Kreative Kommunikation wirkt besser (und macht Spass!)!

Die Bewerbung von Joe Kelso war diese Woche einfach der Knüller (s.u.). Bei dieser Gelegenheit möchte ich noch einmal auf den Blog von Jacco Valkenburg aufmerksam machen "Global Recruiting Roundtable". Hier findet man alles zum Thema Recruiting. Ein Blog der aber Spaß macht und abwechslungsreich ist. Lesen!

Home-Office als Pluspunkt für die Arbeitgebermarke?

Die Beratungsgesellschaft Steria Mummert hat ihn ihrer neuen Studie erstaunliches festgestellt: "Mobile Arbeitsplätze und Mitarbeiter sind für moderne Wachstumsunternehmen das Modell der Zukunft." Ich zitiere aus der MarktundMittelstand: "Mobile Arbeitsplätze (führen) zu Produktivitätssteigerungen von 25 Prozent bei gleichzeitigen Kostensenkungen von 16 Prozent. Und sie kommen bei den Mitarbeitern an: Wer zu Hause, unterwegs beim Kunden oder in anderen neuen Modellen arbeitet, ist um 15 bis 25 Prozent zufriedener als seine Kollegen im Büro."

Seit den siebziger Jahren hat es jahrezehntelang Studie um Studie gegeben, bei der die sog. Telearbeit, als demotivierend, Prozesses behindernd und als komplexe, schwierige Herausforderung betrachtet wurde. Heute scheint die Home-Office Arbeit mit ausschließlich positiven Attributen versehen zu sein.

Aber wen wundert das eigentlich schon? Wie leben schließlich im Jahr 2010! Cloud Computing macht die Zusammenarbeit in "Echtzeit" möglich und "Collaboration" ist zum Synonym internetbasierter Arbeit geworden. Diese Art der Zusammenarbeit ist bereits in der
Generationen Y zur Selbstverständlichkeit geworden. Mittlerweile sind inzwischen über ein Drittel (37 Prozent) der deutschen Bevölkerung in der digitalen Alltagswelt angekommen (Studie-Infratest).Was bedeutet diese Entwicklung für die Arbeitgeber in der Zukunft?

Die Zukunft weist eindeutig auf eine Arbeitswelt hin, in der man es gewohnt sein wird, die Arbeit von zu Hause, von unterwegs oder sonst wo zu erledigen. Aber ...

Arbeitgeber müssen nicht nur für die Generation Y und Z attraktiv sein. Um die Mitarbeiterbindung zu steigern und im Recruiting als Arbeitgeber attraktiv zu sein, muss es unterschiedliche und dennoch untereinander korrespondierende "Zusammenarbeits"- Modelle geben. Weniger digitalaffine Mitarbeiter dürfen nicht ausgeschlossen und Digital Natives sollten nicht vergrault werden – das ist die neue Herausforderung für die Arbeitgeber!

Kleiner Überblick zum Thema "Recruitaiment".

Gestern habe ich in der Fachgruppe "Personalmanagement im Social Net" einen kleinen Überblick zum Thema "Recruitainment" präsentiert. Ich bin fest davon überzeugt, dass Recruitainment in naher Zukunft eine große Rolle spielt. Mit zunehmenden Druck im Kampf um die Talente werden sich die Unternehmen intern besser aufstellen und ihr Kommunikations-Niveau verbessern. Recruitainment (unterhaltsame Informationsvermittlung und Self-Assessment-Spiele) ist damit schon bald gesetzt. Ob kleines You-Tube-Filmchen oder große crossemdiale Recruitainment-Kampagne, zukünftig kommen Unternehmen nicht um die emotionale, begeisternde Mitarbeiter- und Bewerberanprache herum.

Nachfolgend der kleine Überblick als Slideshare-Präsentation. Die Websites und Filme sind übrigens alle mit Links versehen. Ich wünsche gute Unterhaltung!

Status Quo zum Recruitainment

View more presentations from Jannis Tsalikis.

Selbst der Müllmann ist angesehener als der Werber!

Offener Brief an den GWA.

Lieber GWA,
das sind die Fakten, der Job als Müllmann/frau ist mittlerweile beliebter, als der des/der Werbers/in. Spießer Alfons kann man nur Recht geben, es ist ein Jammer. Da müssen sich alle Agenturen an diese Nase fassen. Aber ...

Was gedenkt eigentlich der GWA zu tun? Er spricht doch "für die Agenturbranche gegenüber Wirtschaft, Politik und Öffentlichkeit."Ist kommunikarriere.de eure einzige Antwort? mit Branchenzahlen von 2008 und mit einem "voll authentischen" Blog, der seinen letzten Eintrag am 29. November 2009 von Aaron Wagner erfahren hat? (mal ganz davon abgesehen, dass sich die Seite im "Look" von vorgestern präsentiert) Nein, sorry lieber GWA. Kommunikarriere.de ist nur eine Website! (inhaltlich nur ein Hauch besser ist als berufe.net der Agentur für Arbeit).Wo bleibt der Ruck durch die Branche? Das innerpolitische Engagement? Wann werden wir endlich einmal starke Kommunikation für das Image der Werbebranche machen? Wann werden wir uns endlich an die nachhaltige Sicherung unseres Nachwuchses machen?

Rendite des guten Rufs Teil III - Frankfurt

Heute waren wir mit unserer kleinen Employer Branding Roadshow "Rendite des guten Rufs" mit Dr. Lutz Meyer (Managing Director, Scholz & Friends Agenda), Prof. Dr. Christoph Beck (Professor für Human Resources Management, University of Applied Sciences Koblenz) in Frankfurt. Um mich kurz zu fassen: eine rundum gelungene Veranstaltung. Von wegen zurückhaltende, introvertierte und ausnahmslos administrativ orientierte HR-Manager! Von Anfang an hat das Publikum rege mitdiskutiert.

Interessant war für mich, dass das Thema Social Media nach wie vor ein riesen Thema ist (man mag es wirklich kaum glauben) und man im Publikum drei Lager konstatieren konnte: Konservative "XING ist ja ok, aber was haben Unternehmen in Facebook zu suchen?", Unendschlossene "Ist das jetzt gut für das Recruiting oder nur für das Image? Schluckt das nicht zu viele Ressourcen?" und die Progessiven - die Damen von BASF seien gegrüßt - "Wir versuchen die Marke von BASF "persönlich" zumachen!"

Ich weiss nicht, ob dieses Stimmungsbild representativen Charakter hat, in jedem Fall haben die unterschiedlichen Meinungen für eine spannende Veranstaltung gesorgt. Ich freue mich schon auf 2011, wenn wir diese Reihe fortsetzten.

Hübsches Recruitingbeispiel - "Jobs-in-Freiheit!"

Weil Selbstlob auf Dauer anfängt zu müffeln, möchte ich heute auch mal die Konkurrenz loben.

Mit "Jobs-in-Freiheit" findet Ogilvy genau den richtigen Dreh, um das Berufsbild des Versicherungsvertreters abzustauben. Die Website ist zudem so gut gemacht, dass man neugierig verweilt und alle Themenbereiche erforscht. Der DKV gebührt aber auch Lob. Sie hat offenbar den Mut, das Spiel mit den Klischees zu wagen und war darüber hinaus bereit, Geld für eine gute Agentur auszugeben. Prima! (Für den Link bitte auf das Bild klicken!)

Scholz & Friends auf der Zukunft Personal in Köln!

Drei Tage Zukunft Personal sind vorbei. Und was haben wir gelernt? Nicht besonders viel. In Sachen Recruiting ist Social Media ist nach wie vor das riesen Thema und zieht massenweise Publikum (wie hier, Gero Hesse / Prof. Beck präsentieren Social Media Studie auf der Messe Bild) Allerdings reden alle immer nur über die Frage, "ob" Social Media ein geeigneter Recruitingkanal ist oder nicht. Wenige sprechen darüber "was" und "wie" über solche Kanäle kommuniziert werden sollte. Und über kreative Kommunikation spricht schon gleich niemand. Dabei ist "Kreative Kommunikation" der Schlüssel, um Zielgruppen zu erreichen. Social Media ist nur ein weiterer Kommunikationskanal.

Wie kreative Kommunikation geht, das haben wir von Scholz & Friends auf der "Zukunft Personal" versucht zu zeigen. Unter dem Motto "Neue Perspektiven mit Scholz & Friends" haben wir einen Stand kreiert, der alles auf den Kopf stellt. Der Stand war ein echter "Hingucker".

YouTube als professioneller Stellenanzeigen-Kanal?

Warum wird eigentlich You-Tube nicht als professioneller Stellenanzeigen Kanal genutzt? Wenn Sie in YouTube Stellenanzeigen / Stellen suchen, dann findet man eigentlich nur schlechte Versuche (Beispiel: infoware GmbH Team Gelb). Dabei kann man - relativ kostenneutral - Anzeigen auf YouTube in authentischer Weise posten und verbreiten.

Ein Grund könnte die Sorge vor dummen Kommentaren sein. Dabei ist diese Sorge doch eigentlich unbegründet, weil man, wenn man einen eigenen YouTube Kanal hat, Kommentare ausschalten kann, d.h. man ist sicher vor gemeinen Surfern im Web (und aus irgendeinem Grund verergärten Ex-Mitarbeitern) und die Videos können trotzdem "gemocht", "heruntergeladen", "eingebettet" und "weitergeleitet" (so ganz auf deutsch - WOW!) werden.

Das könnte dann so aussehen, wie im Beispiel unten. Natürlich sollte das dann nicht nur optisch, sondern auch inhaltlich passen. Das nachfogende Stellenangebot ist nicht ganz AGG fest - würde ich sagen ...

"Whohub" für ihr Employer Branding?

Letzte Woche habe ich "Whohub" im Web entdeckt. Eigentlich nichts besonderes. Man kann sich dort einloggen und quasi mit sich selbst ein Interview führen. Es werden dabei jede Menge Fragen-Kategorien angeboten, mit zig Fragen zum jeweiligen Thema. Das eigene Interview kann dann von anderen "geliked" werden, bzw. über verschiedene Blogging- oder Tagging-Tools empfholen werden. Für sich ganz interessant, aber nichts was jemanden unbedingt umwerfen muss.

Man kann "Whohub" aber auch für Employer Branding nutzen, in dem man seine Mitarbeiter (oder vielleicht besser, alle Führungskräfte) bittet ein "Whohub"-Interview zu führen. Diese Interviews können dann mit der Unternehmenswebsite verlinked werden. Schon bekommt das Unternehmen ein Gesicht und macht einen ersten Schritt in die etwas transparentere Web-Welt, ganz ohne aufwändige Konzepte und teure Marketinginstrumente.

Schauen Sie doch mal: Mini-Interview mit Jannis Tsalikis.

Die zwei wichtigsten Aspekte für einen Arbeitgebermarken-Film.

Ich habe für meine kleine Leserschaft Marc Lerche (Creative Director - Scholz & Friends Corporate Broadcasting) gefragt, was wir für einen guten Arbeitgebermarken Film bedenken müssen:

"Also das Wichtigste - wie so oft im Leben - es muss authentisch sein und zur Seele des Unternehmens passen. Und wer sich jemandem vorstellen möchte, muss erst mal wissen, wer er eigentlich ist ... und da liegt ja meistens der Hase im Pfeffer begraben. Entweder es gibt ein idealisiertes Selbstbild aus dem Marketing, oder niemand hat mal mit neutralem Auge drauf geguckt: Das macht euch wirklich aus als Unternehmen und Arbeitgeber.
Kurz: Es fehlt häufig an einem nicht-fiktionalen Selbstbild. Und darum laufen solche Filme schnell mal in eine falsche Richtung ...

Plus leidige Budegtfrage: Du musst dann natürlich auch Leute bezahlen können, die es verstehen diese gesammelten Informationen in einen stimmungsvollen und informativen Beitrag zu übersetzten ....

Kurz: Der "klassischen Fehler" liegen an einer mangelnden inhaltlichen Vorbereitung (Autorenleistung) und der Irrglaube, dass ein wirklich guter Film für 3000 EUR zu haben sei. (Produzentenleistung)."

Personalanzeigen von heute – ohne Idee, austauschbar und langweilig!

Machmal ist es wirklich frustrierend zu verfolgen, was beim Thema Arbeitgebermarke in der Weltgeschichte so passiert. Erst vor zwei Wochen hatte ich mich ja den Texten auf den Karriere-Seiten unterschiedlicher Unternehmen gewidmet und nur Austauschbares gefunden.

Im Handelsblatt gab es heute einen Karriere-Beileger. Ich hab mir mal die Stellen/ Arbeitgeberimageanzeigen angesehen und ausschließlich Anzeigen gefunden, die eigentlich nichts sagen oder gleich alle mit der nahezu identischen Ideen kommen. Vergleichen Sie doch mal die nachfolgenden Anzeigen von BASF und Lidl.

BASF: "Es ist mehr drin als manche erwarten."
Lidl: "Alles außer gewöhnlich"


Und wenn man sich dann noch ein wenig in der Werbewelt auskennt, dann muss man feststellen, dass es sich bei der Lidl Anzeige um einen plumpen Ideenklau handelt. Die Idee, die ohnehin nicht die allerneuste ist, wurde schon für das Jüdische Museum umgesetzt.

Jüdisches Museum: "Nicht das, was sie erwarten"

Vollbeschäftigung in VIER Jahren!

Wenn das nicht die Nachricht der Woche ist! Aus den Prognosen des Forschungsinstituts Kiel Economics geht hervor, dass bis 2014 nur noch 1,84 Millionen Menschen ohne Beschäftigung sind. Die Arbeitslosenquote läge damit knapp unter 4,5 Prozent (Spiegel Online/14.07.2010).

Des einen Freud (zukünftige Finanzminister dürfen sich freuen) ist des anderen Leid. Den Unternehmen stehen schwierige Zeiten ins Haus – woher soll denn der Nachwuchs in der Zukunft kommen?

Hewitt-Studie "Talent Supply 2010" - Zu viel Wind um Social Media?

Sorry, ich muss jetzt mal etwas los werden und ein paar Anmerkungen zu der "Most-Twittert-Meldung" der Woche machen: "Employer Branding: Unternehmen investieren, aber nutzen Möglichkeiten unzureichend" (anklicken und Pressemitteilung lesen oder siehe auch Zusammenfassung unter Karrierebiebel "Employer Branding – Social Media Ausgaben steigen, werden aber schlecht genutzt").

Ich höre immer nur Social Media. Gibt es denn wirklich schon eine saubere Kosten-Nutzen-Analyse, die beweist ob und wenn ja, wie erfolgreich das Anwerben von Nachwuchs über Social Media ist? Also, wenn ich mit Verantwortlichen aus dem Mittelstand spreche, dann bekomme ich immer die Aussage, dass "High Touch" deutlich "High Tech" schlägt. Ich kann der recht pauschalen Aussage "gerade Social Media bietet ein hervorragendes und kosteneffizientes Werkzeug, um Talente ausfindig zu machen und gezielt anzusprechen“, von Tjalf Nienhaber nicht wirklich zustimmen.

Ja, natürlich. Social Media kann einen großen Beitrag für die Imagebildung eines Unternehmens leisten, aber bitte bleiben wir doch mal auf dem Teppich!

Wie sieht es denn mit den "live" Hochschulmarketingaktivitäten der Unternehmen aus? Ich behaupte, für den Großteil der Unternehmen in Deutschland gibt es an dieser Stelle noch deutlich Luft nach oben. Denn am Ende des Tages zählt doch, wem ich als Bewerber die Hand geschüttelt habe bzw. der Nachwuchs den ich als Arbeitgeber persönlich kennengelernt habe. Denn Hand auf's Herz, so eine gelungene und hübsche Hochschultour, wie die Telekom eine organisiert hat, die hat doch eher Seltenheitsfaktor (Auszeichnung für Telekom Campus Tour).

Employer Branding? Bla, bla! Es gibt in Deutschland kein Unternehmen mit einer echten Arbeitgebermarke.

Die Veranstaltungen "Die Rendite des guten Rufs." in Hamburg und Düsseldorf (s.u.) waren spannend und haben mir jede Menge neuer Impulse geliefert. Ein Statement von Herrn Prof. Beck empfand ich als besonders interessant: "Es gibt in Deutschland kein Unternehmen mit einer echten Arbeitgebermarke."



Puh, dachte ich, irgendwie hatte ich ja auch schon immer dieses Gefühl, ich meine, dass dies so sei, aber diese Aussage von dem absoluten Experten noch einmal zu hören ... spannend!

Um diese Behauptung ein wenig klarer zu machen, schlug Prof. Beck ein Experiment vor: "Versuchen Sie sich mal die Unternehmens-, und Produktmarken von einem Unternehmen wie Audi wegzudenken, das was dann übrig bleibt, das ist die Arbeitgebermarke.



Neugierig habe ich mich letzte Woche dann doch noch mal auf den Weg begeben und recherchiert. Und tatsächlich, wir sind in Deutschland noch weit davon entfernt, erfolgreich Employer Brands aufgebaut zuhaben.



Bei meiner kleinen "Pi-mal-Daumen" Unersuchung habe ich mich zunächst gefragt, was Marken eigentlich ausmacht und bin auf die folgenden handelsüblichen Stichpunkte gekommen:

• Erkennbare Relevanz
• Kosten - Nutzen
• Differenzierung
• Kernkompetenz/USP

Im Anschluss habe mir - vor dem Hintergrund eben genannter Stichpunkte - die Websites vieler Unternehmen aus dem großen Mittelstand und von DAX Unternehmen angesehen und die Texte untersucht, in denen die sog. "Employer Brands" beschrieben werden. Was soll ich sagen? Was ich gefunden habe, dass waren vielfach pauschale Beschreibungen, austauschbar und langweilig.



Ein paar Beispiele aus den Rubriken "Wen wir suchen", "Über unsere Mitarbeiter" o.ä..

“Internationalisierung, Produktivitätserhöhung und Steigerung des Unternehmenswertes - das erreichen wir nur mit qualifizierten, motivierten und engagierten Mitarbeitern. Deshalb fördern wir Sie systematisch und orientiert an den strategischen Zielen sowie an den Bedarf des Unternehmens.“



“Sich auf diesem Erfolg auszuruhen, kommt für XXX aber nicht infrage. Im Gegenteil, der Konzern bleibt in Bewegung, um seinen Wert weiter zu steigern. Dafür sucht er Menschen, die den Mut haben, neue Wege einzuschlagen."






“Wertorientiertes Handeln setzt unternehmerisches Denken voraus. Wer diese Stärke mitbringt, bekommt von XXX vielfältige Karrierechancen – sowohl in der Führungsholding als auch in den Unternehmensbereichen. Das Spektrum an Geschäfts- und Tätigkeitsfeldern ist sehr breit. Hinzu kommt die Perspektive, international zu arbeiten. Bei XXX erhalten Mitarbeiter den Freiraum, den sie brauchen, um sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Und sie werden dabei aktiv gefördert."



"Innovative, zielstrebige und engagierte Menschen können bei XXX die Karriereleiter bis ganz nach oben erklimmen. Denn Führungspositionen besetzt der Konzern bevorzugt aus den eigenen Reihen. Im regelmäßigen Dialog mit Ihrem Vorgesetzten planen Sie die nächsten Schritte – abgestimmt auf Ihre Fähigkeiten und Interessen. ..."



"Der Erfolg von XXX wird getragen von sehr gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeitern, die mit großem persönlichem Engagement auf hohem Wissenstand selbstverantwortlich arbeiten, ihre Ideen einbringen und nachhaltige Lernbereitschaft sowie Veränderungsfähigkeit besitzen."

"Zur Unterstützung unserer Mitarbeiter setzen wir moderne Informations- und Kommuni-kationstechnologien ein. Darüber hinaus investieren wir intensiv in die Weiterentwicklung und Fortbildung unserer Mitarbeiter."



"Diese Voraussetzungen sowie der Einsatz von Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgesprächen, verbunden mit einer erfolgsabhängigen Vergütung und einer schnellen Entscheidungsfindung dank flacher Hierarchien, führen dazu, dass (das Unternehmen) für die Zukunft gut gestärkt ist."



"Unser Erfolg ist eng verknüpft mit der Leistungsbereitschaft unserer Mitarbeiter, ihrer Kreativität, ihrer fachlichen und persönlichen Kompetenz. Mit ihren Ideen bilden Sie die Basis für Veränderungen und unseren weiteren Wachstumsprozess. Wir fordern und fördern sie und haben den Anspruch, die jeweils Besten zu gewinnen und für das Unternehmen begeistern zu können. Dabei schafft unsere offene, auf gegenseitigem Vertrauen basierende Unternehmens-kultur die Rahmenbedingungen für ein wirkungsvolles Miteinander."



"Unser Ziel ist es, Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, weiterzuentwickeln und langfristig an das Unternehmen zu binden. Wir schaffen Instrumente, die zu unternehmerischem Handeln anregen, die Leistung honorieren und dabei die Leistung jedes Einzelnen berücksichtigen und fördern. Dazu haben wir unsere weltweiten Personalentwicklungsaktivitäten ausgebaut und standardisiert. Neben Mitarbeiter- und Beurteilungsgesprächen berücksichtigen wir auch, soweit möglich, individuelle Karriereplanungen - gemäß dem Motto „Wir fördern, fordern aber auch.“



"Die Arbeit in unserem Unternehmen ist mehr als ein „Job“. Das Engagement jedes Einzelnen, sein Wissen und seine besonderen Fähigkeiten im Team und in der eigenen Arbeit sind gemeinsam mit unseren Ideen das wichtigste Kapital im Wettbewerb. Unsere Führungsgrundsätze beruhen daher auf den Prinzipien der Delegation von Verantwortung und der vertrauensvollen Zusammenarbeit."



Ich frage nun meine kleine Leserschaft: "Sind dies nicht pauschale Beschreibungen, austauschbar und langweilig? Könnten diese Beschreibungen nicht auf fast jedes größere Unternehmen passen? Können sich Unternehmen mit solchen Aussagen differenzieren?

Die Rendite des guten Rufs - Teil II

Am letzten Dienstag hatte die zweite Veranstaltung „Die Rendite des guten Rufs – Was sind Ihre Investitionen in das Employer Branding wert?“ stattgefunden. Und auch diese Veranstaltung hat wirklich Spaß gemacht. Nachfolgend ein paar Impressionen der bei den Veranstaltung.

Im Forum für Wirtschaft und Kultur (HH) überzeugte die Kombination aus Prof. Dr. Beck und Dr. Meyer. Herr Ullah (Deutsche Bahn) war Gast-Redner zum Thema Best-Practice im Personalmarketing.

Zahlreiche Unternehmensvertreter kamen in der Handwerkskammer in Düsseldorf zusammen. Frau Jutta Zülow (Zülow AG) war Gast-Rednerin zum Thema Best-Practice im CSR und Employer Branding.

Es waren zwei sehr spannende Veranstaltung, die mich in gewisser Hinsicht beruhigen konnten - es gibt im Zusammenhang mit Employer Branding mehr zu besprechen als nur das Thema Social Media. Unternehmensvertreter von namhaften Unternehmen, wie zum Beispiel Kühne & Nagel, Hapag Lloyd oder SMS Siemag AG, waren unsere Gäste.