Die goldene Runkelrübe sucht eine Jury - sie sucht Sie!

Heute ist der letzte Tag für Einreichungen! Heute werden die letzen Nominierungen über pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de eingehen und auf www.goldenerunkelruebe.de hochgeladen.

Jetzt suchen wir die Jury! Zur Erinnerung:

Jede Einreichung bekommt eine laufende Nummer. Nach Einreichung aller Vorschläge stimmt eine Jury, bestehend zu gleichen Teilen aus Unternehmensvertretern, Dienstleistern und Bewerbern, über die Einreichungen ab. Gewinner der goldenen Runkelrübe in der jeweiligen Kategorie ist die Einreichung mit den jeweils meisten Stimmen. 

Als Jurymitglied haben sie nicht viel zu tun:

1. Unter pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de anmelden. Betreffzeile: Jury / Runkelrübe und dann schreiben Sie uns kurz zu welcher Kategorie Sie gehören: Unternehmensvertreter (z.B. HR Unternehmen XY), Dienstleister (z.B. Headhunter oder Employer Branding Berater) oder Bewerber (Studenten, Azubis, Young Professional die auf der Suche sind).

2. Auf www.goldenerunkelruebe.de gehen, sich köstlich über das Personalmarketing von verschiedenen Arbeitgebern amüsieren und die persönlichen Favoriten auswählen (Merken oder Notieren Sie sich einfach die entsprechende Nummer mit Kürzel).

3. Sie bekommen dann am 25.11. einen LINK für die Online-Umfrage zugesandt und haben zwei Tage Zeit Ihren Favoriten auszuwählen (die vier Klicks die Sie machen müssen dauern etwa 4 Minuten).

Fertig.

Melden Sie sich noch heute als Jurymitglied! 

Das Orga-Team freut sich auf Sie: pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de

Warum sind wir nicht mobil?

Mittlerweile ist das Smartphone mein unerlässlicher Begleiter – ich werde fast panisch, wenn ich es mal nicht dabei habe. Nahezu mein gesamter Alltag ist mithilfe des Smartphones organisiert. Da ich mich derzeit nach einem neuen Job umsehe, nutze ich das Handy natürlich auch hierfür. Doch genau das macht wirklich überhaupt keinen Spaß.

Bei dem Versuch, mir Stellenangebote über mein Handy anzuschauen, scheitere ich. Ganz ehrlich: das Hin-und-her-scrollen sowie das ständige Vergrößern und Verkleinern sind mir zu mühsam. Schade eigentlich, dabei ist es doch logisch, dass auch die Stellensuche über das Mobilgerät läuft!? Umfrageergebnisse zeigen sehr deutlich, dass die Webzugriffe über Smartphones steigen und die User die mobile Optimierung, also auch die von Stellenanzeigen, fordern.

Aktuelle Studien bestätigen diese traurige Wahrheit. Nur eine Handvoll Unternehmen veröffentlicht mobil optimierte Stellenanzeigen. Immerhin hat Monster ja auf der diesjährigen Zukunft Personal die bahnbrechende Meldung veröffentlicht, dass Stellenanzeigen jetzt im responsive Design veröffentlicht werden. Schauen wir mal, wie lange es dauert, bis die Unternehmen diesen Trend erkannt haben.

Ich gebe zu, nicht für jedes Unternehmen ist die mobile Erreichbarkeit zwingend erforderlich. Doch wenn es darum geht, junge, technik- und internetaffine Zielgruppen anzusprechen und als neue Arbeitnehmer zu gewinnen, dann gehört die mobile Optimierung zur Kür, auch um sich im Wettbewerb um fähige Fachkräfte zu behaupten.

Was machen wir also? Unternehmen bekommen die nächste Innovation bzw. einen Kanal, um Zielgruppen direkt zu erreichen, quasi auf dem Silbertablett serviert. Bei der aktuellen Innovationsgeschwindigkeit im HR-Bereich vermute ich, dass es auf der Zukunft Personal 2015 dann heißt: "Recruiting ist jetzt mobil".

Personalmarketing mit Spotify: Die Bundeswehr macht es vor!

Das waren noch Zeiten. Ich kann mich noch gut erinnern, als ich vor meinem Radio als Teenager gesessen habe und versucht habe die coolen Songs auf Kassette aufzunehmen. Es gab ja sonst keinen Weg neue Musik zu entdecken und das Geld für viele Platten (später CDs) hatte ich nicht. Entsprechend war damals mein Walkman mein Heiligtum (zumindest bis das blöde Ding kaputt ging).

Heute gibt es tausend Möglichkeiten an den Sound der Zeit zu kommen. Sie können zwar immer noch einfach so Radio hören, sie können aber auch einfach jedem Sender der Welt über radio.de folgen. Heute ist es sogar möglich quasi selbst ein Radiosender zu sein, über Spotify zum Beispiel. Bei Spotify können sie nicht nur Musik höhren (wie beim Radio), Freunde können ihnen auch folgen und ihre Musik hören.

Insofern ist Spotify nicht mehr nur wie ein Radiosender, sondern ein Social Media Netzwerk, bei dem die Musik der gemeinsame Nenner ist. Viele weitere solcher Social Networks entstehen bzw. etablieren sich gerade, z.B. ampya, tape.tv, vevo ...

Was das mit Personalmarketing zu tun hat?

Nun, es ist schlicht ein weiterer Kanal, mit dem man den Nachwuchs erreichen kann. In der "free" Version bei Spotify folgt nach jedem zweiten Song ein Werbespot (bis zu 30sec). Hier können Unternehmen logischerweise auch Personalmarketing betreiben. Die Bundeswehr gehört offenbar zu den ersten "Arbeitgebern", die sich diesen Kommunikationskanal zunutze machen.

Klicken, um zu vergrößern!

Die Bundeswehr hat ein sogenanntes Audio Ad geschaltet. Bei einer solchen Werbung zeigt Spotify ein klickbares Anzeigenbild im Cover Bereich an (siehe Bild links unten). Ferner sorgt ein Lauftext für einen weiteren Call-to-Action (unten im Bild).

Man kann über die Anzeigen der Bundeswehr sagen was man will, aber diesen Kanal zu nutzen ist echt "ahead of the curve". Dafür bekommt die Bundeswehr von mir einen Lobstrich!

Amazonen im War for Talents

Bald ist es soweit. Die goldene Runkelrübe der HR Kommunikation wird am 4. Dezember 2013 verliehen. Dabei werden Preise für die schönsten Abscheulichkeiten der externen HR-Kommunikation vergeben: Die abschreckendste Stellenanzeige, das furchtbarste oder peinlichste Karriere-Video, die unattraktivste Karrierewebsite, den misslungensten Social Media-Auftritt.

Seien Sie dabei, wenn Arbeitgeber ihre Amazonen in den War vor Talents schicken (neueste anonyme Einsendung, siehe Video unten) und weitere sinnbefreite Wunderwerke aus dem Web gezeigt und gefeiert werden.

Der Countdown läuft! Noch bis zum 15. November können Sie uns Ihre Favoriten unter pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de einsenden. Schon bald wird Ort und Zeit der Verleihung bekannt gegeben. Hurra! Save the date!

Wir schaffen das Praktikum ab

Brauchen bzw. wollen deutsche Unternehmen noch Praktikanten?

Bild: Sean MacEntee

Vor knapp neun Jahren wurde die Generation Praktikum ausgerufen. Junge Berufseinsteiger wurden regelrecht ausgebeutet, ohne angemessene Vergütung und Karriereperspektiven haben sie sich von einem Praktikum zum nächsten gehangelt. Das hat zu einem großen Aufschrei geführt. Es wurden Organisationen ins Leben gerufen, die sich der Problematik annahmen und die Arbeitsverhältnisse der einzelnen Unternehmen transparent machen. Irgendwann schaltete sich auch die Politik ein und entwarf Leitlinien sowie Musterverträge. Man sollte meinen, die Unternehmen haben au den Fehlern gelernt, zumal der Wettbewerb um fähigen Nachwuchs immer größer wird.

Doch aktuelle Studien und die Kommentare auf Arbeitgeberbewertungsportalen zeigen, dass es noch immer Unternehmen gibt, in denen sich nichts geändert hat. Beenden wir diese zähne und jahrelange Diskussion doch einfach mit der Abschaffung der Praktikums! Oder wir sprechen weiterhin über das Thema "Arbeitsbedingungen junger Berufseinsteiger" und entwerfen ein neues Praktikumsmodell – das Praktikum 2.0. Oder wir schaffen eine offizielle Abmahnungsstelle für schlechte Unternehmen und verhängen Verbote und Auflagen für die Ausschreibung von Praktika.

Mit diesen Themen beschäftigt sich der bundesweite Tag der Praktikanten, der am 2. Dezember in Berlin im Axel-Springer-Hochhaus. Es werden die besten Arbeitgeber für Praktikanten ausgezeichnet. Auch die Praktikanten des Jahres werden gekürt, für die Sie noch Vorschläge einreichen können.

Mehr Informationen unter www.tag-der-praktikanten.de. 

Heute ist Boss Day – wie feiern Sie?

"So wie Sie arbeiten, möchte ich mal Urlaub machen."

"Grippe ist Charakterschwäche."
"Sie werden mich nicht mögen, aber das ist mir scheißegal"

„Unser Praktikant wollte gestern vor mir Feierabend machen. Wir haben beide gelacht.“

Kennen Sie solche Sprüche? Das sind nur einige ausgewählte Beispiele fieser Chefsprüche, die BADASS BOSS sammelt und veröffentlicht. Zugegeben, ich musste mehrmals lachen beim Lesern solcher Sprüche – doch eigentlich ist es traurig, dass es nach wie vor Chefs gibt, die sich so arrogant und zu autoritär verhalten. Ich selbst hatte schon einige solcher Exemplare – besonders den ersten Spruch durfte ich mir in meinem ersten Job nach dem Studium häufiger anhören.

Doch können sich Vorgesetzte ein solches Verhalten heute noch leisten? Wohl eher nicht, denn mittlerweile schlagen die frustrierten Mitarbeiter zurück, dank Social Media und Arbeitgeberbewertungsplattformen. Und welcher Tag eignet sich dazu besser als der heutige Boss Day!?

Der Boss Day wurde 1958 in den USA von Patricia Bays Haroski ausgerufen, der Geburtstag ihres Vaters, der ihrer Meinung nach ein mustergültiger Vorgesetzter war. Heute wird der Tag weltweit als Anlass genommen, dem eigenen Chef zu danken bzw. Kritik an ihm zu üben. 

Studien zeigen, dass das Vorgesetztenverhalten einer der wichtigsten Motivationstreiber bzw. auch Grundlage der Mitarbeiterzufriedenheit ist. Doch allzu oft hören wir von schlechtem Betriebsklima und einer Arbeitsatmosphäre, die von Angst vor dem eigenen Chef geprägt ist, der sich in seinem Elfenbeinturm zurückzieht und die Verbindung zu seinen Mitarbeitern verliert. Ein solcher Stromberg-Chef mag für Außenstehende witzig sein. Scheinbar haben einige Vorgesetzte die Ironie dieser Serie nicht verstanden und sich der Hauptrolle angenommen. Leider ist ein solches Verhalten für viele Angestellten noch allzu oft Realität. Also lassen Sie uns den heutigen Boss Day als Anlass nehmen und daran etwas ändern!

Wie feiern Sie den heutigen Boss Day? Mit Blumen für Ihren Chef oder eher mit einer negativen Bewertung im Internet?

Faktor Branchenimage - Beispiel: Die Werbebranche und ihr schlechtes Arbeitgeberimage

In vielen Employer Branding - Modellen spielt das Branchenimage als beeinflussender Faktor für das Arbeitgeberimage von Unternehmen keine oder nur eine nachrangige Rolle. Ein Fehler, denn es liegt auf der Hand, dass das Branchenimage erheblich die Attraktivität von Unternehmensmarken - und mithin Arbeitgebermarken - beeinflusst (Siehe zum Beispiel hier, Seite 28, Univ.-Prof. Dr. Christoph Burmann, Das Branchenimage als Determinante der Unternehmensmarkenprofilierung, 2005).
Wichtige Player für ein gutes Image der Branche, sind die großen, bekannten Unternehmen der Branche sowie die jeweiligen Verbände - sie müssen sich um das Branchenimage kümmern.

Wie man es nicht macht, das zeigt eine Branche, die es deutlich besser wissen müsste: die Werbebranche.

Seit dem ich in dieser Branche arbeite (über 10 Jahre), hat sich an der Tatsache nichts geändert, dass der "Werber" zu den unbeliebtesten Berufen zählt. Das schlechte Image ist also nicht neu und der neuerliche "offene Brief" der Werbeliebe (Studenten der Hochschule Pforzheim, die Werbung eigentlich lieben) ist somit nicht die erste Abmahnung, die die Branche bekommt. Statt endlich aktiv zu werden und sich ehrlich und offen mit den Fakten auseinander zu setzen, reagiert der Gesamtverband der Werbeagenturen (GWA) mit der Bitte, man möge doch erst mal "Wertschätzung" definieren.

 Ist Werbung wirklich so? 39,90 - Neununddreißigneunzig

Ich habe gestern Abend - in Vorbereitung auf diesen Blogpost - eine Miniatur-Umfrage (anonym / 2 Fragen)  unter den mir bekannten HR Managern gemacht. Die acht erfahrenen KollegenInnen aus namhaften Agenturen sind mit mir einer Meinung. Alle antworten auf den Satz: "Der GWA engagiert sich spürbar für die Arbeitgeberattraktivität der Branche - insbesondere im Hinblick auf die Nachwuchsgewinnung.", mit "trifft nicht zu". Ob der GWA die Zeichen der Zeit in diesem Zusammenhang überhaupt verstanden hat (das war die zweite Frage)? Da sind sich die Personaler uneins.

Aber was tun, wenn der Verband nichts tut? Aus dem Verband austreten, das spart Geld, hilft aber nicht dabei Probleme zu lösen (GWA: Serviceplan tritt aus dem Verband aus).

Katastrophe als Chance? Ganz frei kann man sich vom Branchenimage sicher nicht machen. Mit guter Personalarbeit und überzeugender Eigen-PR kann man jedoch für sich als einzelnes Unternehmen dagegen steuern. Das bedeutet aber, Unternehmen müssen Kritik beherzigen und nicht klein reden. Es bedeutet auch, im Zweifel muss man auch mal mutig neue Wege gehen.

Das HR BarCamp hat wieder ein Zuhause! SAVE THE DATE: 6./7. März 2014 im Ellington in Berlin

Einige von Ihnen denken jetzt vielleicht: "Och, schade, jetzt doch in einem schnöden Hotel!" Aber bitte, das ist ein Irrtum. Wir haben einen Ort gefunden, der über eine ausreichende Anzahl an Workshop Räumen verfügt und eine herausragende Gastronomie anbieten kann. Das wird der Knaller.

Die Location befindet sich Herzen West-Berlins. Ein großer Saal und drei weitere Räume garantieren ein Großaufgebot an spannenden BarCamp Sessions. Am Abend des ersten Tages haben wir wieder die Möglichkeit euch ein kleines Get-Together bzw. Mini-Party anzubieten.

In diesem Sinne: Ich freue mich sehr, Sie / euch zum nächsten HR BarCamp in Berlin einzuladen. Tickets gibt es bereits dieses Jahr! Dazu demnächst mehr auf der offiziellen Website oder in unserer HR BarCamp XING-Gruppe.

Auf eine klangvolle Zusammenarbeit und spannenden Austausch im Ellington Hotel!

Die neue Realität für Arbeitgeber: Bewerber und Unternehmen auf Augenhöhe!

Vor einiger Zeit hatte ich über meine Erfahrungen mit Bewerbungsprozessen geschrieben und kritisiert, dass dieser in vielen Unternehmen nicht mehr zeitgemäß ist. Die Reaktionen waren unterschiedlich. Es gab Zustimmung, aber auch den Ratschlag, als Jobsuchender lieber nicht solche kritischen Beiträge zu verfassen. Aber ganz ehrlich: für ein Unternehmen, das nicht einmal die grundlegendsten Eigenschaften eines zeitgemäßen Bewerbungsprozesses erfüllt, will ich gar nicht arbeiten.

Nach dem Bewerbungsanschreiben folgt (im positiven Fall) das Vorstellungsgespräch. Auch hier habe ich bereits einige Kuriositäten erlebt.

Hier sei noch einmal betont: Das Bewerbungsverfahren (inkl. Vorstellungsgespräch) ist ein beiderseitiger Prozess – für das Unternehmen und (natürlich genauso) für den Bewerber gilt es dabei zu prüfen, ob man zueinander passt. Auch das Unternehmen sollte dabei einen guten Eindruck hinterlassen, um Wunschkandidaten von sich zu überzeugen. Wenn es nicht passt, dann geht die Suche weiter – für beide Seiten. Scheinbar ist das aber einigen Recruitern noch immer nicht bewusst.

Stattdessen wird das Gespräch oftmals mit der Vorstellung geführt, der Kandidat sei auf das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle angewiesen. Dag mag vielleicht vereinzelt noch zutreffen. Aber für die breite Masse gilt es, im "war for talents" zu bestehen und gute Kandidaten für sich zu gewinnen.

Untenstehende Phrasen und Fragen sind Bestandteil fast jeden Gesprächs. Ich bin auf der Suche nach Alternativen, vielleicht haben Sie ein paar kreative und innovative Ideen. Schließlich sollte es ein gleichberechtigtes Gespräch sein, alle Beteiligten sollten sich wohlfühlen, denn es geht um eine zukunftsverändernde Entscheidung.

Schon zu Beginn des Bewerbungsgesprächs kommt die Aufforderung: "Erzählen Sie ein bisschen von sich." Wozu? Ich habe Ihnen meine Unterlagen mit ausführlichen Erläuterungen zu meiner Person und meinem Werdegang geschickt. Haben Sie sich die Unterlagen nicht angeschaut?

"Was sind Ihre Stärken bzw. Schwächen?" Oh bitte! Was bezwecken Sie mit dieser Frage? Glauben Sie ernsthaft, dass ich Ihnen im Vorstellungsgespräch von meinen Defiziten erzähle. Erzählen Sie mir doch von Ihren Schwächen!

"Warum möchten Sie diesen Job?" Nichts im Leben ist kostenlos und irgendwann möchte ich mir im Supermarkt statt der Billigprodukte auch mal die bekannten Marken aus der Werbung leisten können, ohne darüber nachzudenken. Oder: statt zur Ostsee will ich kommendes Jahr nach Teneriffa reisen. In die gleiche Kategorie reiht sich die Frage: "Warum sollten wir Sie einstellen?" Gegenfrage: Warum sollte ich ausgerechnet bei Ihnen anfangen?

"Haben Sie sich auch woanders beworben?" Wo denken Sie hin? Ich setze natürlich alles auf diese eine Bewerbung. Natürlich bewerbe ich mich auch bei anderen Unternehmen (sogar bei Wettbewerbern), um die Wahl zu haben. Schließlich entscheide ich mich für das Unternehmen, das mir die besten Bedingungen bietet und in dem ich mich selbst verwirklichen kann.

Zugegeben, diese Darstellungen sind teilweise überspitzt. Dennoch: wir haben beide ein Ziel – Sie suchen nach einem neuen Mitarbeiter und ich nach einem neuen Job. Also lassen Sie uns ein gleichberechtigtes Gespräch führen, um herauszufinden, ob wir zueinander passen. In meinem nächsten Gespräch bin ich dann einfach derjenige, der am Ende sagt: "Vielen Dank für das Gespräch. Ich habe mir nun einen umfassenden Eindruck verschaffen können und melde mich bei Ihnen bezüglich meiner Entscheidung."

Wann gibt es wirkliche HR-Innovationen? Auf der Zukunft Personal werden ab heute "Neuheiten" vorgestellt

Heute begann in Köln die jährliche Zukunft Personal – die Fachmesse rund um die Personalarbeit. Ein Sehen-und-gesehen-werden der HR-Suppe und gleichzeitig auch der Zeitpunkt, an dem Innovationen und Neuheiten vorgestellt werden. Trotz vieler Pressemitteilungen (die sich dank Crosswater sehr einfach und übersichtlich sichten lassen), bleiben die wirklich bahnbrechenden Neuerungen aus.

Die zentrale Frage der Zukunft Personal – wen mag es überraschen – lautet natürlich: Wie kommen die Unternehmen an geeigneten Nachwuchs und qualifizierte Fachkräfte? Es ist ja nicht so, dass diese Frage erst vor Kurzem aufgekommen ist. Doch schauen wir uns die Antwortmöglichkeiten mal an:

Xing bringt eine überarbeitete Version des Talent Managers heraus. Ich gebe zu, die neue Suchtechnologie erleichtert tatsächlich das Active Sourcing, denn anhand einer durch den Personaler eingegebenen Stellenbeschreibung, empfiehlt das Tool nun automatisiert passende Kandidatenprofile (auf Grundlage der Karriere-Wünsche der User). Das ist toll, aber keine Innovation. Online-Jobbörsen arbeiten schon mehrere Jahre mit automatisierten Suchen für die Kandidaten. Es war nur eine Frage der Zeit, bis dies auch für die andere Seite angewendet wird.

Monster führt responsive Webdesign ein. Damit sind Die Stellenanzeigen nun auch über mobile Geräte verfügbar. Ein Meilenstein in der Geschichte des Recruitings? Wohl eher nicht – traurig, dass dies erst jetzt geschieht. Positiv ist einzig, dass Monster diesen (notwendigen) Schritt geht und die anderen Player hoffentlich bald nachziehen. Schließlich ist die umfassende Nutzung von Smartphones sowie die mobile Suche nichts Neues. Hotelsuchmaschinen und Auto-Plattformen haben ihre Seiten bereits vor längerer Zeit mobil optimiert.

Der eco Verband hat pünktlich zur Zukunft Personal eine Empfehlung für das Social Recruiting herausgegeben und empfiehlt die Nutzung der sozialen Medien für die Suche nach Kandidaten. Na wenn das mal keine Neuheit ist. Ich würde dem Verband den regelmäßigen Blick in die HR Portale und Blogs nahe legen, dort wird dies bereits seit längerer Zeit befürwortet.

Stepstone bietet mit der DirectSearch Database nun den Zugriff auf Kandidatenprofile an, LinkedIn vereinfacht das Bewerbermanagement mit seinem neuen Tool Check-In und das ABSOLVENTA Jobnet launcht ein neues HR-Expertenportal (und darf sich damit im kommenden Jahr bei der Veröffentlichung der Liste der besten HR-Blogs auch an den Diskussionen, wer denn nun wirklich der Beste ist, beteiligen).

Das sind alles schöne Neuheiten, die da in Köln im Lichte der Hallenscheinwerfer glänzen – für mich jedoch nur zeitgemäße und teilweise notwendige Anpassungen. Die wirklichen Innovationen bleiben auch in diesem Jahr aus. Oder täusche ich mich? Ich freue mich über Anmerkungen und Ergänzungen und wünsche trotzdem eine erfolgreiche Zukunft Personal 2013.

Der Wandel der Arbeit – Visionäre in der Krise

Früher war es einfach, neue Mitarbeiter zu rekrutieren – nun gut, früher war ja eh alles besser. Arbeitgeber haben Dienstwagen, Handys (beides auch für die private Nutzung) und betriebliche Altersversorgungen als Anreize angeboten. In einigen Branchen mag das auch heute noch funktionieren – der Großteil der Berufseinsteiger hat jedoch ganz andere, viel eher immaterielle Anforderungen. Da geht es eher um Selbstverwirklichung und einen Sinn in der eigenen Arbeit zu finden.

Im Rahmen meiner beruflichen Auszeit bin ich für mehrere Wochen nach Lissabon gereist, um mir hier anzuschauen, welche Anforderungen junge Menschen an ihren Job haben – besonders im Kontext der Krise. Also habe ich mich mit mehreren Leuten getroffen, darunter auch vielen Entrepreneuren.

Ich treffe Lina und João von Daring Project, einem Zusammenschluss aus jungen Entrepreneuren, die ein neues und nachhaltiges Konzept von Arbeit schaffen wollen. Wichtig ist ihnen, ein hohes Maß an Freiheit zu haben, gleichzeitig aber auch die Sicherheit im Job. Genauso wie in Deutschland ist es hier das Ziel, einen Job zu haben, der Sinn stiftend ist und Spaß macht. Damit unterscheidet sich die Generation der Jüngeren hier in Portugal nicht wesentlich von uns in Deutschland.

Hier wollen sie allerdings mit ihren Visionen und Projekten einen grundlegenden Wandel herbeiführen – an erster Stelle steht das Individuum. Dabei geht es um die Fragen: Wie will ich arbeiten und was können wir dabei für unser Land tun? Jeder Arbeitnehmer, egal ob selbständig oder angestellt, sollte sich bewusst sein, dass er seinen Beitrag leisten kann und auch sollte.

Die Krise sehen sie beide als eine große Chance, um Veränderungen herbeizuführen. Ein Risiko ist immer dabei, dessen sind sich beide bewusst– aber dies ist besser, als einfach nur tatenlos zuzusehen. "Wir müssen aufwachen und beim Aufbau helfen. Wir haben die Möglichkeit, unsere Zukunft mitzugestalten. Das sollten wir nutzen", sind sich Lina und João einig.

Diese visionäre Einstellung vermisse ich bei uns. Wir sind mittlerweile nur getrieben von Zahlen – KPIs und Umsätze müssen stimmen, für Kreativität und Visionen fehlt oftmals die Zeit. Versteht mich nicht falsch, ohne Umsätze kann ein Unternehmen nicht bestehen, wir dürfen uns nicht in Träumereien verlieren – das ist mir bewusst. Doch sollten wir es schaffen, ein gesundes Mittelmaß zu finden und eine neue, bessere Arbeitsqualität schaffen – auch das ist ein Anreiz, sogar ein sehr wichtiger, bei der Gewinnung neuer Arbeitnehmer.

Nicht War, sondern Race for Talent!

Gut, wenn Sie Race for Talent googeln, dann bekommen Sie ca. 163.000.000 Ergebnisse. Neu ist dieser Gedanke also nicht. Dennoch, mir ist diese Überlegung erst vor einiger Zeit wieder wirklich bewusst geworden. Es war in einem sehr intensiven, interessanten Austausch mit Klaus Mantel, COO von Experteer. In diesem Gespräch haben wir verschiedene HR Themen diskutiert und ganz nebenbei sagte Mantel, es ginge ja heute eigentlich nicht um „War for Talents“, sondern vielmehr um „Race for Talent“. Wie recht er doch hat.

Race for Talent drückt viel besser aus, worum es geht. Es geht um Schnelligkeit im Recruiting. 

Nicht nur im Ingenieursbereich gibt es ein Überangebot an vakanten Positionen – wer da nicht schnell ist, der hat das Rennen um die High-Potentials gleich verloren. Denn wer die Qual der Wahl hat, der wird im Zweifel sich für einen Arbeitgeber entscheiden, der sich am meisten bemüht und am schnellsten reagiert. Arbeitgeber, die sich erst nach drei Wochen mit einem Zwischenbescheid melden, verschlafen den Zugriff auf gute Kandidaten.

In den Social Media Netzwerken wird nach allen Regeln der Kunst „Active Sourcing“ betrieben. Viele HR Manager haben trotzdem noch nicht verstanden, dass die Zeit des Instant bzw. des sog. „Echtzeit“ Dialogs begonnen hat. Immer noch gibt es HR Manager die sich in solchen Netzwerken bewegen, ohne auf Fragen von Bewerben zu antworten. Das ist als würde man im Bewerbungsgespräch nicht reden wollen. Absolut absurd. 

Wer im Recruiting punkten will, der muss sich bewegen. Raus aus der Komfortzone, rein in die Dialoge und in den Kontakt mit den Bewerbern. Schnell.

Geschichten aus dem Assessment Center - Heute: Der Stresstest!

Ich bin wirklich kein Fan von pseudopsycholgischen Mätzchen in Bewerbungsgesprächen bzw. Assessment Centern. Wobei ... Diese Art von Stresstest, ist einfach klasse! Ich gebe zu, ich muss dringend mal überlegen ob wir solche Tests nicht auch einführen sollten. Einfach weil es so lustig ist.

Leider wurde uns vorenthalten, welcher Kandidat das Rennen gemacht hat. Viel Spaß beim Film:

Employer Branding und Social Media – ein weiter Weg.

Wie unterstützen die sozialen Medien das Employer Branding von Unternehmen? Mit dieser Frage beschäftigt sich die Masterarbeit, die ich letztens lesen durfte. Das Thema ist natürlich spannend, da Social Media noch immer nicht vollständig in der HR-Arbeit angekommen sind. Besonders spannend an der Studie ist, dass überwiegend Employer Branding Beauftragte von mittelständischen Unternehmen befragt wurden.

Der Einsatz von Social Media im Rahmen des Employer Brandings hat, wie zu erwarten war, als oberstes Ziel das Recruitng neuer Talente für das eigene Unternehmen. Dem untergeordnet wurden von den Befragten die Wahrnehmung als Arbeitgeber, die Anziehung passender Kandidaten und die Entwicklung zum „employer of choice“ genannt. Das ist nichts Neues. Interessanter sind dann aber die genannten Hürden bei der Einführung von Social Media: (1) die Implementierung in das Unternehmen, (2) der Aufbau einer authentischen Employer Brand, (3) die Bereitstellung relevanten Contents, (4) die Schwierigkeiten der Erfolgsmessung, (5) die Integration der Mitarbeiter, (6) der Mangel an personellen Ressourcen und (7) die fehlende Strategie.

Bei der weiteren Recherche habe ich dann herausgefunden, dass angeblich nur 16 Prozent der deutschen Unternehmen eine Social-Media-Strategie für ihr Personalmanagement (Social Media Index (ASMI)). Da liegt also der Hase im Pfeffer begraben. Diese Zahl finde ich erschreckend. Social Media sind nun wahrlich keine Neuheit und die Wirksamkeit des Einsatzes (erwiesenermaßen) auch nicht – besonders jüngere Zielgruppen lassen sich unkompliziert hierüber erreichen. Dann wundert es mich nicht, warum der sinnvolle und Nutzen bringende Einsatz der sozialen Netzwerke im Rahmen des Employer Brandings nach wie vor nicht funktioniert.

Mittlerweile lässt sich der Erfolg des Einsatz auch anhand von KPI messen. Die im Rahmen der Studie befragten Personaler nannten im Kontext der anfänglich erwähnten Ziele fünf wichtige Indikatoren: Die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen aufgrund der Social Media Kommunikation ist ein deutlicher Indikator dafür, ob die Aktivitäten fruchten. Die Quantität der Bewerbungen sowie die Interaktion mit den Zielgruppen zeigen, inwieweit das Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. In der Qualität wiederum zeigt sich dann, ob auch relevante Talente angesprochen werden. Die Reputation des Unternehmens macht deutlich, ob die Social Media Präsenz die Entscheidungen der Kandidaten für das Unternehmen als Wahlarbeitgeber beeinflusst. Es ist ratsam, auch das Feedback der Kandidaten in die Erfolgskontrolle einzubeziehen.

Insgesamt zeigt die Arbeit zwar keine bahnbrechenden Erkenntnisse, doch führt sie erneut vor Augen, dass auf dem Weg zum erfolgreichen Einsatz von Social Media im Rahmen des Employer Brandings von Unternehmen noch Einiges zu tun ist. Ich schlage vor, wir sprechen auf dem kommenden HR BarCamp Anfang März des kommenden Jahres noch einmal darüber und erarbeiten nützliche Handlungsempfehlungen.

Personaler, was ist so schwer an einem zeitgemäßen Bewerbungsverfahren!?

In den letzten Wochen habe ich mich mal wieder mit dem Thema Bewerbung befasst. Da ich mir zunächst eine kleine berufliche Auszeit gönne, ist die Jobsuche derzeit noch nicht akut. Dennoch wollte ich wissen, wie der Bewerbungsprozess bei den Unternehmen mittlerweile so abläuft. Ich war erschrocken, dass selbst bei großen, bekannten Unternehmen nach wie vor gravierende Fehler gemacht werden.

Was sind die Hauptpunkte, auf die im digitalen Bewerbungsprozess geachtet werden sollte? Für mich gehört zunächst eine übersichtliche und klar strukturierte Karriereseite dazu, auf die idealerweise direkt auf der Unternehmensseite verwiesen wird.

Wenn ich es dann auf die Karriereseite geschafft, mich über mögliche Karrierepfade und vakante Stellen informiert habe, wünsche ich mir einen Ansprechpartner. Schließlich habe ich vermutlich Fragen, die ich gern persönlich per E-Mail oder am Telefon klären möchte. Doch von Kontaktdetails fehlt bei vielen Seiten jede Spur.

Sollte ich mich dazu entschieden haben, mich bei einem Unternehmen zu bewerben, habe ich in der Regel zwei Möglichkeiten, dies zu tun. Entweder per E-Mail oder per Online-Formular. Wobei ich Letzteres bevorzuge, da ein angeleiteter Bewerbungsprozess für mich leichter bzw. bequemer ist, damit ich auch an alles denke. Neulich habe ich ein solches Formular ausgefüllt und dabei mal die Zeit gestoppt. Ich habe tatsächlich fast eine Stunde gebraucht, um mich durch die vielen Fragen zu kämpfen. Es hat nur noch die Frage nach meinem Lieblingsessen oder der Konfektionsgröße meiner Eltern gefehlt. Ich habe mich bei einer großen Marke, einem der Marktführer im Genussmittelbereich, beworben. Ganz ehrlich: da vergeht mir doch jede Lust auf eine Anstellung! Dass es einfacher geht, bewies mir eine führende Werbeagentur mit einem kurzen, wirklich nutzerfreundlichen Online-Formular, in dem wirklich nur die wichtigsten, für eine Bewerbung relevanten Informationen abgefragt wurden. Mittlerweile haben einige Unternehmen auch eine Anbindung an Xing oder LinkedIn geschaffen, sodass persönliche Daten automatisiert übertragen werden können.

Nachdem ich mir dann die Mühe gemacht und all meine Daten und Unterlagen eingereicht habe, erwarte ich eine Eingangsbestätigung mit einer ungefähren Zeitangabe, wann ich denn mit einer Reaktion von Ihnen rechnen darf. Das ist doch wirklich nicht schwer, schließlich lässt sich dieser Prozess ohne großen Aufwand automatisieren. Aber selbst das scheint eine große, technische Herausforderung darzustellen.

In der Regel rechne ich nach zwei bis drei Wochen mit einer Rückmeldung, nachdem Sie sorgfältig geprüft haben, ob ich für Ihr Unternehmen infrage komme oder nicht. Ich "warte" tatsächlich bis heute auf eine Reaktion auf eine Bewerbung, die ich im Februar verschickt habe. Selbst ein zwischenzeitliches Nachfragen brachte nichts.

Besonders in Zeiten von knapper werdendem Nachwuchs bzw. dem Kampf um fähige Köpfe erwarte ich, dass die genannten Punkte erfüllt sind. Das sind alles keine technischen Meisterleistungen mehr, sondern Grundlagen. Einige Unternehmen haben noch immer nicht verstanden, dass der Bewerbungsprozess dem beiderseitigen Kennenlernen dient, er dem Bewerber bereits einen ersten Eindruck über das Unternehmen vermittelt. Doch ganz ehrlich: wenn nicht einmal so grundlegende, bewerberfreundliche Maßnahmen ergriffen werden, dann vergeht mir schon jede Lust, in dem Unternehmen zu arbeiten. Warum sollte ich mich da noch anstrengen, wenn es nicht einmal das Unternehmen schafft? Dafür ist mir meine Zeit dann zu schade!

Was ich in den Bewerbungsgesprächen so alles erlebe, das hebe ich mir für den nächsten Beitrag auf, denn das würde hier den Rahmen sprengen.