Personalmarketing auf der Straße oder "Das geht mir doch am Auspuff!"

Wir haben in diesem Blog schon häufiger über das AIDA Konzept und andere Kriterien für gute Kommunikation gesprochen. Eher selten haben wir uns jedoch mit den vielen Möglichkeiten befasst, die sich HR Managern bieten Recruitingkommunikation zu betreiben. Über die Möglichkeiten der Umsetzung eben. Ein tolles Beispiel ist die Recruitingkommunikation auf der Straße.

Ich habe heute zwei Beispiele für Sie. Ein Beispiel aus Köln (gefunden auf dem Ring, Köln, letzte Woche):

Und ein Beispiel aus Berlin (gesehen in der Liesenstraße, Berlin, heute):

Und, was fällt Ihnen auf?

Ja, richtig. Das Unternehmen, das in Köln auf Mitarbeitersuche ist, sucht keinen "Hans-guck-in-die-Luft", sondern bodenständige Realisten - die nach unten gucken. Spaß beiseite. Offensichtlich hat das Thema Personal nicht ganz oberste Priorität. Prädikat: gut gedacht und leider schlecht gemacht. Hier wird noch nicht einmal klar, was eigentlich gesucht wird.

Und das zweite Beispiel? Hier heißt es: "Du hast den Plan! Wir den Job." Bedeutet das, die R+S Group hat keinen Plan? Anyway, hier hat man sich schon deutlich mehr Mühe gegeben und ich denke, das Motiv kann man auch in einem Stau noch gut erkennen. Darüber hinaus lässt sich dank des Motivs vermuten, dass hier unterschiedliche Handwerker gesucht werden. Sehr gut! Man kann sich sogar per SMS bewerben. Nicht schlecht. Aber wie soll das eigentlich gehen? Etwa so ... SMS: "Hallo, ich bin der Fred, ich bin Handwerker und will bei euch anfangen. Freue mich über Rück-SMS!"

Egal, wir wollen nicht weiter über die Güte dieser beiden Beispiele sprechen. ABER: Sie sehen, Sie haben deutlich mehr Möglichkeiten als "nur" Stellenanzeigen zu schalten.

Wie ist das Arbeitsleben als Arbeitgebermarken-Botschafterin, Frau Krämer (SMS Meer)?

Experten empfehlen in der Regel, man solle Mitarbeiter als Representanten und Botschafter für die Arbeitgebermarke gewinnen. Denn: Mitarbeiter können naturgemäß ganz authentisch darstellen, wie es ist, bei einem Unternehmen beschäftigt zu sein.

In vielen Unternehmen gibt es jedoch noch Vorbehalte. Es kommen Fragen auf, wie "Wenn Mitarbeiter direkt mit Bewerbern in Kontakt kommen, was wird denn dann erzählt?" oder "Wie kann man denn dann redigieren und steuern?"

Die SMS Group macht sich diese Sorgen ganz offenbar nicht. Im Gegenteil. Seit neuem gibt es hier ein großes Angebot an sog. "Karrierebotschaftern" (siehe auch Stefan Brindt / BPM Blog).

Ich hatte die Gelegenheit, mit Sarah Krämer über ihre Erfahrungen als Karrierebotschafterin zu sprechen:

Liebe Frau Krämer, wie kam das denn bei Ihnen? Wie sind Sie zur Botschafterin von SMS group geworden?

Die projektverantwortlichen Kollegen haben mich angesprochen. Im Vorfeld gab es ein internes Auswahlverfahren, in dem ich vorgeschlagen wurde. Dann wurden alle Kollegen, die aus den Firmen und verschiedenen Bereichen angesprochen wurden zu einem ersten „Get together“ eingeladen – dort wurde uns die Kampagne vorgestellt und unsere Rolle darin und erklärt, welche Aufgaben auf uns zukommen würden. Danach habe ich mich sehr schnell entschieden, als Teil dieser Kampagne mitzuwirken.

Haben Sie intern Kollegen auf Ihr Profil angesprochen? Wir war das Feedback?

Ja, schon! Bereits in der Entstehungsphase während der Dreh- und Fotoarbeiten bin ich öfters angesprochen worden, für was die Aufnahmen wären und was denn Neues entstehen würde. Das Feedback ist darauf durchweg positiv – meine Kollegen empfinden den Weg als richtig und unterstützen uns Karrierebotschafter.

Man wird auf der Seite auch eingeladen, Sie direkt auch via XING zu kontaktieren. Passiert das häufig? Wie viel Arbeitszeit verbringen Sie mit Bewerberanfragen?
Zur Zeit ist der Arbeitsaufwand noch überschaubar. Die Kampagne läuft in medialen Wellen, die wir in den Kontakten auf XING oder per Mail zu spüren bekommen – gerade, wenn wir persönlich auf einer Messe beraten und mit Studenten ins Gespräch kommen, ist der Kontaktstrom danach stärker.

Können Sie sagen, was in der Regel gefragt wird? Und können Sie alle Fragen immer selbst beantworten?

Die meisten Fragen drehen sich um die generellen Dinge zum Einstellungsverfahren oder den einzelnen Berufsbildern. Durch Backup aus den Personalabteilungen können wir Karrierebotschafter die Fragen gut selber beantworten – manches leiten wir dann aber auch an die Kollegen im Personalbereich weiter.

Wie gehen Sie mit Spam-Anfragen um? Oder gibt es das nicht?

Bislang gibt es die nicht.

Ihr Fazit ganz kurz und knapp, wie ist das für Sie, Botschafter der SMS group zu sein?

Ich bin stolz, ausgewählt zu sein, und es ist schön, jungen Studienabsolventen etwas davon mitgeben zu können.

Frau Krämer, vielen Dank für das Gespräch!

Innovationen in der HR-Arbeit – Was? Wer? Wie? Warum?

In der vergangenen Woche bin ich mit meinem Aufruf zu mehr Fortschritt in der Personalarbeit auf viele offene Ohren gestoßen – das zeigen die Klickzahlen sowie die Kommentare hier und in anderen Netzwerken. Also habe ich mich mal näher mit dem Thema Innovation beschäftigt. 

Noch aus dem Studium kenne ich die Theorie "Diffusion of Innovations" von Everett Rogers, anhand derer sich Merkmale und Verbreitungsprozess von Innovationen beschreiben lassen. Eine Innovation ist laut Rogers eine Idee, die von einem Individuum als neu wahrgenommen wird. Diese neue Idee wird über verschiedene Kanäle, über eine bestimmte Zeit, an die Mitglieder eines sozialen Systems kommuniziert – das ist Innovationsdiffusion. Klingt erstmal gar nicht so kompliziert.

Die Anwender von innovativen Ideen, wollen darin auch einen Nutzen erkennen. Daher hängt die Innovationsentscheidung stark von den Mitgliedern einen sozialesn Systems ab. Weil die Menschen unterschiedlich sind und auch denken, gibt es verschiedene Anwendertypen: 

• Innovatoren sind risikofreudig und sind die ersten, die neue Ideen ausprobieren und annehmen.
• Early Adoptors sind Meinungsführer und beeinflussen andere in der Nutzungsentscheidung. Sie treiben daher einen Wandel oftmals als "Change Agents" voran.
• Die frühe Mehrheit nimmt neue Ideen an, bevor dies der durchschnitt der Masse eines sozialen Systems tut. Sie überlegen die Anwendung von Innovationen vorher sehr genau.
• Vorsicht und Skepsis prägen die späte Mehrheit, die eine Innovation nur aufgrund des "Drucks der Masse" annimmt; also aus ökonomischer Notwendigkeit oder Gruppendruck.
• Nachzügler sind misstrauisch gegenüber Neuen und halten an traditionellen Werten fest. Da sie isoliert von den übrigen Mitgliedern eines sozialen Systems leben, dauert es lange, bis sie eine Innovation übernehmen.

Na, haben Sie sich wiedergefunden? Welche Rolle spielen Sie in Ihrem Unternehmen bei der Einführung von Innovationen?

Die Entscheidung für eine Innovation läuft laut Rogers in fünf Schritten ab. Jedes Individuum nimmt eine neue Idee wahr und versteht, wie diese funktioniert (Wissen), woraufhin es sich eine Einstellung dazu bildet (Überzeugung). Anschließend trifft der Nutzer die Entscheidung zur Annahme oder Ablehnung einer Innovation (Entscheidung) und wendet diese im positiven Fall an (Implementierung). Abschließend wird das Ergebnis der Innovationsentscheidung bewertet, also entweder bestätigt oder revidiert (Bestätigung).

Nach meinem Aufruf in der vergangenen Woche interessiert mich nun, welche Innovationen es in der HR-Arbeit bereits gibt und wie weit deren Adoption bereits in den unterschiedlichen Unternehmen vorangeschritten ist. Und genauso wie Sie, interessiert mich auch, wer denn eigentlich die Innovatoren und die Early Adopter der HR-Szene sind. Ich werde es herausfinden. Werte Kollegen, Sie hören von mir!

Ich finde es peinlich und Herr Frank Sennhenn (Vorstandschef DB Netz) findet das irgendwie auch! Fakt ist: 300.000 Mitarbeiter sind einfach zu wenig!

Meine Damen und Herren, eigentlich ist das ein Knüller. Ein Überraschungsknüller. Die Bahn, ein Unternehmen mit über 300.000 Mitarbeitern, wurde völlig von ihren Mitarbeitern überrascht, weil Mitarbeiter neuerdings in Urlaub gehen. Und zudem jetzt noch - und da wird der Hund in der Pfanne endgültig verrückt - Mitarbeiter krank geworden UND zu Hause geblieben sind. Jetzt kommt die Bahn zur verblüffenden Erkenntnis: Ohne Mitarbeiter, kein Betrieb.

Fazit: Fast keine Fernzüge halten seit Freitag mehr in Mainz.

Viele Online-Blätter titeln - nicht ohne die gebotene Häme - wie zum Beispiel der Focus : "Der Bahn fehlt Personal – Noch weit entfernt vom Top-Arbeitgeber". Zu Recht, wie ich finde. Wie kann sich denn die Bahn so aufführen wie ein Tante-Emma Laden? Und sorry, Herr Sennhenn, da nützt auch Ihre wimmernde Entschuldigung:  "Ja, es ist mir peinlich. Ich möchte mich ausdrücklich bei den Fahrgästen entschuldigen", nichts. Schon einmal etwas von Randbelegschaft gehört? Das gibt mal wieder ein desolates Bild für die Deutsche Bahn ab. 

(siehe Beitrag vom SWR)

Mit so einer Handlungsweise reißt man mühsam aufgebautes Image in rasantem Tempo wieder ein und die millionenschwere Kampagne "Kein Job wie jeder andere" verpufft. 300.000 Mitarbeiter sind ganz offenbar zu wenig. Mainz braucht mindestens noch weitere 10 Fahrdienstleiter, oder?

Personaler wacht auf! – Umdenken im Bewerbungsprozess

Es ist ja nun hinreichend bekannt, dass die deutsche Wirtschaft unter einem Fachkräftemangel leidet. Das dürften Sie auch bereits gemerkt haben. Umso weniger verstehe ich, warum diese Tatsache bzw. dieses Problem nicht Grund genug zum Erwachen bzw. Aktivwerden ist.

Die Zeiten, in denen Bewerber Schlange stehen sind vorbei. Zu groß ist der Wettbewerb der Arbeitgeber um fähige Kandidaten. Auch die Bewerber bangen und zittern nicht mehr um den Job. Wenn es nicht dieser ist, dann wird es ein anderer. Schließlich ist der Bewerbungsprozess ein gegenseitiges Kennenlernen. Jetzt werden Sie sagen, dass das alles nichts Neues ist. Es gibt jedoch viele Kollegen, die noch genauso wie vor 10 Jahren rekrutieren.

Das fängt schon beim Recruiting an. Da wird oft einfach eine banale Anzeige mit furchtbaren Stock-Bildern und ohne klare Botschaften veröffentlicht und darauf gewartet, dass sich möglichst viele Bewerber melden – das bleibt in der Regel aber aus. Bewerber wollen auch keine trendigen und hippen Videos sehen, in denen Mitarbeiter tanzen, singen und dabei breit grinsen. Damit können Sie sich höchstens für die Goldene Runkelrübe bewerben!

Bleiben Sie sich selbst treu, schließlich haben Sie genug zu erzählen – so wirken Unternehmen echt und glaubhaft. Seien Sie interessiert an Ihren Bewerbern und zeigen Sie Ihnen das auch während des Bewerbungsprozesses. Nach der eingegangenen Bewerbung sollte eine Bestätigung an den Kandidaten folgen. Im persönlichen Gespräch möchte ich auch nicht meinen gesamten Lebenslauf noch einmal aufsagen, schließlich habe ich ihn vorab schon geschickt. Am schlimmsten sind dann aber Unterstellungen, die man aus dem Lebenslauf herausgelesen haben könnte – die dann mit Suggestivfragen zum Ausdruck gebracht werden. Nein, ich möchte mich nicht rechtfertigen müssen und mich wie in einem Verhör fühlen. Es geht schließlich nicht nur darum, welchen Eindruck ich hinterlasse – auch Sie sollten sich überlegen, welchen Eindruck Sie bei den Kandidaten hinterlassen wollen. Mittlerweile stehen den High Potentials viele Türen offen.

Und nach dem Gespräch wollen wir auch nicht hören: "Ich habe mir jetzt ein ganz gutes Bild machen können. Ich melde mich dann bei Ihnen." Sie wissen doch sicherlich, ob das Gespräch gut verlief und ob Sie ein gutes Gefühl haben. Wie wäre es denn, wenn Sie Ihre Bewerber stattdessen mal fragen: "Was denken Sie? Würden wir für Sie als Arbeitgeber in Frage kommen?"

Ralf Junge

Neuer Retainment-Trend aus Amerika: Unternehmen begeistern nicht mehr mit höherem Gehalt, sondern mit exzellenten Spartipps!

Meine wunderbare Blogger-Kollegin Nancy Tobler kümmert sich um unser englisch sprachiges Pendant Employer Brand's Friend. Gerade hat sie einen klasse Beitrag geschrieben, den ich unbedingt noch einmal hier zitieren und kommentieren möchte.

Offenbar gab es in den USA viele Mitarbeiter bei Mc Donald's, die mit ihren Gehältern nicht zufrieden waren. Anstatt jedoch mit den Mitarbeitern und Arbeitnehmervertretern zu sprechen, hat Mc Donald's den Spieß umgedreht und gesagt: "Hey, liebe Mitarbeiter, bitte! Ihr verdient nicht zu wenig, sondern gebt es falsch aus!"

Konkret rechnet Mc Donald's seinen Mitarbeiter vor (anklicken um zu vergrößern):

Zentrale Fakten werden komplett augeblendet bzw. Voraussetzungen angenommen, die jenseits von Gut und Böse sind.

Zum Beispiel geht Mc Donald's davon aus,  dass ...

• ihre Mitarbeiter einen zweiten Job haben. Aber gut, Manager haben ja auch 80 Std. Wochen, da geht es ja auch.
• jeder amerikanische Bürger ein Auto haben sollte, aber Benzin nicht notwendig ist. 
• ihre Mitarbeiter Weicheier sind, wenn sie meinen, sie würden eine Heizung benötigen.

Stephen Colbert hat sich der Sache angenommen und die Vorschläge von Mc Donalds analysiert und kommentiert: 

  

Spaß beiseite. Natürlich hat die Presse bereits vielfach diese Geschichte kommentiert, unter anderem die International Business Times. Der Plan ist natürlich „unlivable“, also völlig unrealistisch. Mithin ein gezielter Schuss in das eigene Reputations-Knie.

Wie kann einem Unternehmen, das Jahr für Jahr Millionen in die Kommunikation steckt, eigentlich so nachlässig sein? Ich kann nur sagen, denkt an Warren Buffets Worte:

"It takes 20 years to build a reputation and five minutes to ruin it. If you think about that, you'll do things differently."

Scheiß auf Sicherheit! – Wir wollen Selbstverwirklichung und Perspektiven

Es ist ein ganz typisches Phänomen – man beklagt sich über den Job und bringt die eigene Unzufriedenheit durch permanente Nörgelei zum Ausdruck. Aber sind wir mal ehrlich: das ändert nichts an der Situation. Ganz im Gegenteil, irgendwann nervt es die Kollegen und Freunde. Das habe ich gemerkt, also habe ich es getan – nach langem Nachdenken über meine derzeitige Situation, meine Unzufriedenheit und berufliche Perspektiven habe ich meine Kündigung eingereicht. Damit begrüße ich Sie zu einem neuen Beitrag in der Serie "Wir Andersdenker".

Die Entscheidung ist mir nicht leicht gefallen – ganz im Gegenteil! Ich gebe einen sicheren Job in einem wachsenden Unternehmen mit einem großartigen Team auf. Doch was nutzt die Sicherheit, wenn ich in meiner Arbeit nicht mehr meine berufliche Erfüllung finde und mich eher auf die Wochenenden freue, statt auf die Montage? Und warum erzähle ich Ihnen das überhaupt?

Das Handelsblatt schrieb dazu in einem Beitrag über junge Arbeitnehmer: "Denn die Mitglieder der Generation Y sind nicht mehr so stark an ihren Arbeitgeber gebunden wie ihre Vorgänger: Weil von ihnen ständige Flexibilität gefordert wird, sind häufige Jobwechsel und Umzüge für sie kein Problem. Dementsprechend fällt ihnen die Kündigung leichter."

Die berufliche Selbstverwirklichung spielt eine große Rolle – so habe ich gemerkt, dass ich mich in eine andere Richtung entwickeln will, als mir gerade möglich ist. Ich habe ich gemerkt, dass ich in den letzten Wochen viele Kompromisse eingegangen bin, da das Sicherheitsdenken stärker. Ich habe gedacht: "Ach komm, das ist ein toller und sicherer Job, das Team ist toll. reiß dich zusammen." Diese Sicherheit macht träge, denn sie ist sehr bequem. Doch irgendwann, wurde der Kompromiss immer größer und unerträglich. Also habe ich gekündigt, um meinem Leben und meiner beruflichen Laufbahn eine neue Richtung geben und so neue Impulse suchen.

Und wissen Sie, was das Tolle dabei ist? Ich habe recht früh mit meinen Vorgesetzten über meine Gedanken gesprochen und sie an meinen Sorgen teilhaben lassen. Daraufhin haben wir gemeinsam überlegt, wie wir meine Arbeit umgestalten können, haben Aufgaben verlagert und neue Projekte initiiert. Ich habe zwar trotzdem gekündigt, da meine zukünftigen Aufgaben in eine ganz andere Richtung gehen werden. Doch in vielen anderen Fällen das dieses Arbeitgeberverhalten zur langfristigen Mitarbeiterbindung beigetragen. Es zeigt (auch in meinem Fall) die Wertschätzung der Mitarbeiter. Gehen Sie in den kontinuierlichen Dialog mit Ihren Mitarbeitern und arbeiten Sie gemeinsam an Lösungen, sobald Sie Unzufriedenheit oder oder den Drang zur beruflichen Veränderung feststellen. Das ist ein unerlässliches Mittel des Employer Branding, denn es zeigt jedem Mitarbeiter, dass er ein wichtiger Teil Ihres Unternehmens ist.

Bei mir hat es mit der Bindung zwar nicht geklappt, dennoch bin ich ein Botschafter und werde das Unternehmen weiterempfehlen und als tollen Arbeitgeber anpreisen. Auch das ist doch ein Erfolg!

Stellenanzeigen im Check oder auch der "Einstieg in die Welt des Schmerzes"

Jetzt denken Sie sicher, ich übertreibe. Nein, ich übetreibe nicht. Manchmal, wenn ich so durch die Magazine blättere und mir die Stellenanzeigen anschaue, dann begebe ich mich häufig in die Welt des Schmerzes (so wie der Smokie ehedem in The Big Lebowski).

Aber vielleicht sehen Sie das auch anders. Ich geb Ihnen mal zwei Beispiele und bin bereit das offen zu diskutieren!

Beispiel 1: Ferchau






















"Wandeln Sie Ihre Energie erfolgreich um." Wie soll das denn gehen, mit einem viereckigen Zahnrat? Verstehen Sie das? Im Störer steht dann noch, "Das können Sie besser." Das viereckige Zahnrad rund machen?

Wer wird hier eigentlich gesucht? Und wofür? Was ist das Angebot? Oder handelt es sich eher um eine Imageanzeige? Wenn ja, für was steht Ferchau dann?

Das sind eine Menge Ungereimtheiten (Schmerz!), finden Sie nicht auch?

Beispiel 2: Bundeswehr

Die "Ingenieur-Karriere beim Bund ist schärfer, als sie aussieht." Wie bitte? Was zum Geier, äh, Adler, soll das bedeuten? Man kann also eine scharfe Karriere beim Bund machen?

Auch hier drängt sich die Frage auf: Was bzw. wer wird hier eigentlich wirklich gesucht? Warum Bund statt Bundeswehr? Warum eine derart verklausulierte Anzeigen-Mechanik, mit einer irreführenden Pointe?

Und? Tut es Ihnen auch weh?

Erkaufte Employer Reputation – der Wert von Arbeitgebersiegeln

Haben Sie mitbekommen, dass das Fair Company Siegel ab Anfang August kostenpflichtig ist?

Auf Nachfrage wurde mir gesagt, dass es Studierende sehr kritisch sahen, dass so viele Unternehmen das Siegel tragen. Auch die Auswahl der Unternehmen und die fehlende Transparenz dabei wurden kritisiert. Also wurde eine neue Qualitätskontrolle eingeführt, bei der zukünftig auch die Meinungen der Praktikanten des jeweiligen Unternehmens als Grundlage der Verleihung mit einbezogen werden.

Bis hierher ist das vollkommen akzeptabel, schließlich ist mit einem solchen neuen Verfahren auch ein entsprechender Aufwand verbunden, der nicht selbstverständlich ist. Schließlich ist es ja ein "Siegel mit Mehrwert". Also habe ich mir die neuen Mitgliedschaftsregeln zu Gemüte geführt – unter dem Titel "Mediadaten". Hier wurde ich das erste Mal stutzig. Am Ende der Unterlagen werden dann unter dem Titel "Kosten der Mitgliedschaft" zwei verschiedene Fair Company Pakete vorgestellt – Kombinationen aus dem Siegel mit Datenbank- und Anzeigenbuchungen für 750 Euro oder 1.200 Euro.

Achso, das Siegel soll nun den also Anzeigenverkauf für das Karriere-Portal des Handelsblatts ankurbeln, nachdem so viele Unternehmen das Logo zwar geholt, dann aber nichts gebucht haben – all dies vor dem Hintergrund der Nachricht, dass ein neues Qualitätsmanagement-Verfahren eingeführt wird. Damit erhält das Siegel einen komischen Beigeschmack – es ist aber leider auf dem Markt der Arbeitgeber-Zertifizierungen und -gütesiegel nicht das einzige kostenpflichtige.

Da stellten sich mir sofort mehrere Fragen: Ist eine Employer Reputation damit käuflich? Welchen Wert hat denn dann ein solches Siegel noch und wie glaubhaft bzw. valide sind solche Prüfverfahren? Kennen und nutzen Berufseinsteiger solche Siegel zur Orientierung bei der Arbeitgeberwahl?

Besonders im Hinblick auf die letzte Frage ist mir bei der Recherche aufgefallen, dass viele Unternehmen diverse Siegel zwar veröffentlichen, diese aber gar nicht erklären oder zu Erklärungen verlinken und damit eigentlich redundant machen.

Mein Aufruf an Sie lautet heute daher: Fragen Sie Ihre Bewerber und neue Kollegen, ob sie die Bedeutung der Siegel kennen und sich davon beeinflussen lassen!

Ein neuer Recruiting-Kanal – Kandidatensuche mit sprechenden Fenstern

Ja, Sie haben richtig gelesen: sprechende Fenster. In der vergangenen Woche hatte ich ja über Guerilla Recruiting und innovative Personalmarketing-Ideen geschrieben – heute stelle ich Ihnen direkt eine Idee, die mir dieser Tage in die Finger kam, vor und zur Diskussion.

Direkt in die Köpfe potentieller Kunden will der Bezahlsender Sky Deutschland seine neue App bringen und lässt die Fensterscheiben in Zügen für sich sprechen – aber nicht jeder hört die Botschaften. Nur diejenigen, die im Zug ihren Kopf gegen die Scheibe lehnen.

Durch einen Transmitter wird die Scheibe in Schwingungen versetzt und überträgt diese als Ton auf den Schädel und von dort zum Innenohr. Damit entsteht ein ganz neuer Marketing- bzw. Recruitng-Kanal.

Stellen Sie sich vor, Sie vermitteln Ihre Botschaften oder Stellenausschreibungen via Audiospot, gezielt in Zügen, S-Bahnen, Straßenbahnen und Bussen, um so passende Kandidaten zu finden. Nutzen Sie diesen innovativen, technischen Fortschritt, um einen nachhaltigen Eindruck zu hinterlassen, besonders bei den jüngeren Zielgruppen. Auch die mediale Aufmerksamkeit dürfte Ihnen gewiss sein – aber nur wenn Sie nicht zu lange warten und zu den Ersten gehören.

Ich bin gespannt, ob sich dieser Kanal durchsetzen wird – und sollte dem so sein, wer ihn zuerst nutzt.

Weltsensation! Verleihung der goldenen Runkelrübe! Jetzt mitmachen!

Fühlen Sie sich auch oft von schlechter Recruiting-Kommunikation umgeben?  Dann ist es jetzt Zeit, diese Scheußlichkeiten anzuprangern! Es sind bereits einige Einsendungen eingegangen, aber wir wollen mehr!

Seien Sie dabei, wenn der erste Award für herausragend schlechte Personalmarketing-Maßnahmen verliehen wird. (Diese Auszeichnung wird verliehen - ob gewollt oder nicht.)  










Mitmachen und einreichen kann jeder. Unternehmensvertreter, Dienstleister oder Bewerber, ganz egal. Ihre Stimme zählt. Natürlich anonym, keine Frage.

Senden Sie uns noch bis zum 15. November 2013 ihre persönliche Abscheulichkeit der externen HR-Kommunikation in folgenden Kategorien:

• Die abschreckendste Stellenanzeige
• Das furchtbarste oder peinlichste Karriere-Video
• Die unattraktivste Karrierewebsite
• Den misslungensten Social Media-Auftritt

Wir freuen uns auf Ihre Einsendungen unter pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de!

Preisverleihung findet am 4. Dezember (ca. 23:00 Uhr) in Berlin statt. Das wird ein Fest!

Kreative Wege im Recruiting und Personalmarketing

Der Fachkräftemangel verschärft sich – da reicht es nicht aus, einfach nur Stellenanzeigen zu schalten, sich auf Jobmessen zu präsentieren oder sich mit irgendwelchen Zertifikate zu schmücken und darauf zu warten, dass die Bewerber von allein kommen. Das wird nicht passieren, denn andere Unternehmen mit innovativeren Strategien werden zuvorkommen.

Immer mehr Unternehmen setzen auf die Netzwerke ihrer Mitarbeiter. Mit hohen Prämien werden diese motiviert, Freunde und Bekannte in das Unternehmen zu holen. Diese Prämien werden immer höher. In der Juni-Ausgabe der brandeins war zu lesen, dass dem Unternehmen Eventbrite Top-Leute bis zu 2.500 Dollar wert sind. Die Firmen überbieten sich stetig im Kampf um qualifizierte Fachkräfte.

Doch Geld ist nicht alles. Beim Recruiting geht es auch darum, aufzufallen. Hier können wir viel von den Werbeagenturen lernen, denn die peppen Ihre Recruiting- und Personalmarketing-Aktivitäten mit kreativen Ideen auf. Mittlerweile tobt auch in der schönen, bunten Werbe- und Medienwelt der Kampf um qualifizierte Köpfe. Die Agenturen setzen dabei auf eine hohe Aufmerksamkeit in der Zielgruppe und den Überraschungsmoment. Mit "Guerilla Recruiting"-Maßnahmen.

Eines der wohl bekanntesten Beispiele ist die Aktion "Pizza Digitale" der Werbeagentur Scholz & Friends, die mit QR-Codes auf Pizzen Digitalnachwuchs in Hamburg sucht. Bei jeder Pizzabestellung, die von einer Werbeagentur aufgegeben wurde, erhielt der Besteller eine zusätzliche Pizza Digitale.

Mit einer anderen kreativen Idee, nämlich "trojanischen Fotomappen", suchte die Agentur Jung von Matt die besten Art Direktoren. Mehrere Fotografen wurden in andere Werbeagenturen geschickt, um sich dort (verdeckt) mit ihren arbeiten vorzustellen. Auf einen der Aufnahmen in den Mappen waren Stellenanzeigen dargestellt.

Neben den Recruiting-Aktivitäten greifen die Firmen auf viele Maßnahmen zurück, um den Arbeitsplatz aufzupeppen. Ob Massagen, Kicker-Tische, sportliche Aktionen oder Snack- und Kaffee-Automaten – bei allen Aktionen geht es doch darum, neue Talente anzulocken bzw. bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und ihnen so das Gefühl zu geben, dass sie auf ihre Firma stolz sein können.

Die konventionellen Maßnahmen funktionieren dabei nicht mehr lange. Nun sind kreative und innovative Wege gefragt, die jungen Talente wollen schließlich umworben und überzeugt werden, den besten Arbeitgeber gewählt zu haben. Ich bin gespannt, mit welchen Aktionen die Unternehmen zukünftig auf sich aufmerksam machen.

Auch erfahrene Professionals sind rar! Warum kümmert sich niemand darum? Ergebnisse einer Kurz-Umfrage

Alle Welt spricht über die Generation Y. Generation Y hier, Generation Y da. Die Babyboomer sind schließlich schon lange da. Die letzte richtig große Generation ist heute satt und fett (F.A.Z.: "Wir sind viele"). Wirklich und im Detail weiß man jedoch eigentlich nur wenig. So heißt es zum Beispiel: "Babyboomer – geboren zwischen 1946 und 1964: Erfolgreich, liberal, möchten entschleunigen" (Robert Half: "Unterschiedliche Arbeitsmoral spaltet Generationen"). Womit beschäftigen sich Babyboomer heute? Was sind für Babyboomer überzeugende Argumente, um sie im Unternehmen (fit) zu halten? Bzw. was macht sie wechselwillig? Wie steht es um das Recruiting der Babyboomer heute?

Vor allem Letzteres hat mich interessiert. Vor einer Woche habe ich eine kurze Umfrage dazu gestartet (52 Recruiter haben teilgenommen, von denen knapp 60 % regelmäßig und etwas über 33 % gelegentlich etablierte Professionals suchen).

Hat meine Kurz-Umfrage auch nur einen Hauch an Repräsentativität, dann wird das Recruiting von Babyboomern, vor allem über eigene, persönliche Kontakte, gelöst ("sehr wichtig" sagen 61,2 % und "wichtig" sagen 34,7 %). Reichen diese Kontakte nicht, dann wird über Portale, wie XING oder LinkedIn, und mithin die eigene Suche und Direktansprache über Karriere-Netzwerke versucht ("sehr wichtig" sagen 68,6% und "wichtig" sagen 23,5%). Auf dem dritten Rang folgt die Suche über die gängigen Online-Jobportale. By the way, Print spielt nach Aussage derer, die hier mitgemacht haben, nahezu keine Rolle.

Trotz aller Bemühungen auf die Frage "Glauben Sie, es ist in den vergangenen Jahren leichter oder schwieriger geworden, als Recruiter etablierte Professionals für das Unternehmen zu gewinnen?", haben 75 Prozent mit "schwieriger" geantwortet.












Es fragt sich also, warum diskutieren wir eigentlich ständig über irgendwelche "Andersdenker", wenn wir noch nicht einmal begriffen haben, wie wir Babyboomer halten, bzw. für uns gewinnen können? UND bedarf es nicht endlich einer ganzheitlchen Diskussion? Ha, zu dieser Frage schreibe ich Ihnen/euch nächste Woche noch etwas.

JT (Danke für das Einstellen, Ralf!)

Wie wollen Berufseinsteiger arbeiten?

Im letzten Beitrag dieser Reihe bin ich der Frage nachgegangen, ob wir – die jungen Berufsstarter – ein Etikett brauchen. Heute widme ich mich der Frage: Wie wollen wir Jungen eigentlich arbeiten?

Eigentlich ist es ganz einfach – wir wollen selbstbestimmt und flexibel arbeiten, nicht zwangsweise gebunden an Arbeitszeiten und -orte. Scheinbar gibt es hierzu wirklich ein Umdenken in den Unternehmen. Letztens habe ich einen Beitrag im Karriere Spiegel gelesen, in dem es um "Jobsharing" gibt. Ob private Erlebnisse, Fotos, Musik oder Videos, mittlerweile teilen wir ja alles – warum also nicht auch unseren Job? Beim Jobsharing handelt es sich um ein Konzept der Teilzeitarbeit, bei dem eine Position von zwei Mitarbeitern besetzt wird, die sich die anfallenden Aufgaben teilen und somit nicht mehr 40 Stunden in der Woche am Platz sind. Die Jobsharing-Partner teilen sich dann die anfallenden Aufgaben und die Arbeitszeit auf. Laut Karriere Spiegel wurde dieses Modell der Teilzeitarbeit im Jahr 2009 bereits von 20 Prozent der Firmen praktiziert.

"Die Firmen experimentieren sehr mit solchen Sachen", sagt Susanne Schwarz, Head of Human Resources bei Exozet Berlin. Ich habe Susanne auf dem diesjährigen HR BarCamp kennengelernt, als sie über die flexible Arbeitsplatzgestaltung sprach. Einige ihrer Kollegen arbeiten aus dem Ausland – quasi aus dem Homeoffice. Auch das ist möglich und immer mehr Unternehmen entdecken solche Modelle.

Heißt das nun, dass ich Sie überreden will, Ihre Arbeitzeit- und -platzmodelle radikal zu ändern? Nein, das wäre für den ersten Schritt zuviel des Guten. Aber es soll Sie dazu anregen, über die  konventionellen Gestaltungsmöglichkeiten hinauszudenken. Susanne Schwarz sagte mir im Gespräch: "Das Management muss sich ändern, also die Art und Weise, wie man Mitarbeiter führt. Es muss flacher und transparenter werden und dieses hierarchische Von-oben-nach-unten-Delegieren wird es hoffentlich nicht mehr geben. Und das ist etwas, was die junge Generation jetzt einfordert."

So ist es. Wir wollen gemeinsam mit Ihnen in den Diskurs gehen und gemeinsam über Möglichkeiten nachdenken und Veränderungen anstoßen. Wir wollen, dass Sie mit uns auf Augenhöhe sprechen und Ihnen unsere Meinung wichtig ist. So gestalten wir zusammen ein transparentes Unternehmen, in dem wir gern arbeiten und jeder Einzelne sein Beitrag für den Erfolg des Unternehmens leistet.

Weltverbesserer, Traumtänzer, Unentschlossene, Arbeitsverweigerer. Das sind einige Begriffe, mit denen die derzeitigen Berufseinsteiger oft betitelt werden – also die legendäre "Generation Y", die die Bevölkerungsgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen umschreibt. Ich wurde 1984 geboren, bin demnach selbst Mitglied dieser Generation. Und da Sie als geneigte Leser und Personalentscheider sich so sehr für diese Generation interessieren, dachte ich mir, ich lasse Sie an meinen Einstellungen und Denkweisen teilhaben, um so ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Damit ist die Kategorie in unserem Blog geboren: Wir Andersdenker.

Den Sinn der eigenen Arbeit im Unternehmen verstehen

Als ich in der vergangenen Woche am Kiosk stand, sprang mir der Titel der aktuellen brandeins direkt ins Gesicht. Dort stand "Montags könnt' ich kotzen" - der Schwerpunkt dieser Ausgabe: Motivation.

Das hat mich neugierig gemacht, denn schließlich beschäftigen Sie sich und auch ich mich täglich damit, wie wir Kollegen anlocken und langfristig an unser Unternehmen binden. Da ist Motivation natürlich ein entscheidender Faktor.

Einer der wichtigsten Motivatoren und Treiber im Unternehmen ist die Führungskraft. Sie muss neben dem Erreichen der Unternehmensziele an den Menschen, mit denen sie arbeitet, interessiert sein - sie muss besonders Potenziale erkennen, diese fördern und klare Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Denn jeder einzelne Mitarbeiter ist Teil des Ganzen. Doch muss jeder Einzelne auch verstehen, was sein persönlicher Beitrag im Unternehmen ist und warum sich dieser lohnt. So steht im Beitrag "Brennen. Ohne zu verbrennen.", dass es die Führungskraft schaffen muss, gemeinsam mit allen Mitarbeitern den Sinn und die Bedeutung der eigenen Situation zu entdecken. Den Mitarbeiter zum Mitunternehmer machen und ihm große Gestaltungsspielräume ermöglichen, heißt es weiter. Das motiviert, denn es bedeutet Wertschätzung. Es bringt zum Ausdruck: uns ist es wichtig, dass du hier bist und jeden Tag deine Arbeit verrichtest, denn damit trägst du zu unserem Erfolg bei. Die Mitarbeiter, besonders junge Berufseinsteiger, wollen einen Sinn in ihrer täglichen Arbeit sehen. Das motiviert. Unternehmen, die keinen Sinn zu bieten haben, werden Probleme haben, gute Talente zu finden. Die brandeins führt hier Banken und Versicherungen als Beispiele an. Besondere Chancen bieten sich daher für den neuen und innovativen Mittelstand, denn dieser sei lukrativ für junge Berufseinsteiger.

Der brandeins-Artikel liefert zwar keine bahnbrechenden neuen Erkenntnisse, doch führt er wieder vor Augen, was den derzeitigen Berufseinsteigern wichtig ist - keine steilen Karrieren oder Statussymbole, sondern Sinn stiftende Arbeit, um so einen sinnvollen Beitrag zu leisten und zu wissen, dass man zum Erfolg eines Unternehmens beiträgt.