Personalmarketingkongress im Rückblick - Ein kurzes Interview mit Peter Böttger

(der Ton wird im Laufe des Gesprächs besser - ich arbeite noch daran :)

Versicherungsazubi besser als Arschgeweih!

Gestern hat sich Jaocobsmühlen (Pflege des muffigen Images) dem neuen Employer Branding Auftritt "Besser als ..." der Versicherer gewidmet und sich gefragt, ob das wirklich ein schlauer Auftritt ist. Ich möchte heute der eher verhaltenen Kritik, ein paar Anmerkungen hinzufügen.

Aus meiner Sicht hat hier die Agentur B&B leider ziemlich das Thema verfehlt. Es geht um den Abbau von Vorurteilen! Wie soll denn das bitte mit so einer "von Hinten durch die Brust ins Auge" gedachten Kampagne gelingen? Sorry, nichts gegen die Versicherungsbranche, aber das Popstar-Dasein ist mit Sicherheit für die Jugendlichen spannender als die Ausbildung Kauffrau/mann für Versicherungen und Finanzen. Warum wird nicht konkret auf die Vorurteile eingegangen? Warum wird nicht versucht, eine ehrliche Antwort auf die Fragen der Jugendlichen zu geben? Hält man den Nachwuchs für blöd? So bekommt man sicherlich nicht das ramponierte Image (AWD Abzocke etc.) der Unternehmen / Arbeitgeber ins Lot.
Die Direktansprache im Vorfilm (Probier dich aus) zum Commerzbank Online Assessment dürfte da deutlich klarer auf den Punkt und mithin zielführender sein. Man hätte sich auch bei dem gelungenen Beispiel DKV etwas abgucken können.

Zudem werden nur spärliche Inhalte angeboten. Eigentlich erfährt man nichts über die Vorzüge der Versicherungsbranche. Man kann sicherlich über die Ansprache diskutieren, aber die Automotive Supplier haben da deutlich mehr hinbekommen.

Man spürt, dass bei der Entwicklung der Idee, den Inhalten und der Exekution mit knapper Kasse hantiert worden ist. Sehr bedauerlich. Da tun sich SIEBEN Versicherer zusammen, um Synergieeffekte in der Nachwuchsansprache (was ja eigentlich schlau ist, wenn der Verband nicht in der Lage ist "PS" auf die Straße zu bekommen) zu nutzen und das ist das Ergebnis? Jesses, wirklich schade.

Martin Dohmen (CSO - MSL Germany) über International Employer Branding

Ich habe meinen neuen Chef und Kollegen ausgefragt. Martin Dohmen, Chief Strategy Officer von MSL Germany, plant und moderiert branchenübergreifende, internationale Positionierungs-, Profiling-, sowie Corporate Identity-Prozesse und entwickelt daraus die entsprechenden Stories und Botschaften. Zu seinen Schwerpunkten zählen Reputation + Issues Management sowie integrierte Themenkampagnen.

Müssen wir bei internationalen Unternehmen Employer Branding anders denken?
Ich würde sagen, definitiv: ja.Herausfordernd ist dabei nicht nur die Komplexität in der interkulturellen Planung und der differenzierten Umsetzung in mehreren oder vielen lokalen Märkten. Sondern beispielsweise auch die Fokussierung auf Kandidatenmärkte, in denen das eigene Unternehmen noch nicht hinreichend bekannt oder nachgefragt ist. Die Wahrnehmung der Employer Brand (stärker noch als die der Corporate Brand) ist so vielfältig, wie es internationale Zielmärkte für Bewerber und Mitarbeiter gibt.

Was ist am internationalen Employer Branding berücksichtigen bzw. was ist wesentlich?
Es ist besonders schwierig, die Werte und Versprechen der Employer Brand von den Corporate Values abzuleiten, sie trotzdem klar zu profilieren und dann auch noch kampagnenfähig zu machen. Beispiel: sowohl "harte" Werte wie "Excellence" wie auch "weichere" Werte wie "Diversity" finden sich aktuell in vielen Werteprofilen international agierender Employer Brands. Aber: was Zielgruppen und Dialogpartner in verschiedenen Wirtschafts- und Kulturräumen darunter verstehen, ist höchst divers.

Was bedeutet das für das EB-Campaigning?
Für das Employer Brand Campaigning gilt es, nicht nur mit den richtigen Botschaften und Angeboten vorstellig zu werden, sondern auch an den richtigen Orten und in den wichtigen Kanälen. Auch große und professionell kommunizierende Unternehmen achten noch zu wenig auf inhaltliche und instrumentelle Präzision.
Bis hin zu den größten Konzernen der Welt zeigt sich: es ist eine Sache, in Heimatmärkten vom Headquarter aus wirksam zu rekrutieren oder Mitarbeiter motivierend anzusprechen. Im Vergleich dazu ist es ein völlig anderes Spiel, in neuen Märkten die Versprechen als Arbeitgeber attraktiv, glaubwürdig und effektiv darzustellen.

Was unterscheidet die MSL und ihre Practice "Brand & Talent" von anderen Kommunikationsdienstleistern?
Die MSLGroup hat als erstes der führenden internationalen Top PR-Networks eine solche Practice etabliert. Bei den anderen Dienstleistern geht es "nur" um Beratung zu internet Kommunikation. Der Unterschied liegt darin, dass es "Brand&Talent" um mehr geht. Nämlich um alle Bereiche und Aufgaben der Kommunikation, die mit der Arbeitgebermarke zu tun haben. Und entsprechend um alle Phasen dessen, was wir - zugegeben: ein etwas technischer Begriff für so emotionale Themen - den "Talent + Employee Lifecycle" nennen.

Wir lassen uns von folgender Grundeinsicht leiten: die Kommunikation mit Kandidaten und Bewerbern ist anders anzulegen als die mit Mitarbeitern und Führungskräften und wiederum anders als die mit ehemaligen Angestellten oder mit dem Markt insgesamt. Zugleich wirken alle diese Bereiche darauf ein, wie Unternehmen und Institutionen als Arbeitgeber wahrgenommen werden. Strategische und operative Planung und Koordination tun also not - und das bietet derzeit nur der Ansatz von "Brand & Talent".

Tsalikis prüft, lobt und kritisiert die Arbeitgeberseite von Eismann - freiwillig!

Am Freitag habe ich eine Email von Frau Richter bekommen: "Lieber Blogger, das schwedische Unternehmen Potential Park hat 104 deutsche Online-Karriereseiten von Unternehmen gerankt. Vielleicht ist folgende Information interessant für Ihren Blog." Freundlicherweise hat Frau Richter mir auch gleich den Link der Eismann Pressemitteilung (?) mitgeschickt. Klar ist das interessant für meinen Blog!

Und ich will auch gleich mein LOB loswerden (damit es nicht heisst, Blogger können nur meckern). Prüft man die Eismann Karrierewebsite, wird schnell klar, da hat sich jemand Mühe gegeben.
Kurz:

• Die Website wird mit Hilfe eines "Presenters" erklärt. Er läd zum verweilen ein und hilft bei der Übersicht der einzelnen Themenbereiche
• Die Themenbereiche sind sehr ordentlich geclusterd - sauber nach den Bedürfnissen des Unternehmens und für den potentiellen Kandidaten schnell zu erfassen.
• Dabei nutzt Eismann alle derzeitig gängigen Kanäle und Medien (Facebook mit derzeit "260" Fans, Blog)

Fazit aus der Kurz-Analyse: Eismann hat sich Mühe geben und ist mit Sicherheit besser als die Konkurrenten Bofrost oder Frosta (wo man Unternhemsseite und Karriereteil suchen muss)

Zwei wesentliche Dinge sind aus meiner Sicht zu monieren:

• Es wird nicht klar, was den Arbeitgeber Eismann von anderen unterscheidet. Bzw. warum es sich lohnt, bei Eismann und nicht bei Bofrost oder Frosta anzufangen.
• Wer als Arbeitgeber von "Diversity" spricht und schreibt "Wir versuchen unseren Mitarbeitern ein Umfeld mit optimalen Arbeitsbedingungen zu schaffen, in dem Sie ihr Potenzial voll entfalten können – unabhängig von ethnischer Herkunft, Geschlecht, Alter, sexueller Identität, Religion oder einer Behinderung." Der sollte versuchen, einem solchen Anspruch auch gerecht zu werden. Meine Frage: Warum werden nur Eismänner gesucht? Warum tauchen im Bereich Trainee nur Männer auf? Warum gibt es im Bereich "Verkaufsberater" nur Männer zusehen?

Aber bitte lassen Sie sich von mir nicht ärgern. Eismann ist auf einem sehr guten Weg. Weiter so!

LinkedIn vs. XING. XING gibt sich doch nicht geschlagen! Marc-Sven Kopka (VP Corporate Communications) erklärt warum!

Marc-Sven Kopka, VP Corporate Communications bei der XING AG, hat freundlicherweise meine Fragen beantwortet.

Zur Erinnerung: Wie bereits im Blog beschrieben, fing alles an, als ich mich darüber geärgert hatte, dass InMails auf LinkedIn so teuer sind. Mitgründer und Marketingleiter bei LinkedIn, Konstantin Guericke, schrieb auf meine Frage "Warum ist LinkedIn so teuer?", dass man bei LinkedIn gar keine Premiummitgliedschaft braucht, um 10 Millionen Kontakte zu machen. Blogger Stephan Koss kommt in einem Vergleich sogar auf einen 45 zu 11 Punkte Sieg für LinkedIn.

Wie beurteilen Sie den Vergleich von Stephan Koss? Müssen Sie sich wirklich mit 45 zu 11 geschlagen geben?
Nein. Zunächst ist der Vergleich nicht aktuell, er wurde im Sommer vergangenen Jahres erstellt. Und seitdem hat sich bei XING viel getan. Insbesondere unsere Basis-Mitglieder haben von der Freischaltung von verschiedenen Features profitiert: Sie können unbegrenzt Nachrichten an ihre eigenen Kontakte schreiben. Sie können Statusmeldungen posten und den Bereich „Neues aus meinem Netzwerk“ nutzen. Darüber hinaus profitieren sie von allen Neuerungen aus dem vergangenen Jahr genauso wie Premium-Mitglieder, darunter fallen der „Mobile Handshake" oder die neue Suche. Auch in diesem Jahr werden wir für Premium- wie Basismitglieder neue Produkte und Features auf die Plattform bringen, die das Netzwerken noch leichter und effizienter gestalten.

Können Sie mir fünf gute Gründe nennen, warum ich mich für XING und nicht für LinkedIn entscheiden sollte?
XING lohnt sich. XING bietet im deutschsprachigen Raum das mit Abstand größte, dichteste Netzwerk. XING ist das aktivste Business-Netzwerk weltweit. XING verknüpft nicht nur online, sondern auch offline. Allein im vergangenen Jahr sind rund 180.000 Events über die Plattform organisiert worden. Und: XING ist darauf ausgelegt, das eigene Netzwerk zu erweitern, neue Kontakte zu knüpfen, sich zu vernetzen. Wir lassen die Menschen selbst entscheiden, mit wem sie in Kontakt treten wollen und sind nicht bloß eine Plattform, auf der man seinen CV hinterlegt.
Lassen Sie mich noch einen weiteren Punkt hinzufügen: Wir nehmen das Thema Privatsphäre sehr ernst. Für uns sind das keine „Alte-Leute-Sorgen“, sondern eine Voraussetzung für seriöses Business-Networking im beruflichen Alltag.

10 Millionen XING-Mitglieder weltweit klingt ja erst einmal ganz klasse (90 Millionen LinkedIn- Mitglieder weltweit). Aber mal Hand aufs Herz, Xing ist doch eher ein in Deutschland etabliertes Netzwerk und international eher mit schwachem Auftritt. Ist das vielleicht – auch langfristig - ein Punkt der an LinkedIn geht?
Richtig ist, dass unsere Kernmärkte die deutschsprachigen Länder sind sowie die Türkei und Spanien. Im deutschsprachigen Kernmarkt wachsen wir schneller als jedes andere beruflich genutzte Netzwerk. Für jedes Mitglied, das unser nächster Wettbewerber in Deutschland gewinnt, gewinnen wir beispielsweise drei. Und dieser Markt ist noch längst nicht ausgeschöpft: In Deutschland nutzen derzeit lediglich fünf Prozent der Bevölkerung berufliche Netzwerke. In Ländern wie den Niederlanden, USA oder England sind es rund zehn Prozent. Es gibt Branchen, da ist berufliches Netzwerken eine Selbstverständlichkeit. In vielen traditionelleren Bereichen ist das noch ein völliges Fremdwort. Sie sehen also, dass gerade unser eigenes Heimatland noch eine Menge Chancen für Wachstum bietet.

Auf welche Themen in der Entwicklung fokussiert sich Xing 2011 bzw. welche Funktionalitäten werden ausgebaut – worauf dürfen sich Xing-Mitglieder in naher Zukunft freuen?
In diesem Jahr wird sich viel bei XING tun. Mit der Übernahme von amiando, dem größtem Anbieter für Online-Eventmanagement und -Ticketing in Europa, können wir unseren Mitgliedern auf XING künftig einen integrierten, umfassenden Service für die Abwicklung von Events bieten. Spannend wird auch die Fortsetzung der im Herbst gestarteten Produktoffensive. Unsere Nutzer dürfen gespannt sein.

Herr Marc-Sven Kopka, ich danke Ihnen für Ihr Feedback und die ausführliche Beantwortung meiner Fragen.

XING vs. LinkedIn - XING verliert und ist sprachlos!

Alles fing damit an, dass ich mich geärgert hatte, weil ich jemandem eine InMail auf LinkedIn senden wollte und dafür mein Account "upgraden" sollte. Nix, habe ich gedacht – schon wieder teuer Geld bezahlen?

"Warum ist LinkedIn so teuer?" Genau das habe ich getwittert und auf LinkedIn als Statusmeldung gepostet. Auf LinkedIn gab es interessante Reaktionen:


Stephan Koss hatte sich bereits im August letzten Jahres die Mühe gemacht und die Netzwerke verglichen: Preismodelle im Vergleich LinkedIn vs. Xing. Koss kommt auf einen 45 zu 11 Punkte Sieg für LinkedIn. Ich war beeindruckt. Vielleicht irre ich mich ja doch? Vielleicht ist ja doch LinkedIn deutlich genialer als ich dachte. Ich habe sofort Herrn Bardt (XING Ansprechpartner) angeschrieben:
"Lieber Herr Bardt, in Sachen Employer Branding / Recruiting stehe ich mit einigen Unternehmensvertretern und HR'ler in Kontakt. Gerade ergab sich eine spannende Diskussion: http://tinyurl.com/6k9mafe und den Hinweis auf einen Vergleich: http://bit.ly/bEqN1Q Es wäre klasse, wenn Sie sagen könnten ob das alles so stimmt, was behauptet wird, denn eigenlich bin ich ein glühender XING-Fan. LG, Jannis Tsalikis".

Das war am 12.01.2011 um 12:45 Uhr. Bis heute habe ich keine Antwort bekommen. Gut, gut, habe ich mir gedacht, wahrscheinlich ist der Mann gerade im Urlaub und habe Frau Lüken (20.01.2011 um 11:30 Uhr) angschrieben:
"Liebe Frau Lüken, vor kurzem hatte ich eine Diskussion im Web darüber, ob XING oder LikedIn nun teurer bzw. welches eigentlich das richtige Tool für mich ist. Ich bin auf diesen Blogeintrag gestoßen (besser, ich wurde darauf hingewiesen) http://linkedinsiders.wordpress.com/2010/08/06/preis_linkedi... Hier schneidet XING nicht besonders gut ab. Muss ich jetzt eigentlich wechseln oder wie sehen Sie das? Mit freundlichem Gruß, Jannis Tsalikis"

Tja, was soll ich sagen? Auch bis dato keine Reaktion. Das kann ja eigentlich nur bedeuten, dass sich XING geschlagen gibt und ob der hohen Niederlage einfach sprachlos ist.

"Employer Branding, Recruiting, Personalmarketing – oder wie das alles heißt!"

Ein kurzer Nachtrag zu Östereichs "CAREER´S BEST RECRUITERS"

Ein Buzz-Word jagt das Nächste. Aber hat das auch alles Sinn? Bitte lesen Sie nachfolgendes Zitat – geht es Ihnen ähnlich?

"CAREER´S BEST RECRUITERS – Die Studie (Zitat)

Getestet wurden heuer 642 österreichische Top-Unternehmen und Institutionen von Anfang Juni bis Ende September in 18 Branchen. Als Kriterien wurden erstmals fundierte Standards für österreichisches Employer Branding- und Recruiting entwickelt, welche durch drei CAREER´S BEST RECRUITERS-Testphasen erhoben wurden: Im ersten Schritt gibt die Analyse der Arbeitgebermarken Aufschluss über die Bemühungen im On- und Offline Bereich. In der zweiten Phase wird getestet, ob und wie Unternehmen und Institutionen auf Blindbewerberbungen reagieren. Abschließend dient eine Online-Befragung über die Erfahrungen von BewerberInnen mit Unternehmen und Institutionen auf den größten österreichischen Stellenplattformen zum Plausibilisierungscheck der ersten beiden Phasen."

Ich gehöre wirklich nicht zu denjenigen, die immer unter den Sultaninen die Korinthen suchen, aber wenn es anfängt zu verwirren, dann fange ich doch an genauer hinzuschauen. Ich meine, was ich nicht verstehe ist, warum (mal wieder) Employer Branding und Recruiting in einen Topf geworfen wird. Wenn wir Personalbeschaffungsprozesse untersuchen, dann beschäftigen wir uns doch eher mit der Güte eines Verwaltungsaparates einer Organisation und nicht mit der Gewichtung / dem Wert der Arbeitgebermarke im Arbeitsmarkt.

Ferner kommt es einem schon spanisch vor, wenn es diverse Unternehmen unter die ersten 25 (von 625) geschafft haben, trotz eines "Wohlfühlfaktors" (kununu.de) der schlecht, mäßig oder eher durchschnittlich ist. Haben sich die Forscher der Studie eigentlich detaillert mit der Meinung der bereits bestehenden Mitarbeitern beschäftigt?

Und wenn wir schon einmal dabei sind, bedeutet "CAREER´S BEST RECRUITERS" nicht eigentlich übersetzt, "Career's beste Personalbeschaffer"? Das würde doch eigentlich bedeuten, dass östereichs findigste Headhunter (Kopfjäger, gemeint sind in der Regel Spezialisten, die für gehobene oder fachpetzifische Positionen suchen) und/oder Recruiter (Personalbeschaffer eben) geadelt werden müssten.

Ja, ja, stimmt, jetzt werde ich kleinlich, aber ist doch war ...

LINKs: Gesamt- und Branchenranking von Career's best Recruiters 2010/2011, Career's best Recruiter 2010 / 2011, Blogbeitrag vom 26. Nov 2010: Wissenschaftsministerin Karl, Markus Gruber und Mark Poreda küren die besten Employer Brands Österreichs

Employer Branding Verantwortlicher gesteht seine Vorsätze für das Jahr 2011!

Ich zitiere einen HR-Manager der anonym bleiben möchte.

1. Dieses mal schaffe ich es ein adäquates Budget für das Employer Branding zu erkämpfen (und das Jahr über zu verteidigen).
2. Ich werde das Buch "Personalmarketing 2.0: Vom Employer Branding zum Recruiting", was ich mir vor zwei Jahren gekauft habe, lesen und verstehen, was ich mit meinem erkämpften Budget überhaupt machen soll (s.o.).
3. Ich denke dieses Mal nicht nur über eine gescheite Personalplanung nach, sondern fokussiere mich auf Schlüssel- und Engpassqualifikationen und erarbeite eine Personal-Strategie (Die Kollegen werden staunen).
4. Ich kaufe mir jetzt endlich ein Internet.
5. Ich lege mir einen Facebook Account zu (das kann doch nicht so schwer sein).
6. Ich werde selbst zum Social ... äh, tralala Profi und lasse mir nichts mehr von den sog. Experten vormachen.
7. Ich suche mir eine verrückte Agentur, die für mich eine kreative Employer Branding Kampagne auf die Beine stellt (Den Trigema-Affen finde ich klasse, vielleicht geht sowas auch mit einem Elefanten. Elefanten sind schlau und groß und so. Das werde ich der Agentur dann mal sagen).
8. Wie Dagobert in seinem Tresor, werde ich in qualitativ hochwertigen Bewerbungen schwimmen (Die Abteilungsleiter werden mich anhimmeln).
9. Als zweiter HR'ler (nach Gero) komme ich in die TOP 100 Manager der Kommunikationsbranche (W&V).
10. 2011 schaffe ich endlich die Kohlsuppen-Diät und werde vom BPM zum gutausehendsten HR Manager gewählt.

Kreative Kommunikation wirkt besser (und macht Spass!)!

Die Bewerbung von Joe Kelso war diese Woche einfach der Knüller (s.u.). Bei dieser Gelegenheit möchte ich noch einmal auf den Blog von Jacco Valkenburg aufmerksam machen "Global Recruiting Roundtable". Hier findet man alles zum Thema Recruiting. Ein Blog der aber Spaß macht und abwechslungsreich ist. Lesen!

Home-Office als Pluspunkt für die Arbeitgebermarke?

Die Beratungsgesellschaft Steria Mummert hat ihn ihrer neuen Studie erstaunliches festgestellt: "Mobile Arbeitsplätze und Mitarbeiter sind für moderne Wachstumsunternehmen das Modell der Zukunft." Ich zitiere aus der MarktundMittelstand: "Mobile Arbeitsplätze (führen) zu Produktivitätssteigerungen von 25 Prozent bei gleichzeitigen Kostensenkungen von 16 Prozent. Und sie kommen bei den Mitarbeitern an: Wer zu Hause, unterwegs beim Kunden oder in anderen neuen Modellen arbeitet, ist um 15 bis 25 Prozent zufriedener als seine Kollegen im Büro."

Seit den siebziger Jahren hat es jahrezehntelang Studie um Studie gegeben, bei der die sog. Telearbeit, als demotivierend, Prozesses behindernd und als komplexe, schwierige Herausforderung betrachtet wurde. Heute scheint die Home-Office Arbeit mit ausschließlich positiven Attributen versehen zu sein.

Aber wen wundert das eigentlich schon? Wie leben schließlich im Jahr 2010! Cloud Computing macht die Zusammenarbeit in "Echtzeit" möglich und "Collaboration" ist zum Synonym internetbasierter Arbeit geworden. Diese Art der Zusammenarbeit ist bereits in der
Generationen Y zur Selbstverständlichkeit geworden. Mittlerweile sind inzwischen über ein Drittel (37 Prozent) der deutschen Bevölkerung in der digitalen Alltagswelt angekommen (Studie-Infratest).Was bedeutet diese Entwicklung für die Arbeitgeber in der Zukunft?

Die Zukunft weist eindeutig auf eine Arbeitswelt hin, in der man es gewohnt sein wird, die Arbeit von zu Hause, von unterwegs oder sonst wo zu erledigen. Aber ...

Arbeitgeber müssen nicht nur für die Generation Y und Z attraktiv sein. Um die Mitarbeiterbindung zu steigern und im Recruiting als Arbeitgeber attraktiv zu sein, muss es unterschiedliche und dennoch untereinander korrespondierende "Zusammenarbeits"- Modelle geben. Weniger digitalaffine Mitarbeiter dürfen nicht ausgeschlossen und Digital Natives sollten nicht vergrault werden – das ist die neue Herausforderung für die Arbeitgeber!

Kleiner Überblick zum Thema "Recruitaiment".

Gestern habe ich in der Fachgruppe "Personalmanagement im Social Net" einen kleinen Überblick zum Thema "Recruitainment" präsentiert. Ich bin fest davon überzeugt, dass Recruitainment in naher Zukunft eine große Rolle spielt. Mit zunehmenden Druck im Kampf um die Talente werden sich die Unternehmen intern besser aufstellen und ihr Kommunikations-Niveau verbessern. Recruitainment (unterhaltsame Informationsvermittlung und Self-Assessment-Spiele) ist damit schon bald gesetzt. Ob kleines You-Tube-Filmchen oder große crossemdiale Recruitainment-Kampagne, zukünftig kommen Unternehmen nicht um die emotionale, begeisternde Mitarbeiter- und Bewerberanprache herum.

Nachfolgend der kleine Überblick als Slideshare-Präsentation. Die Websites und Filme sind übrigens alle mit Links versehen. Ich wünsche gute Unterhaltung!

Status Quo zum Recruitainment

View more presentations from Jannis Tsalikis.

Selbst der Müllmann ist angesehener als der Werber!

Offener Brief an den GWA.

Lieber GWA,
das sind die Fakten, der Job als Müllmann/frau ist mittlerweile beliebter, als der des/der Werbers/in. Spießer Alfons kann man nur Recht geben, es ist ein Jammer. Da müssen sich alle Agenturen an diese Nase fassen. Aber ...

Was gedenkt eigentlich der GWA zu tun? Er spricht doch "für die Agenturbranche gegenüber Wirtschaft, Politik und Öffentlichkeit."Ist kommunikarriere.de eure einzige Antwort? mit Branchenzahlen von 2008 und mit einem "voll authentischen" Blog, der seinen letzten Eintrag am 29. November 2009 von Aaron Wagner erfahren hat? (mal ganz davon abgesehen, dass sich die Seite im "Look" von vorgestern präsentiert) Nein, sorry lieber GWA. Kommunikarriere.de ist nur eine Website! (inhaltlich nur ein Hauch besser ist als berufe.net der Agentur für Arbeit).Wo bleibt der Ruck durch die Branche? Das innerpolitische Engagement? Wann werden wir endlich einmal starke Kommunikation für das Image der Werbebranche machen? Wann werden wir uns endlich an die nachhaltige Sicherung unseres Nachwuchses machen?

Rendite des guten Rufs Teil III - Frankfurt

Heute waren wir mit unserer kleinen Employer Branding Roadshow "Rendite des guten Rufs" mit Dr. Lutz Meyer (Managing Director, Scholz & Friends Agenda), Prof. Dr. Christoph Beck (Professor für Human Resources Management, University of Applied Sciences Koblenz) in Frankfurt. Um mich kurz zu fassen: eine rundum gelungene Veranstaltung. Von wegen zurückhaltende, introvertierte und ausnahmslos administrativ orientierte HR-Manager! Von Anfang an hat das Publikum rege mitdiskutiert.

Interessant war für mich, dass das Thema Social Media nach wie vor ein riesen Thema ist (man mag es wirklich kaum glauben) und man im Publikum drei Lager konstatieren konnte: Konservative "XING ist ja ok, aber was haben Unternehmen in Facebook zu suchen?", Unendschlossene "Ist das jetzt gut für das Recruiting oder nur für das Image? Schluckt das nicht zu viele Ressourcen?" und die Progessiven - die Damen von BASF seien gegrüßt - "Wir versuchen die Marke von BASF "persönlich" zumachen!"

Ich weiss nicht, ob dieses Stimmungsbild representativen Charakter hat, in jedem Fall haben die unterschiedlichen Meinungen für eine spannende Veranstaltung gesorgt. Ich freue mich schon auf 2011, wenn wir diese Reihe fortsetzten.

Hübsches Recruitingbeispiel - "Jobs-in-Freiheit!"

Weil Selbstlob auf Dauer anfängt zu müffeln, möchte ich heute auch mal die Konkurrenz loben.

Mit "Jobs-in-Freiheit" findet Ogilvy genau den richtigen Dreh, um das Berufsbild des Versicherungsvertreters abzustauben. Die Website ist zudem so gut gemacht, dass man neugierig verweilt und alle Themenbereiche erforscht. Der DKV gebührt aber auch Lob. Sie hat offenbar den Mut, das Spiel mit den Klischees zu wagen und war darüber hinaus bereit, Geld für eine gute Agentur auszugeben. Prima! (Für den Link bitte auf das Bild klicken!)

Scholz & Friends auf der Zukunft Personal in Köln!

Drei Tage Zukunft Personal sind vorbei. Und was haben wir gelernt? Nicht besonders viel. In Sachen Recruiting ist Social Media ist nach wie vor das riesen Thema und zieht massenweise Publikum (wie hier, Gero Hesse / Prof. Beck präsentieren Social Media Studie auf der Messe Bild) Allerdings reden alle immer nur über die Frage, "ob" Social Media ein geeigneter Recruitingkanal ist oder nicht. Wenige sprechen darüber "was" und "wie" über solche Kanäle kommuniziert werden sollte. Und über kreative Kommunikation spricht schon gleich niemand. Dabei ist "Kreative Kommunikation" der Schlüssel, um Zielgruppen zu erreichen. Social Media ist nur ein weiterer Kommunikationskanal.

Wie kreative Kommunikation geht, das haben wir von Scholz & Friends auf der "Zukunft Personal" versucht zu zeigen. Unter dem Motto "Neue Perspektiven mit Scholz & Friends" haben wir einen Stand kreiert, der alles auf den Kopf stellt. Der Stand war ein echter "Hingucker".