Frauen zahlen sich aus!

Quasi parallel zum HR-Netzwerktreffen in Eschborn, war ein Thema ganz groß in der Presse: "Frauen zahlen sich aus!" "Ich habs doch schon immer gewusst!", hab ich mir gedacht und ich muss es ja wissen, denn schließlich habe ich meine Karriere unter zwei knallharten und dennoch sehr liebenswerten Chefinnen begonnen (Elke Reinking und Karen Bodamer habt Dank!)

Zur Erinnerung: Am 15.03.2010 führte die Deutsche Telekom als erstes Dax-30-Unternehmen Frauenquote für die Führung ein. Das überrascht die Presse. Süddeutsche, FAZ, Focus, BILD, Welt, taz ... Das Thema Frauen und Gleichberechtigung ist auf einmal wieder ganz hoch im Kurs. Die einen, wie zum Beispiel Herr Prof. Christian Scholz (FAZ Blog) meinen, niemand solle wirklich jubeln, angesichts der verordneten Frauenquote der Telekom, weil "die VeFraQuo (...) sowohl abschreckend auf Männer wie auf leistungsbereite Frauen wirken." Die anderen "beweisen", wie beispielsweise die taz (mit Studien von McKinsey o.ä.), dass Unternehmen mit Frauenquote erfolgreicher sind. Wer auch immer mehr Recht hat – künftigen Generationen ist das Thema Diversity, Nachhaltigkeit und Work-Life Balance wichtig. D.h. Unternehmen tun gut daran sich diesen CSR Themen anzunehmen. Ob mit oder ohne Quote und welche Studien auch immer: Personaler wissen schon längst, die richtige Mischung macht es. Auf jeder hierarchischen Ebene.

Nachfolgend Prof. Peter Kruse in einem spannenden Interview-
ausschnitt zu erfolgreichen kreativen Systemen, die von der Diversität ihrer Mitglieder profitieren:

Resümee: UNICUM Veranstaltung: Green HR Marketing – CSR für das Employer Branding

Nach dem ich vor ein paar Wochen auf das Thema "Corporate Social Responsible Recruiting" gestoßen bin, habe ich mich mehr und mehr mit dem Thema CSR und Employer Branding befasst. Und als ich erfuhr, dass das diesjährige 10. Personalnetzwerktreffen vom UNICUM Verlag unter dem Aufhänger "Green HR Marketing – CSR für das Employer Branding" stattfindet, war die Veranstaltung für mich gesetzt.

Am Dienstag Abend also habe ich ich mich auf die Reise von Berlin nach Eschborn gemacht. Jesses, nichts gegen Eschborn, aber versuchen sie mal Bilder zu "Eschborn by night" zu googlen, sie werden keine by night Bilder finden – weil es dort nämlich by night nichts zu sehen gibt (Köln by night 225.000). Nun denn, ich kam ja auch nicht wegen der Aussicht dort hin.

Das Tagungsprogramm hatte ja viel versprochen und so ging es dann auch gleich - nach einer kurzen Ansprache von Marc Dobberstein - mit dem Vortrag "Green HR Marketing" von Prof. Dr. Armin Trost los (Handout). Ein wirklich spannender Vortrag, der einen guten Überblick über das Thema bot. Vor allem seine Kategorisierung (siehe Seite 10 im Handout) der Bedeutung von Green Employer Branding für Unternehmen war dabei sehr interessant. Bedauerlicherweise ist der Vortrag "Personalmarketing-Controlling durch „nachhaltige“ KPIs" von Prof. Dr. Alfred Quenzler, wegen Krankheit ausgefallen (dabei hatte ich mich auf diesen Vortrag besonders gefreut). Stattdessen gab es den Vortrag von Dr. Häussler zum Thema Neuromarketing, etwas umgemünzt auf unseren Employer Branding Focus. Schon spannend was wir von den Hirnforschern lernen können.

Nach der Mittagspause gab es kleine Gesprächsrunden, in denen man sich zum Thema CSR und Employer Branding untereinander austauschen konnte. Fazit aus diesen Gesprächen: die meisten Unternehmen tun bereits schon lange einiges, um Nachhaltigkeit zu üben. Es ist nur etwas Unsicherheit zu spüren, wenn es um die Strategie, den roten Faden und die Kommunikation der CSR Maßnahmen geht.

Abschließend hat die UNICUM die beste Recruitinganzeige die in der Unicum geschaltet wurde gekürt: 1. Platz Aldi Süd. Tja, nun. Jetzt halten wir schlauen Werber einfach mal die Klappe und gratulieren .

Insgesamt eine sehr gute Veranstaltung. Vor allem zum Netzwerken und Kennenlernen. Ich bin nächstes Jahr bestimmt wieder dabei.

Recruiting Animal Show - Top Recruiting Radio Show im Web!

Diese Woche ist mir nichts wirklich interessantes in die Hände gefallen. Aus diesem Grund möchte ich heute einfach mal eine Empfehlung aussprechen: The Recruiting Animal Show. Die verrückteste und abwechslungsreichste Radio Show (Radio Blog), bei der es ausschließlich um Recruiting geht. Japp, das lässt das HR-Herz höher schlagen. Viel Spaß beim hören.

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Apple's "Code of Conduct" – Verhaltenskodex ohne Moral?

Während alle im Moment über Social Media sprechen, wenn es um Employer Branding geht, von mir heute noch einmal was zum Thema Ehrlichkeit und Autenthizität. Die offenbar schwierigste Hürde auf dem Weg zu einer soliden und nachhaltig attraktiven Arbeitgebermarke.

Am 1. März lese ich in der taz: “Apple räumt Kinderarbeit ein - Apple-Produkte werden auch von 15jährigen produziert. Diese auch chinesischem Recht widersprechende Tatsache räumte Apple nun in einem Rechenschaftsbericht ein." Hoppla, das kann doch nicht sein. Das Unternehmen, das es nach dem Arbeitgeber-Ranking von UNIVERSUM 2009 auf Anhieb unter die Top-10 geschafft hat und Kinderarbeit? Na so was! Ich fange an ein bissl zu recherchieren und erfahre, Apple selbst hat das Audit durchgeführt und die eigenen Lieferanten überprüft. Bei dieser Überprüfung hat Apple also selbst festgestellt, dass ihrem "Code of Conduct" nicht Folge geleistet wurde (2010 Supplier Responsibility Progress Report). Für einen Augenblick denke ich, jesses, da hat die taz mal wieder ganz schön polarisiert. Kein Unternehmen kann schließlich pausenlos alle Lieferanten kontrollieren. Und dennoch bin ich skeptisch geworden. Ich recherchiere weiter ... und finde folgende Artikel im Netz "Viele Apple-Arbeiter liegen unter dem Mindestlohn" (macwelt.de, Patrick Woods, 16.07.2009), "iPhone-Prototyp verloren und Suizid begangen" (20min.ch, mbu, 22.07.2009), "iPod-Produktion in China: Massive Vorwürfe gegen Apple" (PC-Welt, Markus Pilzweger, 14.06.2006), "Apple uncover harsh conditions at Chinese iPod factory" (mailonsunday.co.uk, 18.08.2006). Am Ende frage ich mich, was nützt es einem chinesischen Arbeiter, wenn er in einem Apple-Werk gerade mal den chinesischen Mindestlohn erhält und laut Bericht rund die Hälfte seines Einkommens für Unterbringung und Verpflegung an das Unternehmen zurückzahlen muss? Und wie moralisch ist es eigentlich, den Mitarbeitern in den Apple-Werken nicht mehr als 60 Std/pro Woche zumuten zu wollen? Ich darf an dieser Stelle kurz erinnern, dass unser wundervolles ArbZG (siehe § 3) gerade mal max. eine 40 Std/Woche vorsieht. Was nutzt überhaupt ein ohnehin schwacher "Code of Conduct", wenn sich kaum ein Zulieferer an die Verhaltensregeln hält?

Seit Jahren beteuert Apple sich um die Arbeitssituation bei den Zuliefern kümmern zu wollen. Scheinbar bis heute ohne Erfolg. Vielleicht will man aber auch nicht wirklich etwas verändern. Vielleicht ist Apple's CSR Bericht nur Teil einer Camouflagetechnik. Und das obwohl doch 39,6 Prozent der Befragten (Studenten) der UNIVERSUM Umfrage (s.o.) auf die Reputation eines Unternehmens so viel Wert legen.

Lesen Sie auch: "Apple nach CSR-Bericht für Kinderarbeit in der Kritik – Ein Kommentar" (csr-news.net, 4.03.2010)

Mc Donald's und die Employer Branding Stolpersteine

Diese Woche habe ich in einem Gespräch die McDonald‘s Kampagne in Teilen gelobt. In Teilen, weil ich eigentlich vernünftig finde, wenn ein Unternehmen gedenkt das Arbeitgeberimage aufzupolieren und dabei versucht die eigenen Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen. Und grundsätzlich halte ich es auch für richtig mal dafür Geld in die Hand zu nehmen, um TV-Spots zu schalten.



(TV-Spot der McDonald's Mitarbeiter-Kampagne 2010). Aber eben nur in Teilen gelobt, weil ich dem Kommentar von Djimbo83 beipflichten muss (youtube): "Klar mit 65 wieder arbeiten zu müssen weil die Rente nicht reicht, und dann auch noch hinterm Mc Donaldsschalter muss echt wahnsinnig viel Spass machen. Für wie bescheurt halten uns diese Werbeheinis eigentlich???!!!!".

Vielleicht hätte ich das etwas anders formuliert, aber da ist schon etwas dran. Denn besonders glaubwürdig ist die Freude der 65 jährigen Dame nicht. Vor allem dann nicht, wenn quasi parallel zum Launch der Kampagne folgender Artikel zu lesen ist (Nürnberger Nachrichten, 20.02.2010): Psycho-Druck in hiesigen McDonald’s-Filialen Heftige Vorwürfe gegen McDonald’s-Subunternehmer. Also, wenn das mal nicht ein ein echter Jackpot ist. Wolfgang Göbel wird sich geärgert haben.

Der erste Employer Branding TV-Spot in Deutschland! War und ist ... ?

Jetzt hatte ich es gestern endlich mal wieder geschafft und saß pünktlich 19:45 vor dem Fernseher, um die Tagesschau zu gucken und was flimmert mir entgegen? Der Trigema-Spot. Wahrscheinlich ist der Spot (ich habe ihn bestimmt schon 300 Mal gesehen) der erste Employer Branding Spot in der deutschen Fernsehgeschichte.



Der eigenwillige König von Burladingen, Wolfgang Grupp, der bekannt ist für Aussagen wie: "Für mich war und ist die Verantwortung gegenüber denen, die mit mir das Arbeitsleben teilen, stets wichtiger als die Frage, ob ich einen Euro mehr verdiene.", spaltet seit jeher die Nation. Grupp wird regelmäßig eingeladen zu Symposien, Talksshows, Podiumsdisskussionen und Interviews. Das man mit altmodischen Werten und "einfachen" Methoden jahrzehntelang erfolgreich sein kann, das ist für die Fachwelt immer wieder ein Phänomen.

Dabei hat Grupp eigentlich "nur" erkannt, das Konsumenten nicht nur ein Produkt, sondern eben auch die Marke und damit verbundene Werte kaufen. Die Argumente: Qualität Made in Germany, Arbeitsplatzerhalt, Fairness bei Arbeitszeiten und Gehalt, werden seit Jahrezehnten glaubwürdig kommuniziert. Und der Kunde honoriert diese Art der soziale Marktwirtschaft und ist der Marke treu.

Die Werbung mit dem Affen ist bei Gott nicht besonders spannend, geschweige denn kreativ. Persil-Werbung eben. Aber die Art und Weise wie unternehmensintern agiert und produziert wird und dies via TV und PR kommuniziert wird, das ist schon gut gemacht. Ob der King of German-Textil, wirklich ein so großes Herz hat oder nicht und ob die Werte für die er immer wieder Eintritt wirklich so ehrenwert sind oder nicht ... für den ersten Employer Branding TV-Spot in Deutschland hat er in jedem Fall ein Krönchen verdient!

Siehe auch Grupp im W&V Interview: "Leistung hängt vom Arbeitsklima ab"

Nachfolgend zwei interessante YouTube Videos.

Toyota-Recall – Toyotas Employer Brand unter Druck!

Gestern schrieb Helen Gilbert in der Personnel Today: "Toyota employer brand could be damaged after recall". Dabei ist doch keine Frage! Ein Unternehmen, dass derartig schlechte Schlagzeilen macht, empfiehlt sich natürlich nicht als bester Arbeigeber.

Warum also "could"? Egal, Toyota lies sich jedenfalls etwas einfallen und setzt konsequent (?) auf Social Media (Rick Mathieson - "Toyota Turns to Social Media In Recall Campaign"). Auf allen offiziellen Social Media Seiten wird auf den Recall hingewiesen und informiert. (Nachfolgend ein paar Beispiele)

Informationen und Link für weitere Hilfe auf Facebook

Recall-Verweise auf den Twitter Seiten.


Aufklärung und News über den Toyota You Tube Kanal: Das DiggDialog Interview. (bitte anklicken)

Ein bisschen Luft nach oben bleibt jedoch noch. Denn nicht auf alle regen Diskussionen im Netz geht Toyota wirklich ein. Wie zum Beispiel bei LinkedIn. Eher zurückhaltend wird hier von Toyota Mitarbeitern/ Pressesprechern/ o.ä. kommentiert (Screenshot/Auszug siehe unten).

Ich glaube, wem es gelingt auf den gängigsten Social Media Kanälen gut zu kommunizieren, der muss sich bei Katastrophen - wie bei einer millionenfachen Rückholaktion - weniger Sorgen um seine Reputation machen. Vielleicht hat aber auch Toyota einfach die Fragen & Antworten Rubrik bei LinkedIn nicht im Relevant Set. Wer weiss das schon?

"Frage / Antwort" Rubrik auf LinkedIn, z.B: "Would you by a Toyota?"

Die großen Jobbörsen ganz schlau: "Monster setzt auf Social Media"

Ich habe mich schon die ganze Zeit gefragt, wann Monster oder Steptone anfangen dieses Thema anzugreifen. Ich meine, es kann doch nicht dabei bleiben, das Steptone ihre Website redesigned. Und dann lese ich in der Pressemitteilung vom 28.01.2010 (siehe na-presseportal): "Monster setzt auf Social Media" und "Monster ist das erste deutsche Online-Karriereportal, das mit einem vollintegrierten Konzept auf Social Media setzt und damit seinen Nutzern und Kunden den Weg in die neuen Medien öffnet." Jesses, hab ich mir gedacht, das wurde aber auch mal Zeit. Wollten die denn das ganze Social Media Feld Jobtweet.de oder Twitjobsearch überlassen? Die Jobwebsites sind quasi weltbekannt, könnten im Handumdrehen hunderttausende Follower oder Fans generieren.

Warum dauert das so lange? Anyway, die Hemmungen scheinen endgültig abgelegt worden zu sein und der Tanker bewegt sich. Und dennoch, mich beschleicht das Gefühl, da sind andere schon wieder weiter ...

Das Angebot, was CONVIREO macht, dass hat mich sehr beeindruckt. Sehr moderner Auftritt im Web und von der usability her schnell, ist CONVIREO 100% Social Media, weil man das Unternehmen nicht nur in Facebook und via Twitter antrifft, sondern weil die Damen und Herren von CONVIREO von von 9 - 18:00 Uhr via Skype erreichbar sind. Hut ab! Da können sich noch einige ein Scheibchen von abschneiden.

(Für LINK bitte anklicken)

Corporate Social Responsible Recruitment (CSRR)

Diese Woche bin ich über diesen Tweet gestolpert:

CSRR? Ein Staat im Osten? Nein, Corporate Social Responsible Recruitment! Ich muss gestehen, ich war beeindruckt. Zum Glück konnte mir mein Kollege Herr Dr. Taubken auf die Sprünge helfen. Denn na klar, dass HR durchaus eine wichtige Rolle beim Thema Nachhaltigkeit und CSR spielen kann, das war mir in einem anderen Kontext schon immer bewußt. Wenn HR zum Beipiel dafür Sorge trägt, dass die Mitarbeiter ihren Müll trennen oder so wenig wie möglich ausdrucken, um Geld zu sparen und die Umwelt zu schonen usw. Aber so detailliert, wie wir es in den Erläuterungen des Good Company Ranking 2009 finden (siehe insb. Seite 14, "Kriterienkatalog"), hatte ich mich mit diesem Thema noch nicht auseinandergesetzt. Spannend.

Und wer einmal verstanden hat, was CSR im Bereich HR bedeutet, der hat es auch nicht mehr schwer, Corporate Social Responsible Recruitment (CSRR) zu verstehen. Die bloße Einhaltung des AGG beim Recruiting reicht eben nicht aus. Tobias Ruderer (ebenfalls Scholz & Friends Reputation) hatte gleich ein Beispiel parat: "Na, das ist, wenn man eine sozial ausgewogene Strategie verfolgt und ganz bewußt auch älteren Menschen eine Chance gibt."
Ok, denke ich, das macht Sinn. Aber bedeutet das auch, dass ich besser auf persönliche Bewerbungsgespräche verzichte, um den CO2 Fussabdruck des Unternehmens zu verkleinern? Sollte ich auf meiner Website explizit Bewerber auffordern sich nur noch per Mail zu bewerben, damit nicht unnötig Papier verschwendet wird?

In jedem Fall ein sehr interssantes Thema und für die Employer Brand nicht unerheblich. Ich freue mich auf eure Kommentare und Linktipps.

Wie Social Media optimal genutzt wird - Starbucks macht es vor!

Da gibt es doch tatsächlich Stimmen, die behaupten: " Es ist eigentlich gar nicht so wichtig, was man erzählt, sondern die Hauptsache ist, man ist Social Media mäßig dabei". Also wirklich, das klingt fast so, als ginge man zu einem Kaffeeklatsch, ohne dabei die Intention zuhaben sich etwas erzählen zu wollen.

Das kann doch nicht richtig sein, habe ich mir gesagt und mich entschieden jemanden zu fragen, der es wissen muss: Brett Minchington (DER Employer Branding Guru aus Australien). Wie es sich für das Thema gehört, habe ich natürlich getwittert, et voila, Brett war so freundlich und hat sogar geantwortet:


Die TinyUrl führt auf einen sehr interessanten Artikel: "The Starbucks Formula for Social Media Success" und mich damit auf das "Social-Media-Vorzeigeunternehmen" Starbucks. Aber es stimmt, die Art und Weise wie Starbucks sich im Social Web bewegt ist wirklich atemberaubend – über 705,000 Follower auf Twitter und mehr als 5,428,000 Fans in Facebook. Das ist schon einzigartig. Starbucks hat es geschafft, in jeder Social Media Disziplin "100% Engagement" zu erreichen. Starbucks tritt in Dialog. Überall. Und lässt sich von seinen Kunden inspirieren (My Starbucks Idea). Seit 2009 gibt es den Engagement Index und natürlich, Starbucks an Position 1.

(Der Index gibt ein wirklich guten Überblick über die Bemühngen der verschiedenen Unternehmen. Bitte anklicken.)

Das gelingt jedoch nicht ohne Inhalte. Im Gegenteil. Es wird über Produkte gesprochen und Erlebnisse und Meiungen ausgetauscht. Es werden Bilder, Videos und Audios gemacht und ein unendliches Tagebuch über die Marke geschaffen.

Starbucks ist es auf diese Art und Weise gelungen, sich von den anderen Kaffee Ketten abzuheben. In der Konkurrenz mit Dunkin Donuts, Lavazza, McCafe, Segafredo Zanetti und Tchibo, hat sich Starbucks durchgesetzt und kommt täglich dem "3rd Place" neben Zuhause und Arbeit ein Stückchen näher. Und obwohl das Arbeiten bei Starbucks sehr wahrscheinlich nicht anders ist als in jedem anderen Kaffe-Laden (also harte Arbeit - unbedingt Chris O. anhören über seine Arbeit bei Starbucks), scheint es bei Starbucks irgendwie internationaler und freundlicher an der Kaffeemaschine. Dieser Eindruck wird auch durch unsere die Erfahrungen aus dem Social Web verstärkt.

Mit Social Media so erfolgreich zu sein gelingt natürlich nur, wenn man mutig ist, man bereit ist Zeit und Ressourcen zu investieren und sich nachhaltig mit seinen Kunden beschäftigen will. Starbucks war bereit dazu und erntet jetzt die Erfolge. Gratulation!

Ohne gelebte Unternehmenskultur, kein Erfolg beim Employer Branding!

Als ich diesen Artikel gelesen habe: "BP soll 100 Millionen an Mitarbeiter zahlen" bin ich beinahe umgefallen. Das verrückte bei dieser Geschichte ist nicht etwa, dass die BP zu einer solchen Zahlung verpflichetet wurde, nein, dass diese Zahlungsverpflichtung erst per Gericht beschlossen wurde, nachdem man sich mit den Klägern nicht einigen wollte (100.000 Dollar).

Es ist immer wieder erstaunlich ob nun beim Fall Lidl, Aldi, Schlecker oder Jack Wolfskin, es scheint eigentlich immer so zu sein, dass die Unternehmen sich aus (natürlich auch berichtigter) Sorge um ihre Reputation besonders in Krisenzeiten verkriechen. Ehrlichkeit und Kooperation scheint selten das probate Mittel zu sein, schwierige Themen zu behandeln. Stattdessen herrscht wie im Fall Lidl die Salami-Taktik, es wird totgeschwiegen wie im Fall Aldi oder Schlecker oder es wird gleich durchgeklagt wie im Fall Jack Wolfskin oder BP. In der Regel wird im nachhinein - wenn der Reputationsverlust nicht mehr zu leugnen ist und Verkaufzahlen einbrechen - bereut, draufgezahlt und mit hohem Aufwand versucht Fehler wieder gut zu machen. Der Schaden der durch unüberlegtes Handeln und schlechte Kommunikation entstehen kann ist enorm. Bochum ist für Nokia mehr als ein Stolperstein. Die Kommunikationspannen aus 2008 sind noch lange nicht überwunden.

Was lernen wir aus diesen Fällen? Ohne eine gelebte Unternehmenskultur kann ein Employer Brand nicht erfolgreich aufgebaut werden.

Employer Branding 2030

Über den Link von hr_markus bin ich auf mal wieder auf das Thema "Age Management" (Personaler Blog) gelangt. Im Gegensatz zu Markus Fabri lautet meine Frage in dem Zusammenhang nicht nur "Wie muss sich Personalarbeit ändern, wenn die Belegschaft älter wird?", sondern "Wie wird sich das Employer Branding verändern, wenn die Belegschaft älter wird?" Die Vielschichtigkeit einer solchen Frage ist eine echte Wucht. Denn es handelt sich bei dieser Frage nicht nur um eine arbeitsorganisatorische Frage oder eine Frage der technischen Möglichkeiten. Es fängt natürlich erst mit einer Idee an. Einer philosophische Haltung. Während die Einen immer mehr nach Flexibilität schreien und davon ausgehen, dass es in der Zukunft überhaupt keine festen Belegschaften in Organisationen geben wird, gab es schon immer Stimmen, die eine ganz andere Entwicklung vorhersehen (und ich gehöre dazu). Aus meiner Sicht ergibt sich folgende Vorhersage, für das Recruiting:

• Recruiting findet via Social Media (LinkedIn, Xing, ...) oder den einschlägigen Websites statt. (Siehe Grafik in Anlehung an A. Trost)
  

• Die Websites der Unternehmen (Arbeitgeber) haben einen hohen Unterhaltungwert – mit großen Bewegtbildanteil.

• Print ist nicht tot. Hat jedoch eher einen Imagecharakter.
  

für die Personalarbeit:

• Da sich das Durchschnittsalter der sog. Leistungsträger immer weiter verschieben wird, werden sich mithin auch die Interessen der wichtigsten Klientel des Unternehmens verändern. Weg vom flexiblen und schnellen, auf Karriere fokussierten Mitarbeiter, hin zur/zum sicherheitsorientierten Mutter oder Vater einer Familie. D.h. das Bedürfnis nach Sicherheit und damit der Wunsch nach (festen) Anstellungsverhältnissen wird eine Renaissance erfahren.

• Home-Office (deutsch: Telearbeit) wird mit den Kommunikationsmöglichkeiten über das Internet erleichtert und verstärkt nachgefragt werden (Auch wenn das schon vielfach prophezeit wurde und bis heute eher einen minimalen Anteil ausmacht).

• PE wird eine maßgebliche Rolle zum Employer Branding beitragen.

Ich bitte um mehr Bewegung!

Allerspätestens nach der Messe Zukunft Personal 2008 war Employer Branding endlich Top Thema. Alles drehte sich um die wie Frage wie man zukünftig die Nachwuchs-Fachkäfte aus den MINT Bereichen für sich gewinnt. Und? Was wurde festgestellt? Bewegtbild, Bewegtbild Bewegtbild. Bewegtbild schafft emotionale Identifikation und Nähe. So ist im September 08 Prof. Dr. Jäger ebenfalls mit der Aussage zu hören, dass "Bewegtbild für Employer Branding immer wichtiger (blogaboutjob)" würde.

Schaut man sich jedoch das Gros heutiger Websites an, dann sind Recruiting-Websites wie zum Beispiel http://www.buw.de/karriere Mangelware. Warum eigentich?

Wann kommt der große Recruitainment Wurf?

Spannend zu erleben, wie wir Personaler (Generation X) uns Employer Branding Maßnahmen/Instrumente für die Generationen Y und Z ausdenken. Kein Wunder, dass das schwierig ist. Nur schade, dass das wirklich gute Recruitainment wo anders gemacht wird (z.B. Swedish Armed Forces). Es gibt schon viele gute Beispiele für gut aufgeräumte und übersichtliche Karriere Websites (z.B. Deutsche Post) und sogar mutige Ausnahmen, die nicht nur mit Bewegtbild, sondern auch mit Social Media als Kommunikationsinstrument arbeiten (z.B. Bertelsmann, Deutsche Bahn/Twitter, Poken), aber wirklich den User berührendes Recruitainment, dass hat bisher noch keiner wirklich geschaffen.

Anyway, glauben wir einfach Florian Dylla, Berater bei Kienbaum Communications, nach seiner Auffassung streben: "Zahlreiche Studienteilnehmer ... (an) ... die Potenziale im Bereich Social Media noch intensiver zur Zielgruppen-Interaktion und Markenführung zu nutzen und das (Linien-)Management weiter nachhaltig für das Führungsthema Employer Branding zu sensibilisieren ... "(Kienbaum Communications Benchmark-Studie „Internal Employer Branding“).

Employer Branding durch Social Media? Ein klares: "Es kommt darauf an!"

Jesses. So viele RTs auf einen Artikel. Gero Hesse hat sie diese Woche mit seinem Artikel "Warum social media für employer branding (noch) wichtiger werden wird" alle geschlagen. Wirklich interessant und spannend geschrieben. Endlich mal jemand, der über die Interessen der (neuen) Generationen spricht (Generation Y) und sich die Mühe macht, mehr für Nützlichkeit von Social Media für das Employer Branding anzuführen, als massive "Steigerung der Nutzung sozialer Netzwerke".

Und dennoch, warum gibt es in dieser Frage scheinbar immer nur die Möglichkeit "ja" oder "nein" zu sagen? Ich meine, wir befinden uns derzeit eher in einer Art Entstehung/Konsolidierungsphase, d.h. in einer Zeit in der Woche für Woche neue Websites, Online-Tools (Web 2.0) und sonstige Apps entstehen und schlichtweg nicht absehbar ist, welches Tool/Netzwerk nun das Ultimative ist. (Z.B. war 2007 noch war StudiVZ (Statistik) der Renner, heute ist es Facebook. Noch ist Xing ein "must", morgen ist es LinkedIn (Statstik)?)

Ich will damit sagen, wir müssen uns wohl daran gewöhnen, das es im Netz (Social Media Welt) eine Weile dauern wird, bis sich diejenigen Instrumente herauskristalisieren, die a) überleben und b) die sich besonders für Imagebildung eines Arbeitgebers, das Headhunting o.ä. eignen. Und bis es so weit ist müssen wir weiter ausprobieren, Mut beweisen und genau beobachten, wo die Präferenzen unserer Zielgruppen liegen. Denn auch das ist eine neue Wahrheit: Facebook, gerade noch als vielseitiges Mittel für Background Checking, Imagebildung und Recruiting auserkoren, ist schon heute vielen Usern zu werbelastig und zu vollgestopft mit Applikationen die kein Mensch braucht. Und traut man der Studie von TMP Worldwide wollen Studierende gefälligst nicht via Social Media Jobangebote oder ähnlichem gnervt werden.

Was tun?

Meiner Meinung nach liegt der Schlüssel in der genauen Analyse der Zielgruppe. So wie eigentlich immer schon. Wobei wir unumstritten gravierende Unterschiede zwischen den Generationen (Babyboomer, Generation X,Y und Z) erleben was ihre Technologie- und Web-Affinität sowie die Selbstverständlichkeit anbelangt zu netzwerken und persönliche Daten freizugeben. D.h. Social Media passt nur dann, wenn die Zielgruppe auch Social Media nutzt. Wenn die verwendeten Instrumente dem User Spaß machen, einen Nutzen stiften und nicht aufdringlich sind. Fassen wir zusammen:

1. Analyse des Status Quo des Arbeitegebrimages
2. Festlegung eines Wunsch-Arbeitgeberimages. Das Soll-Ziel.
3. Analyse der Zielgruppen (intern/extern), d.h. verstehen lernen, wie diese sich im WEB bewegen und welche Bedürfnisse und Interessen Sie haben.
4. Nachhaltig interessanten/spannenden Content schaffen.
5. Suksessiver Eintritt in den Social Media Welt