Lecker Geschmäckle: XING kununut sich durch, wie es will ...

Auf XING geschehen Dinge, die mir persönlich irgendwie suspekt sind. Ich frage Sie, ist das für Sie O.K.? Seit der Übernahme von kununu, integriert XING kununu ganz selbstverständlich und wie es will. Zum Beispiel werde ich - auch als Premium Mitglied - mit Werbung zugespamt, die mich mit einem Gewinnspiel (!) auffordert, meinem Arbeitgeber zu bewerten. Warum dürfen die das eigentlich? UND: Passt das eigentlich zusammen? Arbeitgeberbewertung und Gewinnspiel? Hm, ... (siehe Werbung, die ich gerade erst per Mail bekommen habe)

 

Auch auf der Unternehmensseite (die Unternehmen finanzieren) ist die "Bewerten-Sie-diesen-Arbeitgeber" Button drin. Ich kann mich nicht erinnern, dass wir hierzu befragt worden wären ... wahrscheinlich steht das im Kleingedruckten ?!

 Jetzt kann man ja sagen, gut, man wird nicht gezwungen, zu bewerten. Es hat aber schon ein Geschmäckle, wenn man mit beiden Portalen Geld verdient und per Gewinnspiel versucht, eines der beiden Portale zu pushen. Zudem wurde kununu gerade durch die relativ neutrale Art getragen. Kann dieser Spirit bei so viel Business weiter aufrecht erhalten werden? Fragen über Fragen. Freu mich auf Ihre Meinung.
JT

ENGLISH CLICK HERE

Alles für die Sache! – Kampf der Arbeiter damals und heute

Welchen Stellenwert hat der Angestellte heute in einem Unternehmen und was macht einen guten Arbeitgeber aus? Aus aktuellem Anlass, dem heutigen Internationalen Tag der Arbeit, habe ich mich diesen Fragen gewidmet.

Was feiern wir heute eigentlich bzw. warum dürfen wir uns heute, statt dem Arbeitsalltag, unseren Familien, Freunden sowie Haus und Garten widmen? Wissen Sie es? Nun, ich habe es mal nachgeschlagen: Am 1. Mai 1886 fand in Chicago eine Kundgebung der Arbeiterbewegung statt. Die Arbeiter kämpften für bessere Arbeitsbedingungen und die Einführung des 8-Stunden-Tages. Infolge eines Bombenanschlags während der Proteste wurden mehrere Menschen getötet und Hunderte verletzt. Auf dem Gründungskongress der Zweiten Internationalen im Jahr 1889 wurde der 1. Mai schließlich als Gedenktag ausgerufen.

Viele Unternehmer haben schnell erkannt, dass zufriedene Mitarbeiter gute Arbeit leisten und sich ruhig verhalten. Ziel war es, die Arbeitskräfte langfristig – bestenfalls ein Leben lang – an das eigene Unternehmen zu binden. Also wurden Sozial- und Rentenversicherungen eingeführt. Große Unternehmer bauten ganze Wohnsiedlungen nahe dem Firmengelände, in denen die Arbeiter und deren Familien untergebracht wurden. Das Prinzip war ganz einfach: die Angestellten mussten im System reibungslos funktionieren, dann waren sie abgesichert. Es war ein gegenseitiges Nutzenverhältnis – die Arbeiter fühlten sich dem Unternehmen und dessen Gründer verpflichtet und mit ihm verbunden; die Unternehmen verpflichteten sich gegenüber ihren Mitarbeitern. 

Existiert dieses ausgeglichene Verhältnis noch heute? Nein! Das Bedürfnis nach Sicherheit ist nach wie vor allgegenwärtig. Hinzugekommen sind aktive Forderungen nach Selbstverwirklichung und einem ausgeglichen Berufs- und Privatleben. Doch fühlen sich die Unternehmen heutzutage vorrangig ihren Investoren und Kapitalgebern verpflichtet, die eigenen Mitarbeiter kommen erst an späterer Stelle. Das oberste Ziel ist heute die Gewinnmaximierung, nicht mehr die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sodass das Sicherheitsversprechen nicht mehr eingehalten werden kann. 

Bewerber werden also regelmäßig und systematisch belogen. Schließlich heißt es in den Stellenausschreibungen “Wir bieten einen sicheren Arbeitsplatz”. Um ihren Teil des Versprechens einzuhalten, schuften sich die Mitarbeiter ab. Noch immer hoffen wir eben darauf, einen langfristig sicheren Job zu finden. Das Versprechen kann aber von den Unternehmen durch die veränderten Rahmenbedingungen gar nicht mehr eingehalten werden. Können die Unternehmen keine lebenslangen Anstellungen mehr versprechen, so sollten sie doch auf eine langfristige Bindung abzielen und das wichtigste, nämlich das humane, Kapital in den Fokus stellen und schützen.

Das Arbeitgeberversprechen muss also angepasst werden – nur mit authentischen und realistischen Versprechen, die auch eingehalten werden können, wird ein Unternehmen zum "Employer of Choice", an den sich die Angestellten für einen längere Zeit binden. Auch heute kämpfen die Angestellten um gute Arbeitsbedingungen – derzeit für Sinn stiftende Arbeit, Abwechslung und den Freiraum für Privates. 

Wir feiern also heute zurecht den Tag der Arbeit und bringen unsere Forderungen nach Sicherheit, Selbstbestimmung und Spaß zum Ausdruck. Und nun genug der Arbeit, schließlich ist heute Feiertag. Jetzt folgt der Ausgleich. Allen Leserinnen und Lesern einen sonnigen und entspannten Maifeiertag!
RJ

ENGLISH CLICK HERE

Mein Freund die Arbeitgebermarke bekommt Verstärkung! Willkommen, Ralf Junge! Willkommen, Nancy Tobler!

Dieser Blog hat über die Zeit so viel Zuspruch bekommen, jetzt wollen wir noch einen drauflegen! Yeah! Auf zwei Neuerungen kann sich die Leserschaft freuen:

1. Ab Mai steht hinter diesem Blog ein Team. Die Zeit der Einsamkeit hat für mich also endlich ein Ende. Hurra! Niemand geringeres als Ralf Jung konnte ich für die Mitarbeit an diesem Blog gewinnen. Damit Sie Ihn gleich näher kennenlernen können, habe ich ein kurzes Interview mit ihm geführt (siehe unten).

2. Ab Mai gibt es noch eine weitere Person in unserem Team: Nancy Tobler. Nancy ist meine rechte und linke Hand bei MSL Germany (und manchmal auch der eigentliche Kopf) Sie bereichert uns als quasi Hidden Champion, mit ihren (fast) native Kenntnissen bei der Übersetzung der Beiträge, denn ... ja, ab Mai werden wir jeden Beitrag auch in englischer Sprache anbieten. Klasse, oder?

Nun aber zum Interview:

Ralf, ich freue mich wahnsinnig, so einen tollen neuen Partner für diesen Blog gefunden zu haben. Erzähl uns kurz etwas über dich. Wo kommst du her, womit beschäftigst du dich in deinem Arbeitsalltag? 

Ich freue mich auch, hier zu sein. Im Alltagbin ich Leiter Unternehmenskommunikation bei der Jobbörse ABSOLVENTA und binverantwortlich für die Außenwahrnehmung des Unternehmens. Vor ABSOLVENTA habeich Verschiedenes gemacht. Ich war beim Radio, in der IT-Branche, in derMarktforschung und in einer PR-Agentur. Außerdem bin ich Lehrbeauftragter ander Universität Augsburg. Der rote Faden war und ist immer die Kommunikation.   Meine Themenschwerpunkte liegen in der Markenkommunikationund der Personalarbeit – zwei spannenden Bereiche, die eng miteinanderverknüpft sind. Ich beschäftige mich mit dem Wert der Kommunikation für die Marke. Auf welche Themen dürfen sich unsere Leser freuen? Was führst du im Schilde ;) ?
  Ich werde hier über Interessantes aus den Bereichen Personalmarketing und Kommunikation schreiben. Schließlich wird das Thema Kommunikation in der Personalarbeit immer wichtiger. Doch der Stellenwertund die Macht der Kommunikation werden gern unterschätzt; es ist nicht  so einfach, wie Viele denken. Das sehen wir jaauch in den Personalmarketingkampagnen, die die Grundlage für die GoldeneRunkelrübe sind.   Ich sehe meine Mission darin, der Welt zuzeigen, wie wichtig eine gut vorbereitete und strategische Kommunikationsarbeitist und welche Auswirkungen diese auf die Arbeitgebermarke hat. Und dabei nehmeich natürlich kein Blatt vor den Mund.   Wann kommt dein erster Beitrag? Worum wird es gehen?
  Mein erster Beitrag erscheint schon in der kommenden Woche. Anlässlich des Maifeiertags – also dem Arbeiterkampftag – schreibe ich über das Bild des Arbeiters in der öffentlichen Wahrnehmung. Wenn man so will, ein kurzer Abriss der Entwicklung des Employer Branding.

Danke und bis demnächst, Ralf!

Voila: Ein Social Media ABC für HR!

Einmal im Quartal treffe ich mich mit meinen Kollegen im Rahmen der Fachgruppe Social Media des BPM.

Auf diesen Treffen ist mein Social Media ABC mittlerweile Tradition. Ich habe damit begonnen, weil wir auf diesen Treffen häufig relativ unterschiedliche Wissenstände zu diesem Thema vorfinden. Das Social Media ABC trägt wunderbar dazu bei, den Wissenstand anzugleichen. Irgendwie ist immer für jeden Kollegen etwas dabei bzw. neu. In der Regel gibt es dann auch fast zu jedem Thema viel zu erzählen. Fazit: Ein prima Einstieg für jedes Treffen der Fachgruppe.

Nachfolgend das Social Media ABC, das ich in ähnlicher Form präsentiere (ist eigentlich auf jedem Treffen ein bisschen anders, weil sich ja in diesem Bereich so viel tut). Vielleicht ist ja auch für Sie etwas dabei. Viel Spaß beim durchblättern:

Ein Social Media ABC für Human Resources from Jannis Tsalikis

Achtung: Jetzt gibt es etwas Neues! Personalmarketing Workshop mit Athanas und Tsalikis

Was ist nur los? Kaum fliegt das eine Projekt (HR BarCamp), haben die beiden Griechen schon wieder etwas Neues parat. Am 29.05. treten wir bei einem eintägigen Praxisseminar zum ersten mal gemeinsam auf. "Moderne HR Kommunikation im Personalmarketing" heißt unser Thema, bei dem es darum geht, wie und wann Sie mit Agenturen etc. zusammenarbeiten können und worauf dabei zu achten ist. Ebenfalls werden neue Trends wie bspw. Kommunikation in sozialen Medien thematisiert. In gewohnter Manier setzten wir bei der Wissenvermittlung nicht auf ellenlange Vorträge, sondern auf jede Menge Aktion und Zusammenarbeit. Das ist Wissenvermittlung die Spaß macht. Melden Sie sich hier an: Klick! 

Was denkt sich eigentlich Generation Z? Ein Interview mit Stefan Peukert

Letztes Jahr haben wir - Volker Seubert und ich - einen sehr spannenden Workshop gehalten, bei dem wir die Frage diskutiert haben, ob es denn Gen Y überhaupt gibt bzw. ob sie sich wirklich vom Gros der Gesellschaft unterscheidet. Die Diskussion war damals vor allem deswegen super spannend, weil die anwesenden etwa 50 Personaler uneins darüber waren und sich eine rege Diskussion ergab. Nachfolgend noch einmal die Slides zum Workshop.

HR Kommunikation für Gen Y neu denken from Jannis Tsalikis

Wenn wir auf die darauf folgende Generation schauen, dann sind die Prognosen heute natürlich noch schwieriger. Gen Z, die um bzw. ab 2000 geborenen. Schüler die heute zwischen 12-15 Jahre alt sind. Wie denkt diese Generation? Kann man das so pauschal eigentlich Fragen? Ich habe jemanden gefragt, der es wissen muss: Stefan Peukert, Geschäftsführender Gesellschafter der Employour GmbH, meinpraktikum.de und Macher von ausbildung.de.

Lieber Stefan, für die Entwicklung von ausbildung.de habt ihr euch detailliert mit Gen Z befasst. Wissen Schüler von heute, was sie werden wollen?

Die meisten Schüler fühlen sich vom Thema Karriere erst mal erschlagen. Sie wissen noch nicht genau, was sie machen wollen und auch nicht, was bei der Bewerbung auf sie zukommt. Und selbst wenn sie schon eine ungefähre Vorstellung von ihren Interessen haben, dann wissen sie nicht, wo sie sich noch bewerben könnten. Darum orientieren sich die meisten daran, was Eltern ihnen vorschlagen oder was Freunde machen, auch wenn das nicht immer ihren persönlichen Fähigkeiten entspricht.

Diese Unsicherheit erleben wir fast täglich auf unserer Facebook-Seite zu Ausbildung.de auf der wir regelrecht mit Fragen bombardiert werden. Es scheint bisher noch kein Angebot zu geben, das den Schülern bei der Suche nach der Ausbildung ausreichend weiterhilft und wo sie sich aufgehoben fühlen.

Ich bin Jahrgang 1974 (Jesses!), orientierungslos waren wir damals aber schon. Wie unterscheidet sich die berufliche Welt der Generation Z von der meiner Jugendzeit?

Eigentlich gar nicht so viel. Auch wenn die Generation Z jedes ihrer Probleme theoretisch mit Google lösen kann: Solange ich nicht weiß, welcher Beruf mich interessiert, kann ich auch nicht danach suchen. Und dann müssen auch die Smartphone- und Web-Junkies auf Elternratschläge und Altbekanntes zurückgreifen. Damit die Online-Generation ihre „Informationsvorteile“ auch wirklich nutzen kann, machen wir ja ein Ausbildungsportal.

Ein großer Unterschied in der Lebenswelt (und damit auch Arbeitswelt) der angehenden Azubis ist natürlich Facebook. Man darf nicht unterschätzen wie wichtig die Informationen, die in sozialen Netzwerken geteilt werden, für die Schüler heutzutage sind. Darum haben wir sie unter anderem prominent in die Unternehmensprofile auf Ausbildung.de eingebettet und wollen auch in Zukunft weitere Social Media Funktionen einbauen.

Was kann Ausbildung.de? Wie schlagen Sie eine Brücke zwischen Schule und Beruf?

Unser Ziel ist es, die Schüler besser auf die Bewerbungssituation vorzubereiten. Viel Enttäuschung entsteht ja auch durch falsche Erwartungen. Das fängt schon bei der Wahl des Ausbildungsberufs an: Welche Berufe gibt es? Und was ist ein duales Studium? Mit unserem Berufstest kann jeder mit nur 11 individuellen Fragen (aus einem Katalog von hunderten) herausfinden, welche Berufszweige zu ihm passen. Zu jedem Beruf haben wir ein ausgefeiltes Berufsprofil gebaut auf dem ich mich informieren kann, was ich den ganzen Tag mache und für wen der Beruf geeignet ist. Denn wer nicht gerne um 4 Uhr in der Früh aufsteht, sollte nicht Bäcker werden, auch wenn er noch so gerne Kuchen backt.

Im zweiten Schritt wollen wir einen persönlicheren Zugang zu den Unternehmen ermöglichen. Zum Beispiel indem sich der verantwortliche Personaler in Wort und Bild vorstellt und ehemalige Azubis von ihrer Zeit im Unternehmen berichten. Authentische Bilder vom zukünftigen Arbeitsplatz helfen dabei, sich vorzustellen, wie das im Arbeitsleben aussehen könnte.

Den Bewerbungsprozess an sich können wir natürlich nicht aktiv beschleunigen, aber wir können den Unternehmen helfen, bessere Bewerbungen zu kommen. Was es dann mit diesen qualitativen Bewerbungen macht und vor allem welche Bewerbungssysteme hinter dem „Jetzt bewerben Button“ liegen, dass liegt immer noch in der Verantwortung des jeweiligen Personalers.

Vielen Dank, Stefan.

PS: Wenn Sie denken, das Thema hat für Sie noch Zeit und Sie brauchen sich jetzt keine Gedanken darüber machen ... tja, dann schauen Sie mal, wie schnell 12 Jahre vergehen:
   

Der große Bruch in der Personalbeschaffung: Erst persönlich und emotional angesprochen, dann massenhaft unpersönlich abgewickelt

Vor einigen Wochen habe ich hier über Bewerber-Conversion gesprochen. Heute möchte ich noch einmal über dieses Thema sprechen, aber mit etwas anderem Fokus.

Die Karrierebereiche auf den Unternehmenswebsites werden immer üppiger. Teilweise werden sogar Microsites für nur eine Bewerberklientel erschaffen. Für letzteres ist REWE ein prima Beispiel. Mit „Ich mach’s besser!“ hat REWE eine Sonder-Website gestalten lassen, die sich explizit an potentielle Auszubildende bzw. an die Zielgruppe Schüler richtet. Das Ganze ist wirklich nicht schlecht gemacht …

Heute geht es aber um den Bruch der zwischen der flippigen Ansprache und der nüchternen Bewerberabwicklung entsteht und die Frage: Wie können vorallem großen Unternehmen dem zentralen Wunsch der Bewerber gerecht werden und diese individuell behandeln?

Ich habe mal versucht mich in einen Bewerber zu versetzten und bin den Weg nachgegangen, den ein Jugendlicher gehen muss, um sich bei REWE zu bewerben. (Für die Kritiker gleich vorweg: „Natürlich ist das total subjektiv!“) Hier meine Applicants-Journey:

- Ich lande, weil ich beim Einkauf mit meiner Mutter das Plakat gesehen habe, auf der Website „Ich mach`s besser!“ . Ich finde, die Website ist „voll klasse!“ (oder so) und habe verstanden: REWE braucht mich! Vorallem bin ich da nicht irgend ein „Neuer“, sondern wichtig und wertgeschätzt. Will mal sehen, ob es offene Stellen gibt …

- Über eintausendachthundert freie Ausbildungsplätze. Puh, ich fühle mich erschlagen. Dabei weiß ich doch noch gar nicht so richtig, was ich werden will … ich gebe meine Berliner Postleitzahl ein. Noch 24 freie Gesuche. Hm, … ich klicke eine an.

- Es öffnet sich ein PDF. Eine Stellenanzeige. Hier heißt es: „Es dreht sich alles um die Abläufe im Markt hinsichtlich der Bestellung und des Verkaufs der Waren.“ Die Infos sind dünn. Aber da! Da gibt es einen Ansprechpartner. Wer sich wohl hinter dem Namen verbirgt? Kein Titel, kein Bild? Ob ich da wirklich anrufen kann?

- So richtig persönlich fühle ich mich nicht mehr angesprochen. Ich entschließe ich mich dennoch, mich bei REWE zu bewerben. Die Maske nervt. Auf der zweiten Seite habe ich irgendwie „keinen Bock“ mehr. 

- usw.

Das Auf und Ab der Gefühle habe ich mal versucht zu skizzieren:

Bitte nicht falsch verstehen! Ich finde, REWE macht das ziemlich gut. Deutlich wird dennoch: Es ist für große Unternehmen unendlich schwer zu beweisen, dass der Einzelne im Unternehmen wirklich etwas wert ist, gesehen wird und nicht in der Masse untergeht.

Wenn aber gerade in der heutigen und noch mehr in der morgigen Gesellschaft der Wunsch seitens des Arbeitnehmers ist, Teil zu haben, sichtbar zu sein, sich einzubringen bzw. nicht nur einer von vielen zu sein, was dann? Wie kann man tausende Bewerber, ehrlich, individuell und immer wertschätzend behandeln? Ich hab dafür noch keine Lösung. Sie vielleicht?

Ausbeiner u. Zerleger von Schweinefleisch für Kolonne gesucht! Oder auch: Storytelling? Nein, danke!?"

Eines der Lieblings-Buzz-Words der HR-Szene in 2012 war "Storytelling". Die HR Branche brauchte einige Zeit, um zu verstehen, wie Social Media überhaupt technisch funktioniert. Jetzt wo nunmehr diese Lektion seit 1-2 Jahren gelernt ist, hat man ganz offenbar festgestellt, dass man auch Stoff braucht, den man sich im Social Web gegenseitig erzählen kann.

Was liegt dabei näher als sich dem Storytelling zuzuwenden? Da steckt doch die Lösung schon drin (übersetzt "Story = Geschichte und telling = erzählen). Und schon wurden überall Geschichten erzählt, ob sinnvoll oder sinnbefreit.

Seither wurden reihenweise Mitarbeiter durch stocksteife, mega-unauthentische Interviews gequält und jede Menge Geschichten erzählt, die keiner hören will (dafür gibt es zig Beispiele auf Youtube - z.B: Trailer zu Truck Geschichten - sogar mit Armin Rohde -, ganze 1300 geklickt in zwei Jahren!). Ich frage Sie, euch, alle ... macht das Sinn?

Und diese ganzen Storytelling-Berufstitel: Da wird der Teamassistent zum Grosseganzeseher und der Fleischer zum Wurstdesigner. Nein, meine lieben HR Manager und Kommunikatoren: Ein Fleischer bleibt ein Fleischer und ein Zerleger von Schweinefleisch, ein Zerleger von Schweinefleisch.

Unter PR- und Kommunikationsstrategen scheint sich indes eine Storytelling-Allergie auszubreiten. Hierzu sagte ein Bekannter von mir heute: "Stichwort: Storytelling-Allergie ... Was ich zwischendurch erfrischend fände: mal wieder Klartext statt umständlicher persönlicher Authentizitäts-Alltags-Reportagen. Wir brauchen Emotion UND Information UND Austausch!"

Ich dachte, als ich das heute gehört habe: "Danke!" Denn exakt diese Sehnsucht nach ein bisschen gesunder Ausgewogenheit der Kommunikationansätze, das wünsche ich mir auch schon lange.

Storytelling, nein danke!? Hm, ganz so würde ich es jetzt auch nicht sehen. Ich glaube, wir müssen zusehen, dass wir bei der ganzen Erzählerei nicht denn Sinn und Zweck aus dem Augen verlieren. Was denken Sie?

Der etwas andere HR BarCamp Review: #hrbc13 war am Freitag (in Berlin Charlottenburg) Hashtag des Tages!

Huch! Heut mal nicht am Freitag? Genau! Das ist eine Sonderausgabe.

Die ganze Arbeit hat sich gelohnt! Das HR BarCamp war 2013 wieder ein voller Erfolg. Auch dieses Jahr gibt es bereits nach wenigen Tagen jede Menge Reviews:

- HR Barcamp 2013. Etwas Guerilla, kein Employer Branding, viel Recruiting und noch mehr Netzwerken (personalmarketing2null Blog / Henner Knabenreich)
- Interview: „Recruiting ist ein großes Thema“ (Human Resources Manager Magazin)
- HR BarCamp 2013: Von Frechmut und Crowdstorming (Werben und Verkaufen/Personalmarketing Blog)
- Einiges mit Guerilla* - vieles mit Frechmut** - alles mit Aha! - ein erstes Feedback zum HR BarCamp in Berlin(Leipziger HRM Blog)

Ich spar mir also weitere Worte. Hab aber für Sie / Euch über storify noch einmal alle Tweets und sonstige Social Media Einträge gesammelt. Wer mag, kann hier noch einmal via Social Media die Veranstaltung Revue passieren lassen (Bild anklicken):

Was sind Ihre "Bewerber-Conversion-Killer"!? Wie ist Ihre Conversion Rate?

Da haben ich doch vor ein paar Tagen einen interessanten Artikel zum Thema Conversion-Killer gelesen und mir gedacht, ja, guter Ansatz mal so herum zu denken. Gut, das ist nicht sooo neu. Der Analyseansatz „was kann alles schief gehen?“ oder „wie erreichen wir unsere Ziele garantiert nicht?“ den gibt es in allen erdenklichen Varianten und auch schon ziemlich lange. Aber ich gebe es offen zu, ich habe bisher noch nicht über unsere (MSL Germany) Conversion nachgedacht. Sie über die ihrige?

Noch einmal zurück. Was ist bedeutet eigentlich Conversion und was ist eine Conversion Rate? Das Conversion Tracking kommt ursprünglich aus der Analyse von Website und beschreibt die Aktionsauswertung ihrer Besucher auf einer Website. Die Conversion Rate ist letztlich die Antwort auf die Frage, wie viele von denjenigen die eine Website besuchen auch einen Kauf o.ä. tätigen. Fassen wir den Begriff wohlwollend etwas weiter und übertragen diesen auf die Bewerbersituation.

(100 Bewerbungen / 500 Besucher auf der Karrierewebsite)*100 = 20 % Rate

Was wären denn dann sog. Conversion Killer? Umstände, die zu einem Abbruch des Bewerbungsprozesses führen könnten? Hier eine kleine Auswahl:

- Der Bewerber gelangt auf die Unternehmensseite und findet den Karrierebereich nicht

- Der Bewerber findet den Karriereteil und wird auf die globale Seite weitergeleitet

- Der Bewerber findet die ausgeschrieben Stelle (von der er in einer Jobbörse gelesen hat) nicht

- Der Bewerber hat noch einige Fragen und findet keine Ansprechpartner die er/sie direkt ansprechen kann.

- Der Bewerber findet direkte Ansprechpartner (Hompage / Social Media /Telefon), diese Antworten jedoch nicht (zeitnah)

- Die Stellenanzeige hat Rechtschreibfehler und ist auch sonst schlecht geschrieben

- Der Bewerber will sich bewerben. Er öffnet das Bewerbungsformular und macht es gleich wieder zu.

- Der Bewerber will sich bewerben. Er öffnet das Bewerbungsformular und gibt nach einer Stunde auf.

- Der Bewerber will sich bewerben. Er schickt eine Mail an karriere@xy.com - Mail kommt zurück. Die Mailbox des Empfängers ist voll.

usw.

Man kann das Spielchen natürlich auch weiter fassen, um die eigene Prozesskette bis zur abgegebenen Bewerbung zu überprüfen. Quasi vom initiierten Interesse beim Bewerber bis zur erfolgreich absolvierten Probezeit. Und wenn ich daran denke, dass ich selbst mal ein gutes Angebot ausgeschlagen habe, weil ich das Interieur so furchtbar fand …

Wissen Sie was, ich fange gleich mal an Conversion Killer zu killen. Bis nächste Woche.
































PS: Weitere hübsche Conversion Infografiken finden Sie hier.

Die Goldene Runkelrübe hat jetzt ein Zuhause!

Der Anfang ist gemacht. Der neue Award "die Goldene Runkelrübe der HR Kommunikation" hat jetzt ein neues Zuhause: Voila!

Das Beste ist jedoch, dass es bereits in jeder Kategorie auch Einreichungen gegeben hat! Schauen Sie doch mal rein:

Stellenanzeigen
Karriere-Videos
Karrierewebsite
Social Media Arbeitgeberpräsenz

Begeben Sie sich jetzt mit uns auf die Suche und melden Sie uns die kleinen Katastrophen des Personalmarketings. Jede Einreichnung bleibt selbstverständlich anonym. Einfach eine Mail an: pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de

Jede Einreichung bekommt eine laufende Nummer. Nach Einreichung aller Vorschläge stimmt eine Jury im November 2013, bestehend zu gleichen Teilen aus Unternehmensvertretern, Dienstleistern und Bewerbern, über die Einreichungen ab. Gewinner der goldenen Runkelrübe in der jeweiligen Kategorie ist die Einreichung mit den jeweils meisten Stimmen.

Ich freue mich drauf!

Kursana pflegt ... Ideenklau! 3 Top-Tipps für den Fall, dass Ihnen auch mal die Ideen ausgehen.

Mein Gott, das kann doch mal passieren.
Nein, kann eigentlich nicht!

Man kann nicht jede Anzeige kennen. Aber eine Mechanik, die wir schon hundert mal gesehen haben? Im Sommer 2010 hatte ich bereits darüber berichtet, wie einfallslos doch Personalmarketing sein kann ("Personalanzeigen von heute – ohne Idee, austauschbar und langweilig!"). Vor allem aber, wie blöd es ist quasi identische Kommunikationsansätze zu verwenden und dabei zu titeln: "Überraschend anders!".

Der Ansatz der 2010 schon ganz alt war, ist mir diese Woche schon wieder in die Hände gefallen. Peinlicher Ideenklau, liebe Kollegen von Kursana! Mehr braucht man dazu eigentlich nicht sagen. Überzeugen Sie sich selbst:

Das ist insbesondere deswegen peinlich, weil Lidl diese Motive noch 2012 verwendet hat (und vielleicht 2013 noch verwendet?).

Was aber tun, wenn die Kasse leer ist und man dennoch gute Kommunikation machen will? Gute Frage.

Drei Top-Tipps:

1. Schauen Sie selbst, was der Markt hergibt. Sehen Sie nach dem Status quo hoch gelobter Personalmarketing Aktivitäten um. Wie? Zum Beispiel:
- In dem Sie sich für eine gewisse Zeit jeden Karriereteil kaufen, den die Zeitungen und Magazine hergeben.
- Surfen Sie auf Monster und Stepstone herum und schauen Sie sich die Anzeigen Ihrer Konkurrenten an.
- Kommen Sie zum HR BarCamp und lassen Sie sich von Kollegen Tipps geben.

2. Recherchieren Sie akribisch Ihre Ausgangssituation. Besinnen Sie sich auf das, was Ihr Unternehmen ausmacht - auf Ihre Stärken. Stellen Sie sich Fragen, wie: Was unterscheidet mein Unternehmen von der Konkurrenz?  Was für Möglichkeiten bieten wir mit der vakanten Position? Was interessiert unsere Zielgruppe? Sie denken, das ist trivial? Dann fangen Sie doch gleich mal an.

3. Lassen Sie Ihre KFZ-Mechaniker, Pförtner oder Sales Manager die Lohnabrechnung oder das Recruiting machen?  Nein? Dann texten/schreiben Sie auch nicht selbst und denken Sie sich keine nichtssagenden, langweiligen Motive aus. Arbeiten Sie mit einem Dienstleister. Arbeiten Sie mit jemanden, der weiß wie Kommunikation funktioniert.
 

Job oder Erotikangebot? Oder: Was Stockbilder anrichten können.

Man hat den Eindruck, jetzt da es "die Goldene Runkelrübe" der HR Kommunikation gibt, geben sich die Arbeitgeber besonders viel Mühe ... Ausfälle zu produzieren. Ausgerechnet im Magazin der W&V wirbt der Polstermöbel-Spezialist Trösser mit dieser Anzeige:

Ein Paradebeispiel dafür, wie liederlich mit Anzeigen und Anzeigenmotiven im Personalmarketing umgegangen wird. Es ist offensichtlich, dass hier am Budget gespart wurde. Für ein richtiges Bild hat es nicht gereicht, also nimmt man einfach die für den Abverkauf der Sofas geshooteten Bilder. Das Problem ist nur, dass das Bild für den Sofa-Verkauf zwar ok ist, aber auf eine Recruitinganzeige nicht passt. Viel mehr noch, denn so wie oben zu sehen, bekommt es eher den Duktus einer Partnerschaftsanzeige. Unterirdisch.

Mein Vorschlag für Sie: Wenn Sie kein Geld für ein ordentliches Motiv haben, dann machen Sie doch einfach eine Typo-Anzeige. Aber bitte lassen Sie dann auch einen Texter texten.

Endlich ist sie da! Die Goldene Runkelrübe der HR Kommunikation!

Bereits im Februar (2012) habe ich Verbündete für diese Idee gesucht. Leider war das nicht so einfach. Die Blogger Kollegen und Freunde der innovativen HR haben alle Kunden, die es zumindest teilweise auch nicht leicht mit ihrer HR Kommunikation haben. Und wer will schon den eigenen Kunden verprellen? Oder den des verehrten Kollegen? Das versteht man natürlich. Schließlich bedeutet die Verleiung der Goldenen Runkelrübe für die HR Kommunikation, die  schlechteste HR Kommunikationsarbeit zu krönen. Am Ende habe ich "Gott sei dank!" doch noch ein Mitstreiter für diese Idee gefunden: Henner Knabenreich! Henner Knabenreich (Berater) optimiert leidenschaftlich gerne Arbeitgeberauftritte und ärgert sich ebenso leidenschaftlich (wie ich) über unnötig schlechte Personalmarketingmaßnahmen.

Es gibt einfach zu viel schlechte HR Kommunikation, der man einfach einmal die rote Karte zeigen muss. Motiviert von dem kahnschen Leitsatz: "Eier, wir brauchen Eier!" stellen wir Ende 2013 seinen (personalmarketing2null) und meinen Blog als Plattform zur Verfügung, um der Goldenen Runkelrübe ein Zuhause zu geben.

Vier Kategorien sind für 2013 im Plan:

- Die unattraktivste Karriere-Website
- Die abschreckendste Stellenanzeige
- Das furchtbarste Karriere-Video (YouTube)
- Der mißlungenste Social Media Aufritt

Bis zum 15. November 2013 kann JEDER der sich über schlechte HR Kommunikation geärgert hat, die HR-Kommunikations-scheußlichkeiten einreichen unter: pfuipfuipfui.hr.com@gmail.com

Aus den abscheulichsten Beiträgen wird dann abschließend der Gewinner ausgewählt.

Die Auswahl erfolgt unter Ausschluss des Rechtsweges. Die Gewinner der diesjährigen Goldenen Runkelrübe werden im Rahmen einer Gala an die Preisträger vor exklusivem Publikum verliehen und natürlich im Blog von Henner Knabenreich sowie hier vorgestellt.

Am Donnerstag, den 05.12.2013 wird die goldene Runkelrübe verliehen. Save the date!
Ich freue mich schon. 

Personalmarketing mit dem "Blubb" oder über die Kunst der Bild-Text-Schere

Wissen Sie was eine Bild-Text-Schere ist? Wenn nicht, dann ist dieser Blogpost für Sie eine gute Gelegenheit, diese kleine Bildungslücke jetzt zu schließen. Wernn ja, ach, dann lesen Sie denn Beitrag doch einfach trotzdem, weil ich mir so viel Mühe gegeben habe.

Die HORIZONT hat am 03.01. ("Reinsclassen realisiert Employer Branding Kampagne für SAS") über die neue Anzeige für SAS berichtet. Mit folgendem Motiv:

Sie sehen hier eine super Vorlage, um die Frage "Was ist eine gute Bild-Text Schere?" zu besprechen. Bei einer Bild-Text-Schere entsprechen Bild und Text sinngemäß nicht - wie allgemein sonst üblich - zusammen, so dass eine überraschende Doppeldeutigkeit entsteht. Diese Mechanik ist schon uralt. Gut gemacht ist diese Methode nach wie vor eine der effektivsten, wenn es darum geht Aufmerksamkeit zu generieren.

Keine Frage, oben gibt es keine Bild-Text-Schere. Aber es passt auch nicht zum Text, bzw. zum Unternehmen. Bei der Kampagne hat man sich richtig viel überlegt und es offebar mit dem Tiefgang etwas übetrieben. Man fragt sich, was zum ... sucht die arme Frau im Wasser? Ist SAS ein U-Boot Hersteller? Eine Bergungsfirma? Eine Badeanstalt? Und: Kann man das große Ganze unter Wasser ohne Brille überhaupt sehen? Wozu die Taschenlampe, wo der Pool doch offenbar hell erleuchtet ist?

O.K., es sieht cool aus. Aber macht die Personalanzeige "mit Blubb" irgendwie Sinn?

Schauen Sie mal, so macht es BMW (siehe unten). Geht doch. Sympathisch, ohne viel Firlefanz und sogar mit einer klitzkleinen Pointe (hier sehen wir so einen halben Ansatz von Bild-Text-Schere).