Haben Blogs statistisch gesehen eine objektive Relevanz?

Ich hab mich ja gefreut. Endlich war mal wieder ein wenig Stimmung in der Bude - oder um mit der Metapher von Herrn Ullah zu sprechen - es kam Chili in die Suppe.

Nach dem Anfang des Jahres Trendence, kununu bereits wüst im Trendence Social Media Navigator als Ameise beschimpft hatte, jetzt das ...
Der Leiter Recruiting und Employer Branding für Deutschland, Österreich und Schweiz von Ernst & Young GmbH, Marcus K. Reif, referiert in seinem Blogbeitrag über "Arbeitgeber-bewertungsplattformen und die statistische Irrelevanz der Subjektivitat" hält Arbeitgeberbewertungsplattformen als unsinnig und damit kununu auch für Kappes. Sein Fazit: Die Bewertungen auf kununu sind doch nicht "objektiv".

Es kam wie es kommen musste - schon einen Monat später kontert Poreda mit ausgeklügelter Heuristik und emphielt zur Erkenntnis über Subjetivität und Objektivität eine Reise (mit Frau) nach Wien. (Sehr interessant, bitte lesen: kununu und Google+ – oder Äpfel und Birnen vergleicht man nicht!)

Tja, und während Chris Brogan mit seiner Anhängerschaft noch darüber nachdenkt, was das nun alles soll mit der Authentizität im Web ("I am not authentic" - 72 Comments and 269 Reactions) und sich Markus Mayr fragt wie ehrlich und gefährlich der "Like" Button eigentlich ist (Social Media und das Problem der Mittäterschaft), frag ich mich ganz subjektiv, haben Blogs eigentlich statistisch gesehen eine objektive Relevanz ... ?

Florian Wastl (Experte-Pflegebranche): Pflegedienstleiter verschlafen Notwendigkeit zum Employer Branding!

Eigentlich ein ganz normales kurzes Gespräch auf dem Flur. Am Ende fand ich es jedoch so spannend, dass ich meinen Kollegen Florian Wastl gefragt habe, ob ich unser Gespräch als Interview auf meinem Blog veröffentlichen darf. (Natürlich hat er ja gesagt ;)

Wann geht es los? Wann müssen wir slawische Sprachen beherrschen, um im Alter unser Pflegepersonal noch zu verstehen? Wir brauchen alleine in den nächsten zehn Jahren 300.000 neue Pflegekräfte in Deutschland. Ich würde sagen, in einigen Teilen Deutschlands müssen wir schon heute passables Polnisch, Slowakisch oder Ukrainisch sprechen.

Jetzt mal im Ernst. Gibt es aktuell eigentlich einen Pflegebetrieb, der sich ernsthaft und sichtbar mit seiner Arbeitgebermarke auseinandergesetzt hat? Nein, nicht wirklich. Am nächsten kommen noch die kirchlichen Anbieter, Diakonie und Caritas. Hier wird der Pflegeberuf aus der Historie heraus immer noch mit einem religiös-orientierten sozialen Engagement in Zusammenhang gebracht. Inwieweit das jedoch in der Praxis gelebt wird, ist fraglich.

Im Vergleich zu anderen Arbeitgebermarken, was hat die Pflegebranche besonders zu beachten?
Der Pflegeberuf ist sicher einer der härtesten Jobs, die es gibt - aber potenziell auch einer der "sinnvollsten". Beides müssen Pflege-Arbeitgeber ehrlich kommunizieren. Wichtig und dennoch nach wie vor wahrscheinlich völlig unbekannt: Die Aufstiegschancen einer examinierten Pflegekraft sind heute so gut wie noch nie. Man kann schnell Verantwortung übernehmen und Führungskraft werden. Das heißt: Karriere und soziale Verantwortung schließen sich in der Pflege nicht aus. Das muss nur mal transparent kommuniziert werden. Darin liegt die Chance für Arbeitgebermarken im Pflegebereich.

Gibt es denn eine beachtenswerte Recruitingkampagne eine Pflegedienstleisters?
Es gibt die Kampagne des Bundesgesundheitsministeriums "Ich pflege, weil...". Eine tolle Idee. Leider ist die Kampagne nicht so umgesetzt, dass sie junge Menschen ansprechen würde. Und dann gibt es seit einiger Zeit die "Initiative Ausbildung in der Pflege", das ist eine Initiative von Wohnen-im-Alter.de, einem Unternehmen aus dem Vincentz-Network. Mit ganz ähnlichem Ansatz: "Warum arbeitest Du in der Pflege?", sogar mit ganz ansprechendem Facebook-Kanal. Aber insgesamt und verglichen mit anderen Branchen sind die Pflegedienstleister weit von dem Kommunikations-Engagement entfernt, das nötig wäre, um oben genannte Fachkräftelücke zu schließen.

Aber warum ist das so?
Ich habe keine Ahnung.

"Ja, wo laufen sie denn ... !" Deloitte mit interessantem Recruiting-Ansatz

Gut, es ist ja nur meine ganz persönliche Meinung und Geschmäcker sind verschieden, aber ...
Liebe Leute, was ist das denn für ein Recruiting? Ich meine, ich werbe hier auf meinem Blog ja gebetsmühlenartig für creatives Recruiting, aber bitte was ist denn das für ein Ansatz?

Wir lassen Sie laufen. Wo auch immer Sie hinwollen.
(Und ich dachte, beim Recruiting geht es darum Leute zu gewinnen und zu halten.)

Hier stellt sich die Frage:
Ist Deloitte jetzt offen für jede Finanz-Idee, auch wenn Sie knastwürdig ist? Oder geht es um - Entschuldigung! - sadomasochistische Ansätze im Steuerrecht? Vielleicht zahlt Deloitte ja ab sofort auch Kautionen für findige Finanzverdreher?

Jetzt hat der Tsalikis wieder seinen Spaß gehabt. Aber mal ganz im Ernst, sieht so eine richtig gute Bild-Text Schere aus? Wird mit solchen Anzeigen die Zielgruppe erreicht? Ich glaube nicht.

Die Frauen WM ist ein gelungenes Employer Branding Event!

Schon mal drüber nachgedacht? Die Frauen Fussball WM ist eigentlich "nur " eine sehr gelungene Employer Branding Aktion des DFB. Man muss wissen, dass der Anteil der Frauen im Fußball entgegen des landläufigen Gerüchts stagniert bzw. rückläufig ist, denn der Frauenfußball spielt mit falschen Zahlen! Natürlich ist dieser Tatbestand dem DFB schon lange bekannt. Zu letzt war der DFB jedoch unter Druck geraten, nachdem die Kanzlerin eindeutig mit der Frauenquote im Fussball drohte. Aus diesem Grund entschied sich der DFB, sich von Herrn Tsalikis (Experte) beraten zu lassen und initierte die numehr als Frauen WM bekannte Employer Branding Aktion im eigenen Land. SportBild hat Herrn Tsalikis bei der Arbeit fotografiert, wie er eine sog. Employee Bonding Wave nach der anderen startet (ganz unten am Bildrand - Hut und grüner Pulli).

Fazit: Die weiblichen Mitgliederzahlen steigen wieder, es gibt keine Frauenquote (zumindest nicht im Fussball) und der DFB kann sich wieder zurücklehnen.

Jan Kirchner (Wollmilchsau) im Interview: Drei TOP-Trends für die Recruitingkommunikation!

Heute war ich mit Jan Kirchner im Gespräch. Jan Kirchner ist Experte für Recruiting-Software und Personalmarketing-Lösungen für den Einsatz im Social Web. Er ist Mitgründer und kaufmännischer Geschäftsführer von atenta. In dieser Funktion ist er für die Geschäftsentwicklung und die Koordinierung und Umsetzung von Agentur- und Personalberatungsprojekten verantwortlich. Zudem ist Jan Kirchner Mit-Autor des allseits geschätzen Blogs Wollmilchsau.

Er fokussiert sich auf drei Trends: 1. Recruiting unter Verwendung von Facebook, 2. Mobile und Location-based Services (LBS), 3. Social Gaming. Aber hören Sie doch einfach mal rein:

Kleines Icon, große Wirkung? MSL Germany intergriert Social Media in Karriere-Page.

Liebe Leser, liebe Kollegen,
ich bin ja so gespannt. Wir haben just unsere Karriereseite auf unserer Website ein wenig mit Bewegtbild und Texten aufgefrischt. Vor allem aber haben wir zum ersten Mal Social Media integriert. Fortan wird es Bewerbern möglich sein, mich via Skype zu kontaktieren (wenn ich online bin). Fragen können direkt und sogar Face-to-Face (Video-Chat) geklärt werden. Ich bin ja so gespannt ob das von den interessierten Kandidaten angenommen wird. Schauen Sie doch mal vorbei: MSL Germany Karriere

Erstes BarCamp für Personaler in Deutschland

Zusammen mit Christoph Athanas (metaHR) haben wir beschlossen Deutschlands erstes HR BarCamp auszurichten. Warum ein BarCamp? Wir sind der Überzeugung, dass die derzeit viel diskutierten HR 2.0 Themen ein deutlich offeneres Format brauchen. Gerade beim Thema HR 2.0 müssen wir weg von Einbahnstraßen-Kommunikation und monologartigen Vorträgen. Wir müssen hin zu einer dialogischen Art und Weise des Zusammenarbeitens, weil wir bei Web 2.0 und Social Media alle Lernende sind (und bleiben) – denn zu schnelllebig ist der Wandel im Intranet/Internet und zu vielfältig die Kommunikations- und Kollaborations-Möglichkeiten. Wir müssen von Erfolgen und Fehlern unserer Kollegen lernen, selbst ausprobieren und mutig im HR 2.0 Feld weiter voranschreiten (mehr zum Format hat Christoph Athanas ausgeführt – lesen sie auch: www.blog.metahr.de).

Bei Deutschlands erstem HR BarCamp wollen wir uns auf innovative Personalarbeit (2.0) fokussieren. Im Kern geht es also um folgende Bereiche:

• Enterprise 2.0: Collaboration (Teamarbeit mit 2.0-Tools), Einsatz sozialer Software und interne Mitarbeiterkommunikation im Web 2.0 Zeitalter.

• Personalbeschaffung 2.0: Employer Branding, Personalmarketing 2.0, Social Media Recruiting.

• Personalentwicklung 2.0: Informelles Lernen, Kompetenzen der 2.0-Kultur, Employee Branding, Kulturwandel.

Natürlich sind wir schon jetzt gespannt, für welche Themen Sie bzw. die Teilnehmer der Veranstaltung sich interessieren und wo Sie die inhaltlichen Schwerpunkte setzen.

Website: www.hrbarcamp.de

Mail: hrbarcamp@gmail.com

Gruppe: www.xing.com/net/hrbarcamp

Makeloses Zusammenspiel zwischen Employer Brand und Recruiting! –Wie ein Mittelständler es allen vor macht …

Allerorts wird darüber diskutiert, wie Mittelständler im Kampf um die Talente gegen die Macht der DAX-Unternehmen ankommen sollen – hier sehen Sie ein Beispiel, wie es einem Mittelständler in vorbildlicher Form gelungen ist, authentisch und zielgruppengerecht den Bewerbermarkt anzusprechen:

Stets die Mitarbeiter im Blick (und selbstlos im Hinblick auf die entstehenden Kosten für die teure Anzeige!) unterstützt das Unternehmen "Tip Auto...Teile" seinen Personaldienstleister bei der Kandidatensuche. Und wer das Unternehmen kennt (Erfahrungsberichte), der erkennt sofort, dass Work-Life-Balance, Arbeitsplatzsicherheit und Gesundheit für das Unternehmen keine Fremdworte sind. Lassen Sie mich an dieser Stelle das Wichtigste noch einmal hervorheben:

• TOP-Gehalt: 11 Euro brutto! Ein Gehalt was sich wirklich in der Branche sehen lassen kann. Es wird sogard die Einarbeitung bezahlt (Das muss man sich mal vorstellen! Dabei erbringt der neue Mitarbeiter in der Zeit doch gar keinen Benefit für das Unternehmen.)
  
• Führsorge durch einen Personaldienstleister: Da stehen Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitnehmerschutz ganz an oberster Stelle.
• Höchste Gesundheitsstandarts/Nikotinfreiheit: Der Mitarbeiterstamm wird durch die Meidung von nikotinsüchtigen Bewerbern davor geschützt selbst der Zigarette zu verfallen.

Bei so viel Herz für die Arbeitnehmerschaft und einer so rundum gelungenen Anzeige kann die Bewerbersuche nur erfolgreich sein. Hut ab! Ich gratuliere ...

Ohne Themen/Ideen keine Collaboration!

Es ist erstaunlich, immer noch glauben viele, dass Kollaboration und Vernetzung via Web 2.0 funktioniert, wenn man nur die Tools zur Verfügung stellt. Facebook-Page eröffnen und schon fliegen einem die Fans zu. Einfach mal ein Intranet den Mitarbeiter bereitstellen, das „Sharing“ von Dokumenten und Statusmeldungen möglich macht und schon kollaborieren alle Mitarbeiter miteinander – auch international. So geht das nicht Leute!

Ohne eine vernünftige Strategie, eine Idee bzw. Themen wird weder das Interesse von außenstehenden potentiellen Mitarbeitern geweckt, noch intern Mitarbeiter dazu bewegt via Web 2.0 zusammenzuarbeiten.

So, das musste ich hier jetzt mal loswerden.

Nachfolgend meine Impulspräsentation zu unserem (internen) internationalen Brand & Talent Meeting in Stockholm zum Thema Enterprise 2.0.

5 Minuten mit Henner Knabenreich: Facebook für Employer Branding?

Seit letzter Woche gibt es auf diesem Blog auch Interviews. Ich habe mich sehr gefreut, dass Henner Knabenreich Lust hatte Herrn Böttger zu folgen und bereit war zu meinen neugierigen Fragen Stellung zu beziehen.

Herrn Knabenreich ist freiberuflicher Berater aus Wiesbaden. Er berät Unternehmen in Sachen Personalmarketing und Social Media und bloggt über Social Media, Online-Personalmarketing und Employer Branding (Blog: personalmarketing2punktnull). Ihn habe ich in Bezug auf den neuen Spiegel Online Artikel: "Facebook? Gefällt mir nicht" gefragt, was denn nun gilt, ist Facebook ein geeignetes Employer Branding Instrument oder nicht?



Lieber Henner Knabenreich, herzlichen Dank für das Gespräch!

Personalmarketingkongress im Rückblick - Ein kurzes Interview mit Peter Böttger

(der Ton wird im Laufe des Gesprächs besser - ich arbeite noch daran :)

Versicherungsazubi besser als Arschgeweih!

Gestern hat sich Jaocobsmühlen (Pflege des muffigen Images) dem neuen Employer Branding Auftritt "Besser als ..." der Versicherer gewidmet und sich gefragt, ob das wirklich ein schlauer Auftritt ist. Ich möchte heute der eher verhaltenen Kritik, ein paar Anmerkungen hinzufügen.

Aus meiner Sicht hat hier die Agentur B&B leider ziemlich das Thema verfehlt. Es geht um den Abbau von Vorurteilen! Wie soll denn das bitte mit so einer "von Hinten durch die Brust ins Auge" gedachten Kampagne gelingen? Sorry, nichts gegen die Versicherungsbranche, aber das Popstar-Dasein ist mit Sicherheit für die Jugendlichen spannender als die Ausbildung Kauffrau/mann für Versicherungen und Finanzen. Warum wird nicht konkret auf die Vorurteile eingegangen? Warum wird nicht versucht, eine ehrliche Antwort auf die Fragen der Jugendlichen zu geben? Hält man den Nachwuchs für blöd? So bekommt man sicherlich nicht das ramponierte Image (AWD Abzocke etc.) der Unternehmen / Arbeitgeber ins Lot.
Die Direktansprache im Vorfilm (Probier dich aus) zum Commerzbank Online Assessment dürfte da deutlich klarer auf den Punkt und mithin zielführender sein. Man hätte sich auch bei dem gelungenen Beispiel DKV etwas abgucken können.

Zudem werden nur spärliche Inhalte angeboten. Eigentlich erfährt man nichts über die Vorzüge der Versicherungsbranche. Man kann sicherlich über die Ansprache diskutieren, aber die Automotive Supplier haben da deutlich mehr hinbekommen.

Man spürt, dass bei der Entwicklung der Idee, den Inhalten und der Exekution mit knapper Kasse hantiert worden ist. Sehr bedauerlich. Da tun sich SIEBEN Versicherer zusammen, um Synergieeffekte in der Nachwuchsansprache (was ja eigentlich schlau ist, wenn der Verband nicht in der Lage ist "PS" auf die Straße zu bekommen) zu nutzen und das ist das Ergebnis? Jesses, wirklich schade.

Martin Dohmen (CSO - MSL Germany) über International Employer Branding

Ich habe meinen neuen Chef und Kollegen ausgefragt. Martin Dohmen, Chief Strategy Officer von MSL Germany, plant und moderiert branchenübergreifende, internationale Positionierungs-, Profiling-, sowie Corporate Identity-Prozesse und entwickelt daraus die entsprechenden Stories und Botschaften. Zu seinen Schwerpunkten zählen Reputation + Issues Management sowie integrierte Themenkampagnen.

Müssen wir bei internationalen Unternehmen Employer Branding anders denken?
Ich würde sagen, definitiv: ja.Herausfordernd ist dabei nicht nur die Komplexität in der interkulturellen Planung und der differenzierten Umsetzung in mehreren oder vielen lokalen Märkten. Sondern beispielsweise auch die Fokussierung auf Kandidatenmärkte, in denen das eigene Unternehmen noch nicht hinreichend bekannt oder nachgefragt ist. Die Wahrnehmung der Employer Brand (stärker noch als die der Corporate Brand) ist so vielfältig, wie es internationale Zielmärkte für Bewerber und Mitarbeiter gibt.

Was ist am internationalen Employer Branding berücksichtigen bzw. was ist wesentlich?
Es ist besonders schwierig, die Werte und Versprechen der Employer Brand von den Corporate Values abzuleiten, sie trotzdem klar zu profilieren und dann auch noch kampagnenfähig zu machen. Beispiel: sowohl "harte" Werte wie "Excellence" wie auch "weichere" Werte wie "Diversity" finden sich aktuell in vielen Werteprofilen international agierender Employer Brands. Aber: was Zielgruppen und Dialogpartner in verschiedenen Wirtschafts- und Kulturräumen darunter verstehen, ist höchst divers.

Was bedeutet das für das EB-Campaigning?
Für das Employer Brand Campaigning gilt es, nicht nur mit den richtigen Botschaften und Angeboten vorstellig zu werden, sondern auch an den richtigen Orten und in den wichtigen Kanälen. Auch große und professionell kommunizierende Unternehmen achten noch zu wenig auf inhaltliche und instrumentelle Präzision.
Bis hin zu den größten Konzernen der Welt zeigt sich: es ist eine Sache, in Heimatmärkten vom Headquarter aus wirksam zu rekrutieren oder Mitarbeiter motivierend anzusprechen. Im Vergleich dazu ist es ein völlig anderes Spiel, in neuen Märkten die Versprechen als Arbeitgeber attraktiv, glaubwürdig und effektiv darzustellen.

Was unterscheidet die MSL und ihre Practice "Brand & Talent" von anderen Kommunikationsdienstleistern?
Die MSLGroup hat als erstes der führenden internationalen Top PR-Networks eine solche Practice etabliert. Bei den anderen Dienstleistern geht es "nur" um Beratung zu internet Kommunikation. Der Unterschied liegt darin, dass es "Brand&Talent" um mehr geht. Nämlich um alle Bereiche und Aufgaben der Kommunikation, die mit der Arbeitgebermarke zu tun haben. Und entsprechend um alle Phasen dessen, was wir - zugegeben: ein etwas technischer Begriff für so emotionale Themen - den "Talent + Employee Lifecycle" nennen.

Wir lassen uns von folgender Grundeinsicht leiten: die Kommunikation mit Kandidaten und Bewerbern ist anders anzulegen als die mit Mitarbeitern und Führungskräften und wiederum anders als die mit ehemaligen Angestellten oder mit dem Markt insgesamt. Zugleich wirken alle diese Bereiche darauf ein, wie Unternehmen und Institutionen als Arbeitgeber wahrgenommen werden. Strategische und operative Planung und Koordination tun also not - und das bietet derzeit nur der Ansatz von "Brand & Talent".

Tsalikis prüft, lobt und kritisiert die Arbeitgeberseite von Eismann - freiwillig!

Am Freitag habe ich eine Email von Frau Richter bekommen: "Lieber Blogger, das schwedische Unternehmen Potential Park hat 104 deutsche Online-Karriereseiten von Unternehmen gerankt. Vielleicht ist folgende Information interessant für Ihren Blog." Freundlicherweise hat Frau Richter mir auch gleich den Link der Eismann Pressemitteilung (?) mitgeschickt. Klar ist das interessant für meinen Blog!

Und ich will auch gleich mein LOB loswerden (damit es nicht heisst, Blogger können nur meckern). Prüft man die Eismann Karrierewebsite, wird schnell klar, da hat sich jemand Mühe gegeben.
Kurz:

• Die Website wird mit Hilfe eines "Presenters" erklärt. Er läd zum verweilen ein und hilft bei der Übersicht der einzelnen Themenbereiche
• Die Themenbereiche sind sehr ordentlich geclusterd - sauber nach den Bedürfnissen des Unternehmens und für den potentiellen Kandidaten schnell zu erfassen.
• Dabei nutzt Eismann alle derzeitig gängigen Kanäle und Medien (Facebook mit derzeit "260" Fans, Blog)

Fazit aus der Kurz-Analyse: Eismann hat sich Mühe geben und ist mit Sicherheit besser als die Konkurrenten Bofrost oder Frosta (wo man Unternhemsseite und Karriereteil suchen muss)

Zwei wesentliche Dinge sind aus meiner Sicht zu monieren:

• Es wird nicht klar, was den Arbeitgeber Eismann von anderen unterscheidet. Bzw. warum es sich lohnt, bei Eismann und nicht bei Bofrost oder Frosta anzufangen.
• Wer als Arbeitgeber von "Diversity" spricht und schreibt "Wir versuchen unseren Mitarbeitern ein Umfeld mit optimalen Arbeitsbedingungen zu schaffen, in dem Sie ihr Potenzial voll entfalten können – unabhängig von ethnischer Herkunft, Geschlecht, Alter, sexueller Identität, Religion oder einer Behinderung." Der sollte versuchen, einem solchen Anspruch auch gerecht zu werden. Meine Frage: Warum werden nur Eismänner gesucht? Warum tauchen im Bereich Trainee nur Männer auf? Warum gibt es im Bereich "Verkaufsberater" nur Männer zusehen?

Aber bitte lassen Sie sich von mir nicht ärgern. Eismann ist auf einem sehr guten Weg. Weiter so!

LinkedIn vs. XING. XING gibt sich doch nicht geschlagen! Marc-Sven Kopka (VP Corporate Communications) erklärt warum!

Marc-Sven Kopka, VP Corporate Communications bei der XING AG, hat freundlicherweise meine Fragen beantwortet.

Zur Erinnerung: Wie bereits im Blog beschrieben, fing alles an, als ich mich darüber geärgert hatte, dass InMails auf LinkedIn so teuer sind. Mitgründer und Marketingleiter bei LinkedIn, Konstantin Guericke, schrieb auf meine Frage "Warum ist LinkedIn so teuer?", dass man bei LinkedIn gar keine Premiummitgliedschaft braucht, um 10 Millionen Kontakte zu machen. Blogger Stephan Koss kommt in einem Vergleich sogar auf einen 45 zu 11 Punkte Sieg für LinkedIn.

Wie beurteilen Sie den Vergleich von Stephan Koss? Müssen Sie sich wirklich mit 45 zu 11 geschlagen geben?
Nein. Zunächst ist der Vergleich nicht aktuell, er wurde im Sommer vergangenen Jahres erstellt. Und seitdem hat sich bei XING viel getan. Insbesondere unsere Basis-Mitglieder haben von der Freischaltung von verschiedenen Features profitiert: Sie können unbegrenzt Nachrichten an ihre eigenen Kontakte schreiben. Sie können Statusmeldungen posten und den Bereich „Neues aus meinem Netzwerk“ nutzen. Darüber hinaus profitieren sie von allen Neuerungen aus dem vergangenen Jahr genauso wie Premium-Mitglieder, darunter fallen der „Mobile Handshake" oder die neue Suche. Auch in diesem Jahr werden wir für Premium- wie Basismitglieder neue Produkte und Features auf die Plattform bringen, die das Netzwerken noch leichter und effizienter gestalten.

Können Sie mir fünf gute Gründe nennen, warum ich mich für XING und nicht für LinkedIn entscheiden sollte?
XING lohnt sich. XING bietet im deutschsprachigen Raum das mit Abstand größte, dichteste Netzwerk. XING ist das aktivste Business-Netzwerk weltweit. XING verknüpft nicht nur online, sondern auch offline. Allein im vergangenen Jahr sind rund 180.000 Events über die Plattform organisiert worden. Und: XING ist darauf ausgelegt, das eigene Netzwerk zu erweitern, neue Kontakte zu knüpfen, sich zu vernetzen. Wir lassen die Menschen selbst entscheiden, mit wem sie in Kontakt treten wollen und sind nicht bloß eine Plattform, auf der man seinen CV hinterlegt.
Lassen Sie mich noch einen weiteren Punkt hinzufügen: Wir nehmen das Thema Privatsphäre sehr ernst. Für uns sind das keine „Alte-Leute-Sorgen“, sondern eine Voraussetzung für seriöses Business-Networking im beruflichen Alltag.

10 Millionen XING-Mitglieder weltweit klingt ja erst einmal ganz klasse (90 Millionen LinkedIn- Mitglieder weltweit). Aber mal Hand aufs Herz, Xing ist doch eher ein in Deutschland etabliertes Netzwerk und international eher mit schwachem Auftritt. Ist das vielleicht – auch langfristig - ein Punkt der an LinkedIn geht?
Richtig ist, dass unsere Kernmärkte die deutschsprachigen Länder sind sowie die Türkei und Spanien. Im deutschsprachigen Kernmarkt wachsen wir schneller als jedes andere beruflich genutzte Netzwerk. Für jedes Mitglied, das unser nächster Wettbewerber in Deutschland gewinnt, gewinnen wir beispielsweise drei. Und dieser Markt ist noch längst nicht ausgeschöpft: In Deutschland nutzen derzeit lediglich fünf Prozent der Bevölkerung berufliche Netzwerke. In Ländern wie den Niederlanden, USA oder England sind es rund zehn Prozent. Es gibt Branchen, da ist berufliches Netzwerken eine Selbstverständlichkeit. In vielen traditionelleren Bereichen ist das noch ein völliges Fremdwort. Sie sehen also, dass gerade unser eigenes Heimatland noch eine Menge Chancen für Wachstum bietet.

Auf welche Themen in der Entwicklung fokussiert sich Xing 2011 bzw. welche Funktionalitäten werden ausgebaut – worauf dürfen sich Xing-Mitglieder in naher Zukunft freuen?
In diesem Jahr wird sich viel bei XING tun. Mit der Übernahme von amiando, dem größtem Anbieter für Online-Eventmanagement und -Ticketing in Europa, können wir unseren Mitgliedern auf XING künftig einen integrierten, umfassenden Service für die Abwicklung von Events bieten. Spannend wird auch die Fortsetzung der im Herbst gestarteten Produktoffensive. Unsere Nutzer dürfen gespannt sein.

Herr Marc-Sven Kopka, ich danke Ihnen für Ihr Feedback und die ausführliche Beantwortung meiner Fragen.