Im Gespräch mit Fabian Maier (Head of Digital): Was tun, wenn es der HR-Content im Social Web nicht tut?

Seit Dezember 2013 arbeite ich nun als HR Director bei VICE Deutschland. Diese Woche hatte ich ein spannendes Gespräch mit einem meiner neuen Kollegen, Fabian Maier (Head of Digital // VICE Deutschland), dabei haben wir uns unter anderem über die Frage unterhalten, wie es möglich ist HR-Content im Social Web bestmöglich zu "spreaden".

Fabian Maier // Head of Digital // VICE Deutschland

Fabian war so freundlich, noch einmal kurz zu meiner Kernfrage ein paar Tipps zu formulieren:

Im Personalbereich dümpeln die Social Media Kanäle oft vor sich dahin. Liegt es am Content? Sind HR Themen einfach zu langweilig?

Auch wenn Social Media für viele noch immer #Neuland ist, unterliegt es zunächst einmal den gleichen Regeln anderer, herkömmlicher Kommunikationsformen. Selbst der interessanteste Content, die spannendste Geschichte oder im HR Sinne die relevanteste Information - ohne eine durchdachte und zielgerichtete "Aktivierung" wird der Erfolg dem Zufallsprinzip überlassen. Personaler sollten sich immer vor allem Gedanken über das wie, wo, wer und wann machen:

Wie kann der Content am besten ausgeschmückt und abgerundet werden? Bilder als Beispiel helfen immer ungemein um Emotionen aufzubauen und den Leser direkt zu fesseln.

Wo passt der Content? Die unterschiedlichen Netzwerke erfüllen auch andere Zwecke. Trockene Themen eignen sich z.B. nicht für Instagram und Twitter kann bestens genutzt werden um News zu einem bereits stark frequentierten Thema (trending topic) zu spielen. Grundsätzlich sollten sich die Netzwerke ergänzen und nicht genau die gleichen Themen beinhalten.

Wer soll angesprochen werden? Unterschiedliche Ansprachen und Tonalitäten sorgen für eine erhöhte Relevanz in der jeweiligen Zielgruppe. Machen Sie sich vorher Gedanken, wen Sie erreichen wollen, auch wenn in der Theorie alle Follower einen Post sehen können.

Wann passt die Geschichte am besten? Themen, die eine lange Aufmerksamkeitsspanne benötigen, eignen sich z.B. am besten für die Abendstunden. Wichtige Themen sollten entsprechend dann veröffentlicht werden, wenn sich auch viele Nutzer bei Social Media aufhalten (Informationen darüber erhält man in der Regel in den von den SM-Netzwerken angebotenen Insights).

Natürlich muss man dann viele weitere Aspekte betrachten, z. B. Kontinuität, crossmediale Vernetzung. Aber im Grunde ist es das schon.

Bei vielen Social Media Kanälen beobachten wir, dass sich die Autoren nicht an diese Grundregeln halten. Es ist dann kein Wunder, dass die Audience den Kanälen nicht mehr folgt.

Dank dir für deine Tipps, Fabian!

Geografische Jobportale – Neue Formen der Jobsuche und Kandidatenansprache

Letztes Jahr habe ich auf dem HR BarCamp mit Gerhard Kenk ein interessantes Gespräch über die Zukunft der Jobsuche geführt und er prophezeite mir, dass die geografische Unterstützung immer wichtiger wird. Wenn ein Kandidat gerade unterwegs ist und am Gebäude einer Firma vorbeiläuft, dann will er vielleicht auch direkt wissen, ob dieses Unternehmen auch gerade Mitarbeiter sucht.

Vor ein paar Tagen habe ich dann in Facebook gesehen, dass es nun eine neue Jobbörse gibt, die sich genau darauf spezialisiert hat – places2work ist eine Regional-Suche-basierte Online-Jobbörse, die Jobsuchenden, die auf der Suche nach ihrem Traumjob in Ihrer Region sind, Hilfe und Zugang zu Stellenangeboten von rekrutierenden Unternehmen bietet. Ich habe Geschäftsführer Benjamin Visser über sein neues lokales Jobportal gesprochen.

Was war die Motivation für places2work?

Die Motivation entstand durch meine jahrelange Erfahrung als Recruiter für internationale Personalagenturen. Dabei ist mir aufgefallen, dass ein häufiger Grund für den Jobwechsel eine Verbesserung der Work Life Balance ist. Dazu gehört auch die Fahrtstrecke zur Arbeit – insbesondere in Großstädten, aber auch auf dem Land. Das, gepaart mit der nicht vorhandenen bzw. sehr schlechten Usability anderer Jobbörsen, hat mich dazu bewogen, das Portal zu starten.

Wie sind die bisherigen Reaktionen?
Bisher kam, insbesondere von Bewerben, sehr positives Feedback. Für Firmen ist es von Vorteil, dass sie nun gezielt regional Bewerber ansprechen können. Die User, Bewerber sowie Unternehmen schätzen auch die sehr intuitive Bedienung – jeder der Google Maps kennt, kann mit dem Portal arbeiten. Weltweit. Außerdem ist unser Portal schon jetzt als mobile App auf jedem Handy & Tablet darstellbar & optimiert – das macht die lokale Jobsuche mobil.

Was dürfen wir von places2work erwarten?
Es ist geplant, dass Unternehmen bald ihre Stellenanzeigen spezifisch an Bewerbern schicken können. So wird es beispielsweise möglich sein, dass ein Unternehmen, das in Berlin Mitte sitzt, Anzeigen für Wedding schaltet, mit dem Titel "In 5 Minuten mit der U5 zur Arbeit". Es ergeben sich also vollkommen neue Möglichkeiten der Stellensuche & Stellenangebote. Bald werden wir in den größten Städten der Welt unseren Service anbieten.

Danke für das Gespräch und viel Erfolg für places2work!

Im Stellenanzeigen-Dschungel der Jobbörsen – damit Arbeitgeber nicht verschwinden

Wir sprechen viel darüber, was einen guten Arbeitgeber ausmacht. In meinem Ausblick für dieses Jahr habe ich auch geschrieben, dass das Thema Identität immer wichtiger wird und sich Arbeitgeber mehr Gedanken über ihre Positionierung und deren Wahrnehmung machen müssen. Die Auffindbarkeit der Arbeitgebermarke spielt natürlich eine ebenso wichtige Rolle.

Gestern habe ich dann einen interessanten Artikel in der aktuellen Ausgabe der Markenbrand über die Wahrnehmung der Arbeitgeber in Jobbörsen gelesen. In 2012 haben mehr als die Hälfte aller Jobsuchenden die Online-Jobbörsen genutzt. Auch für Unternehmen bieten diese Plattformen tolle Möglichkeiten zur Platzierung von Stellenausschreibungen – so wundert es nicht, dass die Anzahl der Angebote immer weiter steigt. Das wird aber auch immer mehr zum Problem, denn die Ergebnisansicht der Jobsuche wird mit hunderten von angezeigten Treffern immer unübersichtlicher. Für den User (insbesondere Berufseinsteiger) ist schwierig, zwischen all den Angeboten zu unterscheiden – es ist ein wahrer Information Overload.

Wenn ich mir die Treffer so anschaue, dann handelt es sich um einen grauen Einheitsbrei. Sämtliche Formulierungen wiederholen sich ständig, da vergeht mir als Bewerber doch die Lust, weiterzulesen bzw. mich zu bewerben. Kommen Ihnen die folgenden Formulierungen bekannt vor:

„Wir bieten eine spannende und herausfordernde Tätigkeit in einem wachsenden Unternehmen“ oder „wir bieten einen attraktiven Arbeitsplatz im Herzen von (Stadt xy)“ oder „wir bieten ein motiviertes Team“. Das hat nichts mit der Positionierung einer Employer Brand zu tun!

Kommen Sie Jobbörsen damit an ihre Grenze? Müssen Unternehmen sich andere, sinnvollere Kanäle überlegen, um Kandidaten anzusprechen und wahrgenommen zu werden? Wenden sich Unternehmen damit von den Jobbörsen ab?

Gestaltungsmöglichkeiten für Jobbörsen
Nein. Denn Jobbörsen bieten so viele Möglichkeiten, Anzeigen spannend und aufmerksamkeitserregend zu gestalten und von denen anderer Unternehmen zu unterscheiden – hier sind natürlich kreative Köpfe gefragt, für die grafische Gestaltung und vor allem für den Text. Es fängt schon beim Jobtitel an, der erste Berührungspunkt mit einer Anzeige. Erinnern Sie sich an die Kampagne von Axel Springer („Da geht noch mehr“), bei der mit selbstironischen und kuriosen Jobtiteln geworben wurde? Denken Sie allerdings daran, die Anzeige gut zu verschlagworten, damit sie auch in den entsprechenden Suchergebnissen anzeigt wird. 

Weitere Gestaltungsmöglichkeiten bieten sich beim Design und dem Anzeigentext. Wichtig und oftmals unterschätzt ist auch der Zeitpunkt der Veröffentlichung. Es gibt Peaks, zu denen Suchende besonders aktiv sind – werktags zwischen 6 und 8 Uhr, in der Mittagszeit und abends. Außerdem sollten die bei einer Jobbörse geschalteten Anzeigen auch auf der eigenen Unternehmenswebsite verfügbar sein. Ein weiterer Differenzierungsfaktor ist die Art der Bewerbung. Bieten Sie ein Online-Formular mit Dateien-Upload oder fordern sie eine Bewerbung per E-Mail oder sogar per Post. Finden sie heraus, wie ihre Zielgruppe tickt und nach welchen Kriterien die Anzeigen betrachtet werden ­– und optimieren Sie ihre Präsenz im Stellenanzeigen-Dschungel der Jobbörsen.

Zum richtigen und falschen Umgang mit Arbeitgeberbewertungen

Jeden Tag verwenden wir viel Zeit und Energie auf die möglichst positive Darstellung der Arbeitgebermarke unseres Unternehmens. Ob auf der Website, auf Events oder in den sozialen Medien - nahezu alle Mittel sind uns recht, um uns gut zu positionieren und damit attraktiv für Bewerber zu werden. Und dann passiert das, wovor uns allen graut: ein Bewerber oder (Ex-)Mitarbeiter schreibt eine negative Bewertung in einer der Arbeitgeberbewertungsplattformen. Ob nun gerechtfertigt oder nicht, es nagt an uns, unserer Arbeit und natürlich auf der Arbeitgebermarke.

Die einfachste Lösung: Arbeitgeber verbieten die kritische bzw. negative Äußerung in den sozialen Medien, auch die anonyme Kritik. So steht mittlerweile in vielen Arbeitsverträgen, dass es veboten ist, den Arbeitgeber öffentlich zu diffamieren. Bei Zuwiderhandlung droht eine Strafe und der Arbeitgeber behält sich die weitere Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen vor. Würden Sie versuchen, ein Feuer mit Spiritus zu löschen? Na also.

Ist es rechtlich erlaubt, kritische Äußerungen zu verbieten?
Gegen die Vergabe unbefriedigender oder schlechter Bewertungen kann sich der Arbeitgeber nicht wehren. Bei Verleumdungen, übler Nachreden, falschen Behauptungen oder der Bekanntgabe von Firmengeheimnissen sieht es natürlich anders aus. In dem Fall kann der Arbeitgeber Strafanzeige stellen und den Widerruf sowie die Unterlassung der Bewertung einklagen. Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber auch abmahnen und im schlimmsten Fall sogar fristlos kündigen.

Aber mal ganz ehrlich – das Problem liegt doch ganz woanders. Bewertungsportale werden meist nur von Mitarbeitern genutzt, die enttäuscht sind oder dem Unternehmen bewusst schaden wollen. So weit sollten es Arbeitgeber gar nicht erst kommen lassen. Sie sollten eine offene und transparente Arbeitsatmosphäre schaffen und die Mitarbeiter in die Gestaltung der Unternehmenskultur aktiv einbeziehen. Holen Sie sich regelmäßig das Feedback der Mitarbeiter in persönlichen Gesprächen. Animieren Sie außerdem zufriedene Mitarbeiter, auch ihre Meinung öffentlich in den sozialen Medien kundzutun. Gehen Sie auf Mitarbeiter zu und kümmern Sie sich um ihre Bedürfnisse. Viele Firmen machen es mittlerweile vor, einige haben sogar eigene Feel Good Manager.

Erfolgskontrolle von Social-Media-Aktivitäten

Mittlerweile gibt es viele Informationen darüber, wie sich die verschiedensten Social Media Plattformen in die Personalkommunikation integrieren lassen. Doch die Erfolgskontrolle stellt Unternehmen noch vor eine Herausforderung. Wann macht sich das Employer Branding mittels Social Media bezahlt? Mit dieser Frage beschäftigte sich eine Studie, die im vergangenen Jahr durch das KTH Royal Institute of Technology durchgeführt wurde. Es wurden mehrere Verantwortliche aus der Personalkommunikation befragt, wie sie den Erfolg ihrer Aktivitäten messen bzw. anhand welcher Kennzahlen. Sie geben Aufschluss darüber, ob das Employer Branding über sozialen Medien im Zusammenhang mit den genannten Zielen erfolgreich ist.

Im Rahmen der Studie wurden zunächst die Ziele des Einsatzes von Social Media analysiert. Als primäres Ziel wurde das Recruitment identifiziert. Sekundäre Ziele sind die Wahrnehmung als Arbeitgeber, die Anziehung passender Kandidaten und die Entwicklung zum „employer of choice“.

Anhand dieser Ziele lassen sich nun genauere Kennzahlen für die Erfolgsmessung definieren. Die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen aufgrund der Social Media Kommunikation ist ein deutlicher Indikator dafür, ob die Aktivitäten fruchten. Die Quantität der Bewerbungen sowie die Interaktion mit den Zielgruppen zeigen, inwieweit das Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. In der Qualität wiederum zeigt sich dann, ob auch relevante Talente angesprochen werden. Die Reputation des Unternehmens macht deutlich, ob die Social Media Präsenz die Entscheidungen der Kandidaten für das Unternehmen als Wahlarbeitgeber beeinflusst. Oftmals ist es jedoch schwer, den Erfolg des Employer Brandings allein auf die Social Media Maßnahmen zurückzuführen. Daher ist es ratsam, das Feedback der Kandidaten in die Erfolgskontrolle einzubeziehen.

Wie sieht die Erfolgskontrolle in Ihrem Unternehmen aus?

Quelle:  Reischauer, Tessa ( 2013): Employer Branding in Social Media – An empirical study on how social media contributes to achieving employer branding aims, KTH Royal Institue of Technology (unveröffentlicht).

Neue Talentstrategien braucht das Land! Christoph Athanas im Interview

Es gibt ein neues Buch. Das Buch mit dem Namen "Innovative Talentstrategien" hat Christoph Athanas geschrieben und ich habe ihn dazu interviewt.

Ich weiß ja, dass du für das Thema Personalbeschaffung & Co brennst, aber Hand auf's Herz, was hat dich dazu bewogen ein ganzes Buch darüber schreiben zu wollen?

Ja, Leidenschaft für sein Thema muss man bei einem Buchprojekt definitiv mitbringen. Allerdings habe ich „Innovative Talentstrategien“ ja nicht allein geschrieben. Als Herausgeber, gemeinsam mit Nele Graf, habe ich für die Einleitungen zum Buch selbst und zu den drei Hauptkapiteln gesorgt und vor allem Top-Autoren für einzelne Themen gewinnen können. Diese Autoren zu koordinieren war meine eigentliche Arbeit. So kam dabei ein Buch heraus, was eben mehr ist als nur eine lose Sammlung von Fachbeiträgen. Wir behandeln das Thema ´Talent´ zeitgemäß, praxisnah und umfassend, wie ich finde. Daher hat das Buch eben auch drei Hauptteile, nämlich den über Talente gewinnen, den über deren Entwicklung und schließlich noch einen Teil über die effektiven Strategien zur Talentbindung. So ist der
Blick komplett. Ach ja: Einen Fachartikel habe ich dann auch noch selbst verfasst, nämlich den über Social Recruiting als Talentstrategie.

Wie Du gerade erläutert hast, stammen eine Reihe von Beiträgen von Co-Autoren. Wurden im Buch innovative Talentstrategien erläutert, die auch für dich neu waren?

Ja, hier und da schon. Eine Reihe fantastischer Autoren hat Beiträge geliefert. Da konnte ich selbstredend auch noch an einigen Stellen dazulernen, vor allem wenn es um Praxisbeispiele geht oder Lösungsansätze detailliert beschrieben wurden. Insbesondere die Beiträge aus dem Hauptkapitel ´Talente entwickeln´ haben mir persönlich Neues geboten. Die Autoren in diesem Teil hat nämlich meine Mit-Herausgeberin betreut. Spannend aus diesem Teil sind für mich bspw. die Beiträge darüber wie sich Lernkompetenzen steigern lassen oder wie bei der Fa. Dräger die Spezialistenentwicklung vorangetrieben wird. Außerdem finde ich die etwas radikale Idee der Resourceful Humans total spannend, über die Heiko Fischer bei uns im Buch im Kapitel „Talente binden“ schreibt. Auch das gibt gute Impulse.

Wer muss dein Buch lesen? Gibt es Insights, die direkt umsetzbar sind?

Es sind im Grunde zwei Gruppen, welche von dem Buch profitieren: Die erste Gruppe sind verantwortliche Personen auf HR-Management-Level, also vordringlich Personalleiter/innen. Denen bieten wir einen strategischen Zugang zum Umgang mit dem Erfolgsfaktor ´Talent´ und somit zur Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Sie bekommen den Gedanken der unternehmensindividuellen Talentstrategie von uns und wie sie diese durch Innovationen zum Leben erwecken können. Daneben erhalten diese Leser einen guten und praxisnahen Überblick über verschiedene, innovative und praktische Ansätze aus den wichtigen drei Kapiteln, den Hauptaktionsfeldern: Talente finden, Talente
entwickeln und Talente binden. Das ist ein recht guter Kompass über Lösungstrends. Die andere Gruppe Leser, welche wir ansprechen sind Personen die operative Personalarbeit im Schwerpunkt in einem der drei genannten Felder leisten bzw. verantworten, z.B. Recruiter, Personalentwicklerinnen oder auch HR-Berater. Für diese Leser gibt es je Teilbereich des Buches praxisnahe Beiträge darüber, wie bspw. Karrierewebseiten clever und effektiv gestaltet werden können etc. Übrigens: Hier darf ich das ja mal sagen: Danke Dir, Jannis, für genau jenen Beitrag zu unserem Buch!

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Achtung, Werbung! Für mehr Dynamik bei der Personalarbeit ...

Es scheint sie ja doch noch zu geben, die verstaubten Personaler. Ist das nicht eigentlich furchtbar?

Nicht ohne Grund arbeite ich seit langem glücklich als Personaler in der Medienbranche. Ich kann mir kaum vorstellen in einer anderen Branche arbeiten zu wollen. Warum? In der Kommunikations- und Medienbranche herrscht eine ganz besondere Dynamik, die auch die tägliche Personalarbeit beherrscht. Häufiger Personalwechsel, junge, hungrige Mitarbeiter, immer wieder sich veränderndes Business usw. Es wird schlicht nie langweilig. Im Gegenteil. Sind Herausforderungen gemeistert, warten stets bereits die nächsten. Toll! Oder?



















Nach wilden 13 Jahren, kann ich sagen, machen Sie doch einfach mit und ...

1. bewahren Sie sich Ihre Neugier: Ich habe leider immer wieder Personaler kennengelernt, die sich auf ihren Erfolgen ausruhen. Die Zeit tickt heute jedoch anders. Wer nicht weiter denkt, beweglich bleibt und neugierig auf das ist, was da täglich in der Welt passiert, der verpasst nicht nur einiges, sondern irgendwann auch den Anschluss. Bleiben Sie am Ball. Setzen Sie sich in der Kantine zu den Azubis. Reden Sie mit den Kollegen anderer Abteilungen oder mit Personalern aus anderen Unternehmen (z.B. beim HR BarCamp ;) Öffnen Sie sich der neuen digitalen Welt.

2. bleiben Sie mutig: Wenn neue Aufgaben auf Ihre Personalabteilung zukommen, dann sagen sie doch einfach: "YES, we can!" - auch wenn Sie für den Moment überhaupt keine Ahnung haben, wie Sie die neuen Aufgaben bewältigen sollen. Oder noch besser, wenn Sie wissen, dass man hier und da eigentlich ein paar Dinge verändern müsste, dann legen Sie doch einfach mal los! So ganz ohne Bitten oder Einladung vom Chef.

3. bewahren Sie Ihre Kritikfähigkeit: Bei Gott, das ist das Schwierigste. Je mehr Erfahrung man gesammelt und Wissen angeeignet hat desto schwieriger ist es, sich die Kritikfähigkeit zu bewahren. Wer gibt schon gerne zu manchmal ein Hornochse zu sein? Nein, ich auch nicht. Dennoch, die Fähigkeit zur Selbstkritik macht uns erst wirklich zu herausragenden Personalern! Oder?

Lassen Sie sich doch mal von meinem Worten anstecken und machen Sie es dem Typen auf dem Bild nach. Egal, wo sie jetzt sind, stehen Sie auf, begeben Sie sich eine Siegerpose und schreien ein lautes "YEAH, heute wird ein Knaller-Tag!" heraus. Dann räumen Sie ihren Tisch frei und lösen innovativ irgendein Problem, was Sie bereits seit Wochen nervt. YES!

Das passiert 2014 im HR-Bereich

Ein neues Jahr liegt vor uns – und damit auch viele neue Chancen, mehr Schwung und Innovation in das den HR-Bereich zu bringen. Nachdem nun sämtliche Jahresrückblicke geschrieben wurden, habe ich mich einfach mal umgeschaut, um ein paar Trends für 2014 aufzuspüren. (Spätestens in 12 Monaten werde ich in euren Rückblicken dann sehen, ob ich mit mit meinen Themen richtig lag.)

Das Thema Identität ist für Marken sowie auch für User von zentraler Bedeutung. Die Page schreibt dazu: "Wer man ist, hat zunehmend damit zu tun, wie man im Netz auftritt, welche Bilder man dort von sich präsentiert, welchen Gruppen und Haltungen man sich anschließt. (...) Auch Marken wissen, dass die Starrheit und Schemenhaftigkeit der Corporate Identity passé ist. Eine lebendige Identität lässt sich nur entwickeln, indem man die Adressaten einbindet."

Markenverantwortliche werden stärker dazu gedrängt, ihre Zielgruppen in die Identitätsbildung bzw. deren Anpassung zu involvieren und die Zielgruppen wollen sich daran beteiligen. Die große Chance liegt darin, passgenauere Konzepte und Kampagnen zu entwickeln. Ich würde es mir sehr wünschen, besonders für das Employer Branding. Dann sehen wir hoffentlich mehr authentische Arbeitgebermarken.

Candidate Experience ist nach Active Sourcing der neue Trend – die Bezeichnung taucht derzeit in sämtlichen Blogs und Zeitschriften auf. Angelehnt an die aus dem Marketing stammende Customer Experience meint die Candidate Experience eben die Wahrnehmungen und Erfahrungen des Bewerbers über ein Unternehmen als Arbeitgeber. Damit wird die erste Berührung eines potentiellen Bewerbers mit dem Unternehmen bis hin zum Onboarding und Retention Management als gesamter Prozess (Candidate Journey) betrachtet. Das fordert natürlich auch eine klare und einheitliche Employer Brand – für ein konsistentes Arbeitgebermarkenerlebnis.

In diesem Kontext wird auch das bereits diskutierte Thema Mobile Recruiting weiterhin an Relevanz behalten und an Bedeutung gewinnen.

"Klassische Einstellungskriterien sind Potenzialverschwendung", so lautet eine der Thesen zur Zukunft der Arbeit von Thomas Sattelberger, die vergangenes Jahr im Handelsblatt veröffentlicht wurden. Zukünftig spielen emotionale Intelligenz und interkulturelle Kompetenz eine zunehmend wichtige Rolle bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter – das nötige fachliche Wissen könne man sich durch digitale Angebote aneignen. Prinzipiell finde ich die Idee interessant, dass sich Recruiter nicht mehr krampfhaft an Lebensläufe klammern, sondern prüfen, inwieweit ein Kandidat fähig ist, den ausgeschriebenen Job zu erledigen – das lässt sich aufgrund der Vielzahl an Positionen und Titeln nicht mehr aus dem Lebenslauf herauslesen. Aber wollen Recruiter wirklich auf Arbeitsproben und Lebensläufe verzichten? Wie sähen dann die Bewerbungsgespräche und Assessment Center aus? Ich bin gespannt, ob sich diese Haltung bei der Einstellung neuer Mitarbeiter durchsetzen wird.

Ein Thema, das ich besonders spannend finde, ist Jobsharing. Es bedeutet, dass sich zwei Personen einen Job teilen. Das Ziel ist es, die Work-Life-Balance auszugleichen und wieder mehr Zeit zum Leben zu haben. Das Konzept ist daher eine tolle Antwort auf die vielen Forderungen junger Berufstätiger und bietet mehr Freiheiten. Jobsharing fördert somit eine flexiblere und produktivere Arbeitswelt und ist ganz klar eines meiner Lieblingsthemen für das HR-Jahr 2014. In den kommenden Woche werde ich auf das Thema noch ausführlicher eingehen und anhand eines Beispiels zeigen, wie es funktioniert.

Das neue Jahr hält viele spannende Themen bereit und ich freue mich auf viele neue Ideen und Innovationen.

Personaler des Jahres 2013 – Innovatoren und Influencer

Der Jahresanfang ist meist eine gute Gelegenheit, um auf wichtige Ereignisse und Höhepunkte des vergangenen Jahres zurückzuschauen. Auch von mir an dieser Stelle noch ein frohes, gesundes und erfolgreiches 2014 an alle Leser – ich freue mich auf spannende Themen und Diskussionen.

Hinter all den Errungenschaften des letzten Jahres stecken wichtige Personen und Entscheider – größtenteils Innovatoren, denen wir folgen und deren Trends wir abschauen und nachahmen. Ich habe  einfach mal meine Top 5 der HR-Beeinflusser zusammengestellt.

Sirka Laudon (Leiterin Personalentwicklung, Axel Springer AG): Gleich zu Beginn des Jahres habe ich von Zirka Laudon einen wichtigen Impuls für das Thema Lernen im Unternehmen erhalten. Im Rahmen des HR BarCamp im Februar hat sie in einer Session über das Thema Guerilla Learning gesprochen – für mich ein innovativer Weg, um im Unternehmen Wissen zu vermitteln. Ich wünsche mir mehr solcher kreativen und innovativen Ansätze, abseits der konservativen Wege. Einfach mal etwas wagen – klingt doch auch gleich nach einem schönen Vorsatz für 2014.

Thomas Sattelberger (ehem. Personalvorstand, Deutsche Telekom AG): Die Arbeitswelt, wie wir sie kennen, ist im Umbruch. Damit auch die Organisation von Unternehmen, die Führung von Mitarbeitern und nicht zuletzt auch Recruiting und Personalmarketing. Die meisten Unternehmen verstecken sich scheinbar davor und legen die Scheuklappen an. Damit verpassen sie den Wandel, müssen aber auch recht bald mit den Konsequenzen leben. Thomas Sattelberger hat zentrale Thesen über die Zukunft der HR-Arbeit formuliert. Damit ist er für mich eine der Leitfiguren für innovative Personalarbeit.

Robindro Ullah (Head of Employer Branding and HR Communication, Voith GmbH): Die Arbeit im Human Resources Bereich ist nicht immer nur todernst, es gehört oft eine gewaltige Portion Humor dazu. Und man sollte auch über sich selbst lachen können. Schaut man sich die Szene in Deutschland so an, könnte man schnell glauben, es handelt sich um einen Haufen verbissener und humorloser Personaler. Dass dem nicht so ist, zeigt Robin gemeinsam mit Maité Jagau und dem Human Resources Tumblr, wo sämtliche HR-Themen karitativ und mit Witz betrachtet werden.

Jannis Tsalikis (HR Director, VICE GmbH): Wo wir gerade beim Thema Humor sind – die Verleihung der Goldenen Runkelrübe war definitiv eines der Highlights im HR-Jahr 2013. Daher zähle ich Jannis definitiv auch zu einer der herausragenden Personen des vergangenen Jahres, denn gemeinsam mit Henner Knabenreich hat er die Verleihung initiiert, auch wenn nicht alle Unternehmen den gleichen Humor zeigen konnten – mehr Humor also für 2014.

Thorsten Petry (Professor, Wiesbaden Business School): Durch das umstrittene HR-Blog-Ranking zählt Thorsten Petry wohl zu den kritischeren Personen des vergangenen Jahres im Bereich Human Resources. Doch das Ranking hat die Blogger-Community zusammengeschweißt und dafür gesorgt, dass wir unsere Blogs stärker reflektieren und die Minuspunkte ausgleichen.

Was nehmen wir also aus dem HR-Jahr 2013 mit? Ganz einfach: mehr Mut zu unkonventionellen Mitteln, mehr Innovationswille, mehr Humor und mehr Reflektion unserer Arbeit – eigentlich doch gute Errungenschaften.

Bevor nun alle wieder aufschreien und ihre Vorwürfe über Unvollständigkeit äußern oder sich beleidigt fühlen – das ist meine persönliche Top 5. Sollten Sie nicht dabei sein, haben Sie mich halt zu wenig beeindruckt oder beeinflusst. Das wäre doch auch ein Vorsatz für 2014!

Ich freue mich natürlich über Ihre HR-Entscheider bzw. Personen, die Sie und Ihre Arbeit im vergangenen Jahr beeinflusst haben.

Mein ganz persönlicher Rückblick auf 2013 und Ausblick auf 2014 ...

Hallo liebe Leser und Freunde von "Mein Freund die Arbeitgebermarke". Ich bin wieder da. Nach fast vier Wochen Social Media Pause, melde ich mich hiermit ganz offiziell wieder zurück aus meinem Winterschlaf.

Rückblickend auf 2013 war der Winterschlaf dringend notwendig. 2013 war für mich persönlich ein sehr bewegendes Jahr. Um nur ein paar Highlights aufzuzählen, da war das HR BarCamp 2013 im Ahoy, verschiedene Veranstaltungen bei denen ich mit einem Vortrag dabei sein durfte, z.B. bei HR vs. PR in Leipzig oder der 8. HR Lounge in Berlin, zum Buch "Innovative Talentstrategien" konnte ich mit "Die Karrierewebsite - die virtuelle Repräsentanz des Arbeitgebers" Beitrag leisten und gekrönt wurde das Jahr abschließend mit der Verleihung der goldenen Runkelrübe am 4. Dezember. Last but not least, habe ich meinen Arbeitgeber gewechselt und bin von der Agentur des Jahres (MSL Germany) zum Magazin des Jahres (VICE) gegangen.

2014. Das neue Jahr ist da und neue spannende Ereignisse scharren bereits mit den Hufen. Das HR BarCamp 2014 steht kurz bevor. Jetzt an (noch besserererer) Location, mitten im West-Herz von Berlin. Zudem stehen schon einige Veranstaltungen fest, bei denen ich mit Vortrag oder Workshop dabei sein darf, z.b. beim Personalmarketingkongress 2014 in München oder der Zukunft Personal in Köln. Na ja, und nach dem herausragenden Erfolg der Runkelrübe 2013, wird es wohl auch 2014 eine Verleihung geben!

Es wird also wieder interessant, spannend, kontrovers, innovativ, lehrreich ... Dass alles das stattfinden kann, das habe ich aber vor allem meinen vielen Freunden und Fürsprechern zu verdanken! Danke, Christoph! Danke, Ralf! Danke, Henner! Danke, Stefan Peukert! Danke, Jo! Danke, Nina! Danke, Robindro! Danke, Jörn! Danke, Frau Ewers! Danke, Herr Böttger! Danke, an die Jungs von der Wollmilchsau! Danke, softgarden (ganz besonders Sibylle)! Danke, an den BPM (ganz besonders Nina)! Danke, WuV! Danke, an MSL Germany! Danke, VICE Deutschland! Und danke, an die vielen weiteren Kollegen und Freunde dich ich jetzt nicht alle namentlich nennen kann! Auf ein tolles 2014!

Jetzt reichts erstmal!

Zumindest vorübergehend. Die besinnlichen und ruhigen Tage stehen bevor und die gehören natürlich der Familie und Freunden. Endlich können wir dem Alltagsstress entfliehen und dem „Life“ auf unseren Work-Life-Balances wieder mehr Gewicht geben.

Es war ein aufregendes Jahr, mit vielen Höhepunkten (eine nähere Betrachtung folgt zwischen den Feiertagen). Jannis und ich verabschieden uns in den verdienten Weihnachtsurlaub und wünschen allen Arbeitgebermarkenfreunden ein großartiges und stressfreies Weihnachtsfest, einen grünen und hochgewachsenen Weihnachtsbaum mit vielen Geschenken darunter, einen köstlichen Weihnachtsbraten, möglichst wenig Gedanken an die Arbeit und eine schöne, sorgenfreie Zeit.

Frohe Weihnachten!

Mobile Recruiting-Apps gelten als nicht relevant und unseriös

Dass das Thema mobile Recruiting noch in den Kinderschuhen steckt, habe ich letztens schon erwähnt. Nur wenige Personaler nutzen solche innovativen Recruiting-Technologien, das begründet vermutlich auch die geringe Akzeptanz der Bewerber – nur zwei Prozent hat bereits Erfahrungen mit einer mobilen Bewerbung gesammelt. Das fand trendence im Rahmen des trendMonitors Mobile & Social Media Recruiting heraus, der heute veröffentlicht wird.

Die Ergebnisse zeigen, dass Bewerbungs-Apps vorwiegend aus Imagezwecken genutzt werden – Bewerber schätzen sich selbst damit als aufgeschlossen gegenüber neuen Techniken ein und Unternehmen werden als modern und sympathisch angesehen. Damit haben solche Apps derzeit mehr Nutzen für das Employer Branding als für das Recruiting der Unternehmen. Zwar schätzt mehr die Hälfte aller Befragten die mobile Bewerbung als einfach ein, doch halten sie nur zehn Prozent für Erfolg versprechend.

Bisherige Bewerbungsmethoden werden von Berufsanfängern bevorzugt (81 Prozent), 70 Prozent aller Befragten hält Recruiting-Apps sogar für unseriös. Weitere Ablehnungsgründe sind der Datenschutz (45 Prozent) und die Befürchtung, die eingereichte Bewerbung könnte nicht ankommen (34 Prozent).

Immerhin ein Zehntel der Befragten gab an, kein Smartphone oder Tablet zu besitzen.

Der trendMonitor Mobile & Social Media Recruiting zeigt, dass den meisten Bewerbern der Nutzen von Recruiting-Apps nicht bekannt ist und zudem die Angst besteht, dass jegliche Individualität verloren geht. Einer der Befragten sagte: "Mich über Apps zu beerben, stelle ich mir problematisch vor. Ich kann mich nicht profilieren und falle dadurch vielleicht nicht auf."

Es liegt also noch ein langer Weg vor uns, bis sich mobile Recruiting wirklich etabliert. Es wird wohl eine der wichtigsten Aufgaben im HR-Bereich für das kommende Jahr.

Wir sind was ganz Besonderes – Respekt und Individualität als neue Trends im Recruiting

Coca Cola hat uns in der Werbung gezeigt, dass es geht – die ganz individuelle Ansprache der Zielgruppe in der breiten Masse. Für uns gab es eine eigene Flasche, auf der nur mein (Kose)Name steht. Schließlich sind wir jungen Berufseinsteiger auch etwas ganz Besonderes und wollen diese Wertschätzung erfahren – auch von unseren zukünftigen Arbeitgebern. Das fand trendence mit dem ersten trendMonitor zum Thema Mobile und Social Media Recruiting heraus, der in der kommenden Woche erscheint.

Vorbei ist die Zeit von Standardkommunikation – junge Berufseinsteiger wünschen sich mehr Individualität im Bewerbungsprozess. Ganz überraschend fand ich, dass sich ein Drittel der Befragten  (32 Prozent) die Kontaktaufnahme per Brief wünscht. Das beliebteste Medium der Kontaktaufnahme ist die E-Mail (56 Prozent), die Ansprache über Social Media wünschen hingegen nur 14 Prozent.

Was heißt das nun für Ihr Active Sourcing? Die Ergebnisse zeigen, dass sich Social Media Plattformen nicht fürs Recruiting eignen, sondern vorrangig für die private Kommunikation genutzt werden. Durch den sich verschärfenden Fachkräftemangel wachsen die Ansprüche junger Berufseinsteiger und die Unternehmen sind gezwungen, Talente persönlich und individuell anzusprechen. Sie wollen keine Standardschreiben, sie wollen merken, dass sich die Unternehmen sich bemühen und ihnen die entsprechende Wertschätzung zeigen.

Der trendMonitor von trendence zeigt dies. Denn über die Hälfte der Studierenden (54 Prozent) wünscht im Active-Sourcing-Prozess in der persönlichen Kommunikation das Gespräch mit dem Geschäftsführer, nur ein Viertel (24 Prozent) hat dies bisher auch schon erlebt. In der Regel werden potentielle Bewerber durch Personalverantwortliche (54 Prozent) und Headhunter (44 Prozent) kontaktiert. Besonders IT-Studierende wünschen sich zudem Mitarbeiter als Kommunikationspartner (53 Prozent).

Also, zeigt uns, dass ihr uns wirklich wollt und zeigt uns gegenüber den Respekt, den ihr von uns verlangt! So wie es die Axel Springer AG gerade in ihren Grundsätzen formuliert hat: "Wir behandeln jeden Mitarbeiter so, wie wir selbst behandelt werden wollen: respektvoll und warmherzig."

Respekt und Individualität – das sind für 2014 dann das wahrscheinlich die wichtigsten Trends im Recruiting-Prozess der Unternehmen. Ich bin gespannt auf die Umsetzung.

Die Goldenen Runkelrüben wurden verliehen – mit grandiosem Medienecho

Zm ersten Mal wurde am vergangenen Mittwochabend der Preis für schlechte Personalkommunikation verliehen – und wir gehören selbst auch zu den Preisträgern (verliehen Spiegel Online).

Die Verleihung war ein voller Erfolg, es war ein lustiger Abend und fünf prunkvolle Glaspokale fanden neue Eigentümer. Zu den Preisträgern gehören die Kreissparkasse Birkenfeld (abschreckendste Stellenanzeige), die Polizei Nordrhein-Westfalen (peinlichstes Karriere-Video), das Bundeskriminalamt (unattraktivste Karriere-Webseite) sowie die Allianz und Unilever (beide für den misslungensten Social Media-Auftritt).

Das überwältigende Medienecho und die vielen Tweets ab Donnerstag zeigen uns, dass dieser Preis längst überfällig war. Es gab auch bereits erste Vorschläge für die Verleihung im kommenden Jahr. Wir haben hier für euch eine Presseschau und Twitter-Historie zusammengestellt.

• Die schlimmsten Pannen bei der Personalsuche
• Skurrile Stellenanzeigen: Jobs on fire
• Award für herausragend schlechte HR-Kommunikation verliehen
• Von schlechten Stellenanzeigen lernen
• Bashing oder nicht?
• Erstmals „Goldene Runkelrübe“ verliehen – Unternehmen erhalten Auszeichnung für herausragend schlechte Personalkommunikation
• And the Winner is…. – Goldene Runkelrübe für schlechte HR-Kommunikation erstmals an fünf Arbeitgeber verliehen
• Goldene Runkelrübe: Unternehmen für herausragend schlechte Personalkommunikation gekürt
• Fundstück aus dem Recrutainment Blog gewinnt ´Goldene Runkelrübe´ für die schlechteste Stellenanzeige. Wer sonst noch gewonnen hat? Hier.
• Gestern war Bescherung in AwardCity
• „Goldene Runkelrübe“: Unternehmen für schlechte Personalkommunikation ausgezeichnet
• Der Personalblogger-Adventskalender: Tag 5; Zeit für Gefühle!
• Auszeichnung für die schlechtesten Karriere-Websites
• Runkelrüben-Award
• Polizei NRW gewinnt die "Runkelrübe"
• "Goldene Runkelrübe" 2013: Gute Beispiele für Personalkommunikation müssen folgen

Und hier die Zusammenfassung der Tweets zur Verleihung der Goldenen Runkelrübe 2013:

Mindestlohn für Praktikanten!?

"Deutschlands Zukunft gestalten“ – so lautet der Titel des Koalitionsvertrags, der in der vergangenen Woche unterzeichnet wurde. Dieser regelt auch den flächendeckenden Mindestlohn. Dazu heißt es: „Gute Arbeit muss sich einerseits lohnen und existenzsichernd sein. Anderseits müssen Produktivität und Lohnhöhe korrespondieren, damit sozialversicherungspflichtige Beschäftigung erhalten bleibt.“

Quelle: dpa

In der vorab veröffentlichten Entwurfsfassung hieß es noch, dass der Mindestlohn nicht für Praktikanten gelte. In der finalen Fassung fehlte dies jedoch, der Satz wurde auf Wunsch der SPD gestrichen.

Was heißt das nun genau? Kommt nun der Mindestlohn für Praktikanten? Das hieße, dass Praktikanten in Zukunft bei einer 40-Stunden-Woche auf ein Gehalt von ca. 1.400 Euro im Monat kommen. Zu diesem Thema habe ich gestern auf dem Tag der Praktikanten mit Vertretern verschiedener Unternehmen, Praktikanten und der Projektleiterin der Initiative Fair Company gesprochen. Ein Großteil der Praktikanten befürwortet den Mindestlohn, befürchtet gleichzeitig aber auch den Rückgang des Angebots freier Stellen – Praktikanten würden teurer werden, sodass auch der Recruiting-Aufwand deutlich steigt.

Aber es gibt schon jetzt ein Schlupfloch: der Mindestlohn gilt nur für junge Leute mit abgeschlossener Berufsausbildung. Praktikanten, die im Rahmen ihrer Ausbildung bzw. ihres Studiums ein Praktikum leisten, befinden sich in einem Ausbildungs- nicht in einem Anstellungsverhältnis. Sie müssen also weiterhin für wenig Geld arbeiten. 

Haben wir also zukünftig Praktikanten erster und zweiter Klasse? Werden nur noch die Besten die Möglichkeit auf ein Praktikum erhalten? Droht eine neue Welle der Jugendarbeitslosigkeit? Kann es nun auch passieren, dass Praktikanten durch eine solch hohe Vergütung mehr arbeiten bzw. mehr Leistung erbringen müssen und das Lernen in den Hintergrund gerät?

Es gibt viele Fragen offen, die wir auch während der Diskussion nicht klären konnten – im Gegenteil: es kamen noch mehr Fragen auf. Derzeit können wir nur mutmaßen und eigene Interpretationen des Koalitionsvertrags anstellen. Konkrete Details wird wohl erst das konkrete Gesetzgebungsverfahren klären.