Neue Talentstrategien braucht das Land! Christoph Athanas im Interview

Es gibt ein neues Buch. Das Buch mit dem Namen "Innovative Talentstrategien" hat Christoph Athanas geschrieben und ich habe ihn dazu interviewt.

Ich weiß ja, dass du für das Thema Personalbeschaffung & Co brennst, aber Hand auf's Herz, was hat dich dazu bewogen ein ganzes Buch darüber schreiben zu wollen?

Ja, Leidenschaft für sein Thema muss man bei einem Buchprojekt definitiv mitbringen. Allerdings habe ich „Innovative Talentstrategien“ ja nicht allein geschrieben. Als Herausgeber, gemeinsam mit Nele Graf, habe ich für die Einleitungen zum Buch selbst und zu den drei Hauptkapiteln gesorgt und vor allem Top-Autoren für einzelne Themen gewinnen können. Diese Autoren zu koordinieren war meine eigentliche Arbeit. So kam dabei ein Buch heraus, was eben mehr ist als nur eine lose Sammlung von Fachbeiträgen. Wir behandeln das Thema ´Talent´ zeitgemäß, praxisnah und umfassend, wie ich finde. Daher hat das Buch eben auch drei Hauptteile, nämlich den über Talente gewinnen, den über deren Entwicklung und schließlich noch einen Teil über die effektiven Strategien zur Talentbindung. So ist der
Blick komplett. Ach ja: Einen Fachartikel habe ich dann auch noch selbst verfasst, nämlich den über Social Recruiting als Talentstrategie.

Wie Du gerade erläutert hast, stammen eine Reihe von Beiträgen von Co-Autoren. Wurden im Buch innovative Talentstrategien erläutert, die auch für dich neu waren?

Ja, hier und da schon. Eine Reihe fantastischer Autoren hat Beiträge geliefert. Da konnte ich selbstredend auch noch an einigen Stellen dazulernen, vor allem wenn es um Praxisbeispiele geht oder Lösungsansätze detailliert beschrieben wurden. Insbesondere die Beiträge aus dem Hauptkapitel ´Talente entwickeln´ haben mir persönlich Neues geboten. Die Autoren in diesem Teil hat nämlich meine Mit-Herausgeberin betreut. Spannend aus diesem Teil sind für mich bspw. die Beiträge darüber wie sich Lernkompetenzen steigern lassen oder wie bei der Fa. Dräger die Spezialistenentwicklung vorangetrieben wird. Außerdem finde ich die etwas radikale Idee der Resourceful Humans total spannend, über die Heiko Fischer bei uns im Buch im Kapitel „Talente binden“ schreibt. Auch das gibt gute Impulse.

Wer muss dein Buch lesen? Gibt es Insights, die direkt umsetzbar sind?

Es sind im Grunde zwei Gruppen, welche von dem Buch profitieren: Die erste Gruppe sind verantwortliche Personen auf HR-Management-Level, also vordringlich Personalleiter/innen. Denen bieten wir einen strategischen Zugang zum Umgang mit dem Erfolgsfaktor ´Talent´ und somit zur Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Sie bekommen den Gedanken der unternehmensindividuellen Talentstrategie von uns und wie sie diese durch Innovationen zum Leben erwecken können. Daneben erhalten diese Leser einen guten und praxisnahen Überblick über verschiedene, innovative und praktische Ansätze aus den wichtigen drei Kapiteln, den Hauptaktionsfeldern: Talente finden, Talente
entwickeln und Talente binden. Das ist ein recht guter Kompass über Lösungstrends. Die andere Gruppe Leser, welche wir ansprechen sind Personen die operative Personalarbeit im Schwerpunkt in einem der drei genannten Felder leisten bzw. verantworten, z.B. Recruiter, Personalentwicklerinnen oder auch HR-Berater. Für diese Leser gibt es je Teilbereich des Buches praxisnahe Beiträge darüber, wie bspw. Karrierewebseiten clever und effektiv gestaltet werden können etc. Übrigens: Hier darf ich das ja mal sagen: Danke Dir, Jannis, für genau jenen Beitrag zu unserem Buch!

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Achtung, Werbung! Für mehr Dynamik bei der Personalarbeit ...

Es scheint sie ja doch noch zu geben, die verstaubten Personaler. Ist das nicht eigentlich furchtbar?

Nicht ohne Grund arbeite ich seit langem glücklich als Personaler in der Medienbranche. Ich kann mir kaum vorstellen in einer anderen Branche arbeiten zu wollen. Warum? In der Kommunikations- und Medienbranche herrscht eine ganz besondere Dynamik, die auch die tägliche Personalarbeit beherrscht. Häufiger Personalwechsel, junge, hungrige Mitarbeiter, immer wieder sich veränderndes Business usw. Es wird schlicht nie langweilig. Im Gegenteil. Sind Herausforderungen gemeistert, warten stets bereits die nächsten. Toll! Oder?



















Nach wilden 13 Jahren, kann ich sagen, machen Sie doch einfach mit und ...

1. bewahren Sie sich Ihre Neugier: Ich habe leider immer wieder Personaler kennengelernt, die sich auf ihren Erfolgen ausruhen. Die Zeit tickt heute jedoch anders. Wer nicht weiter denkt, beweglich bleibt und neugierig auf das ist, was da täglich in der Welt passiert, der verpasst nicht nur einiges, sondern irgendwann auch den Anschluss. Bleiben Sie am Ball. Setzen Sie sich in der Kantine zu den Azubis. Reden Sie mit den Kollegen anderer Abteilungen oder mit Personalern aus anderen Unternehmen (z.B. beim HR BarCamp ;) Öffnen Sie sich der neuen digitalen Welt.

2. bleiben Sie mutig: Wenn neue Aufgaben auf Ihre Personalabteilung zukommen, dann sagen sie doch einfach: "YES, we can!" - auch wenn Sie für den Moment überhaupt keine Ahnung haben, wie Sie die neuen Aufgaben bewältigen sollen. Oder noch besser, wenn Sie wissen, dass man hier und da eigentlich ein paar Dinge verändern müsste, dann legen Sie doch einfach mal los! So ganz ohne Bitten oder Einladung vom Chef.

3. bewahren Sie Ihre Kritikfähigkeit: Bei Gott, das ist das Schwierigste. Je mehr Erfahrung man gesammelt und Wissen angeeignet hat desto schwieriger ist es, sich die Kritikfähigkeit zu bewahren. Wer gibt schon gerne zu manchmal ein Hornochse zu sein? Nein, ich auch nicht. Dennoch, die Fähigkeit zur Selbstkritik macht uns erst wirklich zu herausragenden Personalern! Oder?

Lassen Sie sich doch mal von meinem Worten anstecken und machen Sie es dem Typen auf dem Bild nach. Egal, wo sie jetzt sind, stehen Sie auf, begeben Sie sich eine Siegerpose und schreien ein lautes "YEAH, heute wird ein Knaller-Tag!" heraus. Dann räumen Sie ihren Tisch frei und lösen innovativ irgendein Problem, was Sie bereits seit Wochen nervt. YES!

Das passiert 2014 im HR-Bereich

Ein neues Jahr liegt vor uns – und damit auch viele neue Chancen, mehr Schwung und Innovation in das den HR-Bereich zu bringen. Nachdem nun sämtliche Jahresrückblicke geschrieben wurden, habe ich mich einfach mal umgeschaut, um ein paar Trends für 2014 aufzuspüren. (Spätestens in 12 Monaten werde ich in euren Rückblicken dann sehen, ob ich mit mit meinen Themen richtig lag.)

Das Thema Identität ist für Marken sowie auch für User von zentraler Bedeutung. Die Page schreibt dazu: "Wer man ist, hat zunehmend damit zu tun, wie man im Netz auftritt, welche Bilder man dort von sich präsentiert, welchen Gruppen und Haltungen man sich anschließt. (...) Auch Marken wissen, dass die Starrheit und Schemenhaftigkeit der Corporate Identity passé ist. Eine lebendige Identität lässt sich nur entwickeln, indem man die Adressaten einbindet."

Markenverantwortliche werden stärker dazu gedrängt, ihre Zielgruppen in die Identitätsbildung bzw. deren Anpassung zu involvieren und die Zielgruppen wollen sich daran beteiligen. Die große Chance liegt darin, passgenauere Konzepte und Kampagnen zu entwickeln. Ich würde es mir sehr wünschen, besonders für das Employer Branding. Dann sehen wir hoffentlich mehr authentische Arbeitgebermarken.

Candidate Experience ist nach Active Sourcing der neue Trend – die Bezeichnung taucht derzeit in sämtlichen Blogs und Zeitschriften auf. Angelehnt an die aus dem Marketing stammende Customer Experience meint die Candidate Experience eben die Wahrnehmungen und Erfahrungen des Bewerbers über ein Unternehmen als Arbeitgeber. Damit wird die erste Berührung eines potentiellen Bewerbers mit dem Unternehmen bis hin zum Onboarding und Retention Management als gesamter Prozess (Candidate Journey) betrachtet. Das fordert natürlich auch eine klare und einheitliche Employer Brand – für ein konsistentes Arbeitgebermarkenerlebnis.

In diesem Kontext wird auch das bereits diskutierte Thema Mobile Recruiting weiterhin an Relevanz behalten und an Bedeutung gewinnen.

"Klassische Einstellungskriterien sind Potenzialverschwendung", so lautet eine der Thesen zur Zukunft der Arbeit von Thomas Sattelberger, die vergangenes Jahr im Handelsblatt veröffentlicht wurden. Zukünftig spielen emotionale Intelligenz und interkulturelle Kompetenz eine zunehmend wichtige Rolle bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter – das nötige fachliche Wissen könne man sich durch digitale Angebote aneignen. Prinzipiell finde ich die Idee interessant, dass sich Recruiter nicht mehr krampfhaft an Lebensläufe klammern, sondern prüfen, inwieweit ein Kandidat fähig ist, den ausgeschriebenen Job zu erledigen – das lässt sich aufgrund der Vielzahl an Positionen und Titeln nicht mehr aus dem Lebenslauf herauslesen. Aber wollen Recruiter wirklich auf Arbeitsproben und Lebensläufe verzichten? Wie sähen dann die Bewerbungsgespräche und Assessment Center aus? Ich bin gespannt, ob sich diese Haltung bei der Einstellung neuer Mitarbeiter durchsetzen wird.

Ein Thema, das ich besonders spannend finde, ist Jobsharing. Es bedeutet, dass sich zwei Personen einen Job teilen. Das Ziel ist es, die Work-Life-Balance auszugleichen und wieder mehr Zeit zum Leben zu haben. Das Konzept ist daher eine tolle Antwort auf die vielen Forderungen junger Berufstätiger und bietet mehr Freiheiten. Jobsharing fördert somit eine flexiblere und produktivere Arbeitswelt und ist ganz klar eines meiner Lieblingsthemen für das HR-Jahr 2014. In den kommenden Woche werde ich auf das Thema noch ausführlicher eingehen und anhand eines Beispiels zeigen, wie es funktioniert.

Das neue Jahr hält viele spannende Themen bereit und ich freue mich auf viele neue Ideen und Innovationen.

Personaler des Jahres 2013 – Innovatoren und Influencer

Der Jahresanfang ist meist eine gute Gelegenheit, um auf wichtige Ereignisse und Höhepunkte des vergangenen Jahres zurückzuschauen. Auch von mir an dieser Stelle noch ein frohes, gesundes und erfolgreiches 2014 an alle Leser – ich freue mich auf spannende Themen und Diskussionen.

Hinter all den Errungenschaften des letzten Jahres stecken wichtige Personen und Entscheider – größtenteils Innovatoren, denen wir folgen und deren Trends wir abschauen und nachahmen. Ich habe  einfach mal meine Top 5 der HR-Beeinflusser zusammengestellt.

Sirka Laudon (Leiterin Personalentwicklung, Axel Springer AG): Gleich zu Beginn des Jahres habe ich von Zirka Laudon einen wichtigen Impuls für das Thema Lernen im Unternehmen erhalten. Im Rahmen des HR BarCamp im Februar hat sie in einer Session über das Thema Guerilla Learning gesprochen – für mich ein innovativer Weg, um im Unternehmen Wissen zu vermitteln. Ich wünsche mir mehr solcher kreativen und innovativen Ansätze, abseits der konservativen Wege. Einfach mal etwas wagen – klingt doch auch gleich nach einem schönen Vorsatz für 2014.

Thomas Sattelberger (ehem. Personalvorstand, Deutsche Telekom AG): Die Arbeitswelt, wie wir sie kennen, ist im Umbruch. Damit auch die Organisation von Unternehmen, die Führung von Mitarbeitern und nicht zuletzt auch Recruiting und Personalmarketing. Die meisten Unternehmen verstecken sich scheinbar davor und legen die Scheuklappen an. Damit verpassen sie den Wandel, müssen aber auch recht bald mit den Konsequenzen leben. Thomas Sattelberger hat zentrale Thesen über die Zukunft der HR-Arbeit formuliert. Damit ist er für mich eine der Leitfiguren für innovative Personalarbeit.

Robindro Ullah (Head of Employer Branding and HR Communication, Voith GmbH): Die Arbeit im Human Resources Bereich ist nicht immer nur todernst, es gehört oft eine gewaltige Portion Humor dazu. Und man sollte auch über sich selbst lachen können. Schaut man sich die Szene in Deutschland so an, könnte man schnell glauben, es handelt sich um einen Haufen verbissener und humorloser Personaler. Dass dem nicht so ist, zeigt Robin gemeinsam mit Maité Jagau und dem Human Resources Tumblr, wo sämtliche HR-Themen karitativ und mit Witz betrachtet werden.

Jannis Tsalikis (HR Director, VICE GmbH): Wo wir gerade beim Thema Humor sind – die Verleihung der Goldenen Runkelrübe war definitiv eines der Highlights im HR-Jahr 2013. Daher zähle ich Jannis definitiv auch zu einer der herausragenden Personen des vergangenen Jahres, denn gemeinsam mit Henner Knabenreich hat er die Verleihung initiiert, auch wenn nicht alle Unternehmen den gleichen Humor zeigen konnten – mehr Humor also für 2014.

Thorsten Petry (Professor, Wiesbaden Business School): Durch das umstrittene HR-Blog-Ranking zählt Thorsten Petry wohl zu den kritischeren Personen des vergangenen Jahres im Bereich Human Resources. Doch das Ranking hat die Blogger-Community zusammengeschweißt und dafür gesorgt, dass wir unsere Blogs stärker reflektieren und die Minuspunkte ausgleichen.

Was nehmen wir also aus dem HR-Jahr 2013 mit? Ganz einfach: mehr Mut zu unkonventionellen Mitteln, mehr Innovationswille, mehr Humor und mehr Reflektion unserer Arbeit – eigentlich doch gute Errungenschaften.

Bevor nun alle wieder aufschreien und ihre Vorwürfe über Unvollständigkeit äußern oder sich beleidigt fühlen – das ist meine persönliche Top 5. Sollten Sie nicht dabei sein, haben Sie mich halt zu wenig beeindruckt oder beeinflusst. Das wäre doch auch ein Vorsatz für 2014!

Ich freue mich natürlich über Ihre HR-Entscheider bzw. Personen, die Sie und Ihre Arbeit im vergangenen Jahr beeinflusst haben.

Mein ganz persönlicher Rückblick auf 2013 und Ausblick auf 2014 ...

Hallo liebe Leser und Freunde von "Mein Freund die Arbeitgebermarke". Ich bin wieder da. Nach fast vier Wochen Social Media Pause, melde ich mich hiermit ganz offiziell wieder zurück aus meinem Winterschlaf.

Rückblickend auf 2013 war der Winterschlaf dringend notwendig. 2013 war für mich persönlich ein sehr bewegendes Jahr. Um nur ein paar Highlights aufzuzählen, da war das HR BarCamp 2013 im Ahoy, verschiedene Veranstaltungen bei denen ich mit einem Vortrag dabei sein durfte, z.B. bei HR vs. PR in Leipzig oder der 8. HR Lounge in Berlin, zum Buch "Innovative Talentstrategien" konnte ich mit "Die Karrierewebsite - die virtuelle Repräsentanz des Arbeitgebers" Beitrag leisten und gekrönt wurde das Jahr abschließend mit der Verleihung der goldenen Runkelrübe am 4. Dezember. Last but not least, habe ich meinen Arbeitgeber gewechselt und bin von der Agentur des Jahres (MSL Germany) zum Magazin des Jahres (VICE) gegangen.

2014. Das neue Jahr ist da und neue spannende Ereignisse scharren bereits mit den Hufen. Das HR BarCamp 2014 steht kurz bevor. Jetzt an (noch besserererer) Location, mitten im West-Herz von Berlin. Zudem stehen schon einige Veranstaltungen fest, bei denen ich mit Vortrag oder Workshop dabei sein darf, z.b. beim Personalmarketingkongress 2014 in München oder der Zukunft Personal in Köln. Na ja, und nach dem herausragenden Erfolg der Runkelrübe 2013, wird es wohl auch 2014 eine Verleihung geben!

Es wird also wieder interessant, spannend, kontrovers, innovativ, lehrreich ... Dass alles das stattfinden kann, das habe ich aber vor allem meinen vielen Freunden und Fürsprechern zu verdanken! Danke, Christoph! Danke, Ralf! Danke, Henner! Danke, Stefan Peukert! Danke, Jo! Danke, Nina! Danke, Robindro! Danke, Jörn! Danke, Frau Ewers! Danke, Herr Böttger! Danke, an die Jungs von der Wollmilchsau! Danke, softgarden (ganz besonders Sibylle)! Danke, an den BPM (ganz besonders Nina)! Danke, WuV! Danke, an MSL Germany! Danke, VICE Deutschland! Und danke, an die vielen weiteren Kollegen und Freunde dich ich jetzt nicht alle namentlich nennen kann! Auf ein tolles 2014!

Jetzt reichts erstmal!

Zumindest vorübergehend. Die besinnlichen und ruhigen Tage stehen bevor und die gehören natürlich der Familie und Freunden. Endlich können wir dem Alltagsstress entfliehen und dem „Life“ auf unseren Work-Life-Balances wieder mehr Gewicht geben.

Es war ein aufregendes Jahr, mit vielen Höhepunkten (eine nähere Betrachtung folgt zwischen den Feiertagen). Jannis und ich verabschieden uns in den verdienten Weihnachtsurlaub und wünschen allen Arbeitgebermarkenfreunden ein großartiges und stressfreies Weihnachtsfest, einen grünen und hochgewachsenen Weihnachtsbaum mit vielen Geschenken darunter, einen köstlichen Weihnachtsbraten, möglichst wenig Gedanken an die Arbeit und eine schöne, sorgenfreie Zeit.

Frohe Weihnachten!

Mobile Recruiting-Apps gelten als nicht relevant und unseriös

Dass das Thema mobile Recruiting noch in den Kinderschuhen steckt, habe ich letztens schon erwähnt. Nur wenige Personaler nutzen solche innovativen Recruiting-Technologien, das begründet vermutlich auch die geringe Akzeptanz der Bewerber – nur zwei Prozent hat bereits Erfahrungen mit einer mobilen Bewerbung gesammelt. Das fand trendence im Rahmen des trendMonitors Mobile & Social Media Recruiting heraus, der heute veröffentlicht wird.

Die Ergebnisse zeigen, dass Bewerbungs-Apps vorwiegend aus Imagezwecken genutzt werden – Bewerber schätzen sich selbst damit als aufgeschlossen gegenüber neuen Techniken ein und Unternehmen werden als modern und sympathisch angesehen. Damit haben solche Apps derzeit mehr Nutzen für das Employer Branding als für das Recruiting der Unternehmen. Zwar schätzt mehr die Hälfte aller Befragten die mobile Bewerbung als einfach ein, doch halten sie nur zehn Prozent für Erfolg versprechend.

Bisherige Bewerbungsmethoden werden von Berufsanfängern bevorzugt (81 Prozent), 70 Prozent aller Befragten hält Recruiting-Apps sogar für unseriös. Weitere Ablehnungsgründe sind der Datenschutz (45 Prozent) und die Befürchtung, die eingereichte Bewerbung könnte nicht ankommen (34 Prozent).

Immerhin ein Zehntel der Befragten gab an, kein Smartphone oder Tablet zu besitzen.

Der trendMonitor Mobile & Social Media Recruiting zeigt, dass den meisten Bewerbern der Nutzen von Recruiting-Apps nicht bekannt ist und zudem die Angst besteht, dass jegliche Individualität verloren geht. Einer der Befragten sagte: "Mich über Apps zu beerben, stelle ich mir problematisch vor. Ich kann mich nicht profilieren und falle dadurch vielleicht nicht auf."

Es liegt also noch ein langer Weg vor uns, bis sich mobile Recruiting wirklich etabliert. Es wird wohl eine der wichtigsten Aufgaben im HR-Bereich für das kommende Jahr.

Wir sind was ganz Besonderes – Respekt und Individualität als neue Trends im Recruiting

Coca Cola hat uns in der Werbung gezeigt, dass es geht – die ganz individuelle Ansprache der Zielgruppe in der breiten Masse. Für uns gab es eine eigene Flasche, auf der nur mein (Kose)Name steht. Schließlich sind wir jungen Berufseinsteiger auch etwas ganz Besonderes und wollen diese Wertschätzung erfahren – auch von unseren zukünftigen Arbeitgebern. Das fand trendence mit dem ersten trendMonitor zum Thema Mobile und Social Media Recruiting heraus, der in der kommenden Woche erscheint.

Vorbei ist die Zeit von Standardkommunikation – junge Berufseinsteiger wünschen sich mehr Individualität im Bewerbungsprozess. Ganz überraschend fand ich, dass sich ein Drittel der Befragten  (32 Prozent) die Kontaktaufnahme per Brief wünscht. Das beliebteste Medium der Kontaktaufnahme ist die E-Mail (56 Prozent), die Ansprache über Social Media wünschen hingegen nur 14 Prozent.

Was heißt das nun für Ihr Active Sourcing? Die Ergebnisse zeigen, dass sich Social Media Plattformen nicht fürs Recruiting eignen, sondern vorrangig für die private Kommunikation genutzt werden. Durch den sich verschärfenden Fachkräftemangel wachsen die Ansprüche junger Berufseinsteiger und die Unternehmen sind gezwungen, Talente persönlich und individuell anzusprechen. Sie wollen keine Standardschreiben, sie wollen merken, dass sich die Unternehmen sich bemühen und ihnen die entsprechende Wertschätzung zeigen.

Der trendMonitor von trendence zeigt dies. Denn über die Hälfte der Studierenden (54 Prozent) wünscht im Active-Sourcing-Prozess in der persönlichen Kommunikation das Gespräch mit dem Geschäftsführer, nur ein Viertel (24 Prozent) hat dies bisher auch schon erlebt. In der Regel werden potentielle Bewerber durch Personalverantwortliche (54 Prozent) und Headhunter (44 Prozent) kontaktiert. Besonders IT-Studierende wünschen sich zudem Mitarbeiter als Kommunikationspartner (53 Prozent).

Also, zeigt uns, dass ihr uns wirklich wollt und zeigt uns gegenüber den Respekt, den ihr von uns verlangt! So wie es die Axel Springer AG gerade in ihren Grundsätzen formuliert hat: "Wir behandeln jeden Mitarbeiter so, wie wir selbst behandelt werden wollen: respektvoll und warmherzig."

Respekt und Individualität – das sind für 2014 dann das wahrscheinlich die wichtigsten Trends im Recruiting-Prozess der Unternehmen. Ich bin gespannt auf die Umsetzung.

Die Goldenen Runkelrüben wurden verliehen – mit grandiosem Medienecho

Zm ersten Mal wurde am vergangenen Mittwochabend der Preis für schlechte Personalkommunikation verliehen – und wir gehören selbst auch zu den Preisträgern (verliehen Spiegel Online).

Die Verleihung war ein voller Erfolg, es war ein lustiger Abend und fünf prunkvolle Glaspokale fanden neue Eigentümer. Zu den Preisträgern gehören die Kreissparkasse Birkenfeld (abschreckendste Stellenanzeige), die Polizei Nordrhein-Westfalen (peinlichstes Karriere-Video), das Bundeskriminalamt (unattraktivste Karriere-Webseite) sowie die Allianz und Unilever (beide für den misslungensten Social Media-Auftritt).

Das überwältigende Medienecho und die vielen Tweets ab Donnerstag zeigen uns, dass dieser Preis längst überfällig war. Es gab auch bereits erste Vorschläge für die Verleihung im kommenden Jahr. Wir haben hier für euch eine Presseschau und Twitter-Historie zusammengestellt.

• Die schlimmsten Pannen bei der Personalsuche
• Skurrile Stellenanzeigen: Jobs on fire
• Award für herausragend schlechte HR-Kommunikation verliehen
• Von schlechten Stellenanzeigen lernen
• Bashing oder nicht?
• Erstmals „Goldene Runkelrübe“ verliehen – Unternehmen erhalten Auszeichnung für herausragend schlechte Personalkommunikation
• And the Winner is…. – Goldene Runkelrübe für schlechte HR-Kommunikation erstmals an fünf Arbeitgeber verliehen
• Goldene Runkelrübe: Unternehmen für herausragend schlechte Personalkommunikation gekürt
• Fundstück aus dem Recrutainment Blog gewinnt ´Goldene Runkelrübe´ für die schlechteste Stellenanzeige. Wer sonst noch gewonnen hat? Hier.
• Gestern war Bescherung in AwardCity
• „Goldene Runkelrübe“: Unternehmen für schlechte Personalkommunikation ausgezeichnet
• Der Personalblogger-Adventskalender: Tag 5; Zeit für Gefühle!
• Auszeichnung für die schlechtesten Karriere-Websites
• Runkelrüben-Award
• Polizei NRW gewinnt die "Runkelrübe"
• "Goldene Runkelrübe" 2013: Gute Beispiele für Personalkommunikation müssen folgen

Und hier die Zusammenfassung der Tweets zur Verleihung der Goldenen Runkelrübe 2013:

Mindestlohn für Praktikanten!?

"Deutschlands Zukunft gestalten“ – so lautet der Titel des Koalitionsvertrags, der in der vergangenen Woche unterzeichnet wurde. Dieser regelt auch den flächendeckenden Mindestlohn. Dazu heißt es: „Gute Arbeit muss sich einerseits lohnen und existenzsichernd sein. Anderseits müssen Produktivität und Lohnhöhe korrespondieren, damit sozialversicherungspflichtige Beschäftigung erhalten bleibt.“

Quelle: dpa

In der vorab veröffentlichten Entwurfsfassung hieß es noch, dass der Mindestlohn nicht für Praktikanten gelte. In der finalen Fassung fehlte dies jedoch, der Satz wurde auf Wunsch der SPD gestrichen.

Was heißt das nun genau? Kommt nun der Mindestlohn für Praktikanten? Das hieße, dass Praktikanten in Zukunft bei einer 40-Stunden-Woche auf ein Gehalt von ca. 1.400 Euro im Monat kommen. Zu diesem Thema habe ich gestern auf dem Tag der Praktikanten mit Vertretern verschiedener Unternehmen, Praktikanten und der Projektleiterin der Initiative Fair Company gesprochen. Ein Großteil der Praktikanten befürwortet den Mindestlohn, befürchtet gleichzeitig aber auch den Rückgang des Angebots freier Stellen – Praktikanten würden teurer werden, sodass auch der Recruiting-Aufwand deutlich steigt.

Aber es gibt schon jetzt ein Schlupfloch: der Mindestlohn gilt nur für junge Leute mit abgeschlossener Berufsausbildung. Praktikanten, die im Rahmen ihrer Ausbildung bzw. ihres Studiums ein Praktikum leisten, befinden sich in einem Ausbildungs- nicht in einem Anstellungsverhältnis. Sie müssen also weiterhin für wenig Geld arbeiten. 

Haben wir also zukünftig Praktikanten erster und zweiter Klasse? Werden nur noch die Besten die Möglichkeit auf ein Praktikum erhalten? Droht eine neue Welle der Jugendarbeitslosigkeit? Kann es nun auch passieren, dass Praktikanten durch eine solch hohe Vergütung mehr arbeiten bzw. mehr Leistung erbringen müssen und das Lernen in den Hintergrund gerät?

Es gibt viele Fragen offen, die wir auch während der Diskussion nicht klären konnten – im Gegenteil: es kamen noch mehr Fragen auf. Derzeit können wir nur mutmaßen und eigene Interpretationen des Koalitionsvertrags anstellen. Konkrete Details wird wohl erst das konkrete Gesetzgebungsverfahren klären.

Scheiß Job? Warum sind wir nur so unglücklich?

Tagein und tagaus gehen wir unseren Jobs nach – oftmals hinterfragen wir gar nicht, was wir da eigentlich täglich tun und zu welchem Zweck. Geschweige denn, ob unsere Tätigkeit auch unserer Überzeugung entspricht.

Wie oft reflektiert ihr denn euren Job und wie oft ordnet ihr eure Tätigkeit in den Gesamtkontext des Unternehmens ein? Macht euer Job Spaß bzw. seht ihr einen tieferen Sinn darin?

Monster hat in Zusammenarbeit mit der GfK genau zu diesem Thema eine Studie veröffentlicht, die zeigt, dass wir Deutschen im internationalen Vergleich unzufrieden mit unseren Jobs sind. Besonders Berufseinsteiger und Young Professionals sind nicht überzeugt von ihren Jobs. Schaut euch die Briten an – dort ist jeder Zehnte so zufrieden, dass er seinen Job sogar ohne Gehalt erfüllen würde. Also, woran liegt es nun, dass wir so unzufrieden sind?

Passend zum Thema habe ich einen guten Kurzfilm gefunden, der ziemlich bescheidene Jobs zeigt:

Muss ein Job denn Spaß machen oder reicht es, dass er das Gehalt zahlt? Das muss jeder für sich entscheiden. Ich persönlich finde es sehr wichtig, dass ich genau weiß, was ich in meinem Job tue und welcher Zweck dahinter steht. Dazu zählt auch, dass mich mein Job ausfüllt und ich gern arbeite. Genau danach suche ich mir meine Anstellungen auch aus – schließlich müssen der Arbeitgeber, der Job und ich zusammenpassen und ich will meinen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten bzw. mir bewusst darüber sein, wofür ich verantwortlich und wie ich erfolgreich bin. Mir sind also eine ausgewogene Mischung aus Verantwortung, Sinnhaftigkeit und Spaß wichtig.

Warum ich das schreibe? Nun, in meiner bisherigen beruflichen Laufbahn habe ich oft mit Kollegen zusammengearbeitet, die nicht wussten, warum sie ihren Beruf ausüben und warum sie jeden Morgen in das Unternehmen kommen. Sollte mir das irgendwann nicht mehr klar sein bzw. sollte ich die Freude an meiner Arbeit verlieren, würde ich die Situation sofort ändern – durch eine andere Tätigkeit im Unternehmen oder indem ich das Unternehmen wechsele. Für einen 9-to-5-Job bin ich definitiv nicht der Richtige, da bin ich eben ein Andersdenker. Was zählt denn für euch im Job?

Was haben Fürsorge und Sicherheit mit Employer Branding zu tun?

Man muss halten was man verspricht. Das gilt nicht nur für jeden Einzelnen, sondern auch für Arbeitgebermarken. Folglich gibt es viele relevante Faktoren, die die Reputation von Unternehmen beeinflussen. Was aber haben Fürsorge und Sicherheit mit Employer Branding zu tun? Das erklärt uns heute Herr Weber.

Lieber Herr Weber, was hat International SOS mit Employer Branding zu tun?

International SOS unterstützt international tätige Unternehmen im Management der Gesundheits- und Sicherheitsrisiken für Mitarbeiter im Ausland – egal ob kurze Geschäftsreise oder längerfristige Entsendung. Für jeden Arbeitgeber ist es Teil seiner Fürsorgepflicht, seine Mitarbeiter auf geschäftliche Auslandsaufenthalte richtig vorzubereiten. Dies ist nicht erst im Schadensfall wichtig, sondern schon bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung.

Durch unsere Beratung können Unternehmen die Umsetzung ihrer Fürsorgepflicht professionalisieren und zu ihrem Aushängeschild machen. In Anbetracht des großen Fach- und Führungskräftemangels vieler Branchen ist dies ein echtes Differenzierungsmerkmal. Vielen Unternehmen sind gar nicht alle Möglichkeiten bewusst, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Das Thema Auslandsentsendung gehört aber klar dazu. Kurz: Ein gutes Travel Risk Management sollte Teil des Employer Brandings sein, um so bei den Bewerbern zusätzlich zu punkten.

Suchen sich Bewerber wirklich Arbeitgeber danach aus, wie das Gesundheits- und Sicherheits-management bei Auslandseinsätzen konzipiert und gepflegt wird? Gibt es dafür auch Belege, Befragungen bzw. Studien?

Immer mehr Unternehmen erhöhen ihr Investment in die eigene Arbeitgebermarke. Dabei spielen viele Faktoren eine Rolle – auch das Travel Risk Management. Denn im Zuge der Globalisierung schicken immer mehr Firmen ihr Personal ins Ausland. Die Zahl der Expatriates z.B. hat in den letzten zehn Jahren um 25 Prozent zugenommen. Zusätzlich werden mehr Mitarbeiter direkt für eine bestimmte Stelle im Ausland gesucht, z.B. in Wachstumsmärkten. Zu den Auswahlkriterien zählen da nicht allein Gehalt und andere „harte“ Faktoren, sondern auch die Verfügbarkeit eines verlässlichen Gesundheits- und Sicherheitsnetzes vor Ort. Wenn der Bewerber mit der gesamten Familie ausreist, gewinnt dies zusätzlich an Bedeutung.

Viele Mitarbeiter aber ziehen aufgrund von Sicherheitsbedenken nur widerwillig in Wachstumsregionen wie China und Indien. Dies belegt der Global Mobility Effectiveness Survey
der Unternehmensberatung Ernst & Young. 71 bzw. 65 Prozent der Unternehmen geben an, dass das Sicherheitsrisiko in Afrika und Brasilien die Mitarbeiter besonders abschrecke. Dabei haben 48 Prozent der Unternehmen in den vergangenen Jahren zusätzliche Mitarbeiter in Wachstumsmärkte entsandt – Tendenz weiter steigend.

Mit einem professionellen Travel Risk Management können Unternehmen hier aus der Masse herausstechen und sich von Wettbewerbern absetzen – ein entscheidender Punkt, um Talente zu gewinnen, und daher eine wichtige Facette im Employer Branding.

Ich verstehe. Am Ende kann das Thema Sicherheit für Unternehmen ein relevanter Faktor für die Arbeitgebermarke sein. Können Sie mir ein paar Beispiele geben? Für welche Branchen bzw. welche Unternehmen ist das also ein besonders großes Thema?

95 Prozent der befragten Unternehmen der Duty of Care-Studie von International SOS geben an, Mitarbeiter in Länder ohne vergleichbare Gesundheits- und Sicherheitsinfrastruktur zu schicken. Dies gilt insbesondere für Unternehmen, die viele Maschinenbauer oder Ingenieure beschäftigen sowie für die Energie- oder Bergbaubranche. Generell steigt die Risikofreude vieler Unternehmen und sie bauen Standorte in neuen, bisher weniger erschlossenen Märkten auf, z.B. Myanmar.

Große Unternehmen sind sich dabei ihrer Fürsorgepflicht für Mitarbeiter im Ausland immer stärker bewusst und handeln danach. Unserer Erfahrung nach verfügen aber nur wenige deutsche Mittelständler bisher über ein entsprechendes Travel Risk Management. Dabei bedienen laut der Commerzbank-Studie Neue Märkte, neue Chancen – Wachstumsmotor Internationalisierung 38 Prozent der bereits im Ausland aktiven Mittelständler auch Kunden in den BRIC-Staaten und weiteren Wachstumsmärkten.

Der Bedarf nach einem professionellen Travel Risk Management ist also vorhanden und wird in den nächsten Jahren weiter wachsen. Dienstleister wie International SOS bieten hier das richtige Expertennetzwerk, um Mitarbeiter hinsichtlich Gesundheit und Sicherheit während ihres Auslandseinsatzes vorzubereiten und vor Ort zu betreuen. So kann ein Teil der Bedenken der Kandidaten hinsichtlich eines Jobs im Ausland effektiv verringert werden.

Axel Weber ist Director Sales and Marketing Central Europe für International SOS, dem weltweit führenden Dienstleister für Gesundheit und Sicherheit auf Reisen.

Die goldene Runkelrübe sucht eine Jury - sie sucht Sie!

Heute ist der letzte Tag für Einreichungen! Heute werden die letzen Nominierungen über pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de eingehen und auf www.goldenerunkelruebe.de hochgeladen.

Jetzt suchen wir die Jury! Zur Erinnerung:

Jede Einreichung bekommt eine laufende Nummer. Nach Einreichung aller Vorschläge stimmt eine Jury, bestehend zu gleichen Teilen aus Unternehmensvertretern, Dienstleistern und Bewerbern, über die Einreichungen ab. Gewinner der goldenen Runkelrübe in der jeweiligen Kategorie ist die Einreichung mit den jeweils meisten Stimmen. 

Als Jurymitglied haben sie nicht viel zu tun:

1. Unter pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de anmelden. Betreffzeile: Jury / Runkelrübe und dann schreiben Sie uns kurz zu welcher Kategorie Sie gehören: Unternehmensvertreter (z.B. HR Unternehmen XY), Dienstleister (z.B. Headhunter oder Employer Branding Berater) oder Bewerber (Studenten, Azubis, Young Professional die auf der Suche sind).

2. Auf www.goldenerunkelruebe.de gehen, sich köstlich über das Personalmarketing von verschiedenen Arbeitgebern amüsieren und die persönlichen Favoriten auswählen (Merken oder Notieren Sie sich einfach die entsprechende Nummer mit Kürzel).

3. Sie bekommen dann am 25.11. einen LINK für die Online-Umfrage zugesandt und haben zwei Tage Zeit Ihren Favoriten auszuwählen (die vier Klicks die Sie machen müssen dauern etwa 4 Minuten).

Fertig.

Melden Sie sich noch heute als Jurymitglied! 

Das Orga-Team freut sich auf Sie: pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de

Warum sind wir nicht mobil?

Mittlerweile ist das Smartphone mein unerlässlicher Begleiter – ich werde fast panisch, wenn ich es mal nicht dabei habe. Nahezu mein gesamter Alltag ist mithilfe des Smartphones organisiert. Da ich mich derzeit nach einem neuen Job umsehe, nutze ich das Handy natürlich auch hierfür. Doch genau das macht wirklich überhaupt keinen Spaß.

Bei dem Versuch, mir Stellenangebote über mein Handy anzuschauen, scheitere ich. Ganz ehrlich: das Hin-und-her-scrollen sowie das ständige Vergrößern und Verkleinern sind mir zu mühsam. Schade eigentlich, dabei ist es doch logisch, dass auch die Stellensuche über das Mobilgerät läuft!? Umfrageergebnisse zeigen sehr deutlich, dass die Webzugriffe über Smartphones steigen und die User die mobile Optimierung, also auch die von Stellenanzeigen, fordern.

Aktuelle Studien bestätigen diese traurige Wahrheit. Nur eine Handvoll Unternehmen veröffentlicht mobil optimierte Stellenanzeigen. Immerhin hat Monster ja auf der diesjährigen Zukunft Personal die bahnbrechende Meldung veröffentlicht, dass Stellenanzeigen jetzt im responsive Design veröffentlicht werden. Schauen wir mal, wie lange es dauert, bis die Unternehmen diesen Trend erkannt haben.

Ich gebe zu, nicht für jedes Unternehmen ist die mobile Erreichbarkeit zwingend erforderlich. Doch wenn es darum geht, junge, technik- und internetaffine Zielgruppen anzusprechen und als neue Arbeitnehmer zu gewinnen, dann gehört die mobile Optimierung zur Kür, auch um sich im Wettbewerb um fähige Fachkräfte zu behaupten.

Was machen wir also? Unternehmen bekommen die nächste Innovation bzw. einen Kanal, um Zielgruppen direkt zu erreichen, quasi auf dem Silbertablett serviert. Bei der aktuellen Innovationsgeschwindigkeit im HR-Bereich vermute ich, dass es auf der Zukunft Personal 2015 dann heißt: "Recruiting ist jetzt mobil".

Personalmarketing mit Spotify: Die Bundeswehr macht es vor!

Das waren noch Zeiten. Ich kann mich noch gut erinnern, als ich vor meinem Radio als Teenager gesessen habe und versucht habe die coolen Songs auf Kassette aufzunehmen. Es gab ja sonst keinen Weg neue Musik zu entdecken und das Geld für viele Platten (später CDs) hatte ich nicht. Entsprechend war damals mein Walkman mein Heiligtum (zumindest bis das blöde Ding kaputt ging).

Heute gibt es tausend Möglichkeiten an den Sound der Zeit zu kommen. Sie können zwar immer noch einfach so Radio hören, sie können aber auch einfach jedem Sender der Welt über radio.de folgen. Heute ist es sogar möglich quasi selbst ein Radiosender zu sein, über Spotify zum Beispiel. Bei Spotify können sie nicht nur Musik höhren (wie beim Radio), Freunde können ihnen auch folgen und ihre Musik hören.

Insofern ist Spotify nicht mehr nur wie ein Radiosender, sondern ein Social Media Netzwerk, bei dem die Musik der gemeinsame Nenner ist. Viele weitere solcher Social Networks entstehen bzw. etablieren sich gerade, z.B. ampya, tape.tv, vevo ...

Was das mit Personalmarketing zu tun hat?

Nun, es ist schlicht ein weiterer Kanal, mit dem man den Nachwuchs erreichen kann. In der "free" Version bei Spotify folgt nach jedem zweiten Song ein Werbespot (bis zu 30sec). Hier können Unternehmen logischerweise auch Personalmarketing betreiben. Die Bundeswehr gehört offenbar zu den ersten "Arbeitgebern", die sich diesen Kommunikationskanal zunutze machen.

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Die Bundeswehr hat ein sogenanntes Audio Ad geschaltet. Bei einer solchen Werbung zeigt Spotify ein klickbares Anzeigenbild im Cover Bereich an (siehe Bild links unten). Ferner sorgt ein Lauftext für einen weiteren Call-to-Action (unten im Bild).

Man kann über die Anzeigen der Bundeswehr sagen was man will, aber diesen Kanal zu nutzen ist echt "ahead of the curve". Dafür bekommt die Bundeswehr von mir einen Lobstrich!