Wilde Zeiten brauchen flexible eRecruitingsysteme: taloom

Was bei den Einen Bewerberverwaltung heisst, das heisst bei softgarden taloom. taloom ist die E-Recruiting Software von softgarden. Der Name setzt sich zusammen aus talents und bloom, also blühen.

So klug wie softgarden an den Namen Ihrer Software herangegangen ist, so schlau versuchen sie auch auf die Umstände der heutigen Zeit einzugehen. Mal eben noch schnell Bewerbungen auf dem iPad oder Smartphone zu prüfen, bevor das nächste Meeting folgt, das ist schon längst keine Utopie mehr ...

Ich habe gestern den Hauptsponsor unseres HR BarCamp interviewet. Sie wollen wissen, wie  eRecruiting funktioniert und welche Session softgarden anbieten wird? Dann viel Spaß beim Video:



Wem das jetzt zu schnell ging oder schon neugierig geworden ist, der kann die nachfolgenden Charts zu taloom durchblättern. Sie haben Fragen? Fragen Sie Sibylle Jung  - XING -.

Recruiting Experience softgarden

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Ein Camp ohne Zelt - Personalmarking von Aldi Nord

Nachdem mich Penny letzte Woche mit extrem kreativen Recruiting überzeugt hatte, habe ich mir diese Woche mal Aldi angeschaut. Ich bin wirklich ein großer Fan von Aldi. Wirklich. Aber beim Personalmarketing ist leider sowohl Preis als auch Qualität weit unten. Jesses. 

Aldi wirbt mit dem Azubi Camp. Ich denke, cool, Aldi hat sich bestimmt ein spannendes Konzept für die Azubis einfallen lassen. Spannend. Doch ich werde enttäuscht. Auf der Willkommensseite steht "Dieses Camp braucht keine Zelte und kein Lagerfeuer. Denn hier erwartet Dich etwas Besseres: Deine Zukunft und die spannende Entdeckung, dass Du im Handel etwas bewegen kannst" Hm, also doch kein Camp oder Workshop-Special oder vielleicht Assessmentcenter. Obwohl im letzten Absatz steht "Informier Dich im Camp über Deine Zukunft bei ALDI und bewirb Dich bei uns." - was denn nun, Camp ja, aber ohne Zelt? Egal.

Jedenfalls - klickt man sich durch die Website, gibt es eigentlich nichts Interessantes zu erfahren. Ein paar Unterseiten mit ein bisschen Text folgen. Das war es. Milliarden Umsätze und dann so eine trübe Darstellung der eigenen Arbeitgebermarke. Da kann Aldi Nord von Aldi Süd (Karriere) noch viel lernen.

Ausbildung oder Latte Macchiato? In jedem Fall ... "Erstmal zu Penny!"

Ab und an konnte ich dieses Jahr kleinere oder größere Knüller präsentieren. Zum Abschluß dieses Jahres habe ich wieder was für Sie. Penny bietet zwei unschlagbare Angebote: 1. MILK u. COFFEE Drinks für sage und schreibe 0,49 € und 2. Ausbildung im Einzelhandel.

Sie wundern sich vielleicht, dass die Supermarkette Penny diese beiden Themen in einem Atemzug unterbringt. Nun ich kann es ihnen erklären ... äh, nein, doch nicht.

Was hat das Eine mit dem Anderen zu tun? Gut, vielleicht ist das ja als "Gag" zu gemeint - nur wo ist hier Witz?

Immerhin hat das Thema eine eigene Domain: www.ausbildung-bei-penny.de. Leider jedoch keine eigene Page - die Seite führt lediglich zu der Karriere-Unterseite der Corporate Page.

Ich wünsche allen Lesern ein gesundes und erfolgreiches Jahr (und noch bessere Recruitingkommunikation)!

Jobbörse: yourfirm.de - Ein Gesicht für den Mittelstand?

Seit gut einem Jahr gibt es nun die Jobbörse yourfirm.de - speziell zugeschnitten auf die Bedürfnisse des Mittelstandes. Erfreulicherweise hatte ich die Gelegenheit mit Konstantin Janusch zu sprechen. Lesen Sie was Herr Janusch zu meinen eher kritischen Fragen zu sagen hat:

Lieber Herr Janusch, die Zahl der Jobbörsen wächst und wächst und hat wahrscheinlich die Zahl von 500 deutlich überschritten (siehe z.B. hier). Warum brauchen wir jetzt http://www.yourfirm.de? 

Rund 65% der Jobsuchenden sind laut aktuellen Studien und Umfragen an mittelständischen Unternehmen als Arbeitgeber interessiert. In den meisten Fällen kennen sie diese jedoch nicht, da der Mittelstand mit über 3 Millionen Unternehmen oft einer Blackbox gleicht. Diesen Bewerbern hilft YourFirm.de, die Stars des Mittelstandes und deren Jobs zu finden. Die sogenannten Hidden Champions sind nicht nur überaus erfolgreiche Unternehmen, sondern auch echte Karriere-Geheimtipps, da sie die Vorteile eines global aufgestellten Marktführers mit denen eines agilen und persönlich geführten Mittelständlers verbinden.

Hand auf's Herz, wie ist der aktuelle Traffic auf Ihrem Jobportal. Können Sie in der Konkurrenz bestehen? Wie machen Sie ihre Website bekannt (Web, Klassische Werbung, Hochschulmarketing, Social Media)? 

Im Oktober haben wir erstmals die Marke von 50.000 Seitenbesuchern im Monat geknackt – nach nur 10 Monaten YourFirm. Bei Google verzeichnen wir mit wichtigen Suchbegriffen wie bspw. Jobbörse, Firmensuche oder Hidden Champions bereits Top-Platzierungen. Durch unser Anzeigennetzwerk mit über 60 Partnern können wir mehrere Millionen weitere Jobsuchende erreichen. Damit können wir bereits nach dieser kurzen Zeit unseren Firmenkunden eine wettbewerbsfähige Leistung bieten – und das ist erst der Anfang. Unsere Sichtbarkeit bei Suchmaschinen, unser Netzwerk und das Interesse an den Hidden Champions wachsen ungebrochen weiter. Als Spezialjobbörse haben wir einen klaren Auftrag und können in der Konkurrenz nicht nur bestehen, sondern auch unsere Kunden besser bedienen.

Heutzutage ist ja fast jedes Unternehmen ein Hidden Champion. Welche Unternehmen dürfen bei Ihnen schalten? (Wie grenzen Sie die Unternehmen voneinander ab?) 

Bei weitem nicht jedes Unternehmen ist ein Hidden Champion: Oft handelt es sich entweder um bekannte Namen, die zu Recht „Champion“ genannt werden können, jedoch allseits bekannt sind und mit Bewerbungen überhäuft werden. Oder aber um eines der zahlreichen „Hidden“ Unternehmen, wovon allerdings nur ein Bruchteil Champions sind. Doch gerade die Kombination von „Hidden“ und „Champions“ ist ein echter Karriere-Geheimtipp. Mit unseren Aufnahmekriterien für Unternehmen gewährleisten wir, dass bei YourFirm nur diese verborgenen Marktführer mit „Aha-Effekt“ zu finden sind.

Und? Was sagen Ihre Kunden? Wie ist der Rücklauf an Bewerbungen? (Qualität und Anzahl) 

Die Unternehmen von YourFirm sehen wir nicht nur als unsere Kunden, sondern auch als Mitglieder des Online-Karriereverbunds Deutschlands bester Mittelständler, mit denen wir zusammen das Jobportal von Tag zu Tag weiterentwickeln. Jeder unserer Kunden wird individuell betreut – dabei übernimmt unser Service-Team den Aufwand bei der Erstellung des Firmenprofils oder der Veröffentlichung der Stellenanzeigen. Auch was die Anzahl und Qualität der Bewerbungen angeht, stimmt unser Preis-Leistungsverhältnis, und die Kunden profitieren von dem uns entgegengebrachten Vertrauen.

Im Allgemeinen wird gesagt, dass der Mittelstand die notwendigen Maßnahmen zum Employer Branding und guter Recruitingkommunikation verschläft. Was denken Sie, wie sind Ihre Erfahrungen? Was sind die To Do's für den Mittelstand in dieser Hinsicht? 

Der Mittelstand hat die Herausforderung erkannt und bei vielen Unternehmen steht Employer Branding auf der Agenda. Bisher haben allerdings nur wenige mittelständische Firmen konkrete Schritte zur Positionierung und Kommunikation Ihrer Arbeitgebermarke unternommen. Die Firmen, die auf Employer Branding setzen, profitieren bereits jetzt. Diejenigen, die Ihr Personalmarketing vernachlässigen, bringen sich dagegen immer mehr in Gefahr. Gerade für die Hidden Champions ist die Recruitingkommunikation ein wirkungsvolles Instrument. Diese Unternehmen gehören zu den besten Deutschlands und es wäre fahrlässig, dies nicht für die eigene Personalsuche zu nutzen. Dabei muss als Erstes eine klare Message herausgearbeitet werden, warum das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv ist. Im Anschluss daran steht die Umsetzung dieser Botschaft über eine ansprechende Website, die nicht nur der Kunden- sondern ebenso der Mitarbeitergewinnung dient. Aber auch der nächste Schritt darf nicht vergessen werden: Das Unternehmen muss geeignete Kommunikationskanäle finden, über die seine Arbeitgebermarke an die Jobsuchenden transportiert werden kann. Mit YourFirm bekommen die führenden Mittelständler nun genau so eine Plattform für Ihre Recruitingkommunikation und Ihre Personalsuche.

Vielen Dank für das Gespräch. 
(um auf yourfirm zu gelangen Bild anklicken)

Tolles Employer Branding für das Handwerk und ein klasse Recruitainment Tool

Am Mittwoch bin ich spontan als Referent zum Thema "Employer Branding" eingesprungen (regionales Treffen Berlin / Brandenburg des BPM). Es war wirklich spannend mit den Kolleginnen und Kollegen über das Thema zu diskutieren und ich kann Sie nur dazu ermutigen, das nächste Treffen wahrzunehmen - ich gehe bestimmt wieder hin.

Aber darüber will ich heute eigentlich nicht weitergehend berichten. Was mich überrascht hat war, dass keiner "die Handwerker" Kampagne kannte. Da war ich echt "baff". Gehört sie doch zu den bekanntesten Employer Branding Kampagnen in Deutschland. Hier zur Erinnerung noch einmal der Spot der Kampagne.



Was ich aber selber nicht wusste (wahrscheinlich gab es dazu schon einige Berichte und ich habe sie verschlafen) ist, dass es offenkundig ein Berufe-Checker Tool gibt. Es ist wirklich super umgesetzt, das müssen sie sich ansehen. Es würde mich interessieren, wie gut das Tool genutzt wird. Probieren Sie es doch selbst einmal aus ... (für LINK Bild anklicken)

Schöne (und gute) Recruitinganzeigen sehen so aus!

Heute möchte ich Ihnen/ Euch mal ein paar meiner Recruitinganzeigen-Favoriten zeigen (zwei gute Recruitingkampagnen hatten wir ja bereits vor zwei Wochen in diesem Blog besprochen).

Zu meiner Zeit bei der BBDO waren zwar weniger echte Rocker zu sehen, aber das Arbeitsleben bei der BBDO war schon ziemlich Rock 'n' Roll. Nachfolgend eine schöne Recruitinganzeige von BBDO (Düsseldorf). Erkennen Sie das Zeichen?

Was man mit einer (kleinen) Idee und einem wirklich gut gemachten Shooting alleine schon erreichen kann, das zeigt das nächste Beispiel: Manpoower. Hier werden die Karrieremöglichkeiten als neues Zeitalter angekündigt.Als wollte man sagen, "wir verhlefen dir zu einem völlig neuen (Arbeits-)Leben!". Das hat Power. (Von der Agentur: The Martin Agency, USA)

 

Mit Hilfe der nachfolgenden Anzeige sucht HYDRO aktuell Ingenieure. Es wird sofort klar, was für Leute HYDRO sucht: Menschen, die "Think Big!" quasi in den Genen haben und schon in der Kinderstube anders gedacht haben. Klasse! (Agentur DDB in Oslo, Norwegen)

Wir sind ein Team. Das ist die Aussage des nächsten Beispiels: NAVY "The team works" Sehr gut auf den Punkt gebracht von der Agentur: GEORGE PATTERSON YandR Melbourne, AUSTRALIA

 

Publicis München hat für die Strategieberatung Bain and Company eine crossmediale Recruiting-Kampagne für den deutschsprachigen Raum gestartet. Bain and Company suchen offensichtlich besonders wilde "B(r)ainstormer". (Auch wenn die Idee jetzt nicht wirklich total ober neu ist: Advertising Festival "Golden Drum" 2009)

Eine  schöne, sehr schlichte Anzeige von Giang Nguyen (Grafik Designer) für das Unternehmen TEDxSaigon:

 

 

 

Die nachfolgende Anzeige hat Ogilvy für das eigene Recruiting gemacht. Sehr schön. (Zum vergrößern bitte Bild anklicken)

Mittlerweile ein Klassiker, aber nach wie vor der Knaller. Die Jobanzeigen von jobsintown.de. Gemacht werden die Anzeigen von meinem alten Arbeitgeber Scholz and Friends.

Ja, natürlich ist das keine Anzeige. Aber das war wirklich ein fantastisches Projekt: "There are better ways to make career." Ein riesen "Blow-up" was man vor den Eingang eines Stadions gehängt hatte (damit alle durch den Hintern gehen müssen). Das Bild was sich hier ergibt ist grandios und die Massage auch. 

Wie findet man eine gute Employer Branding Agentur?

Für den neuen HRmarketingBlog hat Judith Stephan just Nina Oswald von Interbrand interviewed. Thema des Interviews ist das neue White Paper (Sammlung mit Vorschlägen) "Employer Branding - Top oder Flop". Neugierig wie ich bin (sie kennen mich mittlerweile vielleicht), habe ich mir das White Paper durchgelesen.

Wenn Sie mich Fragen, die Vorschläge sind ziemlich dünn (aber lesen Sie gerne selbst s.o. "White Paper"). Und vor allem NICHT NEU. Ich denke, Marketer und HR'ler die auch nur halbwegs auf der Höhe der Zeit sind, kann das Gesagte in diesem Booklet nicht beeindrucken. Auch die Begriffsdefinitionen sind äußerst schlapp (Employer Branding wird erklärt, ohne auf die innen und außen Perspektive hinzuweisen) oder extrem schwer zu verstehen. EVP erklären die Kollegen von Interbrand so: "Die Employer Value Proposition beschreibt das Markenverständnis aus dem Blickwinkel des Arbeigebers. Das Statment formuliert das gemeinsame Grundverständnis als Arbeitgeber und adressiert Themen wie Arbeitsumfeld, Teamarbeit, Führungsstil und Entwicklung. ...". Leute, warum nicht einfach, einfach? So zum Beispiel: Employer Value Proposition = Die einzigartigen Vorteile, die die Arbeitgebermarke im Vergleich zum Wettbewerb hat. Ok, über Definitionen kann man sich streiten. Aber ... na ja, egal.

Im Interview postuliert Frau Oswald, wenn es um Employer Branding geht, dann geht es darum, "markenkonforme kommunikative Ansprache zu finden, die authentisch und glaubwürdig beim Adressaten ankommt". Und mit diesem Statment auch gleich zur Beantwortung der im Titel genannten Frage: Wie findet man eine gute Employer Branding Agentur? Schauen Sie doch mal ob Interbrand das eigene White Paper verstanden hat (Interbrand Careers). Interbrand ist übrigens auch auf XING, zumindest mit einem Standard Account, leider ohne Ansprechpartner.

Mein Tipp: Bevor Sie sich für die Unterstützung beim Employer Branding für einer Agentur entscheiden, werfen Sie ruhig mal einen Blick auf die Karriere-Seite der Agentur. Prüfen Sie, wie ernst es der Agentur mit diesem Thema ist. Und bitte, lassen Sie sich nicht von inhaltsleeren hochglanz Foldern beeindrucken!

Klasse Recruitingkampagne von Axel Springer!

Ich freue mich ja immer wieder, wenn es mal ein Unternehmen gibt, das den Mut hat auch mal kreative Wege zu gehen. Am Mittwoch wurde die neue Kampagne präsentiert, mit der "Axel Springer und Scholz and Friends  ... Talenten Freiheit" (Blogger mag das kaufmännische UND leider nicht, sorry!) versprechen. In "acht Motiven, die in verlagseigenen Print- und Onlinemedien wie „Bild“ und „Die Welt“ geschaltet werden, ist beispielsweise ein „Stellvertretender Chefredakteur mit Bling-Bling Expertise für In-Your-Face Journalistic Rioting“ zu sehen – im wahren Leben Michael Paustian, stellvertretender „Bild“-Chefredakteur. ... ". Die Idee: "Die überdrehten Job-Titel-Zitate sollen zeigen, dass das ehemals klassische Zeitungshaus Axel Springer mittlerweile auch all die digitalen Arbeitsplätze bietet, die hinter den unverständlich formulierten Positionen anderer Arbeitgeber stecken." Nachfolgend die beiden Motive die in der HORIZONT vorgestellt wurden.

 

 

Ich finde die Idee klasse, weil sie die Titel-Hascherei auf's Korn nimmt und die Plakate dadurch ein echter Blickfang sind. Als ich noch bei Scholz and Friends NeuMarkt als HR Manager tätig war, hatte unser damaliges Kreativ-Team einen ganz ähnlich guten Ansatz ...

 

 

Allerdings war unser Gedanke ein "tick" anders, denn die Subline war "Vor dem Ruhm kommt die Bewerbung ...". Nach dem Motto, bevor man sich über wilde und tolle Titel Gedanken macht, sollte man sich erst einmal bewerben - für ein Praktikum zum Beispiel.

Personalmarketing am POS unterschätzt!

Ich glaube, dass das Personalmarketing (mal ganz abgesehen vom Employer Branding) am POS total unterschätzt und entsprechend vernachlässigt wird. Das ist mir erst wieder einmal aufgefallen, als ich im Balzac ein Kaffee geholt habe. Dort habe ich nachfolgenden Flyer gesehen und mitgenommen.

Ohne jetzt näher auf die Güte dieses Flyers eingehen zu wollen, frage Sie / Euch, wie oft kommt es bitteschön vor, dass man mit entsprechenden Maßnahmen konfrontiert wird? Bestenfalls sieht man ab und zu ein Plakate in Supermärkten oder in den Restaurants der Fastfoodketten (Azubi gesucht!).

Was ist aber mir der Direktansprache? Was ist mit sichtbaren, crossmedialen Ansätzen und entsprechenden Hinweisen auf Jobwebsites und sonstigen Infomaterialien?  Oder vielleicht sogar mal n bissl kreativer gedacht? Mit Hinweisen auf dem Kassenbon (dm nutzt die Fläche, allerdings nicht für das Personalmarketing) - o.ä.? Wo sind die schlauen Metaphern und Pointen, die Arbeitgeber attraktiv machen? Man könnte doch auch die Besonderheiten der jeweiligen Verkaufsräumlichkeiten nutzen, in dem man zum Beispiel bei einem Fashionverkäufer in der Umkleide wirbt, nach dem Motto: "Spaß an Mode? Dann würde Ihnen vielleicht ein Job als Verkäuferin auch gut stehen!" (Spiegelkleber). Na ja, wie dem auch sei. Da ist auf jeden Fall noch jede Menge Luft nach oben. Oder?

Employer Branding - Interessante Modelle im Überlick

Heute möchte ich Ihnen / Euch Employer Branding (Prozess-) Modelle vorstellen, die mir bis hier hin über den Weg gelaufen sind und mich beeindruckt bzw. beeinflusst haben.

Prof. Trost stellt ein ziemlich umfassendes Modell des Employer Branding Prozesses dar. Besonders interessant finde ich hier, wie es Ihm gelungen ist mit relativ einfachen Schemata komplexe Sachverhalte abzubilden. Viele relevante Aspekte werden in diesem Prozess betrachtet und es wird dennoch schön übersichtlich erläutert, wie man vom IST-Zustand der Brand zum SOLL-Zustand gelangt. (Prof. Armin Trost - Employer Branding 2.0)

Studenten der Hochschule Graz haben mit Unterstützung ihrer Professoren eine dem Prozessdarstellung ersonnen, dass die Wechselwirkung zwischen Produkt- und Employer Brand fokussiert. Der Ansatz grenzt sich deutlich von dem, was man in der allgemeinen (zumindest der von mir gelesenen) Literatur findet ab. Spannend.  (Arbeit: "Handbuch für den Talent-Wettkampf")

Noch komplexer stellt es nur Prof. Beck in seinem "ganzheitlichen Bezugsrahmen" dar. Er versucht eine ganz "ganzheitliche Sicht" auf das Thema Employer Brand Entwicklung (was ich wirklich gut finde, weil es die Komplexität verdeutlicht). Nachteil:  je umfassender desto unübersichtlicher. (Beck präsentiert Blueprint zum Employer Branding - ein ganzheitlicher Ansatz)

Die Infografik "Der Weg zur Arbeitgebermarke - Employer Branding Prozesskette" von Reiner Kriegler ist so gesehen deutlich dankbarer. Zwar wird hier nicht detailliert auf die Strategieentwicklung eingegangen, dafür ist der Ablauf schön übersichtlich und die Wichtigkeit von interner und externe Kommunikation erkennbar hervorgehoben. (DEBA - Employer Branding Prozesskette)

Haben Sie / Ihr habt noch einen spannenden Ansatz, den ich unbedingt kennen sollte? Dann fix eine Mail an mich, ich freue mich auf Feedback!

Neue Haniel Studie (2011): Lieben deutsche Absolventen Familienunternehmen wirklich?

"Deutsche Absolventen lieben Familienunternehmen!" so lautet die Überschrift der Pressemitteilung. Der Knaller. Vor allem "assoziieren die befragten Studenten in erster Linie ein gutes Betriebsklima, kurze Kommunikationswege und bessere Möglichkeiten der Familienplanung" mit Familienunternehmen, sagt Dr. Michael Prochaska, Personaldirektor bei Haniel. Es ziehen 62 Prozent der Absolventen ein solches Unternehmen einem Großkonzern vor, ergab ihre aktuelle Studie. Es bestätigen sich also die Feststellungen aus den letzten Jahren - wieder. Meine Fragen an Herrn Bochert, Head of External Communications (Haniel Group):

1. Das deutsche Absolventen Familienunternehmen lieben ist eine erfreuliche Erkenntnis. Gibt es Informationen aus der Studie, die Sie persönlich besonders überraschen/
beeindrucken?

Überrascht hat mich zum einen, dass sich der Trend zum Familienunternehmen trotz hervorragender Konjunktur und damit auch Arbeitskräftenachfrage bei Dax-Unternehmen in Deutschland nochmals verstärkt hat. Zum anderen, dass der Unterschied zwischen Absolventen in Deutschland und in den anderen Ländern teilweise so gravierend ist.
2. Haniel hat von 2010 bis heute einen deutlichen Sprung bei der Bekanntheit des Unternehmens gemacht. Wo liegen die Schlüssel für diesen Erfolg?
Das sind sicher viele Dinge aber ich denke, dass es auch eine Art Rückbesinnung bei den Absolventen gab. Werte wie Langfristigkeit, Verlässlichkeit, gesellschaftliche Verantwortung sind wieder "in". Und dafür stehen Familienunternehmen im allgemeinen und Haniel im besonderen - und das seit mehr als 255 Jahren. Zudem ermöglichen wir die schnelle Übernahme von Verantwortung in einem internationalen Arbeitsumfeld - auch das sorgt für Interesse und damit Bekanntheit. Und zu guter Letzt haben wir uns auf die Fahnen geschrieben, uns aktiver im Rekruiting zu positionieren, die Zielgruppen fokussiert anzusprechen und auch neue Wege wie sie die sozialen Netzwerke bieten, zu nutzen.
3. Was sind aus Ihrer Sicht die wesentlichen Erkenntnisse für Familienunternehmen im Mittelstand? Wo liegen die Chancen, um an den guten Nachwuchs zu kommen?
Das man sich als Familienunternehmen nicht verstecken muss und nicht die zweite Geige hinter den börsennotierten Unternehmen spielt. Das gilt nicht nur für den Mittelstand. Denn nicht alle Familienunternehmen sind Mittelstand. Diese Schublade wird oftmals zu schnell geöffnet, wenn man über Familienunternehmen spricht. Aber Würth, Bosch, Stihl, Werhahn oder eben auch Haniel sind alles andere als Mittelstand, sondern Konzerne, die die Vorteile großer Unternehmen mit den Vorteilen von Unternehmen in Familienbesitz unter einem Dach zusammenführen. Weltweit agierend, tolle Karrierechancen, attraktiver Gehälter, Verständnis für das Zusammenspiel von Beruf und Familie, Verlässlichkeit, Glaubwürdigkeit und eben Verantwortung gegenüber dem eigenen Unternehmen, den Mitarbeitern und der Gesellschaft. Und für die vielen kleinen und mittelständigen Familienunternehmen trifft dies weitestgehend auch zu - dazu muss man sich nur ansehen, wer weltweit in vielen Zweigen technologisch führend ist.
4. Was hat Haniel als nächstes vor, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern?
Die zukünftigen Herausforderungen liegen sicher im Bereich der gesellschaftlichen und demoskopischen Veränderungen. Ein wichtiger Punkt wird es sein, Frauen stärker für Führungspositionen zu gewinnen. Das wird nicht mit einer Quote zu realisieren sein, denn - salopp ausgedrückt - fallen dann die Frauen für Führungspositionen trotzdem nicht vom Himmel. Wenn da der eine oder andere nach Skandinavien schielt, sollte er sich die Situation dort erst einmal genauer ansehen. Zum einen hat man in Skandinavien schon vor vielen Jahren in die Vereinbarkeit von Beruf und Familie investiert und Lösungen für die frühkindliche Betreuung geschaffen oder eine auch finanziell weitestgehende Gleichstellung von Mann und Frau erzielt. Unter solchen Bedingungen lässt sich dann auch eine Quote leichter realisieren. Zum anderen sind auch dort beispielsweise Aufsichtratspositionen in verschiedenen Unternehmen oftmals von einer Frau besetzt. Wir haben bei Haniel "Xcellnce" gestartet, ein Programm speziell für Frauen in oder auf dem Weg in Spitzenpositionen. Dort bieten wir Seminare, Coaching und Netzwerke nur für Frauen an. Denn die übrigen Rahmenbedingungen wie flexible und mobile Arbeitsplätze, Kinderbetreuung oder auch weiterführende Unterstützung durch einen bundesweiten Familienservice haben wir schon länger im Angebot.
Herzlichen Dank, Jannis Tsalikis
Nachtrag:
Alles in allem finde ich den Vorstoß Haniels prima. Die eigene Arbeitgeberattraktivität im Umfeld ihrer Konkurrenz zu evaluieren ist klug und gut gemacht.

In der Aufarbeitung und Präsentation der Studie denke ich gibt es noch "Unschärfen", denn die verwendeten Begrifflichkeiten verwirren und suggerieren falsche Tatsachen - noch einmal zur Erinnerung, der Titel: "Großkonzern oder Familienunternehmen: Wer ist der attraktivere Arbeitgeber?"

Herr Borchert deutet es selbst an: "Aber Würth, Bosch, Stihl, Werhahn oder eben auch Haniel sind alles andere als Mittelstand, sondern Konzerne, ..." Wo liegen die Unterschiede zwischen Großkonzern und Familienunternehmen, wenn dass Familienunternehmen mehr als 200.000 Mitarbeiter führt und Milliarden Umsätze macht? Wo sind denn die Mittelständler im Ergebnisbericht, die wie sie in der Einleitung beschrieben werden "... Häufig sind es mittelständische Unternehmen, die auf ihrem Spezialgebiet Weltmarktführer sind. ... "?

Aktuell arbeitet das Institut für Mittelstandforschung mit folgender Definition: Maximal 500 Beschäftigte, Auszubildende werden nicht gewertet, Teilzeitkräfte werden pro rata temporis gezählt, Maximaler Umsatz von 50 Millionen Euro im Jahr. Bilanzsumme wird nicht berücksichtigt.

Das man inhhabergeführte und börsennotierte Unternehmen und die jeweilige Arbeitgeberattraktivität mal vergleichen will, das ist natürlich eine interessante Geschichte. Aber aus meiner Sicht werden hier am Ende Äpfel mit Birnen verglichen, denn ein wichtiger und vielleicht entscheidender Faktor, der Arbeitgeberimage und Sichtbarkeit eines Unternehmens beeinflusst, ist die Größe eines Unternehmens. Wenn man also Unternehmen vergleicht und sich die Frage stellt: "Großkonzern oder Familienunternehmen: Wer ist der attraktivere Arbeitgeber?", dann sollte man eben genannte Dimenson nicht außer Acht lassen oder vielleicht einfach titeln: "Inhhabergeführte oder (nicht-inhhabergeführte) börsennotierte Großkonzerne: Wer ist der attraktivere Arbeitgeber?"

Pressemitteilung und der umfassende Ergebnisbericht.

BeKnown - aus Liebe zum Kunden!

Gero Hesse (saatkorn: Was passiert, wenn Monster mit facebook flirtet? – Exklusives Interview mit Bernd Kraft von Monster), Jan Firsching (facebookbiz: BranchOut & BeKnown –Alternativen für Xing und LinkedIn?), Anja Schwarting (personalmerkeingblog: BeKnown – Das Monster im Interview) und für viele weitere Kollegen haben sich bereits mit Beknown befasst. Für die Leser, die die Idee von Beknown doch noch nicht kennen - hier noch einmal der Image-Info-Film als Rap-Up:



Ich wollte wissen, was das Monster auf Facebook bisher gebracht hat und wie gut Unternehmen und User BeKnown angenommen haben. Erfreulicherweise hatten Frau Dr. Luzar und Frau Anne Seeanner heute Zeit für mich, um mir meine Fragen zu beantworten. Nachfolgend die Highlights unseres Gesprächs.

Frage: Bald (eigentlich schon für Juli geplant) sollen die Unternehmensprofile auf BeKnown freigeschaltet werden. Was machen solche Profile eigentlich auf BeKnown für einen Sinn? Es gibt doch schon so viele tolle Karrierepages, über die sich ohnehin schon viele Mitarbeiter für ihr Unternehmen engagieren.

Große bzw. bekannte Unternehmen haben die Budgets und die Kraft, Pages aufzubauen und bekommen schnell das was sich alle wünschen, eine große Resonanz im Netzwerk. Mittelständische und kleinere Unternehmen sind aus unserer Erfahrung eher konservativ und haben nicht diese Affinität. BeKnown kann dann für letztere sehr hilfreich sein. Wenn Sie auf BeKnown als Unternehmen Follower haben, sind das sicherlich eher auch potentielle Kandidaten.

Frage: Im Social Web haben wir zunehmend das Problem der Redundanzen, Stichwort "Google +" (schon wieder ein neues Netzwerk). Haben wir mit BeKnown nicht ein ähnliches Problem? Ich kann ja nur Jobs an meine Kontakte (1. und 2. Grades) in BeKnown posten, d.h. ich muss meine bereits auf Facebook mühsam gesammelten Kontakte nun auch zu BeKnown einladen. Viele von ihnen sind auch bereist bei Branchout.

Monster hat bisher sehr positives Feedback von den Usern bekommen. Die Anzahl derer die sich bei BeKnown angemeldet haben ist enorm - das übertrifft unsere Erwartungen! Genaue Zahlen gibt es leider jedoch noch nicht. Da die Funktionalitäten für die Unternehmen noch nicht aktiv sind, ist das Feedback seitens der Unternehmen noch beschränkt. Viele Unternehmen haben jedoch bereist signalisiert, dass sie sich darauf freuen einen weiteren Kanal aufzumachen. Stichwort Redundanzen: Für Sie und uns ist das vielleicht schon berufswegen so. Aber es gibt auch noch jede Menge mehr Menschen, die noch nicht so viele Profile haben, z.B. Studenten die sich bisher nur auf Facebook organisieren. Dieser Studierenden haben jetzt die Möglichkeit, in ihrer vertrauten Umgebeung zu bleiben und können dennoch zusätzlich über ein professionelles Netzwerk verfügen.

Frage: Um das Problem der Redundanzen zu minimieren gibt es ja mittlerweile jede Menge Möglichkeiten über Social Logins bzw. der Verknüpfung mit entsprechenden Schnittstellen. Sie bieten da ja auch verschiedene Möglichkeiten an. Warum ist das mit Xing nicht auch möglich?

In dieser Hinsicht ist eine Kooperation mit Xing nicht geplant.

Frage: Sie verkaufen ja auch die Lebensläufe die Sie in der Monster-Lebenslaufdatenbank haben an Recruiter. Werden zukünftig "BeKnown-Lebensläufe" in solchen Datenbanken auftauchen? Sie werden ja jetzt sicherlich einige zig tausende Lebenslaufe über BeKnown generieren.

Wir haben da auch schon darüber nachgedacht, im Moment ist das jedoch noch unklar ob und wenn ja, wann das möglich sein wird.

Frage: Wie bzw. woran verdient Monster mit BeKnown eigentlich Geld?

Stimmt, wir verdienen mit diesem Tool kein Geld. Wir wollen das Netzwerk jetzt aufbauen, unseren Kunden einen Mehrwert bieten und gemeinsam mit unseren Kunden Erfahrung machen. Das ist das primäre Ziel. Eine Monetarisierung ist vorerst nicht geplant.

Nachtrag zum Gespräch:

Natürlich hätte ich noch folgende Frage stellen müssen: Warum hat der vermeintlich Kooperationaspartner die Schnittstelle zu Beknown gekappt? Fürchtet LinkedIn die Monster Konkurrenz (so wie Xing?)?

Haben Blogs statistisch gesehen eine objektive Relevanz?

Ich hab mich ja gefreut. Endlich war mal wieder ein wenig Stimmung in der Bude - oder um mit der Metapher von Herrn Ullah zu sprechen - es kam Chili in die Suppe.

Nach dem Anfang des Jahres Trendence, kununu bereits wüst im Trendence Social Media Navigator als Ameise beschimpft hatte, jetzt das ...
Der Leiter Recruiting und Employer Branding für Deutschland, Österreich und Schweiz von Ernst & Young GmbH, Marcus K. Reif, referiert in seinem Blogbeitrag über "Arbeitgeber-bewertungsplattformen und die statistische Irrelevanz der Subjektivitat" hält Arbeitgeberbewertungsplattformen als unsinnig und damit kununu auch für Kappes. Sein Fazit: Die Bewertungen auf kununu sind doch nicht "objektiv".

Es kam wie es kommen musste - schon einen Monat später kontert Poreda mit ausgeklügelter Heuristik und emphielt zur Erkenntnis über Subjetivität und Objektivität eine Reise (mit Frau) nach Wien. (Sehr interessant, bitte lesen: kununu und Google+ – oder Äpfel und Birnen vergleicht man nicht!)

Tja, und während Chris Brogan mit seiner Anhängerschaft noch darüber nachdenkt, was das nun alles soll mit der Authentizität im Web ("I am not authentic" - 72 Comments and 269 Reactions) und sich Markus Mayr fragt wie ehrlich und gefährlich der "Like" Button eigentlich ist (Social Media und das Problem der Mittäterschaft), frag ich mich ganz subjektiv, haben Blogs eigentlich statistisch gesehen eine objektive Relevanz ... ?

Florian Wastl (Experte-Pflegebranche): Pflegedienstleiter verschlafen Notwendigkeit zum Employer Branding!

Eigentlich ein ganz normales kurzes Gespräch auf dem Flur. Am Ende fand ich es jedoch so spannend, dass ich meinen Kollegen Florian Wastl gefragt habe, ob ich unser Gespräch als Interview auf meinem Blog veröffentlichen darf. (Natürlich hat er ja gesagt ;)

Wann geht es los? Wann müssen wir slawische Sprachen beherrschen, um im Alter unser Pflegepersonal noch zu verstehen? Wir brauchen alleine in den nächsten zehn Jahren 300.000 neue Pflegekräfte in Deutschland. Ich würde sagen, in einigen Teilen Deutschlands müssen wir schon heute passables Polnisch, Slowakisch oder Ukrainisch sprechen.

Jetzt mal im Ernst. Gibt es aktuell eigentlich einen Pflegebetrieb, der sich ernsthaft und sichtbar mit seiner Arbeitgebermarke auseinandergesetzt hat? Nein, nicht wirklich. Am nächsten kommen noch die kirchlichen Anbieter, Diakonie und Caritas. Hier wird der Pflegeberuf aus der Historie heraus immer noch mit einem religiös-orientierten sozialen Engagement in Zusammenhang gebracht. Inwieweit das jedoch in der Praxis gelebt wird, ist fraglich.

Im Vergleich zu anderen Arbeitgebermarken, was hat die Pflegebranche besonders zu beachten?
Der Pflegeberuf ist sicher einer der härtesten Jobs, die es gibt - aber potenziell auch einer der "sinnvollsten". Beides müssen Pflege-Arbeitgeber ehrlich kommunizieren. Wichtig und dennoch nach wie vor wahrscheinlich völlig unbekannt: Die Aufstiegschancen einer examinierten Pflegekraft sind heute so gut wie noch nie. Man kann schnell Verantwortung übernehmen und Führungskraft werden. Das heißt: Karriere und soziale Verantwortung schließen sich in der Pflege nicht aus. Das muss nur mal transparent kommuniziert werden. Darin liegt die Chance für Arbeitgebermarken im Pflegebereich.

Gibt es denn eine beachtenswerte Recruitingkampagne eine Pflegedienstleisters?
Es gibt die Kampagne des Bundesgesundheitsministeriums "Ich pflege, weil...". Eine tolle Idee. Leider ist die Kampagne nicht so umgesetzt, dass sie junge Menschen ansprechen würde. Und dann gibt es seit einiger Zeit die "Initiative Ausbildung in der Pflege", das ist eine Initiative von Wohnen-im-Alter.de, einem Unternehmen aus dem Vincentz-Network. Mit ganz ähnlichem Ansatz: "Warum arbeitest Du in der Pflege?", sogar mit ganz ansprechendem Facebook-Kanal. Aber insgesamt und verglichen mit anderen Branchen sind die Pflegedienstleister weit von dem Kommunikations-Engagement entfernt, das nötig wäre, um oben genannte Fachkräftelücke zu schließen.

Aber warum ist das so?
Ich habe keine Ahnung.

"Ja, wo laufen sie denn ... !" Deloitte mit interessantem Recruiting-Ansatz

Gut, es ist ja nur meine ganz persönliche Meinung und Geschmäcker sind verschieden, aber ...
Liebe Leute, was ist das denn für ein Recruiting? Ich meine, ich werbe hier auf meinem Blog ja gebetsmühlenartig für creatives Recruiting, aber bitte was ist denn das für ein Ansatz?

Wir lassen Sie laufen. Wo auch immer Sie hinwollen.
(Und ich dachte, beim Recruiting geht es darum Leute zu gewinnen und zu halten.)

Hier stellt sich die Frage:
Ist Deloitte jetzt offen für jede Finanz-Idee, auch wenn Sie knastwürdig ist? Oder geht es um - Entschuldigung! - sadomasochistische Ansätze im Steuerrecht? Vielleicht zahlt Deloitte ja ab sofort auch Kautionen für findige Finanzverdreher?

Jetzt hat der Tsalikis wieder seinen Spaß gehabt. Aber mal ganz im Ernst, sieht so eine richtig gute Bild-Text Schere aus? Wird mit solchen Anzeigen die Zielgruppe erreicht? Ich glaube nicht.