XING vs. LinkedIn - XING verliert und ist sprachlos!

Alles fing damit an, dass ich mich geärgert hatte, weil ich jemandem eine InMail auf LinkedIn senden wollte und dafür mein Account "upgraden" sollte. Nix, habe ich gedacht – schon wieder teuer Geld bezahlen?

"Warum ist LinkedIn so teuer?" Genau das habe ich getwittert und auf LinkedIn als Statusmeldung gepostet. Auf LinkedIn gab es interessante Reaktionen:


Stephan Koss hatte sich bereits im August letzten Jahres die Mühe gemacht und die Netzwerke verglichen: Preismodelle im Vergleich LinkedIn vs. Xing. Koss kommt auf einen 45 zu 11 Punkte Sieg für LinkedIn. Ich war beeindruckt. Vielleicht irre ich mich ja doch? Vielleicht ist ja doch LinkedIn deutlich genialer als ich dachte. Ich habe sofort Herrn Bardt (XING Ansprechpartner) angeschrieben:
"Lieber Herr Bardt, in Sachen Employer Branding / Recruiting stehe ich mit einigen Unternehmensvertretern und HR'ler in Kontakt. Gerade ergab sich eine spannende Diskussion: http://tinyurl.com/6k9mafe und den Hinweis auf einen Vergleich: http://bit.ly/bEqN1Q Es wäre klasse, wenn Sie sagen könnten ob das alles so stimmt, was behauptet wird, denn eigenlich bin ich ein glühender XING-Fan. LG, Jannis Tsalikis".

Das war am 12.01.2011 um 12:45 Uhr. Bis heute habe ich keine Antwort bekommen. Gut, gut, habe ich mir gedacht, wahrscheinlich ist der Mann gerade im Urlaub und habe Frau Lüken (20.01.2011 um 11:30 Uhr) angschrieben:
"Liebe Frau Lüken, vor kurzem hatte ich eine Diskussion im Web darüber, ob XING oder LikedIn nun teurer bzw. welches eigentlich das richtige Tool für mich ist. Ich bin auf diesen Blogeintrag gestoßen (besser, ich wurde darauf hingewiesen) http://linkedinsiders.wordpress.com/2010/08/06/preis_linkedi... Hier schneidet XING nicht besonders gut ab. Muss ich jetzt eigentlich wechseln oder wie sehen Sie das? Mit freundlichem Gruß, Jannis Tsalikis"

Tja, was soll ich sagen? Auch bis dato keine Reaktion. Das kann ja eigentlich nur bedeuten, dass sich XING geschlagen gibt und ob der hohen Niederlage einfach sprachlos ist.

"Employer Branding, Recruiting, Personalmarketing – oder wie das alles heißt!"

Ein kurzer Nachtrag zu Östereichs "CAREER´S BEST RECRUITERS"

Ein Buzz-Word jagt das Nächste. Aber hat das auch alles Sinn? Bitte lesen Sie nachfolgendes Zitat – geht es Ihnen ähnlich?

"CAREER´S BEST RECRUITERS – Die Studie (Zitat)

Getestet wurden heuer 642 österreichische Top-Unternehmen und Institutionen von Anfang Juni bis Ende September in 18 Branchen. Als Kriterien wurden erstmals fundierte Standards für österreichisches Employer Branding- und Recruiting entwickelt, welche durch drei CAREER´S BEST RECRUITERS-Testphasen erhoben wurden: Im ersten Schritt gibt die Analyse der Arbeitgebermarken Aufschluss über die Bemühungen im On- und Offline Bereich. In der zweiten Phase wird getestet, ob und wie Unternehmen und Institutionen auf Blindbewerberbungen reagieren. Abschließend dient eine Online-Befragung über die Erfahrungen von BewerberInnen mit Unternehmen und Institutionen auf den größten österreichischen Stellenplattformen zum Plausibilisierungscheck der ersten beiden Phasen."

Ich gehöre wirklich nicht zu denjenigen, die immer unter den Sultaninen die Korinthen suchen, aber wenn es anfängt zu verwirren, dann fange ich doch an genauer hinzuschauen. Ich meine, was ich nicht verstehe ist, warum (mal wieder) Employer Branding und Recruiting in einen Topf geworfen wird. Wenn wir Personalbeschaffungsprozesse untersuchen, dann beschäftigen wir uns doch eher mit der Güte eines Verwaltungsaparates einer Organisation und nicht mit der Gewichtung / dem Wert der Arbeitgebermarke im Arbeitsmarkt.

Ferner kommt es einem schon spanisch vor, wenn es diverse Unternehmen unter die ersten 25 (von 625) geschafft haben, trotz eines "Wohlfühlfaktors" (kununu.de) der schlecht, mäßig oder eher durchschnittlich ist. Haben sich die Forscher der Studie eigentlich detaillert mit der Meinung der bereits bestehenden Mitarbeitern beschäftigt?

Und wenn wir schon einmal dabei sind, bedeutet "CAREER´S BEST RECRUITERS" nicht eigentlich übersetzt, "Career's beste Personalbeschaffer"? Das würde doch eigentlich bedeuten, dass östereichs findigste Headhunter (Kopfjäger, gemeint sind in der Regel Spezialisten, die für gehobene oder fachpetzifische Positionen suchen) und/oder Recruiter (Personalbeschaffer eben) geadelt werden müssten.

Ja, ja, stimmt, jetzt werde ich kleinlich, aber ist doch war ...

LINKs: Gesamt- und Branchenranking von Career's best Recruiters 2010/2011, Career's best Recruiter 2010 / 2011, Blogbeitrag vom 26. Nov 2010: Wissenschaftsministerin Karl, Markus Gruber und Mark Poreda küren die besten Employer Brands Österreichs

Employer Branding Verantwortlicher gesteht seine Vorsätze für das Jahr 2011!

Ich zitiere einen HR-Manager der anonym bleiben möchte.

1. Dieses mal schaffe ich es ein adäquates Budget für das Employer Branding zu erkämpfen (und das Jahr über zu verteidigen).
2. Ich werde das Buch "Personalmarketing 2.0: Vom Employer Branding zum Recruiting", was ich mir vor zwei Jahren gekauft habe, lesen und verstehen, was ich mit meinem erkämpften Budget überhaupt machen soll (s.o.).
3. Ich denke dieses Mal nicht nur über eine gescheite Personalplanung nach, sondern fokussiere mich auf Schlüssel- und Engpassqualifikationen und erarbeite eine Personal-Strategie (Die Kollegen werden staunen).
4. Ich kaufe mir jetzt endlich ein Internet.
5. Ich lege mir einen Facebook Account zu (das kann doch nicht so schwer sein).
6. Ich werde selbst zum Social ... äh, tralala Profi und lasse mir nichts mehr von den sog. Experten vormachen.
7. Ich suche mir eine verrückte Agentur, die für mich eine kreative Employer Branding Kampagne auf die Beine stellt (Den Trigema-Affen finde ich klasse, vielleicht geht sowas auch mit einem Elefanten. Elefanten sind schlau und groß und so. Das werde ich der Agentur dann mal sagen).
8. Wie Dagobert in seinem Tresor, werde ich in qualitativ hochwertigen Bewerbungen schwimmen (Die Abteilungsleiter werden mich anhimmeln).
9. Als zweiter HR'ler (nach Gero) komme ich in die TOP 100 Manager der Kommunikationsbranche (W&V).
10. 2011 schaffe ich endlich die Kohlsuppen-Diät und werde vom BPM zum gutausehendsten HR Manager gewählt.

Kreative Kommunikation wirkt besser (und macht Spass!)!

Die Bewerbung von Joe Kelso war diese Woche einfach der Knüller (s.u.). Bei dieser Gelegenheit möchte ich noch einmal auf den Blog von Jacco Valkenburg aufmerksam machen "Global Recruiting Roundtable". Hier findet man alles zum Thema Recruiting. Ein Blog der aber Spaß macht und abwechslungsreich ist. Lesen!

Home-Office als Pluspunkt für die Arbeitgebermarke?

Die Beratungsgesellschaft Steria Mummert hat ihn ihrer neuen Studie erstaunliches festgestellt: "Mobile Arbeitsplätze und Mitarbeiter sind für moderne Wachstumsunternehmen das Modell der Zukunft." Ich zitiere aus der MarktundMittelstand: "Mobile Arbeitsplätze (führen) zu Produktivitätssteigerungen von 25 Prozent bei gleichzeitigen Kostensenkungen von 16 Prozent. Und sie kommen bei den Mitarbeitern an: Wer zu Hause, unterwegs beim Kunden oder in anderen neuen Modellen arbeitet, ist um 15 bis 25 Prozent zufriedener als seine Kollegen im Büro."

Seit den siebziger Jahren hat es jahrezehntelang Studie um Studie gegeben, bei der die sog. Telearbeit, als demotivierend, Prozesses behindernd und als komplexe, schwierige Herausforderung betrachtet wurde. Heute scheint die Home-Office Arbeit mit ausschließlich positiven Attributen versehen zu sein.

Aber wen wundert das eigentlich schon? Wie leben schließlich im Jahr 2010! Cloud Computing macht die Zusammenarbeit in "Echtzeit" möglich und "Collaboration" ist zum Synonym internetbasierter Arbeit geworden. Diese Art der Zusammenarbeit ist bereits in der
Generationen Y zur Selbstverständlichkeit geworden. Mittlerweile sind inzwischen über ein Drittel (37 Prozent) der deutschen Bevölkerung in der digitalen Alltagswelt angekommen (Studie-Infratest).Was bedeutet diese Entwicklung für die Arbeitgeber in der Zukunft?

Die Zukunft weist eindeutig auf eine Arbeitswelt hin, in der man es gewohnt sein wird, die Arbeit von zu Hause, von unterwegs oder sonst wo zu erledigen. Aber ...

Arbeitgeber müssen nicht nur für die Generation Y und Z attraktiv sein. Um die Mitarbeiterbindung zu steigern und im Recruiting als Arbeitgeber attraktiv zu sein, muss es unterschiedliche und dennoch untereinander korrespondierende "Zusammenarbeits"- Modelle geben. Weniger digitalaffine Mitarbeiter dürfen nicht ausgeschlossen und Digital Natives sollten nicht vergrault werden – das ist die neue Herausforderung für die Arbeitgeber!

Kleiner Überblick zum Thema "Recruitaiment".

Gestern habe ich in der Fachgruppe "Personalmanagement im Social Net" einen kleinen Überblick zum Thema "Recruitainment" präsentiert. Ich bin fest davon überzeugt, dass Recruitainment in naher Zukunft eine große Rolle spielt. Mit zunehmenden Druck im Kampf um die Talente werden sich die Unternehmen intern besser aufstellen und ihr Kommunikations-Niveau verbessern. Recruitainment (unterhaltsame Informationsvermittlung und Self-Assessment-Spiele) ist damit schon bald gesetzt. Ob kleines You-Tube-Filmchen oder große crossemdiale Recruitainment-Kampagne, zukünftig kommen Unternehmen nicht um die emotionale, begeisternde Mitarbeiter- und Bewerberanprache herum.

Nachfolgend der kleine Überblick als Slideshare-Präsentation. Die Websites und Filme sind übrigens alle mit Links versehen. Ich wünsche gute Unterhaltung!

Status Quo zum Recruitainment

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Selbst der Müllmann ist angesehener als der Werber!

Offener Brief an den GWA.

Lieber GWA,
das sind die Fakten, der Job als Müllmann/frau ist mittlerweile beliebter, als der des/der Werbers/in. Spießer Alfons kann man nur Recht geben, es ist ein Jammer. Da müssen sich alle Agenturen an diese Nase fassen. Aber ...

Was gedenkt eigentlich der GWA zu tun? Er spricht doch "für die Agenturbranche gegenüber Wirtschaft, Politik und Öffentlichkeit."Ist kommunikarriere.de eure einzige Antwort? mit Branchenzahlen von 2008 und mit einem "voll authentischen" Blog, der seinen letzten Eintrag am 29. November 2009 von Aaron Wagner erfahren hat? (mal ganz davon abgesehen, dass sich die Seite im "Look" von vorgestern präsentiert) Nein, sorry lieber GWA. Kommunikarriere.de ist nur eine Website! (inhaltlich nur ein Hauch besser ist als berufe.net der Agentur für Arbeit).Wo bleibt der Ruck durch die Branche? Das innerpolitische Engagement? Wann werden wir endlich einmal starke Kommunikation für das Image der Werbebranche machen? Wann werden wir uns endlich an die nachhaltige Sicherung unseres Nachwuchses machen?

Rendite des guten Rufs Teil III - Frankfurt

Heute waren wir mit unserer kleinen Employer Branding Roadshow "Rendite des guten Rufs" mit Dr. Lutz Meyer (Managing Director, Scholz & Friends Agenda), Prof. Dr. Christoph Beck (Professor für Human Resources Management, University of Applied Sciences Koblenz) in Frankfurt. Um mich kurz zu fassen: eine rundum gelungene Veranstaltung. Von wegen zurückhaltende, introvertierte und ausnahmslos administrativ orientierte HR-Manager! Von Anfang an hat das Publikum rege mitdiskutiert.

Interessant war für mich, dass das Thema Social Media nach wie vor ein riesen Thema ist (man mag es wirklich kaum glauben) und man im Publikum drei Lager konstatieren konnte: Konservative "XING ist ja ok, aber was haben Unternehmen in Facebook zu suchen?", Unendschlossene "Ist das jetzt gut für das Recruiting oder nur für das Image? Schluckt das nicht zu viele Ressourcen?" und die Progessiven - die Damen von BASF seien gegrüßt - "Wir versuchen die Marke von BASF "persönlich" zumachen!"

Ich weiss nicht, ob dieses Stimmungsbild representativen Charakter hat, in jedem Fall haben die unterschiedlichen Meinungen für eine spannende Veranstaltung gesorgt. Ich freue mich schon auf 2011, wenn wir diese Reihe fortsetzten.

Hübsches Recruitingbeispiel - "Jobs-in-Freiheit!"

Weil Selbstlob auf Dauer anfängt zu müffeln, möchte ich heute auch mal die Konkurrenz loben.

Mit "Jobs-in-Freiheit" findet Ogilvy genau den richtigen Dreh, um das Berufsbild des Versicherungsvertreters abzustauben. Die Website ist zudem so gut gemacht, dass man neugierig verweilt und alle Themenbereiche erforscht. Der DKV gebührt aber auch Lob. Sie hat offenbar den Mut, das Spiel mit den Klischees zu wagen und war darüber hinaus bereit, Geld für eine gute Agentur auszugeben. Prima! (Für den Link bitte auf das Bild klicken!)

Scholz & Friends auf der Zukunft Personal in Köln!

Drei Tage Zukunft Personal sind vorbei. Und was haben wir gelernt? Nicht besonders viel. In Sachen Recruiting ist Social Media ist nach wie vor das riesen Thema und zieht massenweise Publikum (wie hier, Gero Hesse / Prof. Beck präsentieren Social Media Studie auf der Messe Bild) Allerdings reden alle immer nur über die Frage, "ob" Social Media ein geeigneter Recruitingkanal ist oder nicht. Wenige sprechen darüber "was" und "wie" über solche Kanäle kommuniziert werden sollte. Und über kreative Kommunikation spricht schon gleich niemand. Dabei ist "Kreative Kommunikation" der Schlüssel, um Zielgruppen zu erreichen. Social Media ist nur ein weiterer Kommunikationskanal.

Wie kreative Kommunikation geht, das haben wir von Scholz & Friends auf der "Zukunft Personal" versucht zu zeigen. Unter dem Motto "Neue Perspektiven mit Scholz & Friends" haben wir einen Stand kreiert, der alles auf den Kopf stellt. Der Stand war ein echter "Hingucker".

YouTube als professioneller Stellenanzeigen-Kanal?

Warum wird eigentlich You-Tube nicht als professioneller Stellenanzeigen Kanal genutzt? Wenn Sie in YouTube Stellenanzeigen / Stellen suchen, dann findet man eigentlich nur schlechte Versuche (Beispiel: infoware GmbH Team Gelb). Dabei kann man - relativ kostenneutral - Anzeigen auf YouTube in authentischer Weise posten und verbreiten.

Ein Grund könnte die Sorge vor dummen Kommentaren sein. Dabei ist diese Sorge doch eigentlich unbegründet, weil man, wenn man einen eigenen YouTube Kanal hat, Kommentare ausschalten kann, d.h. man ist sicher vor gemeinen Surfern im Web (und aus irgendeinem Grund verergärten Ex-Mitarbeitern) und die Videos können trotzdem "gemocht", "heruntergeladen", "eingebettet" und "weitergeleitet" (so ganz auf deutsch - WOW!) werden.

Das könnte dann so aussehen, wie im Beispiel unten. Natürlich sollte das dann nicht nur optisch, sondern auch inhaltlich passen. Das nachfogende Stellenangebot ist nicht ganz AGG fest - würde ich sagen ...

"Whohub" für ihr Employer Branding?

Letzte Woche habe ich "Whohub" im Web entdeckt. Eigentlich nichts besonderes. Man kann sich dort einloggen und quasi mit sich selbst ein Interview führen. Es werden dabei jede Menge Fragen-Kategorien angeboten, mit zig Fragen zum jeweiligen Thema. Das eigene Interview kann dann von anderen "geliked" werden, bzw. über verschiedene Blogging- oder Tagging-Tools empfholen werden. Für sich ganz interessant, aber nichts was jemanden unbedingt umwerfen muss.

Man kann "Whohub" aber auch für Employer Branding nutzen, in dem man seine Mitarbeiter (oder vielleicht besser, alle Führungskräfte) bittet ein "Whohub"-Interview zu führen. Diese Interviews können dann mit der Unternehmenswebsite verlinked werden. Schon bekommt das Unternehmen ein Gesicht und macht einen ersten Schritt in die etwas transparentere Web-Welt, ganz ohne aufwändige Konzepte und teure Marketinginstrumente.

Schauen Sie doch mal: Mini-Interview mit Jannis Tsalikis.

Die zwei wichtigsten Aspekte für einen Arbeitgebermarken-Film.

Ich habe für meine kleine Leserschaft Marc Lerche (Creative Director - Scholz & Friends Corporate Broadcasting) gefragt, was wir für einen guten Arbeitgebermarken Film bedenken müssen:

"Also das Wichtigste - wie so oft im Leben - es muss authentisch sein und zur Seele des Unternehmens passen. Und wer sich jemandem vorstellen möchte, muss erst mal wissen, wer er eigentlich ist ... und da liegt ja meistens der Hase im Pfeffer begraben. Entweder es gibt ein idealisiertes Selbstbild aus dem Marketing, oder niemand hat mal mit neutralem Auge drauf geguckt: Das macht euch wirklich aus als Unternehmen und Arbeitgeber.
Kurz: Es fehlt häufig an einem nicht-fiktionalen Selbstbild. Und darum laufen solche Filme schnell mal in eine falsche Richtung ...

Plus leidige Budegtfrage: Du musst dann natürlich auch Leute bezahlen können, die es verstehen diese gesammelten Informationen in einen stimmungsvollen und informativen Beitrag zu übersetzten ....

Kurz: Der "klassischen Fehler" liegen an einer mangelnden inhaltlichen Vorbereitung (Autorenleistung) und der Irrglaube, dass ein wirklich guter Film für 3000 EUR zu haben sei. (Produzentenleistung)."

Personalanzeigen von heute – ohne Idee, austauschbar und langweilig!

Machmal ist es wirklich frustrierend zu verfolgen, was beim Thema Arbeitgebermarke in der Weltgeschichte so passiert. Erst vor zwei Wochen hatte ich mich ja den Texten auf den Karriere-Seiten unterschiedlicher Unternehmen gewidmet und nur Austauschbares gefunden.

Im Handelsblatt gab es heute einen Karriere-Beileger. Ich hab mir mal die Stellen/ Arbeitgeberimageanzeigen angesehen und ausschließlich Anzeigen gefunden, die eigentlich nichts sagen oder gleich alle mit der nahezu identischen Ideen kommen. Vergleichen Sie doch mal die nachfolgenden Anzeigen von BASF und Lidl.

BASF: "Es ist mehr drin als manche erwarten."
Lidl: "Alles außer gewöhnlich"


Und wenn man sich dann noch ein wenig in der Werbewelt auskennt, dann muss man feststellen, dass es sich bei der Lidl Anzeige um einen plumpen Ideenklau handelt. Die Idee, die ohnehin nicht die allerneuste ist, wurde schon für das Jüdische Museum umgesetzt.

Jüdisches Museum: "Nicht das, was sie erwarten"

Vollbeschäftigung in VIER Jahren!

Wenn das nicht die Nachricht der Woche ist! Aus den Prognosen des Forschungsinstituts Kiel Economics geht hervor, dass bis 2014 nur noch 1,84 Millionen Menschen ohne Beschäftigung sind. Die Arbeitslosenquote läge damit knapp unter 4,5 Prozent (Spiegel Online/14.07.2010).

Des einen Freud (zukünftige Finanzminister dürfen sich freuen) ist des anderen Leid. Den Unternehmen stehen schwierige Zeiten ins Haus – woher soll denn der Nachwuchs in der Zukunft kommen?