bin, da das Sicherheitsdenken stärker. Ich habe gedacht: "Ach komm, das ist ein toller und sicherer Job, das Team ist toll. reiß dich zusammen." Diese Sicherheit macht träge, denn sie ist sehr bequem. Doch irgendwann, wurde der Kompromiss immer größer und unerträglich. Also habe ich gekündigt, um meinem Leben und meiner beruflichen Laufbahn eine neue Richtung geben und so neue Impulse suchen.

Und wissen Sie, was das Tolle dabei ist? Ich habe recht früh mit meinen Vorgesetzten über meine Gedanken gesprochen und sie an meinen Sorgen teilhaben lassen. Daraufhin haben wir gemeinsam überlegt, wie wir meine Arbeit umgestalten können, haben Aufgaben verlagert und neue Projekte initiiert. Ich habe zwar trotzdem gekündigt, da meine zukünftigen Aufgaben in eine ganz andere Richtung gehen werden. Doch in vielen anderen Fällen das dieses Arbeitgeberverhalten zur langfristigen Mitarbeiterbindung beigetragen. Es zeigt (auch in meinem Fall) die Wertschätzung der Mitarbeiter. Gehen Sie in den kontinuierlichen Dialog mit Ihren Mitarbeitern und arbeiten Sie gemeinsam an Lösungen, sobald Sie Unzufriedenheit oder oder den Drang zur beruflichen Veränderung feststellen. Das ist ein unerlässliches Mittel des Employer Branding, denn es zeigt jedem Mitarbeiter, dass er ein wichtiger Teil Ihres Unternehmens ist.

Bei mir hat es mit der Bindung zwar nicht geklappt, dennoch bin ich ein Botschafter und werde das Unternehmen weiterempfehlen und als tollen Arbeitgeber anpreisen. Auch das ist doch ein Erfolg!

Stellenanzeigen im Check oder auch der "Einstieg in die Welt des Schmerzes"

Jetzt denken Sie sicher, ich übertreibe. Nein, ich übetreibe nicht. Manchmal, wenn ich so durch die Magazine blättere und mir die Stellenanzeigen anschaue, dann begebe ich mich häufig in die Welt des Schmerzes (so wie der Smokie ehedem in The Big Lebowski).

Aber vielleicht sehen Sie das auch anders. Ich geb Ihnen mal zwei Beispiele und bin bereit das offen zu diskutieren!

Beispiel 1: Ferchau






















"Wandeln Sie Ihre Energie erfolgreich um." Wie soll das denn gehen, mit einem viereckigen Zahnrat? Verstehen Sie das? Im Störer steht dann noch, "Das können Sie besser." Das viereckige Zahnrad rund machen?

Wer wird hier eigentlich gesucht? Und wofür? Was ist das Angebot? Oder handelt es sich eher um eine Imageanzeige? Wenn ja, für was steht Ferchau dann?

Das sind eine Menge Ungereimtheiten (Schmerz!), finden Sie nicht auch?

Beispiel 2: Bundeswehr

Die "Ingenieur-Karriere beim Bund ist schärfer, als sie aussieht." Wie bitte? Was zum Geier, äh, Adler, soll das bedeuten? Man kann also eine scharfe Karriere beim Bund machen?

Auch hier drängt sich die Frage auf: Was bzw. wer wird hier eigentlich wirklich gesucht? Warum Bund statt Bundeswehr? Warum eine derart verklausulierte Anzeigen-Mechanik, mit einer irreführenden Pointe?

Und? Tut es Ihnen auch weh?

Erkaufte Employer Reputation – der Wert von Arbeitgebersiegeln

Haben Sie mitbekommen, dass das Fair Company Siegel ab Anfang August kostenpflichtig ist?

Auf Nachfrage wurde mir gesagt, dass es Studierende sehr kritisch sahen, dass so viele Unternehmen das Siegel tragen. Auch die Auswahl der Unternehmen und die fehlende Transparenz dabei wurden kritisiert. Also wurde eine neue Qualitätskontrolle eingeführt, bei der zukünftig auch die Meinungen der Praktikanten des jeweiligen Unternehmens als Grundlage der Verleihung mit einbezogen werden.

Bis hierher ist das vollkommen akzeptabel, schließlich ist mit einem solchen neuen Verfahren auch ein entsprechender Aufwand verbunden, der nicht selbstverständlich ist. Schließlich ist es ja ein "Siegel mit Mehrwert". Also habe ich mir die neuen Mitgliedschaftsregeln zu Gemüte geführt – unter dem Titel "Mediadaten". Hier wurde ich das erste Mal stutzig. Am Ende der Unterlagen werden dann unter dem Titel "Kosten der Mitgliedschaft" zwei verschiedene Fair Company Pakete vorgestellt – Kombinationen aus dem Siegel mit Datenbank- und Anzeigenbuchungen für 750 Euro oder 1.200 Euro.

Achso, das Siegel soll nun den also Anzeigenverkauf für das Karriere-Portal des Handelsblatts ankurbeln, nachdem so viele Unternehmen das Logo zwar geholt, dann aber nichts gebucht haben – all dies vor dem Hintergrund der Nachricht, dass ein neues Qualitätsmanagement-Verfahren eingeführt wird. Damit erhält das Siegel einen komischen Beigeschmack – es ist aber leider auf dem Markt der Arbeitgeber-Zertifizierungen und -gütesiegel nicht das einzige kostenpflichtige.

Da stellten sich mir sofort mehrere Fragen: Ist eine Employer Reputation damit käuflich? Welchen Wert hat denn dann ein solches Siegel noch und wie glaubhaft bzw. valide sind solche Prüfverfahren? Kennen und nutzen Berufseinsteiger solche Siegel zur Orientierung bei der Arbeitgeberwahl?

Besonders im Hinblick auf die letzte Frage ist mir bei der Recherche aufgefallen, dass viele Unternehmen diverse Siegel zwar veröffentlichen, diese aber gar nicht erklären oder zu Erklärungen verlinken und damit eigentlich redundant machen.

Mein Aufruf an Sie lautet heute daher: Fragen Sie Ihre Bewerber und neue Kollegen, ob sie die Bedeutung der Siegel kennen und sich davon beeinflussen lassen!

Ein neuer Recruiting-Kanal – Kandidatensuche mit sprechenden Fenstern

Ja, Sie haben richtig gelesen: sprechende Fenster. In der vergangenen Woche hatte ich ja über Guerilla Recruiting und innovative Personalmarketing-Ideen geschrieben – heute stelle ich Ihnen direkt eine Idee, die mir dieser Tage in die Finger kam, vor und zur Diskussion.

Direkt in die Köpfe potentieller Kunden will der Bezahlsender Sky Deutschland seine neue App bringen und lässt die Fensterscheiben in Zügen für sich sprechen – aber nicht jeder hört die Botschaften. Nur diejenigen, die im Zug ihren Kopf gegen die Scheibe lehnen.

Durch einen Transmitter wird die Scheibe in Schwingungen versetzt und überträgt diese als Ton auf den Schädel und von dort zum Innenohr. Damit entsteht ein ganz neuer Marketing- bzw. Recruitng-Kanal.

Stellen Sie sich vor, Sie vermitteln Ihre Botschaften oder Stellenausschreibungen via Audiospot, gezielt in Zügen, S-Bahnen, Straßenbahnen und Bussen, um so passende Kandidaten zu finden. Nutzen Sie diesen innovativen, technischen Fortschritt, um einen nachhaltigen Eindruck zu hinterlassen, besonders bei den jüngeren Zielgruppen. Auch die mediale Aufmerksamkeit dürfte Ihnen gewiss sein – aber nur wenn Sie nicht zu lange warten und zu den Ersten gehören.

Ich bin gespannt, ob sich dieser Kanal durchsetzen wird – und sollte dem so sein, wer ihn zuerst nutzt.

Weltsensation! Verleihung der goldenen Runkelrübe! Jetzt mitmachen!

Fühlen Sie sich auch oft von schlechter Recruiting-Kommunikation umgeben?  Dann ist es jetzt Zeit, diese Scheußlichkeiten anzuprangern! Es sind bereits einige Einsendungen eingegangen, aber wir wollen mehr!

Seien Sie dabei, wenn der erste Award für herausragend schlechte Personalmarketing-Maßnahmen verliehen wird. (Diese Auszeichnung wird verliehen - ob gewollt oder nicht.)  










Mitmachen und einreichen kann jeder. Unternehmensvertreter, Dienstleister oder Bewerber, ganz egal. Ihre Stimme zählt. Natürlich anonym, keine Frage.

Senden Sie uns noch bis zum 15. November 2013 ihre persönliche Abscheulichkeit der externen HR-Kommunikation in folgenden Kategorien:

• Die abschreckendste Stellenanzeige
• Das furchtbarste oder peinlichste Karriere-Video
• Die unattraktivste Karrierewebsite
• Den misslungensten Social Media-Auftritt

Wir freuen uns auf Ihre Einsendungen unter pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de!

Preisverleihung findet am 4. Dezember (ca. 23:00 Uhr) in Berlin statt. Das wird ein Fest!

Kreative Wege im Recruiting und Personalmarketing

Der Fachkräftemangel verschärft sich – da reicht es nicht aus, einfach nur Stellenanzeigen zu schalten, sich auf Jobmessen zu präsentieren oder sich mit irgendwelchen Zertifikate zu schmücken und darauf zu warten, dass die Bewerber von allein kommen. Das wird nicht passieren, denn andere Unternehmen mit innovativeren Strategien werden zuvorkommen.

Immer mehr Unternehmen setzen auf die Netzwerke ihrer Mitarbeiter. Mit hohen Prämien werden diese motiviert, Freunde und Bekannte in das Unternehmen zu holen. Diese Prämien werden immer höher. In der Juni-Ausgabe der brandeins war zu lesen, dass dem Unternehmen Eventbrite Top-Leute bis zu 2.500 Dollar wert sind. Die Firmen überbieten sich stetig im Kampf um qualifizierte Fachkräfte.

Doch Geld ist nicht alles. Beim Recruiting geht es auch darum, aufzufallen. Hier können wir viel von den Werbeagenturen lernen, denn die peppen Ihre Recruiting- und Personalmarketing-Aktivitäten mit kreativen Ideen auf. Mittlerweile tobt auch in der schönen, bunten Werbe- und Medienwelt der Kampf um qualifizierte Köpfe. Die Agenturen setzen dabei auf eine hohe Aufmerksamkeit in der Zielgruppe und den Überraschungsmoment. Mit "Guerilla Recruiting"-Maßnahmen.

Eines der wohl bekanntesten Beispiele ist die Aktion "Pizza Digitale" der Werbeagentur Scholz & Friends, die mit QR-Codes auf Pizzen Digitalnachwuchs in Hamburg sucht. Bei jeder Pizzabestellung, die von einer Werbeagentur aufgegeben wurde, erhielt der Besteller eine zusätzliche Pizza Digitale.

Mit einer anderen kreativen Idee, nämlich "trojanischen Fotomappen", suchte die Agentur Jung von Matt die besten Art Direktoren. Mehrere Fotografen wurden in andere Werbeagenturen geschickt, um sich dort (verdeckt) mit ihren arbeiten vorzustellen. Auf einen der Aufnahmen in den Mappen waren Stellenanzeigen dargestellt.

Neben den Recruiting-Aktivitäten greifen die Firmen auf viele Maßnahmen zurück, um den Arbeitsplatz aufzupeppen. Ob Massagen, Kicker-Tische, sportliche Aktionen oder Snack- und Kaffee-Automaten – bei allen Aktionen geht es doch darum, neue Talente anzulocken bzw. bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und ihnen so das Gefühl zu geben, dass sie auf ihre Firma stolz sein können.

Die konventionellen Maßnahmen funktionieren dabei nicht mehr lange. Nun sind kreative und innovative Wege gefragt, die jungen Talente wollen schließlich umworben und überzeugt werden, den besten Arbeitgeber gewählt zu haben. Ich bin gespannt, mit welchen Aktionen die Unternehmen zukünftig auf sich aufmerksam machen.