Mein Freund die Arbeitgebermarke

Klischees und dumme Sprüche - HR Kommunikation von heute!

2012-02-10T13:05:00.000-08:00

Geschmäcker sind ja bekanntlichermaßen verschieden. Manchmal finde ich jedoch, na ja, also manchmal ... ach, bilden Sie sich einfach selbst eine Meinung ...

Beispiel 1: Interne Kommunikation zum Thema Arbeitssicherheitvon INEOS. Der Ansatz: „Unfälle werfen lange Schatten!“. (Heithausen und Behler)

Die Motive sind ja ok. Sicher kann man etwas daraus machen. Aber was ist das für ein Text? Unfälle werfen lange Schatten? Was soll denn das bedeuteten? Unfälle wirken lange nach? Natürlich tun sie das.

Beispiel 2: Mehr Frauen gesucht - BVG bietet sehr gute berufliche Perspektiven! (Familie Redlich)

Ich bin kein Jurist, aber ob das AGG technisch so ok ist? Egal, das AGG ist ohnehin überbewertet. Aber Leute bitte, was sind das denn für Klischees die hier bedient werden? Auf dem Post-it steht: "Nicht vergessen: Eier, Haarspülung, Elternabend, Bewerben bei der BVG." Die Macher dieser Anzeige kennen sich offenbar sehr gut mit Frauen aus.

Ich hab noch ein paar Vorschläge für die nachfolgenden Anzeigen: Mehr Männer gesucht - BVG bietet sehr gute berufliche Perspektiven! Post-it: "Nicht vergessen: Hantel-Training, Fußball, Eier, Bewerben bei der BVG."

Oder: Mehr Azubis gesucht - BVG bietet sehr gute berufliche Perspektiven! Post-it: "Nicht vergessen: Stars für Baku, Hausaufgaben, Geburtstag, Eierlaufen, Bewerben bei der BVG."

"Das Handwerk" Berufe-Checker Teil II: Das Interview mit den Machern des Portals.

2012-01-27T01:25:00.000-08:00

Über das neue, tolle Recruitainment-Tool vom "Handwerk" hatte ich ja bereits Anfang Dezember geschrieben. Mathias Rebmann, Creative Director (und quasi Ex-Kollege von mir) bei Scholz and Friends Berlin, ist einer der Entwickler des neuen Berufe-Checker-Tools. Er war so freundlich und hat mir einige Fragen beantwortet bzw. die Idee des Tools noch einmal erläutert:

Wie funktioniert der Berufe-Checker im Hintergrund?

Es gibt eine Matrix, eine Art Excel-Tabelle, in der allen Ausbildungsberufen zu jedem der 5 Parameterpaar Werte zugewiesen sind. Stellt der User jetzt die Schieber auf dem Berufe-Checker entsprechend seiner Vorlieben ein, gleicht ein Allgorhythmus diese mit denen in der Matrix ab und gibt die passenden Berufe aus. Dabei werden sowohl Haupttreffer als auch Nebentreffer berücksichtigt, die unter definierten Toleranzen auch noch auf die eingegebene Regler-Einstellung passen könnten. Der Rest ist dann eine schöne Animation in Mobile-Anmutung.

Wer hat die Berufe in seinen Ausprägungen geranked?

Die zu den Berufen passenden Regler-Einstellungen wurden in enger Abstimmung mit den einzelnen Handwerks-Verbänden vorgenommen.

Das Berufe-Checker Tool gibt es seit September, wie sind die Zahlen? Wird es von der Zielgruppe gut angenommen?

Seit Start (09/2011) kann der Berufe-Checker mittlerweile fast 220.000 Zugriffe verzeichnen. Seit Ende Dezember gibt es einen zusätzlichen Banner-Flight auf jugendaffinen Plattformen, der die Zugriffe sicher auch nochmal ankurbelt.

Der Berufe-Checker ist wirklich klasse, wobei der Ansatz ja nicht total super neu ist. Welches waren eure Vorbilder?

Es war einfach nur deutlich ersichtlich, dass eine telefonbuchartige Auflistung aller Ausbildungsberufe im Handwerk für die Jugendlichen nicht spannend, sondern totlangweilig ist. Uns ging es jetzt zum einen darum, den Jugendlichen ein Hilfe-Tool an die Hand zu geben, das ihnen Ausbildungsberufe entsprechend ihrer Vorlieben empfiehlt. Diese Mechanik ist tatsächlich nicht neu, wurde aber fast immer sehr langweilig umgesetzt. Zusätzlich ging es uns auch darum, dass ganze interessant/jugendgerecht umzusetzen. Daraus ergab sich neben der optischen Anmutung auch die Notwendigkeit, die Navigation im Tool um spielerische Elemente zu erweitern. So können die Jugendlichen zum einen ihren Traumberuf über die Einstellung der Parameter finden, zum anderen können sie aber auch intuitiv durch die Wolke der angezeigten Berufe navigieren.

Lieber Mathias, ganz lieben Dank!

Wilde Zeiten brauchen flexible eRecruitingsysteme: taloom

2012-01-13T03:26:00.000-08:00

Was bei den Einen Bewerberverwaltung heisst, das heisst bei softgarden taloom. taloom ist die E-Recruiting Software von softgarden. Der Name setzt sich zusammen aus talents und bloom, also blühen.

So klug wie softgarden an den Namen Ihrer Software herangegangen ist, so schlau versuchen sie auch auf die Umstände der heutigen Zeit einzugehen. Mal eben noch schnell Bewerbungen auf dem iPad oder Smartphone zu prüfen, bevor das nächste Meeting folgt, das ist schon längst keine Utopie mehr ...

Ich habe gestern den Hauptsponsor unseres HR BarCamp interviewet. Sie wollen wissen, wie eRecruiting funktioniert und welche Session softgarden anbieten wird? Dann viel Spaß beim Video:

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Wem das jetzt zu schnell ging oder schon neugierig geworden ist, der kann die nachfolgenden Charts zu taloom durchblättern. Sie haben Fragen? Fragen Sie Sibylle Jung - XING -.

Recruiting Experience softgarden

View more presentations from Jannis Tsalikis.

Ein Camp ohne Zelt - Personalmarking von Aldi Nord

2012-01-06T13:58:00.000-08:00

Nachdem mich Penny letzte Woche mit extrem kreativen Recruiting überzeugt hatte, habe ich mir diese Woche mal Aldi angeschaut. Ich bin wirklich ein großer Fan von Aldi. Wirklich. Aber beim Personalmarketing ist leider sowohl Preis als auch Qualität weit unten. Jesses.

Aldi wirbt mit dem Azubi Camp. Ich denke, cool, Aldi hat sich bestimmt ein spannendes Konzept für die Azubis einfallen lassen. Spannend. Doch ich werde enttäuscht. Auf der Willkommensseite steht "Dieses Camp braucht keine Zelte und kein Lagerfeuer. Denn hier erwartet Dich etwas Besseres: Deine Zukunft und die spannende Entdeckung, dass Du im Handel etwas bewegen kannst" Hm, also doch kein Camp oder Workshop-Special oder vielleicht Assessmentcenter. Obwohl im letzten Absatz steht "Informier Dich im Camp über Deine Zukunft bei ALDI und bewirb Dich bei uns." - was denn nun, Camp ja, aber ohne Zelt? Egal.

Jedenfalls - klickt man sich durch die Website, gibt es eigentlich nichts Interessantes zu erfahren. Ein paar Unterseiten mit ein bisschen Text folgen. Das war es. Milliarden Umsätze und dann so eine trübe Darstellung der eigenen Arbeitgebermarke. Da kann Aldi Nord von Aldi Süd (Karriere) noch viel lernen.

Ausbildung oder Latte Macchiato? In jedem Fall ... "Erstmal zu Penny!"

2011-12-30T05:43:00.000-08:00

Ab und an konnte ich dieses Jahr kleinere oder größere Knüller präsentieren. Zum Abschluß dieses Jahres habe ich wieder was für Sie. Penny bietet zwei unschlagbare Angebote: 1. MILK u. COFFEE Drinks für sage und schreibe 0,49 € und 2. Ausbildung im Einzelhandel.

Sie wundern sich vielleicht, dass die Supermarkette Penny diese beiden Themen in einem Atemzug unterbringt. Nun ich kann es ihnen erklären ... äh, nein, doch nicht.

Was hat das Eine mit dem Anderen zu tun? Gut, vielleicht ist das ja als "Gag" zu gemeint - nur wo ist hier Witz?

Immerhin hat das Thema eine eigene Domain: www.ausbildung-bei-penny.de. Leider jedoch keine eigene Page - die Seite führt lediglich zu der Karriere-Unterseite der Corporate Page.

Ich wünsche allen Lesern ein gesundes und erfolgreiches Jahr (und noch bessere Recruitingkommunikation)!

Jobbörse: yourfirm.de - Ein Gesicht für den Mittelstand?

2011-12-16T05:46:00.000-08:00

Seit gut einem Jahr gibt es nun die Jobbörse yourfirm.de - speziell zugeschnitten auf die Bedürfnisse des Mittelstandes. Erfreulicherweise hatte ich die Gelegenheit mit Konstantin Janusch zu sprechen. Lesen Sie was Herr Janusch zu meinen eher kritischen Fragen zu sagen hat:

Lieber Herr Janusch, die Zahl der Jobbörsen wächst und wächst und hat wahrscheinlich die Zahl von 500 deutlich überschritten (siehe z.B. hier). Warum brauchen wir jetzt http://www.yourfirm.de?

Rund 65% der Jobsuchenden sind laut aktuellen Studien und Umfragen an mittelständischen Unternehmen als Arbeitgeber interessiert. In den meisten Fällen kennen sie diese jedoch nicht, da der Mittelstand mit über 3 Millionen Unternehmen oft einer Blackbox gleicht.Diesen Bewerbern hilft YourFirm.de, die Stars des Mittelstandes und deren Jobs zu finden. Die sogenannten Hidden Champions sind nicht nur überaus erfolgreiche Unternehmen, sondern auch echte Karriere-Geheimtipps, da sie die Vorteile eines global aufgestellten Marktführers mit denen eines agilen und persönlich geführten Mittelständlers verbinden.

Hand auf's Herz, wie ist der aktuelle Traffic auf Ihrem Jobportal. Können Sie in der Konkurrenz bestehen? Wie machen Sie ihre Website bekannt (Web, Klassische Werbung, Hochschulmarketing, Social Media)?

Im Oktober haben wir erstmals die Marke von 50.000 Seitenbesuchern im Monat geknackt – nach nur 10 Monaten YourFirm. Bei Google verzeichnen wir mit wichtigen Suchbegriffen wie bspw. Jobbörse, Firmensuche oder Hidden Champions bereits Top-Platzierungen. Durch unser Anzeigennetzwerk mit über 60 Partnern können wir mehrere Millionen weitere Jobsuchende erreichen.Damit können wir bereits nach dieser kurzen Zeit unseren Firmenkunden eine wettbewerbsfähige Leistung bieten – und das ist erst der Anfang. Unsere Sichtbarkeit bei Suchmaschinen, unser Netzwerk und das Interesse an den Hidden Champions wachsen ungebrochen weiter. Als Spezialjobbörse haben wir einen klaren Auftrag und können in der Konkurrenz nicht nur bestehen, sondern auch unsere Kunden besser bedienen.

Heutzutage ist ja fast jedes Unternehmen ein Hidden Champion. Welche Unternehmen dürfen bei Ihnen schalten? (Wie grenzen Sie die Unternehmen voneinander ab?)

Bei weitem nicht jedes Unternehmen ist ein Hidden Champion: Oft handelt es sich entweder um bekannte Namen, die zu Recht „Champion“ genannt werden können, jedoch allseits bekannt sind und mit Bewerbungen überhäuft werden. Oder aber um eines der zahlreichen „Hidden“ Unternehmen, wovon allerdings nur ein Bruchteil Champions sind.Doch gerade die Kombination von „Hidden“ und „Champions“ ist ein echter Karriere-Geheimtipp. Mit unseren Aufnahmekriterien für Unternehmen gewährleisten wir, dass bei YourFirm nur diese verborgenen Marktführer mit „Aha-Effekt“ zu finden sind.

Und? Was sagen Ihre Kunden? Wie ist der Rücklauf an Bewerbungen? (Qualität und Anzahl)

Die Unternehmen von YourFirm sehen wir nicht nur als unsere Kunden, sondern auch als Mitglieder des Online-Karriereverbunds Deutschlands bester Mittelständler, mit denen wir zusammen das Jobportal von Tag zu Tag weiterentwickeln. Jeder unserer Kunden wird individuell betreut – dabei übernimmt unser Service-Team den Aufwand bei der Erstellung des Firmenprofils oder der Veröffentlichung der Stellenanzeigen. Auch was die Anzahl und Qualität der Bewerbungen angeht, stimmt unser Preis-Leistungsverhältnis, und die Kunden profitieren von dem uns entgegengebrachten Vertrauen.

Im Allgemeinen wird gesagt, dass der Mittelstand die notwendigen Maßnahmen zum Employer Branding und guter Recruitingkommunikation verschläft. Was denken Sie, wie sind Ihre Erfahrungen? Was sind die To Do's für den Mittelstand in dieser Hinsicht?

Der Mittelstand hat die Herausforderung erkannt und bei vielen Unternehmen steht Employer Branding auf der Agenda. Bisher haben allerdings nur wenige mittelständische Firmen konkrete Schritte zur Positionierung und Kommunikation Ihrer Arbeitgebermarke unternommen. Die Firmen, die auf Employer Branding setzen, profitieren bereits jetzt. Diejenigen, die Ihr Personalmarketing vernachlässigen, bringen sich dagegen immer mehr in Gefahr.Gerade für die Hidden Champions ist die Recruitingkommunikation ein wirkungsvolles Instrument. Diese Unternehmen gehören zu den besten Deutschlands und es wäre fahrlässig, dies nicht für die eigene Personalsuche zu nutzen. Dabei muss als Erstes eine klare Message herausgearbeitet werden, warum das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv ist. Im Anschluss daran steht die Umsetzung dieser Botschaft über eine ansprechende Website, die nicht nur der Kunden- sondern ebenso der Mitarbeitergewinnung dient. Aber auch der nächste Schritt darf nicht vergessen werden: Das Unternehmen muss geeignete Kommunikationskanäle finden, über die seine Arbeitgebermarke an die Jobsuchenden transportiert werden kann. Mit YourFirm bekommen die führenden Mittelständler nun genau so eine Plattform für Ihre Recruitingkommunikation und Ihre Personalsuche.

Vielen Dank für das Gespräch.
(um auf yourfirm zu gelangen Bild anklicken)

Tolles Employer Branding für das Handwerk und ein klasse Recruitainment Tool

2011-12-02T10:54:00.001-08:00

Am Mittwoch bin ich spontan als Referent zum Thema "Employer Branding" eingesprungen (regionales Treffen Berlin / Brandenburg des BPM). Es war wirklich spannend mit den Kolleginnen und Kollegen über das Thema zu diskutieren und ich kann Sie nur dazu ermutigen, das nächste Treffen wahrzunehmen - ich gehe bestimmt wieder hin.

Aber darüber will ich heute eigentlich nicht weitergehend berichten. Was mich überrascht hat war, dass keiner "die Handwerker" Kampagne kannte. Da war ich echt "baff". Gehört sie doch zu den bekanntesten Employer Branding Kampagnen in Deutschland. Hier zur Erinnerung noch einmal der Spot der Kampagne.

Was ich aber selber nicht wusste (wahrscheinlich gab es dazu schon einige Berichte und ich habe sie verschlafen) ist, dass es offenkundig ein Berufe-Checker Tool gibt. Es ist wirklich super umgesetzt, das müssen sie sich ansehen. Es würde mich interessieren, wie gut das Tool genutzt wird. Probieren Sie es doch selbst einmal aus ... (für LINK Bild anklicken)

Schöne (und gute) Recruitinganzeigen sehen so aus!

2011-11-11T04:17:00.000-08:00

Heute möchte ich Ihnen/ Euch mal ein paar meiner Recruitinganzeigen-Favoriten zeigen (zwei gute Recruitingkampagnen hatten wir ja bereits vor zwei Wochen in diesem Blog besprochen).

Zu meiner Zeit bei der BBDO waren zwar weniger echte Rocker zu sehen, aber das Arbeitsleben bei der BBDO war schon ziemlich Rock 'n' Roll. Nachfolgend eine schöne Recruitinganzeige von BBDO (Düsseldorf). Erkennen Sie das Zeichen?

Was man mit einer (kleinen) Idee und einem wirklich gut gemachten Shooting alleine schon erreichen kann, das zeigt das nächste Beispiel: Manpoower. Hier werden die Karrieremöglichkeiten als neues Zeitalter angekündigt.Als wollte man sagen, "wir verhlefen dir zu einem völlig neuen (Arbeits-)Leben!". Das hat Power. (Von der Agentur: The Martin Agency, USA)

Mit Hilfe der nachfolgenden Anzeige sucht HYDRO aktuell Ingenieure. Es wird sofort klar, was für Leute HYDRO sucht: Menschen, die "Think Big!" quasi in den Genen haben und schon in der Kinderstube anders gedacht haben. Klasse! (Agentur DDB in Oslo, Norwegen)

Wir sind ein Team. Das ist die Aussage des nächsten Beispiels: NAVY "The team works" Sehr gut auf den Punkt gebracht von der Agentur: GEORGE PATTERSON YandR Melbourne, AUSTRALIA

Publicis München hat für die Strategieberatung Bain and Company eine crossmediale Recruiting-Kampagne für den deutschsprachigen Raum gestartet. Bain and Company suchen offensichtlich besonders wilde "B(r)ainstormer". (Auch wenn die Idee jetzt nicht wirklich total ober neu ist: Advertising Festival "Golden Drum" 2009)

Eine schöne, sehr schlichte Anzeige von Giang Nguyen (Grafik Designer) für das Unternehmen TEDxSaigon:

Die nachfolgende Anzeige hat Ogilvy für das eigene Recruiting gemacht. Sehr schön. (Zum vergrößern bitte Bild anklicken)

Mittlerweile ein Klassiker, aber nach wie vor der Knaller. Die Jobanzeigen von jobsintown.de. Gemacht werden die Anzeigen von meinem alten Arbeitgeber Scholz and Friends.

Ja, natürlich ist das keine Anzeige. Aber das war wirklich ein fantastisches Projekt: "There are better ways to make career." Ein riesen "Blow-up" was man vor den Eingang eines Stadions gehängt hatte (damit alle durch den Hintern gehen müssen). Das Bild was sich hier ergibt ist grandios und die Massage auch.

Wie findet man eine gute Employer Branding Agentur?

2011-10-28T05:38:00.000-07:00

Für den neuen HRmarketingBlog hat Judith Stephan just Nina Oswald von Interbrand interviewed. Thema des Interviews ist das neue White Paper (Sammlung mit Vorschlägen) "Employer Branding - Top oder Flop". Neugierig wie ich bin (sie kennen mich mittlerweile vielleicht), habe ich mir das White Paper durchgelesen.

Wenn Sie mich Fragen, die Vorschläge sind ziemlich dünn (aber lesen Sie gerne selbst s.o. "White Paper"). Und vor allem NICHT NEU. Ich denke, Marketer und HR'ler die auch nur halbwegs auf der Höhe der Zeit sind, kann das Gesagte in diesem Booklet nicht beeindrucken. Auch die Begriffsdefinitionen sind äußerst schlapp (Employer Branding wird erklärt, ohne auf die innen und außen Perspektive hinzuweisen) oder extrem schwer zu verstehen. EVP erklären die Kollegen von Interbrand so: "Die Employer Value Proposition beschreibt das Markenverständnis aus dem Blickwinkel des Arbeigebers. Das Statment formuliert das gemeinsame Grundverständnis als Arbeitgeber und adressiert Themen wie Arbeitsumfeld, Teamarbeit, Führungsstil und Entwicklung. ...". Leute, warum nicht einfach, einfach? So zum Beispiel: Employer Value Proposition = Die einzigartigen Vorteile, die die Arbeitgebermarke im Vergleich zum Wettbewerb hat. Ok, über Definitionen kann man sich streiten. Aber ... na ja, egal.

Im Interview postuliert Frau Oswald, wenn es um Employer Branding geht, dann geht es darum, "markenkonforme kommunikative Ansprache zu finden, die authentisch und glaubwürdig beim Adressaten ankommt". Und mit diesem Statment auch gleich zur Beantwortung der im Titel genannten Frage: Wie findet man eine gute Employer Branding Agentur? Schauen Sie doch mal ob Interbrand das eigene White Paper verstanden hat (Interbrand Careers). Interbrand ist übrigens auch auf XING, zumindest mit einem Standard Account, leider ohne Ansprechpartner.

Mein Tipp: Bevor Sie sich für die Unterstützung beim Employer Branding für einer Agentur entscheiden, werfen Sie ruhig mal einen Blick auf die Karriere-Seite der Agentur. Prüfen Sie, wie ernst es der Agentur mit diesem Thema ist. Und bitte, lassen Sie sich nicht von inhaltsleeren hochglanz Foldern beeindrucken!

Klasse Recruitingkampagne von Axel Springer!

2011-10-21T00:48:00.000-07:00

Ich freue mich ja immer wieder, wenn es mal ein Unternehmen gibt, das den Mut hat auch mal kreative Wege zu gehen. Am Mittwoch wurde die neue Kampagne präsentiert, mit der "Axel Springer und Scholz and Friends ... Talenten Freiheit" (Blogger mag das kaufmännische UND leider nicht, sorry!) versprechen. In "acht Motiven, die in verlagseigenen Print- und Onlinemedien wie „Bild“ und „Die Welt“ geschaltet werden, ist beispielsweise ein „Stellvertretender Chefredakteur mit Bling-Bling Expertise für In-Your-Face Journalistic Rioting“ zu sehen – im wahren Leben Michael Paustian, stellvertretender „Bild“-Chefredakteur. ... ". Die Idee: "Die überdrehten Job-Titel-Zitate sollen zeigen, dass das ehemals klassische Zeitungshaus Axel Springer mittlerweile auch all die digitalen Arbeitsplätze bietet, die hinter den unverständlich formulierten Positionen anderer Arbeitgeber stecken." Nachfolgend die beiden Motive die in der HORIZONT vorgestellt wurden.

Ich finde die Idee klasse, weil sie die Titel-Hascherei auf's Korn nimmt und die Plakate dadurch ein echter Blickfang sind. Als ich noch bei Scholz and Friends NeuMarkt als HR Manager tätig war, hatte unser damaliges Kreativ-Team einen ganz ähnlich guten Ansatz ...

Allerdings war unser Gedanke ein "tick" anders, denn die Subline war "Vor dem Ruhm kommt die Bewerbung ...". Nach dem Motto, bevor man sich über wilde und tolle Titel Gedanken macht, sollte man sich erst einmal bewerben - für ein Praktikum zum Beispiel.

Personalmarketing am POS unterschätzt!

2011-10-07T05:15:00.000-07:00

Ich glaube, dass das Personalmarketing (mal ganz abgesehen vom Employer Branding) am POS total unterschätzt und entsprechend vernachlässigt wird. Das ist mir erst wieder einmal aufgefallen, als ich im Balzac ein Kaffee geholt habe. Dort habe ich nachfolgenden Flyer gesehen und mitgenommen.

Ohne jetzt näher auf die Güte dieses Flyers eingehen zu wollen, frage Sie / Euch, wie oft kommt es bitteschön vor, dass man mit entsprechenden Maßnahmen konfrontiert wird? Bestenfalls sieht man ab und zu ein Plakate in Supermärkten oder in den Restaurants der Fastfoodketten (Azubi gesucht!).

Was ist aber mir der Direktansprache? Was ist mit sichtbaren, crossmedialen Ansätzen und entsprechenden Hinweisen auf Jobwebsites und sonstigen Infomaterialien? Oder vielleicht sogar mal n bissl kreativer gedacht? Mit Hinweisen auf dem Kassenbon (dm nutzt die Fläche, allerdings nicht für das Personalmarketing) - o.ä.? Wo sind die schlauen Metaphern und Pointen, die Arbeitgeber attraktiv machen? Man könnte doch auch die Besonderheiten der jeweiligen Verkaufsräumlichkeiten nutzen, in dem man zum Beispiel bei einem Fashionverkäufer in der Umkleide wirbt, nach dem Motto: "Spaß an Mode? Dann würde Ihnen vielleicht ein Job als Verkäuferin auch gut stehen!" (Spiegelkleber). Na ja, wie dem auch sei. Da ist auf jeden Fall noch jede Menge Luft nach oben. Oder?

Employer Branding - Interessante Modelle im Überlick

2011-09-30T11:45:00.000-07:00

Heute möchte ich Ihnen / Euch Employer Branding (Prozess-) Modelle vorstellen, die mir bis hier hin über den Weg gelaufen sind und mich beeindruckt bzw. beeinflusst haben.

Prof. Trost stellt ein ziemlich umfassendes Modell des Employer Branding Prozesses dar. Besonders interessant finde ich hier, wie es Ihm gelungen ist mit relativ einfachen Schemata komplexe Sachverhalte abzubilden. Viele relevante Aspekte werden in diesem Prozess betrachtet und es wird dennoch schön übersichtlich erläutert, wie man vom IST-Zustand der Brand zum SOLL-Zustand gelangt. (Prof. Armin Trost - Employer Branding 2.0)

Studenten der Hochschule Graz haben mit Unterstützung ihrer Professoren eine dem Prozessdarstellung ersonnen, dass die Wechselwirkung zwischen Produkt- und Employer Brand fokussiert. Der Ansatz grenzt sich deutlich von dem, was man in der allgemeinen (zumindest der von mir gelesenen) Literatur findet ab. Spannend. (Arbeit: "Handbuch für den Talent-Wettkampf")

Noch komplexer stellt es nur Prof. Beck in seinem "ganzheitlichen Bezugsrahmen" dar. Er versucht eine ganz "ganzheitliche Sicht" auf das Thema Employer Brand Entwicklung (was ich wirklich gut finde, weil es die Komplexität verdeutlicht). Nachteil: je umfassender desto unübersichtlicher. (Beck präsentiert Blueprint zum Employer Branding - ein ganzheitlicher Ansatz)

Die Infografik "Der Weg zur Arbeitgebermarke - Employer Branding Prozesskette" von Reiner Kriegler ist so gesehen deutlich dankbarer. Zwar wird hier nicht detailliert auf die Strategieentwicklung eingegangen, dafür ist der Ablauf schön übersichtlich und die Wichtigkeit von interner und externe Kommunikation erkennbar hervorgehoben. (DEBA - Employer Branding Prozesskette)

Haben Sie / Ihr habt noch einen spannenden Ansatz, den ich unbedingt kennen sollte? Dann fix eine Mail an mich, ich freue mich auf Feedback!

Neue Haniel Studie (2011): Lieben deutsche Absolventen Familienunternehmen wirklich?

2011-08-19T08:02:00.000-07:00

"Deutsche Absolventen lieben Familienunternehmen!" so lautet die Überschrift der Pressemitteilung. Der Knaller. Vor allem "assoziieren die befragten Studenten in erster Linie ein gutes Betriebsklima, kurze Kommunikationswege und bessere Möglichkeiten der Familienplanung" mit Familienunternehmen, sagt Dr. Michael Prochaska, Personaldirektor bei Haniel. Es ziehen 62 Prozent der Absolventen ein solches Unternehmen einem Großkonzern vor, ergab ihre aktuelle Studie. Es bestätigen sich also die Feststellungen aus den letzten Jahren - wieder. Meine Fragen an Herrn Bochert, Head of External Communications (Haniel Group):

1. Das deutsche Absolventen Familienunternehmen lieben ist eine erfreuliche Erkenntnis. Gibt es Informationen aus der Studie, die Sie persönlich besonders überraschen/
beeindrucken?

Überrascht hat mich zum einen, dass sich der Trend zum Familienunternehmen trotz hervorragender Konjunktur und damit auch Arbeitskräftenachfrage bei Dax-Unternehmen in Deutschland nochmals verstärkt hat. Zum anderen, dass der Unterschied zwischen Absolventen in Deutschland und in den anderen Ländern teilweise so gravierend ist.
2. Haniel hat von 2010 bis heute einen deutlichen Sprung bei der Bekanntheit des Unternehmens gemacht. Wo liegen die Schlüssel für diesen Erfolg?
Das sind sicher viele Dinge aber ich denke, dass es auch eine Art Rückbesinnung bei den Absolventen gab. Werte wie Langfristigkeit, Verlässlichkeit, gesellschaftliche Verantwortung sind wieder "in". Und dafür stehen Familienunternehmen im allgemeinen und Haniel im besonderen - und das seit mehr als 255 Jahren. Zudem ermöglichen wir die schnelle Übernahme von Verantwortung in einem internationalen Arbeitsumfeld - auch das sorgt für Interesse und damit Bekanntheit. Und zu guter Letzt haben wir uns auf die Fahnen geschrieben, uns aktiver im Rekruiting zu positionieren, die Zielgruppen fokussiert anzusprechen und auch neue Wege wie sie die sozialen Netzwerke bieten, zu nutzen.
3. Was sind aus Ihrer Sicht die wesentlichen Erkenntnisse für Familienunternehmen im Mittelstand? Wo liegen die Chancen, um an den guten Nachwuchs zu kommen?
Das man sich als Familienunternehmen nicht verstecken muss und nicht die zweite Geige hinter den börsennotierten Unternehmen spielt. Das gilt nicht nur für den Mittelstand. Denn nicht alle Familienunternehmen sind Mittelstand. Diese Schublade wird oftmals zu schnell geöffnet, wenn man über Familienunternehmen spricht. Aber Würth, Bosch, Stihl, Werhahn oder eben auch Haniel sind alles andere als Mittelstand, sondern Konzerne, die die Vorteile großer Unternehmen mit den Vorteilen von Unternehmen in Familienbesitz unter einem Dach zusammenführen. Weltweit agierend, tolle Karrierechancen, attraktiver Gehälter, Verständnis für das Zusammenspiel von Beruf und Familie, Verlässlichkeit, Glaubwürdigkeit und eben Verantwortung gegenüber dem eigenen Unternehmen, den Mitarbeitern und der Gesellschaft. Und für die vielen kleinen und mittelständigen Familienunternehmen trifft dies weitestgehend auch zu - dazu muss man sich nur ansehen, wer weltweit in vielen Zweigen technologisch führend ist.
4. Was hat Haniel als nächstes vor, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern?
Die zukünftigen Herausforderungen liegen sicher im Bereich der gesellschaftlichen und demoskopischen Veränderungen. Ein wichtiger Punkt wird es sein, Frauen stärker für Führungspositionen zu gewinnen. Das wird nicht mit einer Quote zu realisieren sein, denn - salopp ausgedrückt - fallen dann die Frauen für Führungspositionen trotzdem nicht vom Himmel. Wenn da der eine oder andere nach Skandinavien schielt, sollte er sich die Situation dort erst einmal genauer ansehen. Zum einen hat man in Skandinavien schon vor vielen Jahren in die Vereinbarkeit von Beruf und Familie investiert und Lösungen für die frühkindliche Betreuung geschaffen oder eine auch finanziell weitestgehende Gleichstellung von Mann und Frau erzielt. Unter solchen Bedingungen lässt sich dann auch eine Quote leichter realisieren. Zum anderen sind auch dort beispielsweise Aufsichtratspositionen in verschiedenen Unternehmen oftmals von einer Frau besetzt. Wir haben bei Haniel "Xcellnce" gestartet, ein Programm speziell für Frauen in oder auf dem Weg in Spitzenpositionen. Dort bieten wir Seminare, Coaching und Netzwerke nur für Frauen an. Denn die übrigen Rahmenbedingungen wie flexible und mobile Arbeitsplätze, Kinderbetreuung oder auch weiterführende Unterstützung durch einen bundesweiten Familienservice haben wir schon länger im Angebot.
Herzlichen Dank, Jannis Tsalikis
Nachtrag:
Alles in allem finde ich den Vorstoß Haniels prima. Die eigene Arbeitgeberattraktivität im Umfeld ihrer Konkurrenz zu evaluieren ist klug und gut gemacht.

In der Aufarbeitung und Präsentation der Studie denke ich gibt es noch "Unschärfen", denn die verwendeten Begrifflichkeiten verwirren und suggerieren falsche Tatsachen - noch einmal zur Erinnerung, der Titel: "Großkonzern oder Familienunternehmen: Wer ist der attraktivere Arbeitgeber?"

Herr Borchert deutet es selbst an: "Aber Würth, Bosch, Stihl, Werhahn oder eben auch Haniel sind alles andere als Mittelstand, sondern Konzerne, ..." Wo liegen die Unterschiede zwischen Großkonzern und Familienunternehmen, wenn dass Familienunternehmen mehr als 200.000 Mitarbeiter führt und Milliarden Umsätze macht? Wo sind denn die Mittelständler im Ergebnisbericht, die wie sie in der Einleitung beschrieben werden "... Häufig sind es mittelständische Unternehmen, die auf ihrem Spezialgebiet Weltmarktführer sind. ... "?

Aktuell arbeitet das Institut für Mittelstandforschung mit folgender Definition: Maximal 500 Beschäftigte, Auszubildende werden nicht gewertet, Teilzeitkräfte werden pro rata temporis gezählt, Maximaler Umsatz von 50 Millionen Euro im Jahr. Bilanzsumme wird nicht berücksichtigt.

Das man inhhabergeführte und börsennotierte Unternehmen und die jeweilige Arbeitgeberattraktivität mal vergleichen will, das ist natürlich eine interessante Geschichte. Aber aus meiner Sicht werden hier am Ende Äpfel mit Birnen verglichen, denn ein wichtiger und vielleicht entscheidender Faktor, der Arbeitgeberimage und Sichtbarkeit eines Unternehmens beeinflusst, ist die Größe eines Unternehmens. Wenn man also Unternehmen vergleicht und sich die Frage stellt: "Großkonzern oder Familienunternehmen: Wer ist der attraktivere Arbeitgeber?", dann sollte man eben genannte Dimenson nicht außer Acht lassen oder vielleicht einfach titeln: "Inhhabergeführte oder (nicht-inhhabergeführte) börsennotierte Großkonzerne: Wer ist der attraktivere Arbeitgeber?"

Pressemitteilung und der umfassende Ergebnisbericht.

BeKnown - aus Liebe zum Kunden!

2011-08-12T11:00:00.000-07:00

Gero Hesse (saatkorn: Was passiert, wenn Monster mit facebook flirtet? – Exklusives Interview mit Bernd Kraft von Monster), Jan Firsching (facebookbiz: BranchOut & BeKnown –Alternativen für Xing und LinkedIn?), Anja Schwarting (personalmerkeingblog: BeKnown – Das Monster im Interview) und für viele weitere Kollegen haben sich bereits mit Beknown befasst. Für die Leser, die die Idee von Beknown doch noch nicht kennen - hier noch einmal der Image-Info-Film als Rap-Up:

Ich wollte wissen, was das Monster auf Facebook bisher gebracht hat und wie gut Unternehmen und User BeKnown angenommen haben. Erfreulicherweise hatten Frau Dr. Luzar und Frau Anne Seeanner heute Zeit für mich, um mir meine Fragen zu beantworten. Nachfolgend die Highlights unseres Gesprächs.

Frage: Bald (eigentlich schon für Juli geplant) sollen die Unternehmensprofile auf BeKnown freigeschaltet werden. Was machen solche Profile eigentlich auf BeKnown für einen Sinn? Es gibt doch schon so viele tolle Karrierepages, über die sich ohnehin schon viele Mitarbeiter für ihr Unternehmen engagieren.

Große bzw. bekannte Unternehmen haben die Budgets und die Kraft, Pages aufzubauen und bekommen schnell das was sich alle wünschen, eine große Resonanz im Netzwerk. Mittelständische und kleinere Unternehmen sind aus unserer Erfahrung eher konservativ und haben nicht diese Affinität. BeKnown kann dann für letztere sehr hilfreich sein. Wenn Sie auf BeKnown als Unternehmen Follower haben, sind das sicherlich eher auch potentielle Kandidaten.

Frage: Im Social Web haben wir zunehmend das Problem der Redundanzen, Stichwort "Google +" (schon wieder ein neues Netzwerk). Haben wir mit BeKnown nicht ein ähnliches Problem? Ich kann ja nur Jobs an meine Kontakte (1. und 2. Grades) in BeKnown posten, d.h. ich muss meine bereits auf Facebook mühsam gesammelten Kontakte nun auch zu BeKnown einladen. Viele von ihnen sind auch bereist bei Branchout.

Monster hat bisher sehr positives Feedback von den Usern bekommen. Die Anzahl derer die sich bei BeKnown angemeldet haben ist enorm - das übertrifft unsere Erwartungen! Genaue Zahlen gibt es leider jedoch noch nicht. Da die Funktionalitäten für die Unternehmen noch nicht aktiv sind, ist das Feedback seitens der Unternehmen noch beschränkt. Viele Unternehmen haben jedoch bereist signalisiert, dass sie sich darauf freuen einen weiteren Kanal aufzumachen. Stichwort Redundanzen: Für Sie und uns ist das vielleicht schon berufswegen so. Aber es gibt auch noch jede Menge mehr Menschen, die noch nicht so viele Profile haben, z.B. Studenten die sich bisher nur auf Facebook organisieren. Dieser Studierenden haben jetzt die Möglichkeit, in ihrer vertrauten Umgebeung zu bleiben und können dennoch zusätzlich über ein professionelles Netzwerk verfügen.

Frage: Um das Problem der Redundanzen zu minimieren gibt es ja mittlerweile jede Menge Möglichkeiten über Social Logins bzw. der Verknüpfung mit entsprechenden Schnittstellen. Sie bieten da ja auch verschiedene Möglichkeiten an. Warum ist das mit Xing nicht auch möglich?

In dieser Hinsicht ist eine Kooperation mit Xing nicht geplant.

Frage: Sie verkaufen ja auch die Lebensläufe die Sie in der Monster-Lebenslaufdatenbank haben an Recruiter. Werden zukünftig "BeKnown-Lebensläufe" in solchen Datenbanken auftauchen? Sie werden ja jetzt sicherlich einige zig tausende Lebenslaufe über BeKnown generieren.

Wir haben da auch schon darüber nachgedacht, im Moment ist das jedoch noch unklar ob und wenn ja, wann das möglich sein wird.

Frage: Wie bzw. woran verdient Monster mit BeKnown eigentlich Geld?

Stimmt, wir verdienen mit diesem Tool kein Geld. Wir wollen das Netzwerk jetzt aufbauen, unseren Kunden einen Mehrwert bieten und gemeinsam mit unseren Kunden Erfahrung machen. Das ist das primäre Ziel. Eine Monetarisierung ist vorerst nicht geplant.

Nachtrag zum Gespräch:

Natürlich hätte ich noch folgende Frage stellen müssen: Warum hat der vermeintlich Kooperationaspartner die Schnittstelle zu Beknown gekappt? Fürchtet LinkedIn die Monster Konkurrenz (so wie Xing?)?

Haben Blogs statistisch gesehen eine objektive Relevanz?

2011-08-05T03:44:00.000-07:00

Ich hab mich ja gefreut. Endlich war mal wieder ein wenig Stimmung in der Bude - oder um mit der Metapher von Herrn Ullah zu sprechen - es kam Chili in die Suppe.

Nach dem Anfang des Jahres Trendence, kununu bereits wüst im Trendence Social Media Navigator als Ameise beschimpft hatte, jetzt das ...
Der Leiter Recruiting und Employer Branding für Deutschland, Österreich und Schweiz von Ernst & Young GmbH, Marcus K. Reif, referiert in seinem Blogbeitrag über "Arbeitgeber-bewertungsplattformen und die statistische Irrelevanz der Subjektivitat" hält Arbeitgeberbewertungsplattformen als unsinnig und damit kununu auch für Kappes. Sein Fazit: Die Bewertungen auf kununu sind doch nicht "objektiv".

Es kam wie es kommen musste - schon einen Monat später kontert Poreda mit ausgeklügelter Heuristik und emphielt zur Erkenntnis über Subjetivität und Objektivität eine Reise (mit Frau) nach Wien. (Sehr interessant, bitte lesen: kununu und Google+ – oder Äpfel und Birnen vergleicht man nicht!)

Tja, und während Chris Brogan mit seiner Anhängerschaft noch darüber nachdenkt, was das nun alles soll mit der Authentizität im Web ("I am not authentic" - 72 Comments and 269 Reactions) und sich Markus Mayr fragt wie ehrlich und gefährlich der "Like" Button eigentlich ist (Social Media und das Problem der Mittäterschaft), frag ich mich ganz subjektiv, haben Blogs eigentlich statistisch gesehen eine objektive Relevanz ... ?

Florian Wastl (Experte-Pflegebranche): Pflegedienstleiter verschlafen Notwendigkeit zum Employer Branding!

2011-07-15T10:51:00.000-07:00

Eigentlich ein ganz normales kurzes Gespräch auf dem Flur. Am Ende fand ich es jedoch so spannend, dass ich meinen Kollegen Florian Wastl gefragt habe, ob ich unser Gespräch als Interview auf meinem Blog veröffentlichen darf. (Natürlich hat er ja gesagt ;)

Wann geht es los? Wann müssen wir slawische Sprachen beherrschen, um im Alter unser Pflegepersonal noch zu verstehen? Wir brauchen alleine in den nächsten zehn Jahren 300.000 neue Pflegekräfte in Deutschland. Ich würde sagen, in einigen Teilen Deutschlands müssen wir schon heute passables Polnisch, Slowakisch oder Ukrainisch sprechen.

Jetzt mal im Ernst. Gibt es aktuell eigentlich einen Pflegebetrieb, der sich ernsthaft und sichtbar mit seiner Arbeitgebermarke auseinandergesetzt hat? Nein, nicht wirklich. Am nächsten kommen noch die kirchlichen Anbieter, Diakonie und Caritas. Hier wird der Pflegeberuf aus der Historie heraus immer noch mit einem religiös-orientierten sozialen Engagement in Zusammenhang gebracht. Inwieweit das jedoch in der Praxis gelebt wird, ist fraglich.

Im Vergleich zu anderen Arbeitgebermarken, was hat die Pflegebranche besonders zu beachten?
Der Pflegeberuf ist sicher einer der härtesten Jobs, die es gibt - aber potenziell auch einer der "sinnvollsten". Beides müssen Pflege-Arbeitgeber ehrlich kommunizieren. Wichtig und dennoch nach wie vor wahrscheinlich völlig unbekannt: Die Aufstiegschancen einer examinierten Pflegekraft sind heute so gut wie noch nie. Man kann schnell Verantwortung übernehmen und Führungskraft werden. Das heißt: Karriere und soziale Verantwortung schließen sich in der Pflege nicht aus. Das muss nur mal transparent kommuniziert werden. Darin liegt die Chance für Arbeitgebermarken im Pflegebereich.

Gibt es denn eine beachtenswerte Recruitingkampagne eine Pflegedienstleisters?
Es gibt die Kampagne des Bundesgesundheitsministeriums "Ich pflege, weil...". Eine tolle Idee. Leider ist die Kampagne nicht so umgesetzt, dass sie junge Menschen ansprechen würde. Und dann gibt es seit einiger Zeit die "Initiative Ausbildung in der Pflege", das ist eine Initiative von Wohnen-im-Alter.de, einem Unternehmen aus dem Vincentz-Network. Mit ganz ähnlichem Ansatz: "Warum arbeitest Du in der Pflege?", sogar mit ganz ansprechendem Facebook-Kanal. Aber insgesamt und verglichen mit anderen Branchen sind die Pflegedienstleister weit von dem Kommunikations-Engagement entfernt, das nötig wäre, um oben genannte Fachkräftelücke zu schließen.

Aber warum ist das so?
Ich habe keine Ahnung.

"Ja, wo laufen sie denn ... !" Deloitte mit interessantem Recruiting-Ansatz

2011-07-08T12:00:00.000-07:00

Gut, es ist ja nur meine ganz persönliche Meinung und Geschmäcker sind verschieden, aber ...
Liebe Leute, was ist das denn für ein Recruiting? Ich meine, ich werbe hier auf meinem Blog ja gebetsmühlenartig für creatives Recruiting, aber bitte was ist denn das für ein Ansatz?

Wir lassen Sie laufen. Wo auch immer Sie hinwollen.
(Und ich dachte, beim Recruiting geht es darum Leute zu gewinnen und zu halten.)

Hier stellt sich die Frage:
Ist Deloitte jetzt offen für jede Finanz-Idee, auch wenn Sie knastwürdig ist? Oder geht es um - Entschuldigung! - sadomasochistische Ansätze im Steuerrecht? Vielleicht zahlt Deloitte ja ab sofort auch Kautionen für findige Finanzverdreher?

Jetzt hat der Tsalikis wieder seinen Spaß gehabt. Aber mal ganz im Ernst, sieht so eine richtig gute Bild-Text Schere aus? Wird mit solchen Anzeigen die Zielgruppe erreicht? Ich glaube nicht.

Die Frauen WM ist ein gelungenes Employer Branding Event!

2011-07-01T11:00:00.000-07:00

Schon mal drüber nachgedacht? Die Frauen Fussball WM ist eigentlich "nur " eine sehr gelungene Employer Branding Aktion des DFB. Man muss wissen, dass der Anteil der Frauen im Fußball entgegen des landläufigen Gerüchts stagniert bzw. rückläufig ist, denn der Frauenfußball spielt mit falschen Zahlen! Natürlich ist dieser Tatbestand dem DFB schon lange bekannt. Zu letzt war der DFB jedoch unter Druck geraten, nachdem die Kanzlerin eindeutig mit der Frauenquote im Fussball drohte. Aus diesem Grund entschied sich der DFB, sich von Herrn Tsalikis (Experte) beraten zu lassen und initierte die numehr als Frauen WM bekannte Employer Branding Aktion im eigenen Land. SportBild hat Herrn Tsalikis bei der Arbeit fotografiert, wie er eine sog. Employee Bonding Wave nach der anderen startet (ganz unten am Bildrand - Hut und grüner Pulli).

Fazit: Die weiblichen Mitgliederzahlen steigen wieder, es gibt keine Frauenquote (zumindest nicht im Fussball) und der DFB kann sich wieder zurücklehnen.

Jan Kirchner (Wollmilchsau) im Interview: Drei TOP-Trends für die Recruitingkommunikation!

2011-06-10T04:38:00.000-07:00

Heute war ich mit Jan Kirchner im Gespräch. Jan Kirchner ist Experte für Recruiting-Software und Personalmarketing-Lösungen für den Einsatz im Social Web. Er ist Mitgründer und kaufmännischer Geschäftsführer von atenta. In dieser Funktion ist er für die Geschäftsentwicklung und die Koordinierung und Umsetzung von Agentur- und Personalberatungsprojekten verantwortlich. Zudem ist Jan Kirchner Mit-Autor des allseits geschätzen Blogs Wollmilchsau.

Er fokussiert sich auf drei Trends: 1. Recruiting unter Verwendung von Facebook, 2. Mobile und Location-based Services (LBS), 3. Social Gaming. Aber hören Sie doch einfach mal rein:

Kleines Icon, große Wirkung? MSL Germany intergriert Social Media in Karriere-Page.

2011-05-27T12:00:00.000-07:00

Liebe Leser, liebe Kollegen,
ich bin ja so gespannt. Wir haben just unsere Karriereseite auf unserer Website ein wenig mit Bewegtbild und Texten aufgefrischt. Vor allem aber haben wir zum ersten Mal Social Media integriert. Fortan wird es Bewerbern möglich sein, mich via Skype zu kontaktieren (wenn ich online bin). Fragen können direkt und sogar Face-to-Face (Video-Chat) geklärt werden. Ich bin ja so gespannt ob das von den interessierten Kandidaten angenommen wird. Schauen Sie doch mal vorbei: MSL Germany Karriere

Erstes BarCamp für Personaler in Deutschland

2011-05-20T11:00:00.000-07:00

Zusammen mit Christoph Athanas (metaHR) haben wir beschlossen Deutschlands erstes HR BarCamp auszurichten. Warum ein BarCamp? Wir sind der Überzeugung, dass die derzeit viel diskutierten HR 2.0 Themen ein deutlich offeneres Format brauchen. Gerade beim Thema HR 2.0 müssen wir weg von Einbahnstraßen-Kommunikation und monologartigen Vorträgen. Wir müssen hin zu einer dialogischen Art und Weise des Zusammenarbeitens, weil wir bei Web 2.0 und Social Media alle Lernende sind (und bleiben) – denn zu schnelllebig ist der Wandel im Intranet/Internet und zu vielfältig die Kommunikations- und Kollaborations-Möglichkeiten. Wir müssen von Erfolgen und Fehlern unserer Kollegen lernen, selbst ausprobieren und mutig im HR 2.0 Feld weiter voranschreiten (mehr zum Format hat Christoph Athanas ausgeführt – lesen sie auch: www.blog.metahr.de).

Bei Deutschlands erstem HR BarCamp wollen wir uns auf innovative Personalarbeit (2.0) fokussieren. Im Kern geht es also um folgende Bereiche:

• Enterprise 2.0: Collaboration (Teamarbeit mit 2.0-Tools), Einsatz sozialer Software und interne Mitarbeiterkommunikation im Web 2.0 Zeitalter.

• Personalbeschaffung 2.0: Employer Branding, Personalmarketing 2.0, Social Media Recruiting.

• Personalentwicklung 2.0: Informelles Lernen, Kompetenzen der 2.0-Kultur, Employee Branding, Kulturwandel.

Natürlich sind wir schon jetzt gespannt, für welche Themen Sie bzw. die Teilnehmer der Veranstaltung sich interessieren und wo Sie die inhaltlichen Schwerpunkte setzen.

Website: www.hrbarcamp.de

Mail: hrbarcamp@gmail.com

Gruppe: www.xing.com/net/hrbarcamp

Makeloses Zusammenspiel zwischen Employer Brand und Recruiting! –Wie ein Mittelständler es allen vor macht …

2011-05-06T10:00:00.000-07:00

Allerorts wird darüber diskutiert, wie Mittelständler im Kampf um die Talente gegen die Macht der DAX-Unternehmen ankommen sollen – hier sehen Sie ein Beispiel, wie es einem Mittelständler in vorbildlicher Form gelungen ist, authentisch und zielgruppengerecht den Bewerbermarkt anzusprechen:

Stets die Mitarbeiter im Blick (und selbstlos im Hinblick auf die entstehenden Kosten für die teure Anzeige!) unterstützt das Unternehmen "Tip Auto...Teile" seinen Personaldienstleister bei der Kandidatensuche. Und wer das Unternehmen kennt (Erfahrungsberichte), der erkennt sofort, dass Work-Life-Balance, Arbeitsplatzsicherheit und Gesundheit für das Unternehmen keine Fremdworte sind. Lassen Sie mich an dieser Stelle das Wichtigste noch einmal hervorheben:

TOP-Gehalt: 11 Euro brutto! Ein Gehalt was sich wirklich in der Branche sehen lassen kann. Es wird sogard die Einarbeitung bezahlt (Das muss man sich mal vorstellen! Dabei erbringt der neue Mitarbeiter in der Zeit doch gar keinen Benefit für das Unternehmen.)
Führsorge durch einen Personaldienstleister: Da stehen Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitnehmerschutz ganz an oberster Stelle.
Höchste Gesundheitsstandarts/Nikotinfreiheit: Der Mitarbeiterstamm wird durch die Meidung von nikotinsüchtigen Bewerbern davor geschützt selbst der Zigarette zu verfallen.

Bei so viel Herz für die Arbeitnehmerschaft und einer so rundum gelungenen Anzeige kann die Bewerbersuche nur erfolgreich sein. Hut ab! Ich gratuliere ...

Ohne Themen/Ideen keine Collaboration!

2011-04-22T11:07:00.000-07:00

Es ist erstaunlich, immer noch glauben viele, dass Kollaboration und Vernetzung via Web 2.0 funktioniert, wenn man nur die Tools zur Verfügung stellt. Facebook-Page eröffnen und schon fliegen einem die Fans zu. Einfach mal ein Intranet den Mitarbeiter bereitstellen, das „Sharing“ von Dokumenten und Statusmeldungen möglich macht und schon kollaborieren alle Mitarbeiter miteinander – auch international. So geht das nicht Leute!

Ohne eine vernünftige Strategie, eine Idee bzw. Themen wird weder das Interesse von außenstehenden potentiellen Mitarbeitern geweckt, noch intern Mitarbeiter dazu bewegt via Web 2.0 zusammenzuarbeiten.

So, das musste ich hier jetzt mal loswerden.

Nachfolgend meine Impulspräsentation zu unserem (internen) internationalen Brand & Talent Meeting in Stockholm zum Thema Enterprise 2.0.

5 Minuten mit Henner Knabenreich: Facebook für Employer Branding?

2011-04-08T00:00:00.000-07:00

Seit letzter Woche gibt es auf diesem Blog auch Interviews. Ich habe mich sehr gefreut, dass Henner Knabenreich Lust hatte Herrn Böttger zu folgen und bereit war zu meinen neugierigen Fragen Stellung zu beziehen.

Herrn Knabenreich ist freiberuflicher Berater aus Wiesbaden. Er berät Unternehmen in Sachen Personalmarketing und Social Media und bloggt über Social Media, Online-Personalmarketing und Employer Branding (Blog: personalmarketing2punktnull). Ihn habe ich in Bezug auf den neuen Spiegel Online Artikel: "Facebook? Gefällt mir nicht" gefragt, was denn nun gilt, ist Facebook ein geeignetes Employer Branding Instrument oder nicht?

Lieber Henner Knabenreich, herzlichen Dank für das Gespräch!

Personalmarketingkongress im Rückblick - Ein kurzes Interview mit Peter Böttger

2011-04-01T00:00:00.000-07:00

(der Ton wird im Laufe des Gesprächs besser - ich arbeite noch daran :)

Versicherungsazubi besser als Arschgeweih!

2011-03-25T12:00:00.000-07:00

Gestern hat sich Jaocobsmühlen (Pflege des muffigen Images) dem neuen Employer Branding Auftritt "Besser als ..." der Versicherer gewidmet und sich gefragt, ob das wirklich ein schlauer Auftritt ist. Ich möchte heute der eher verhaltenen Kritik, ein paar Anmerkungen hinzufügen.

Aus meiner Sicht hat hier die Agentur B&B leider ziemlich das Thema verfehlt. Es geht um den Abbau von Vorurteilen! Wie soll denn das bitte mit so einer "von Hinten durch die Brust ins Auge" gedachten Kampagne gelingen? Sorry, nichts gegen die Versicherungsbranche, aber das Popstar-Dasein ist mit Sicherheit für die Jugendlichen spannender als die Ausbildung Kauffrau/mann für Versicherungen und Finanzen. Warum wird nicht konkret auf die Vorurteile eingegangen? Warum wird nicht versucht, eine ehrliche Antwort auf die Fragen der Jugendlichen zu geben? Hält man den Nachwuchs für blöd? So bekommt man sicherlich nicht das ramponierte Image (AWD Abzocke etc.) der Unternehmen / Arbeitgeber ins Lot.
Die Direktansprache im Vorfilm (Probier dich aus) zum Commerzbank Online Assessment dürfte da deutlich klarer auf den Punkt und mithin zielführender sein. Man hätte sich auch bei dem gelungenen Beispiel DKV etwas abgucken können.

Zudem werden nur spärliche Inhalte angeboten. Eigentlich erfährt man nichts über die Vorzüge der Versicherungsbranche. Man kann sicherlich über die Ansprache diskutieren, aber die Automotive Supplier haben da deutlich mehr hinbekommen.

Man spürt, dass bei der Entwicklung der Idee, den Inhalten und der Exekution mit knapper Kasse hantiert worden ist. Sehr bedauerlich. Da tun sich SIEBEN Versicherer zusammen, um Synergieeffekte in der Nachwuchsansprache (was ja eigentlich schlau ist, wenn der Verband nicht in der Lage ist "PS" auf die Straße zu bekommen) zu nutzen und das ist das Ergebnis? Jesses, wirklich schade.

Martin Dohmen (CSO - MSL Germany) über International Employer Branding

2011-03-04T11:21:00.001-08:00

Ich habe meinen neuen Chef und Kollegen ausgefragt. Martin Dohmen, Chief Strategy Officer von MSL Germany, plant und moderiert branchenübergreifende, internationale Positionierungs-, Profiling-, sowie Corporate Identity-Prozesse und entwickelt daraus die entsprechenden Stories und Botschaften. Zu seinen Schwerpunkten zählen Reputation + Issues Management sowie integrierte Themenkampagnen.

Müssen wir bei internationalen Unternehmen Employer Branding anders denken?
Ich würde sagen, definitiv: ja.Herausfordernd ist dabei nicht nur die Komplexität in der interkulturellen Planung und der differenzierten Umsetzung in mehreren oder vielen lokalen Märkten. Sondern beispielsweise auch die Fokussierung auf Kandidatenmärkte, in denen das eigene Unternehmen noch nicht hinreichend bekannt oder nachgefragt ist. Die Wahrnehmung der Employer Brand (stärker noch als die der Corporate Brand) ist so vielfältig, wie es internationale Zielmärkte für Bewerber und Mitarbeiter gibt.

Was ist am internationalen Employer Branding berücksichtigen bzw. was ist wesentlich?
Es ist besonders schwierig, die Werte und Versprechen der Employer Brand von den Corporate Values abzuleiten, sie trotzdem klar zu profilieren und dann auch noch kampagnenfähig zu machen. Beispiel: sowohl "harte" Werte wie "Excellence" wie auch "weichere" Werte wie "Diversity" finden sich aktuell in vielen Werteprofilen international agierender Employer Brands. Aber: was Zielgruppen und Dialogpartner in verschiedenen Wirtschafts- und Kulturräumen darunter verstehen, ist höchst divers.

Was bedeutet das für das EB-Campaigning?
Für das Employer Brand Campaigning gilt es, nicht nur mit den richtigen Botschaften und Angeboten vorstellig zu werden, sondern auch an den richtigen Orten und in den wichtigen Kanälen. Auch große und professionell kommunizierende Unternehmen achten noch zu wenig auf inhaltliche und instrumentelle Präzision.
Bis hin zu den größten Konzernen der Welt zeigt sich: es ist eine Sache, in Heimatmärkten vom Headquarter aus wirksam zu rekrutieren oder Mitarbeiter motivierend anzusprechen. Im Vergleich dazu ist es ein völlig anderes Spiel, in neuen Märkten die Versprechen als Arbeitgeber attraktiv, glaubwürdig und effektiv darzustellen.

Was unterscheidet die MSL und ihre Practice "Brand & Talent" von anderen Kommunikationsdienstleistern?
Die MSLGroup hat als erstes der führenden internationalen Top PR-Networks eine solche Practice etabliert. Bei den anderen Dienstleistern geht es "nur" um Beratung zu internet Kommunikation. Der Unterschied liegt darin, dass es "Brand&Talent" um mehr geht. Nämlich um alle Bereiche und Aufgaben der Kommunikation, die mit der Arbeitgebermarke zu tun haben. Und entsprechend um alle Phasen dessen, was wir - zugegeben: ein etwas technischer Begriff für so emotionale Themen - den "Talent + Employee Lifecycle" nennen.

Wir lassen uns von folgender Grundeinsicht leiten: die Kommunikation mit Kandidaten und Bewerbern ist anders anzulegen als die mit Mitarbeitern und Führungskräften und wiederum anders als die mit ehemaligen Angestellten oder mit dem Markt insgesamt. Zugleich wirken alle diese Bereiche darauf ein, wie Unternehmen und Institutionen als Arbeitgeber wahrgenommen werden. Strategische und operative Planung und Koordination tun also not - und das bietet derzeit nur der Ansatz von "Brand & Talent".

Tsalikis prüft, lobt und kritisiert die Arbeitgeberseite von Eismann - freiwillig!

2011-02-25T01:10:00.000-08:00

Am Freitag habe ich eine Email von Frau Richter bekommen: "Lieber Blogger, das schwedische Unternehmen Potential Park hat 104 deutsche Online-Karriereseiten von Unternehmen gerankt. Vielleicht ist folgende Information interessant für Ihren Blog." Freundlicherweise hat Frau Richter mir auch gleich den Link der Eismann Pressemitteilung (?) mitgeschickt. Klar ist das interessant für meinen Blog!

Und ich will auch gleich mein LOB loswerden (damit es nicht heisst, Blogger können nur meckern). Prüft man die Eismann Karrierewebsite, wird schnell klar, da hat sich jemand Mühe gegeben.
Kurz:

Die Website wird mit Hilfe eines "Presenters" erklärt. Er läd zum verweilen ein und hilft bei der Übersicht der einzelnen Themenbereiche
Die Themenbereiche sind sehr ordentlich geclusterd - sauber nach den Bedürfnissen des Unternehmens und für den potentiellen Kandidaten schnell zu erfassen.
Dabei nutzt Eismann alle derzeitig gängigen Kanäle und Medien (Facebook mit derzeit "260" Fans, Blog)

Fazit aus der Kurz-Analyse: Eismann hat sich Mühe geben und ist mit Sicherheit besser als die Konkurrenten Bofrost oder Frosta (wo man Unternhemsseite und Karriereteil suchen muss)

Zwei wesentliche Dinge sind aus meiner Sicht zu monieren:

Es wird nicht klar, was den Arbeitgeber Eismann von anderen unterscheidet. Bzw. warum es sich lohnt, bei Eismann und nicht bei Bofrost oder Frosta anzufangen.
Wer als Arbeitgeber von "Diversity" spricht und schreibt "Wir versuchen unseren Mitarbeitern ein Umfeld mit optimalen Arbeitsbedingungen zu schaffen, in dem Sie ihr Potenzial voll entfalten können – unabhängig von ethnischer Herkunft, Geschlecht, Alter, sexueller Identität, Religion oder einer Behinderung." Der sollte versuchen, einem solchen Anspruch auch gerecht zu werden. Meine Frage: Warum werden nur Eismänner gesucht? Warum tauchen im Bereich Trainee nur Männer auf? Warum gibt es im Bereich "Verkaufsberater" nur Männer zusehen?

Aber bitte lassen Sie sich von mir nicht ärgern. Eismann ist auf einem sehr guten Weg. Weiter so!

LinkedIn vs. XING. XING gibt sich doch nicht geschlagen! Marc-Sven Kopka (VP Corporate Communications) erklärt warum!

2011-02-04T02:16:00.000-08:00

Marc-Sven Kopka, VP Corporate Communications bei der XING AG, hat freundlicherweise meine Fragen beantwortet.

Zur Erinnerung: Wie bereits im Blog beschrieben, fing alles an, als ich mich darüber geärgert hatte, dass InMails auf LinkedIn so teuer sind. Mitgründer und Marketingleiter bei LinkedIn, Konstantin Guericke, schrieb auf meine Frage "Warum ist LinkedIn so teuer?", dass man bei LinkedIn gar keine Premiummitgliedschaft braucht, um 10 Millionen Kontakte zu machen. Blogger Stephan Koss kommt in einem Vergleich sogar auf einen 45 zu 11 Punkte Sieg für LinkedIn.

Wie beurteilen Sie den Vergleich von Stephan Koss? Müssen Sie sich wirklich mit 45 zu 11 geschlagen geben?
Nein. Zunächst ist der Vergleich nicht aktuell, er wurde im Sommer vergangenen Jahres erstellt. Und seitdem hat sich bei XING viel getan. Insbesondere unsere Basis-Mitglieder haben von der Freischaltung von verschiedenen Features profitiert: Sie können unbegrenzt Nachrichten an ihre eigenen Kontakte schreiben. Sie können Statusmeldungen posten und den Bereich „Neues aus meinem Netzwerk“ nutzen. Darüber hinaus profitieren sie von allen Neuerungen aus dem vergangenen Jahr genauso wie Premium-Mitglieder, darunter fallen der „Mobile Handshake" oder die neue Suche. Auch in diesem Jahr werden wir für Premium- wie Basismitglieder neue Produkte und Features auf die Plattform bringen, die das Netzwerken noch leichter und effizienter gestalten.

Können Sie mir fünf gute Gründe nennen, warum ich mich für XING und nicht für LinkedIn entscheiden sollte?
XING lohnt sich. XING bietet im deutschsprachigen Raum das mit Abstand größte, dichteste Netzwerk. XING ist das aktivste Business-Netzwerk weltweit. XING verknüpft nicht nur online, sondern auch offline. Allein im vergangenen Jahr sind rund 180.000 Events über die Plattform organisiert worden. Und: XING ist darauf ausgelegt, das eigene Netzwerk zu erweitern, neue Kontakte zu knüpfen, sich zu vernetzen. Wir lassen die Menschen selbst entscheiden, mit wem sie in Kontakt treten wollen und sind nicht bloß eine Plattform, auf der man seinen CV hinterlegt.
Lassen Sie mich noch einen weiteren Punkt hinzufügen: Wir nehmen das Thema Privatsphäre sehr ernst. Für uns sind das keine „Alte-Leute-Sorgen“, sondern eine Voraussetzung für seriöses Business-Networking im beruflichen Alltag.

10 Millionen XING-Mitglieder weltweit klingt ja erst einmal ganz klasse (90 Millionen LinkedIn- Mitglieder weltweit). Aber mal Hand aufs Herz, Xing ist doch eher ein in Deutschland etabliertes Netzwerk und international eher mit schwachem Auftritt. Ist das vielleicht – auch langfristig - ein Punkt der an LinkedIn geht?
Richtig ist, dass unsere Kernmärkte die deutschsprachigen Länder sind sowie die Türkei und Spanien. Im deutschsprachigen Kernmarkt wachsen wir schneller als jedes andere beruflich genutzte Netzwerk. Für jedes Mitglied, das unser nächster Wettbewerber in Deutschland gewinnt, gewinnen wir beispielsweise drei. Und dieser Markt ist noch längst nicht ausgeschöpft: In Deutschland nutzen derzeit lediglich fünf Prozent der Bevölkerung berufliche Netzwerke. In Ländern wie den Niederlanden, USA oder England sind es rund zehn Prozent. Es gibt Branchen, da ist berufliches Netzwerken eine Selbstverständlichkeit. In vielen traditionelleren Bereichen ist das noch ein völliges Fremdwort. Sie sehen also, dass gerade unser eigenes Heimatland noch eine Menge Chancen für Wachstum bietet.

Auf welche Themen in der Entwicklung fokussiert sich Xing 2011 bzw. welche Funktionalitäten werden ausgebaut – worauf dürfen sich Xing-Mitglieder in naher Zukunft freuen?
In diesem Jahr wird sich viel bei XING tun. Mit der Übernahme von amiando, dem größtem Anbieter für Online-Eventmanagement und -Ticketing in Europa, können wir unseren Mitgliedern auf XING künftig einen integrierten, umfassenden Service für die Abwicklung von Events bieten. Spannend wird auch die Fortsetzung der im Herbst gestarteten Produktoffensive. Unsere Nutzer dürfen gespannt sein.

Herr Marc-Sven Kopka, ich danke Ihnen für Ihr Feedback und die ausführliche Beantwortung meiner Fragen.

XING vs. LinkedIn - XING verliert und ist sprachlos!

2011-01-21T09:00:00.000-08:00

Alles fing damit an, dass ich mich geärgert hatte, weil ich jemandem eine InMail auf LinkedIn senden wollte und dafür mein Account "upgraden" sollte. Nix, habe ich gedacht – schon wieder teuer Geld bezahlen?

"Warum ist LinkedIn so teuer?" Genau das habe ich getwittert und auf LinkedIn als Statusmeldung gepostet. Auf LinkedIn gab es interessante Reaktionen:

Stephan Koss hatte sich bereits im August letzten Jahres die Mühe gemacht und die Netzwerke verglichen: Preismodelle im Vergleich LinkedIn vs. Xing. Koss kommt auf einen 45 zu 11 Punkte Sieg für LinkedIn. Ich war beeindruckt. Vielleicht irre ich mich ja doch? Vielleicht ist ja doch LinkedIn deutlich genialer als ich dachte. Ich habe sofort Herrn Bardt (XING Ansprechpartner) angeschrieben:
"Lieber Herr Bardt, in Sachen Employer Branding / Recruiting stehe ich mit einigen Unternehmensvertretern und HR'ler in Kontakt. Gerade ergab sich eine spannende Diskussion: http://tinyurl.com/6k9mafe und den Hinweis auf einen Vergleich: http://bit.ly/bEqN1Q Es wäre klasse, wenn Sie sagen könnten ob das alles so stimmt, was behauptet wird, denn eigenlich bin ich ein glühender XING-Fan. LG, Jannis Tsalikis".

Das war am 12.01.2011 um 12:45 Uhr. Bis heute habe ich keine Antwort bekommen. Gut, gut, habe ich mir gedacht, wahrscheinlich ist der Mann gerade im Urlaub und habe Frau Lüken (20.01.2011 um 11:30 Uhr) angschrieben:
"Liebe Frau Lüken, vor kurzem hatte ich eine Diskussion im Web darüber, ob XING oder LikedIn nun teurer bzw. welches eigentlich das richtige Tool für mich ist. Ich bin auf diesen Blogeintrag gestoßen (besser, ich wurde darauf hingewiesen) http://linkedinsiders.wordpress.com/2010/08/06/preis_linkedi... Hier schneidet XING nicht besonders gut ab. Muss ich jetzt eigentlich wechseln oder wie sehen Sie das? Mit freundlichem Gruß, Jannis Tsalikis"

Tja, was soll ich sagen? Auch bis dato keine Reaktion. Das kann ja eigentlich nur bedeuten, dass sich XING geschlagen gibt und ob der hohen Niederlage einfach sprachlos ist.

"Employer Branding, Recruiting, Personalmarketing – oder wie das alles heißt!"

2011-01-14T16:00:00.000-08:00

Ein kurzer Nachtrag zu Östereichs "CAREER´S BEST RECRUITERS"

Ein Buzz-Word jagt das Nächste. Aber hat das auch alles Sinn? Bitte lesen Sie nachfolgendes Zitat – geht es Ihnen ähnlich?

"CAREER´S BEST RECRUITERS – Die Studie (Zitat)

Getestet wurden heuer 642 österreichische Top-Unternehmen und Institutionen von Anfang Juni bis Ende September in 18 Branchen. Als Kriterien wurden erstmals fundierte Standards für österreichisches Employer Branding- und Recruiting entwickelt, welche durch drei CAREER´S BEST RECRUITERS-Testphasen erhoben wurden: Im ersten Schritt gibt die Analyse der Arbeitgebermarken Aufschluss über die Bemühungen im On- und Offline Bereich. In der zweiten Phase wird getestet, ob und wie Unternehmen und Institutionen auf Blindbewerberbungen reagieren. Abschließend dient eine Online-Befragung über die Erfahrungen von BewerberInnen mit Unternehmen und Institutionen auf den größten österreichischen Stellenplattformen zum Plausibilisierungscheck der ersten beiden Phasen."

Ich gehöre wirklich nicht zu denjenigen, die immer unter den Sultaninen die Korinthen suchen, aber wenn es anfängt zu verwirren, dann fange ich doch an genauer hinzuschauen. Ich meine, was ich nicht verstehe ist, warum (mal wieder) Employer Branding und Recruiting in einen Topf geworfen wird. Wenn wir Personalbeschaffungsprozesse untersuchen, dann beschäftigen wir uns doch eher mit der Güte eines Verwaltungsaparates einer Organisation und nicht mit der Gewichtung / dem Wert der Arbeitgebermarke im Arbeitsmarkt.

Ferner kommt es einem schon spanisch vor, wenn es diverse Unternehmen unter die ersten 25 (von 625) geschafft haben, trotz eines "Wohlfühlfaktors" (kununu.de) der schlecht, mäßig oder eher durchschnittlich ist. Haben sich die Forscher der Studie eigentlich detaillert mit der Meinung der bereits bestehenden Mitarbeitern beschäftigt?

Und wenn wir schon einmal dabei sind, bedeutet "CAREER´S BEST RECRUITERS" nicht eigentlich übersetzt, "Career's beste Personalbeschaffer"? Das würde doch eigentlich bedeuten, dass östereichs findigste Headhunter (Kopfjäger, gemeint sind in der Regel Spezialisten, die für gehobene oder fachpetzifische Positionen suchen) und/oder Recruiter (Personalbeschaffer eben) geadelt werden müssten.

Ja, ja, stimmt, jetzt werde ich kleinlich, aber ist doch war ...

LINKs: Gesamt- und Branchenranking von Career's best Recruiters 2010/2011, Career's best Recruiter 2010 / 2011, Blogbeitrag vom 26. Nov 2010: Wissenschaftsministerin Karl, Markus Gruber und Mark Poreda küren die besten Employer Brands Österreichs

Employer Branding Verantwortlicher gesteht seine Vorsätze für das Jahr 2011!

2011-01-07T04:23:00.000-08:00

Ich zitiere einen HR-Manager der anonym bleiben möchte.

1. Dieses mal schaffe ich es ein adäquates Budget für das Employer Branding zu erkämpfen (und das Jahr über zu verteidigen).
2. Ich werde das Buch "Personalmarketing 2.0: Vom Employer Branding zum Recruiting", was ich mir vor zwei Jahren gekauft habe, lesen und verstehen, was ich mit meinem erkämpften Budget überhaupt machen soll (s.o.).
3. Ich denke dieses Mal nicht nur über eine gescheite Personalplanung nach, sondern fokussiere mich auf Schlüssel- und Engpassqualifikationen und erarbeite eine Personal-Strategie (Die Kollegen werden staunen).
4. Ich kaufe mir jetzt endlich ein Internet.
5. Ich lege mir einen Facebook Account zu (das kann doch nicht so schwer sein).
6. Ich werde selbst zum Social ... äh, tralala Profi und lasse mir nichts mehr von den sog. Experten vormachen.
7. Ich suche mir eine verrückte Agentur, die für mich eine kreative Employer Branding Kampagne auf die Beine stellt (Den Trigema-Affen finde ich klasse, vielleicht geht sowas auch mit einem Elefanten. Elefanten sind schlau und groß und so. Das werde ich der Agentur dann mal sagen).
8. Wie Dagobert in seinem Tresor, werde ich in qualitativ hochwertigen Bewerbungen schwimmen (Die Abteilungsleiter werden mich anhimmeln).
9. Als zweiter HR'ler (nach Gero) komme ich in die TOP 100 Manager der Kommunikationsbranche (W&V).
10. 2011 schaffe ich endlich die Kohlsuppen-Diät und werde vom BPM zum gutausehendsten HR Manager gewählt.

Kreative Kommunikation wirkt besser (und macht Spass!)!

2010-12-17T03:11:00.000-08:00

Die Bewerbung von Joe Kelso war diese Woche einfach der Knüller (s.u.). Bei dieser Gelegenheit möchte ich noch einmal auf den Blog von Jacco Valkenburg aufmerksam machen "Global Recruiting Roundtable". Hier findet man alles zum Thema Recruiting. Ein Blog der aber Spaß macht und abwechslungsreich ist. Lesen!

Home-Office als Pluspunkt für die Arbeitgebermarke?

2010-12-03T08:02:00.000-08:00

Die Beratungsgesellschaft Steria Mummert hat ihn ihrer neuen Studie erstaunliches festgestellt: "Mobile Arbeitsplätze und Mitarbeiter sind für moderne Wachstumsunternehmen das Modell der Zukunft." Ich zitiere aus der MarktundMittelstand: "Mobile Arbeitsplätze (führen) zu Produktivitätssteigerungen von 25 Prozent bei gleichzeitigen Kostensenkungen von 16 Prozent. Und sie kommen bei den Mitarbeitern an: Wer zu Hause, unterwegs beim Kunden oder in anderen neuen Modellen arbeitet, ist um 15 bis 25 Prozent zufriedener als seine Kollegen im Büro."

Seit den siebziger Jahren hat es jahrezehntelang Studie um Studie gegeben, bei der die sog. Telearbeit, als demotivierend, Prozesses behindernd und als komplexe, schwierige Herausforderung betrachtet wurde. Heute scheint die Home-Office Arbeit mit ausschließlich positiven Attributen versehen zu sein.

Aber wen wundert das eigentlich schon? Wie leben schließlich im Jahr 2010! Cloud Computing macht die Zusammenarbeit in "Echtzeit" möglich und "Collaboration" ist zum Synonym internetbasierter Arbeit geworden. Diese Art der Zusammenarbeit ist bereits in der
Generationen Y zur Selbstverständlichkeit geworden. Mittlerweile sind inzwischen über ein Drittel (37 Prozent) der deutschen Bevölkerung in der digitalen Alltagswelt angekommen (Studie-Infratest).Was bedeutet diese Entwicklung für die Arbeitgeber in der Zukunft?

Die Zukunft weist eindeutig auf eine Arbeitswelt hin, in der man es gewohnt sein wird, die Arbeit von zu Hause, von unterwegs oder sonst wo zu erledigen. Aber ...

Arbeitgeber müssen nicht nur für die Generation Y und Z attraktiv sein. Um die Mitarbeiterbindung zu steigern und im Recruiting als Arbeitgeber attraktiv zu sein, muss es unterschiedliche und dennoch untereinander korrespondierende "Zusammenarbeits"- Modelle geben. Weniger digitalaffine Mitarbeiter dürfen nicht ausgeschlossen und Digital Natives sollten nicht vergrault werden – das ist die neue Herausforderung für die Arbeitgeber!

Kleiner Überblick zum Thema "Recruitaiment".

2010-11-26T11:34:00.000-08:00

Gestern habe ich in der Fachgruppe "Personalmanagement im Social Net" einen kleinen Überblick zum Thema "Recruitainment" präsentiert. Ich bin fest davon überzeugt, dass Recruitainment in naher Zukunft eine große Rolle spielt. Mit zunehmenden Druck im Kampf um die Talente werden sich die Unternehmen intern besser aufstellen und ihr Kommunikations-Niveau verbessern. Recruitainment (unterhaltsame Informationsvermittlung und Self-Assessment-Spiele) ist damit schon bald gesetzt. Ob kleines You-Tube-Filmchen oder große crossemdiale Recruitainment-Kampagne, zukünftig kommen Unternehmen nicht um die emotionale, begeisternde Mitarbeiter- und Bewerberanprache herum.

Nachfolgend der kleine Überblick als Slideshare-Präsentation. Die Websites und Filme sind übrigens alle mit Links versehen. Ich wünsche gute Unterhaltung!

Status Quo zum Recruitainment

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Selbst der Müllmann ist angesehener als der Werber!

2010-11-12T05:40:00.000-08:00

Offener Brief an den GWA.

Lieber GWA,
das sind die Fakten, der Job als Müllmann/frau ist mittlerweile beliebter, als der des/der Werbers/in. Spießer Alfons kann man nur Recht geben, es ist ein Jammer. Da müssen sich alle Agenturen an diese Nase fassen. Aber ...

Was gedenkt eigentlich der GWA zu tun? Er spricht doch "für die Agenturbranche gegenüber Wirtschaft, Politik und Öffentlichkeit."Ist kommunikarriere.de eure einzige Antwort? mit Branchenzahlen von 2008 und mit einem "voll authentischen" Blog, der seinen letzten Eintrag am 29. November 2009 von Aaron Wagner erfahren hat? (mal ganz davon abgesehen, dass sich die Seite im "Look" von vorgestern präsentiert) Nein, sorry lieber GWA. Kommunikarriere.de ist nur eine Website! (inhaltlich nur ein Hauch besser ist als berufe.net der Agentur für Arbeit).Wo bleibt der Ruck durch die Branche? Das innerpolitische Engagement? Wann werden wir endlich einmal starke Kommunikation für das Image der Werbebranche machen? Wann werden wir uns endlich an die nachhaltige Sicherung unseres Nachwuchses machen?

Rendite des guten Rufs Teil III - Frankfurt

2010-11-05T13:05:00.000-07:00

Heute waren wir mit unserer kleinen Employer Branding Roadshow "Rendite des guten Rufs" mit Dr. Lutz Meyer (Managing Director, Scholz & Friends Agenda), Prof. Dr. Christoph Beck (Professor für Human Resources Management, University of Applied Sciences Koblenz) in Frankfurt. Um mich kurz zu fassen: eine rundum gelungene Veranstaltung. Von wegen zurückhaltende, introvertierte und ausnahmslos administrativ orientierte HR-Manager! Von Anfang an hat das Publikum rege mitdiskutiert.

Interessant war für mich, dass das Thema Social Media nach wie vor ein riesen Thema ist (man mag es wirklich kaum glauben) und man im Publikum drei Lager konstatieren konnte: Konservative "XING ist ja ok, aber was haben Unternehmen in Facebook zu suchen?", Unendschlossene "Ist das jetzt gut für das Recruiting oder nur für das Image? Schluckt das nicht zu viele Ressourcen?" und die Progessiven - die Damen von BASF seien gegrüßt - "Wir versuchen die Marke von BASF "persönlich" zumachen!"

Ich weiss nicht, ob dieses Stimmungsbild representativen Charakter hat, in jedem Fall haben die unterschiedlichen Meinungen für eine spannende Veranstaltung gesorgt. Ich freue mich schon auf 2011, wenn wir diese Reihe fortsetzten.

Hübsches Recruitingbeispiel - "Jobs-in-Freiheit!"

2010-10-22T10:10:00.000-07:00

Weil Selbstlob auf Dauer anfängt zu müffeln, möchte ich heute auch mal die Konkurrenz loben.

Mit "Jobs-in-Freiheit" findet Ogilvy genau den richtigen Dreh, um das Berufsbild des Versicherungsvertreters abzustauben. Die Website ist zudem so gut gemacht, dass man neugierig verweilt und alle Themenbereiche erforscht. Der DKV gebührt aber auch Lob. Sie hat offenbar den Mut, das Spiel mit den Klischees zu wagen und war darüber hinaus bereit, Geld für eine gute Agentur auszugeben. Prima! (Für den Link bitte auf das Bild klicken!)

Scholz & Friends auf der Zukunft Personal in Köln!

2010-10-15T11:39:00.000-07:00

Drei Tage Zukunft Personal sind vorbei. Und was haben wir gelernt? Nicht besonders viel. In Sachen Recruiting ist Social Media ist nach wie vor das riesen Thema und zieht massenweise Publikum (wie hier, Gero Hesse / Prof. Beck präsentieren Social Media Studie auf der Messe Bild) Allerdings reden alle immer nur über die Frage, "ob" Social Media ein geeigneter Recruitingkanal ist oder nicht. Wenige sprechen darüber "was" und "wie" über solche Kanäle kommuniziert werden sollte. Und über kreative Kommunikation spricht schon gleich niemand. Dabei ist "Kreative Kommunikation" der Schlüssel, um Zielgruppen zu erreichen. Social Media ist nur ein weiterer Kommunikationskanal.

Wie kreative Kommunikation geht, das haben wir von Scholz & Friends auf der "Zukunft Personal" versucht zu zeigen. Unter dem Motto "Neue Perspektiven mit Scholz & Friends" haben wir einen Stand kreiert, der alles auf den Kopf stellt. Der Stand war ein echter "Hingucker".

YouTube als professioneller Stellenanzeigen-Kanal?

2010-09-03T11:29:00.001-07:00

Warum wird eigentlich You-Tube nicht als professioneller Stellenanzeigen Kanal genutzt? Wenn Sie in YouTube Stellenanzeigen / Stellen suchen, dann findet man eigentlich nur schlechte Versuche (Beispiel: infoware GmbH Team Gelb). Dabei kann man - relativ kostenneutral - Anzeigen auf YouTube in authentischer Weise posten und verbreiten.

Ein Grund könnte die Sorge vor dummen Kommentaren sein. Dabei ist diese Sorge doch eigentlich unbegründet, weil man, wenn man einen eigenen YouTube Kanal hat, Kommentare ausschalten kann, d.h. man ist sicher vor gemeinen Surfern im Web (und aus irgendeinem Grund verergärten Ex-Mitarbeitern) und die Videos können trotzdem "gemocht", "heruntergeladen", "eingebettet" und "weitergeleitet" (so ganz auf deutsch - WOW!) werden.

Das könnte dann so aussehen, wie im Beispiel unten. Natürlich sollte das dann nicht nur optisch, sondern auch inhaltlich passen. Das nachfogende Stellenangebot ist nicht ganz AGG fest - würde ich sagen ...

"Whohub" für ihr Employer Branding?

2010-08-26T23:44:00.000-07:00

Letzte Woche habe ich "Whohub" im Web entdeckt. Eigentlich nichts besonderes. Man kann sich dort einloggen und quasi mit sich selbst ein Interview führen. Es werden dabei jede Menge Fragen-Kategorien angeboten, mit zig Fragen zum jeweiligen Thema. Das eigene Interview kann dann von anderen "geliked" werden, bzw. über verschiedene Blogging- oder Tagging-Tools empfholen werden. Für sich ganz interessant, aber nichts was jemanden unbedingt umwerfen muss.

Man kann "Whohub" aber auch für Employer Branding nutzen, in dem man seine Mitarbeiter (oder vielleicht besser, alle Führungskräfte) bittet ein "Whohub"-Interview zu führen. Diese Interviews können dann mit der Unternehmenswebsite verlinked werden. Schon bekommt das Unternehmen ein Gesicht und macht einen ersten Schritt in die etwas transparentere Web-Welt, ganz ohne aufwändige Konzepte und teure Marketinginstrumente.

Schauen Sie doch mal: Mini-Interview mit Jannis Tsalikis.

Die zwei wichtigsten Aspekte für einen Arbeitgebermarken-Film.

2010-08-06T06:35:00.000-07:00

Ich habe für meine kleine Leserschaft Marc Lerche (Creative Director - Scholz & Friends Corporate Broadcasting) gefragt, was wir für einen guten Arbeitgebermarken Film bedenken müssen:

"Also das Wichtigste - wie so oft im Leben - es muss authentisch sein und zur Seele des Unternehmens passen. Und wer sich jemandem vorstellen möchte, muss erst mal wissen, wer er eigentlich ist ... und da liegt ja meistens der Hase im Pfeffer begraben. Entweder es gibt ein idealisiertes Selbstbild aus dem Marketing, oder niemand hat mal mit neutralem Auge drauf geguckt: Das macht euch wirklich aus als Unternehmen und Arbeitgeber.
Kurz: Es fehlt häufig an einem nicht-fiktionalen Selbstbild. Und darum laufen solche Filme schnell mal in eine falsche Richtung ...

Plus leidige Budegtfrage: Du musst dann natürlich auch Leute bezahlen können, die es verstehen diese gesammelten Informationen in einen stimmungsvollen und informativen Beitrag zu übersetzten ....

Kurz: Der "klassischen Fehler" liegen an einer mangelnden inhaltlichen Vorbereitung (Autorenleistung) und der Irrglaube, dass ein wirklich guter Film für 3000 EUR zu haben sei. (Produzentenleistung)."

Personalanzeigen von heute – ohne Idee, austauschbar und langweilig!

2010-07-23T03:57:00.000-07:00

Machmal ist es wirklich frustrierend zu verfolgen, was beim Thema Arbeitgebermarke in der Weltgeschichte so passiert. Erst vor zwei Wochen hatte ich mich ja den Texten auf den Karriere-Seiten unterschiedlicher Unternehmen gewidmet und nur Austauschbares gefunden.

Im Handelsblatt gab es heute einen Karriere-Beileger. Ich hab mir mal die Stellen/ Arbeitgeberimageanzeigen angesehen und ausschließlich Anzeigen gefunden, die eigentlich nichts sagen oder gleich alle mit der nahezu identischen Ideen kommen. Vergleichen Sie doch mal die nachfolgenden Anzeigen von BASF und Lidl.

BASF: "Es ist mehr drin als manche erwarten."
Lidl: "Alles außer gewöhnlich"

Und wenn man sich dann noch ein wenig in der Werbewelt auskennt, dann muss man feststellen, dass es sich bei der Lidl Anzeige um einen plumpen Ideenklau handelt. Die Idee, die ohnehin nicht die allerneuste ist, wurde schon für das Jüdische Museum umgesetzt.

Jüdisches Museum: "Nicht das, was sie erwarten"

Vollbeschäftigung in VIER Jahren!

2010-07-16T11:46:00.000-07:00

Wenn das nicht die Nachricht der Woche ist! Aus den Prognosen des Forschungsinstituts Kiel Economics geht hervor, dass bis 2014 nur noch 1,84 Millionen Menschen ohne Beschäftigung sind. Die Arbeitslosenquote läge damit knapp unter 4,5 Prozent (Spiegel Online/14.07.2010).

Des einen Freud (zukünftige Finanzminister dürfen sich freuen) ist des anderen Leid. Den Unternehmen stehen schwierige Zeiten ins Haus – woher soll denn der Nachwuchs in der Zukunft kommen?

Hewitt-Studie "Talent Supply 2010" - Zu viel Wind um Social Media?

2010-07-09T09:48:00.000-07:00

Sorry, ich muss jetzt mal etwas los werden und ein paar Anmerkungen zu der "Most-Twittert-Meldung" der Woche machen: "Employer Branding: Unternehmen investieren, aber nutzen Möglichkeiten unzureichend" (anklicken und Pressemitteilung lesen oder siehe auch Zusammenfassung unter Karrierebiebel "Employer Branding – Social Media Ausgaben steigen, werden aber schlecht genutzt").

Ich höre immer nur Social Media. Gibt es denn wirklich schon eine saubere Kosten-Nutzen-Analyse, die beweist ob und wenn ja, wie erfolgreich das Anwerben von Nachwuchs über Social Media ist? Also, wenn ich mit Verantwortlichen aus dem Mittelstand spreche, dann bekomme ich immer die Aussage, dass "High Touch" deutlich "High Tech" schlägt. Ich kann der recht pauschalen Aussage "gerade Social Media bietet ein hervorragendes und kosteneffizientes Werkzeug, um Talente ausfindig zu machen und gezielt anzusprechen“, von Tjalf Nienhaber nicht wirklich zustimmen.

Ja, natürlich. Social Media kann einen großen Beitrag für die Imagebildung eines Unternehmens leisten, aber bitte bleiben wir doch mal auf dem Teppich!

Wie sieht es denn mit den "live" Hochschulmarketingaktivitäten der Unternehmen aus? Ich behaupte, für den Großteil der Unternehmen in Deutschland gibt es an dieser Stelle noch deutlich Luft nach oben. Denn am Ende des Tages zählt doch, wem ich als Bewerber die Hand geschüttelt habe bzw. der Nachwuchs den ich als Arbeitgeber persönlich kennengelernt habe. Denn Hand auf's Herz, so eine gelungene und hübsche Hochschultour, wie die Telekom eine organisiert hat, die hat doch eher Seltenheitsfaktor (Auszeichnung für Telekom Campus Tour).

Employer Branding? Bla, bla! Es gibt in Deutschland kein Unternehmen mit einer echten Arbeitgebermarke.

2010-06-24T11:23:00.001-07:00

Die Veranstaltungen "Die Rendite des guten Rufs." in Hamburg und Düsseldorf (s.u.) waren spannend und haben mir jede Menge neuer Impulse geliefert. Ein Statement von Herrn Prof. Beck empfand ich als besonders interessant: "Es gibt in Deutschland kein Unternehmen mit einer echten Arbeitgebermarke."  

Puh, dachte ich, irgendwie hatte ich ja auch schon immer dieses Gefühl, ich meine, dass dies so sei, aber diese Aussage von dem absoluten Experten noch einmal zu hören ... spannend!

Um diese Behauptung ein wenig klarer zu machen, schlug Prof. Beck ein Experiment vor: "Versuchen Sie sich mal die Unternehmens-, und Produktmarken von einem Unternehmen wie Audi wegzudenken, das was dann übrig bleibt, das ist die Arbeitgebermarke.  

Neugierig habe ich mich letzte Woche dann doch noch mal auf den Weg begeben und recherchiert. Und tatsächlich, wir sind in Deutschland noch weit davon entfernt, erfolgreich Employer Brands aufgebaut zuhaben.  

Bei meiner kleinen "Pi-mal-Daumen" Unersuchung habe ich mich zunächst gefragt, was Marken eigentlich ausmacht und bin auf die folgenden handelsüblichen Stichpunkte gekommen:

• Erkennbare Relevanz
• Kosten - Nutzen
• Differenzierung
• Kernkompetenz/USP

Im Anschluss habe mir - vor dem Hintergrund eben genannter Stichpunkte - die Websites vieler Unternehmen aus dem großen Mittelstand und von DAX Unternehmen angesehen und die Texte untersucht, in denen die sog. "Employer Brands" beschrieben werden. Was soll ich sagen? Was ich gefunden habe, dass waren vielfach pauschale Beschreibungen, austauschbar und langweilig.  

Ein paar Beispiele aus den Rubriken "Wen wir suchen", "Über unsere Mitarbeiter" o.ä..

“Internationalisierung, Produktivitätserhöhung und Steigerung des Unternehmenswertes - das erreichen wir nur mit qualifizierten, motivierten und engagierten Mitarbeitern. Deshalb fördern wir Sie systematisch und orientiert an den strategischen Zielen sowie an den Bedarf des Unternehmens.“  

“Sich auf diesem Erfolg auszuruhen, kommt für XXX aber nicht infrage. Im Gegenteil, der Konzern bleibt in Bewegung, um seinen Wert weiter zu steigern. Dafür sucht er Menschen, die den Mut haben, neue Wege einzuschlagen."

     “Wertorientiertes Handeln setzt unternehmerisches Denken voraus. Wer diese Stärke mitbringt, bekommt von XXX vielfältige Karrierechancen – sowohl in der Führungsholding als auch in den Unternehmensbereichen. Das Spektrum an Geschäfts- und Tätigkeitsfeldern ist sehr breit. Hinzu kommt die Perspektive, international zu arbeiten. Bei XXX erhalten Mitarbeiter den Freiraum, den sie brauchen, um sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Und sie werden dabei aktiv gefördert."

  "Innovative, zielstrebige und engagierte Menschen können bei XXX die Karriereleiter bis ganz nach oben erklimmen. Denn Führungspositionen besetzt der Konzern bevorzugt aus den eigenen Reihen. Im regelmäßigen Dialog mit Ihrem Vorgesetzten planen Sie die nächsten Schritte – abgestimmt auf Ihre Fähigkeiten und Interessen. ..."  

"Der Erfolg von XXX wird getragen von sehr gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeitern, die mit großem persönlichem Engagement auf hohem Wissenstand selbstverantwortlich arbeiten, ihre Ideen einbringen und nachhaltige Lernbereitschaft sowie Veränderungsfähigkeit besitzen."  "Zur Unterstützung unserer Mitarbeiter setzen wir moderne Informations- und Kommuni-kationstechnologien ein. Darüber hinaus investieren wir intensiv in die Weiterentwicklung und Fortbildung unserer Mitarbeiter."  

"Diese Voraussetzungen sowie der Einsatz von Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgesprächen, verbunden mit einer erfolgsabhängigen Vergütung und einer schnellen Entscheidungsfindung dank flacher Hierarchien, führen dazu, dass (das Unternehmen) für die Zukunft gut gestärkt ist."  

"Unser Erfolg ist eng verknüpft mit der Leistungsbereitschaft unserer Mitarbeiter, ihrer Kreativität, ihrer fachlichen und persönlichen Kompetenz. Mit ihren Ideen bilden Sie die Basis für Veränderungen und unseren weiteren Wachstumsprozess. Wir fordern und fördern sie und haben den Anspruch, die jeweils Besten zu gewinnen und für das Unternehmen begeistern zu können. Dabei schafft unsere offene, auf gegenseitigem Vertrauen basierende Unternehmens-kultur die Rahmenbedingungen für ein wirkungsvolles Miteinander."

  "Unser Ziel ist es, Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, weiterzuentwickeln und langfristig an das Unternehmen zu binden. Wir schaffen Instrumente, die zu unternehmerischem Handeln anregen, die Leistung honorieren und dabei die Leistung jedes Einzelnen berücksichtigen und fördern. Dazu haben wir unsere weltweiten Personalentwicklungsaktivitäten ausgebaut und standardisiert. Neben Mitarbeiter- und Beurteilungsgesprächen berücksichtigen wir auch, soweit möglich, individuelle Karriereplanungen - gemäß dem Motto „Wir fördern, fordern aber auch.“

  "Die Arbeit in unserem Unternehmen ist mehr als ein „Job“. Das Engagement jedes Einzelnen, sein Wissen und seine besonderen Fähigkeiten im Team und in der eigenen Arbeit sind gemeinsam mit unseren Ideen das wichtigste Kapital im Wettbewerb. Unsere Führungsgrundsätze beruhen daher auf den Prinzipien der Delegation von Verantwortung und der vertrauensvollen Zusammenarbeit."  

Ich frage nun meine kleine Leserschaft: "Sind dies nicht pauschale Beschreibungen, austauschbar und langweilig? Könnten diese Beschreibungen nicht auf fast jedes größere Unternehmen passen? Können sich Unternehmen mit solchen Aussagen differenzieren?

Die Rendite des guten Rufs - Teil II

2010-06-11T09:15:00.000-07:00

Am letzten Dienstag hatte die zweite Veranstaltung „Die Rendite des guten Rufs – Was sind Ihre Investitionen in das Employer Branding wert?“ stattgefunden. Und auch diese Veranstaltung hat wirklich Spaß gemacht. Nachfolgend ein paar Impressionen der bei den Veranstaltung.

Im Forum für Wirtschaft und Kultur (HH) überzeugte die Kombination aus Prof. Dr. Beck und Dr. Meyer. Herr Ullah (Deutsche Bahn) war Gast-Redner zum Thema Best-Practice im Personalmarketing.

Zahlreiche Unternehmensvertreter kamen in der Handwerkskammer in Düsseldorf zusammen. Frau Jutta Zülow (Zülow AG) war Gast-Rednerin zum Thema Best-Practice im CSR und Employer Branding.

Es waren zwei sehr spannende Veranstaltung, die mich in gewisser Hinsicht beruhigen konnten - es gibt im Zusammenhang mit Employer Branding mehr zu besprechen als nur das Thema Social Media. Unternehmensvertreter von namhaften Unternehmen, wie zum Beispiel Kühne & Nagel, Hapag Lloyd oder SMS Siemag AG, waren unsere Gäste.

Die Rendite des guten Rufs - Teil I

2010-06-04T13:51:00.001-07:00

Scholz & Friends hatte zu zwei Veranstaltung mit dem Thema „Die Rendite des guten Rufs – Was sind Ihre Investitionen in das Employer Branding wert?“ eingeladen. Die erste Veranstaltung hatte heute im Forum für Wirtschaft und Kultur in Hamburg stattgefunden. Zwei ausgewiesene Experten freuen sich auf die Gäste: Prof. Christoph Beck, der führende Forscher im Employer Branding und Dr. Lutz Meyer, Geschäftsführer und Partner Scholz & Friends. Zudem konnten wir Herrn Ullah von der Deutschen Bahn als Gast-Referenten gewinnen.

Gemeinsam haben wir ein paar brandaktuelle Fragen diskutiert, z.B.: Was bringt die Investition in die Arbeitgebermarke? Kann man über das Social Web Reputation aufbauen? Kann über Twitter erfolgreich rekrutiert werden? Lässt sich die Rendite des Employer Branding errechnen? Wie lässt sich künftig der beste Nachwuchs rekrutieren?

Nachfolgend die Themen die wir besprochen haben (Themen-Charts):

Themencharts

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Sehr gutes Business Sector Branding Beispiel: Automotive Supplier Industry

2010-05-21T10:38:00.001-07:00

Nachdem ich moniert hatte, dass die Verbände viel zu wenig für ihre jeweilige Branche bzw. die Arbeitgeberattraktivität ihrer Branche tun, hat Peter Böttger mich auf ein gutes Business Sector Branding Beispiel hingewiesen, das ich Ihnen nicht vorenthalten möchte. Auf der Website www.automotive-supplier-industry.de positionieren sich im Verbund als TOP-Arbeigeber die Unternehmen: Brose , Leoni , REHAU, Schaeffler und ZF Sachs. Unter automotive_by wird neuerdings auch getwittert.

Ich finde, es handelt sich dabei wirklich um ein gutes Beispiel dafür, wie man Kräfte bündeln kann, um etwas für das Image einer ganzen Branche zu tun. Hier gibt es jedoch noch etwas Luft nach oben. Es fehlt Bewegtbild. Es fehlt die emotionale Ansprache an die Zielgruppen. Es fehlen Verweise auf Repräsentanten in lebendigen Social Media Netzwerken. Aber vielleicht kommt das ja noch.

Business Sector Branding – Wenn große Verbände ganz tief schlafen!

2010-04-30T09:11:00.000-07:00

Kleiner Nachtrag zu meinen Thesen von vorletzter Woche (die ordentlich kontrovers in Xing-Gruppen diskutiert wurden). Verbände und Institutionen müssen sich endlich um ihre Reputation kümmern. D.h. Business Sector Branding betreiben, wenn man so will (gibt es hierzu schon einen Fachbegriff?).

Was ist eigentlich mit den Verbänden und Institutionen? Wo ist eigentlich deren Engagement, wenn es um die Reputation von ganzen Branchen geht? Ich glaube, die Verbände und Institutionen verschlafen hier die brisante Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt und werden in ein paar Jahren böse erwachen. Noch hätten sie die Chance Jugend und junge Erwachsene für im Moment kaum bekannte oder unbeliebte Berufe zu begeistern. Ihr Einsatz für die jeweilige Branche reduziert sich jedoch vielfach auf eine Positionierung in Tarifverhandlungsfragen oder sonstigen eher überflüssigen Scharmützeln.

Ein paart Beispiele: Der komplette Pflege Sektor kann gar nicht anders als tagtäglich zu jammern. Es fehlt scheinbar permanent an geeignetem Personal und an Nachwuchs sowieso. Auch fehlt es an Ärzten überall auf dem Land (Das Thema hat Rösler ja gerade mit seiner NC für Landarzt Idee in die Medien gebracht). Seit Jahren sind die Versicherer unter den TOP 10 der unbeliebtesten Berufe auf Platz 1 – kann der GDV hier keine Aufgabe erkennen? Aber auch Polizei und Feuerwehr (sowie freiwillige Feuerwehr) leiden unter Nachwuchsmangel, was gedenken die zuständigen Institutionen zu tun? Nichts?

Die Handwerk-Kampagne ist scheinbar eine der wenigen gelungenen, sichtbaren Ausnahmen.
(Für die Ethiker im Netz, ich bin für Scholz & Friends tätig und lobe hier eine Arbeit von den Kollegen von Scholz & Friends Agenda)

Fünf Thesen warum wir ein mäßiges Employer Branding Niveau erleben.

2010-04-16T05:01:00.000-07:00

Eine neue Kommunikationssparte ist entstanden: das Employer Branding. Nicht allen gefällt das gut. Zuständigkeiten werden hinterfragt, Abläufe durcheinandergewirbelt, Pfründe bedroht. Wer darf was, was soll das - und wer bezahlt? Mancher malt, wie Prof. Lothar Rolke, ein Schreckgespenst an die Wand, siehe "HR + PR: Warum eine neue Kommunikationssparte entsteht" vom 31. März. Machen jetzt auch noch die HR’ler Kommunikation statt Administration? Bringt das nicht alles durcheinander? Unternehmen haben ohnehin ausreichend mit internen Abstimmungen zu kämpfen.

Wem gehört das Employer Branding?
Das Knowhow für die Arbeitgebermarke hat nur...
... die Unternehmenskommunikation. Weil sie ohnehin jeden Tag für das Unternehmen spricht, zu allem Stellung bezieht und für die gesamte Außendarstellung zuständig ist?
... das Marketing. Hat nur das Marketing eine Ahnung davon, was Markenbildung wirklich bedeutet, welche Agenturen was können und leisten müssen?
... die HR-Abteilung. Versteht nur die HR-Abteilung das Personal wirklich? Kommuniziert nur sie jeden Tag mit Mitarbeitern und Bewerbern und weiß praktisch exklusiv, wie das Unternehmen von den Menschen als Arbeitgeber wahrgenommen wird?
... der Vertrieb. Weil er es ist, der draußen, am POS, mit Mitarbeitern an der Front und den Endverbrauchern spricht? Weil nur er einen ungetrübten Blick auf Unternehmens-, Arbeitgeber-, und Produktimage hat?

Meiner Ansicht nach liegt es nicht am Mangel an HR'lern im Marketing, dass wir derzeit ein eher mäßiges Niveau des Employer Brandings erleben. Warum ist das Niveau so mäßig?

Fünf Thesen:

1 Die Rechte weiß nicht, was die Linke tut
Sowohl nach meinen eigenen Erfahrungen wie auch nach denen meiner Kollegen und Freunde aus der Werbung behaupte ich: In den Unternehmen weiß eigentlich niemand wirklich, was die Fachabteilung nebenan macht. Personalanzeigen werden nicht mit dem Marketing oder mit dem Corporate Branding abgestimmt, Karrierebereiche nicht mit den HR- Abteilungen, die HR-Aktivitäten im Social-Web nicht mit der Unternehmenskommunikation. Das totale Chaos, eigentlich. Wetten?

2 Macht ist wichtiger als Erfolg
Es geht den Fachabteilungen nicht um den Erfolg. Sie wollen ihre Macht erhalten: "The composition of the firm ist not given; it is negotiated. The goals of the firm are not given: they are bargained"(March, 1962, zitiert in Karl Sandner "Prozesse der Macht"). Bedauerlicherweise sind in den größeren Unternehmen viele Kollegen eher damit beschäftigt, ihre Position/Abteilung/Themen zu sichern, als sich einer höheren Idee, bzw. dem Erfolg des Unternehmens zu widmen. Das heißt: Die Fachabteilungen arbeiten nicht nur faktisch nicht zusammen, sie wollen das auch gar nicht.

3 Die Entscheider wollen auch nicht
Arbeitgebermarken bildet man nicht in einem Quartal, sondern über Jahre. Zwar haben Entscheider erkannt, dass eine gute Arbeitgebermarke ein wertiges Ziel darstellt. Um dieses Ziel zu erreichen, braucht man jedoch einen langen Atem. Nur – irgendwie fühlen sich die Erträge dann immer so soft an, wenig greifbar, schwierig zu messen. Und dann der ganze Stress mit der Harmonisierung der Fachabteilungen!

4 Viele Absichten (heisse Luft also), wenig echte Budgets
Ich höre so oft: Ja wir haben wirklich dringend Bedarf. Und ja, der demographische Faktor schlüge demnächst durch, das hätte man erkannt. Ja, das Web 2.0 sei zwar auch ganz wichtig, aber das koste ja so viel Zeit, so viele Ressourcen! Vor allem ist nicht klar, welche Töpfe wem in diesem Zusammenhang zur Verfügung stehen. Kommt man am Ende zum Schluß, dass man immerhin überhaupt Geld für die Arbeitgebermarke bereitstellen will, werden in Anbetracht der sich anbahnenden Schwierigkeiten lediglich Miniatur-Budgets bereitgestellt.

5 Mit babylonischem Gequatsche werden gute Ideen der Werber zerredet
Entscheidet sich ein Unternehmen schließlich dafür, das Profil der Arbeigebermarke zu schärfen und eine Employer-Branding-Kampagne anzugehen, ist der Weg trotzdem noch lange nicht zu Ende. Dann werden Konzepte monatelang zerredet, denn jeder will nun doch beteiligt werden und fühlt sich plötzlich zuständig. Es wird gebrieft, gedacht, rebrieft, weiter entwickelt und nochmal nachgedacht - und dann bekommt man das, was man eigentlich nicht wollte: Ein austauschbares Etwas, das den Namen "Employer-Branding-Kampagne" nicht verdient. Wenn man irgendetwas so sicher nicht schärft, dann ist das die Arbeitgebermarke.

Springer & Jacoby ist tot.

2010-04-09T13:35:00.000-07:00

Heute wird einfach nur getrauert. Die Insolvenz ist angemeldet und schon ist Springer & Jacoby Geschichte (Springer & Jacoby - die Chronik eines Niedergangs) Mein Beileid. Wirklich schade um einen guten Konkurrenten.

Frauen zahlen sich aus!

2010-03-26T12:42:00.001-07:00

Quasi parallel zum HR-Netzwerktreffen in Eschborn, war ein Thema ganz groß in der Presse: "Frauen zahlen sich aus!" "Ich habs doch schon immer gewusst!", hab ich mir gedacht und ich muss es ja wissen, denn schließlich habe ich meine Karriere unter zwei knallharten und dennoch sehr liebenswerten Chefinnen begonnen (Elke Reinking und Karen Bodamer habt Dank!)

Zur Erinnerung: Am 15.03.2010 führte die Deutsche Telekom als erstes Dax-30-Unternehmen Frauenquote für die Führung ein. Das überrascht die Presse. Süddeutsche, FAZ, Focus, BILD, Welt, taz ... Das Thema Frauen und Gleichberechtigung ist auf einmal wieder ganz hoch im Kurs. Die einen, wie zum Beispiel Herr Prof. Christian Scholz (FAZ Blog) meinen, niemand solle wirklich jubeln, angesichts der verordneten Frauenquote der Telekom, weil "die VeFraQuo (...) sowohl abschreckend auf Männer wie auf leistungsbereite Frauen wirken." Die anderen "beweisen", wie beispielsweise die taz (mit Studien von McKinsey o.ä.), dass Unternehmen mit Frauenquote erfolgreicher sind. Wer auch immer mehr Recht hat – künftigen Generationen ist das Thema Diversity, Nachhaltigkeit und Work-Life Balance wichtig. D.h. Unternehmen tun gut daran sich diesen CSR Themen anzunehmen. Ob mit oder ohne Quote und welche Studien auch immer: Personaler wissen schon längst, die richtige Mischung macht es. Auf jeder hierarchischen Ebene.

Nachfolgend Prof. Peter Kruse in einem spannenden Interview-
ausschnitt zu erfolgreichen kreativen Systemen, die von der Diversität ihrer Mitglieder profitieren:

Resümee: UNICUM Veranstaltung: Green HR Marketing – CSR für das Employer Branding

2010-03-19T14:19:00.001-07:00

Nach dem ich vor ein paar Wochen auf das Thema "Corporate Social Responsible Recruiting" gestoßen bin, habe ich mich mehr und mehr mit dem Thema CSR und Employer Branding befasst. Und als ich erfuhr, dass das diesjährige 10. Personalnetzwerktreffen vom UNICUM Verlag unter dem Aufhänger "Green HR Marketing – CSR für das Employer Branding" stattfindet, war die Veranstaltung für mich gesetzt.

Am Dienstag Abend also habe ich ich mich auf die Reise von Berlin nach Eschborn gemacht. Jesses, nichts gegen Eschborn, aber versuchen sie mal Bilder zu "Eschborn by night" zu googlen, sie werden keine by night Bilder finden – weil es dort nämlich by night nichts zu sehen gibt (Köln by night 225.000). Nun denn, ich kam ja auch nicht wegen der Aussicht dort hin.

Das Tagungsprogramm hatte ja viel versprochen und so ging es dann auch gleich - nach einer kurzen Ansprache von Marc Dobberstein - mit dem Vortrag "Green HR Marketing" von Prof. Dr. Armin Trost los (Handout). Ein wirklich spannender Vortrag, der einen guten Überblick über das Thema bot. Vor allem seine Kategorisierung (siehe Seite 10 im Handout) der Bedeutung von Green Employer Branding für Unternehmen war dabei sehr interessant. Bedauerlicherweise ist der Vortrag "Personalmarketing-Controlling durch „nachhaltige“ KPIs" von Prof. Dr. Alfred Quenzler, wegen Krankheit ausgefallen (dabei hatte ich mich auf diesen Vortrag besonders gefreut). Stattdessen gab es den Vortrag von Dr. Häussler zum Thema Neuromarketing, etwas umgemünzt auf unseren Employer Branding Focus. Schon spannend was wir von den Hirnforschern lernen können.

Nach der Mittagspause gab es kleine Gesprächsrunden, in denen man sich zum Thema CSR und Employer Branding untereinander austauschen konnte. Fazit aus diesen Gesprächen: die meisten Unternehmen tun bereits schon lange einiges, um Nachhaltigkeit zu üben. Es ist nur etwas Unsicherheit zu spüren, wenn es um die Strategie, den roten Faden und die Kommunikation der CSR Maßnahmen geht.

Abschließend hat die UNICUM die beste Recruitinganzeige die in der Unicum geschaltet wurde gekürt: 1. Platz Aldi Süd. Tja, nun. Jetzt halten wir schlauen Werber einfach mal die Klappe und gratulieren .

Insgesamt eine sehr gute Veranstaltung. Vor allem zum Netzwerken und Kennenlernen. Ich bin nächstes Jahr bestimmt wieder dabei.

Recruiting Animal Show - Top Recruiting Radio Show im Web!

2010-03-12T12:42:00.000-08:00

Diese Woche ist mir nichts wirklich interessantes in die Hände gefallen. Aus diesem Grund möchte ich heute einfach mal eine Empfehlung aussprechen: The Recruiting Animal Show. Die verrückteste und abwechslungsreichste Radio Show (Radio Blog), bei der es ausschließlich um Recruiting geht. Japp, das lässt das HR-Herz höher schlagen. Viel Spaß beim hören.

(Bitte anklicken)

(Bitte anklicken)

Apple's "Code of Conduct" – Verhaltenskodex ohne Moral?

2010-03-05T11:33:00.000-08:00

Während alle im Moment über Social Media sprechen, wenn es um Employer Branding geht, von mir heute noch einmal was zum Thema Ehrlichkeit und Autenthizität. Die offenbar schwierigste Hürde auf dem Weg zu einer soliden und nachhaltig attraktiven Arbeitgebermarke.

Am 1. März lese ich in der taz: “Apple räumt Kinderarbeit ein - Apple-Produkte werden auch von 15jährigen produziert. Diese auch chinesischem Recht widersprechende Tatsache räumte Apple nun in einem Rechenschaftsbericht ein." Hoppla, das kann doch nicht sein. Das Unternehmen, das es nach dem Arbeitgeber-Ranking von UNIVERSUM 2009 auf Anhieb unter die Top-10 geschafft hat und Kinderarbeit? Na so was! Ich fange an ein bissl zu recherchieren und erfahre, Apple selbst hat das Audit durchgeführt und die eigenen Lieferanten überprüft. Bei dieser Überprüfung hat Apple also selbst festgestellt, dass ihrem "Code of Conduct" nicht Folge geleistet wurde (2010 Supplier Responsibility Progress Report). Für einen Augenblick denke ich, jesses, da hat die taz mal wieder ganz schön polarisiert. Kein Unternehmen kann schließlich pausenlos alle Lieferanten kontrollieren. Und dennoch bin ich skeptisch geworden. Ich recherchiere weiter ... und finde folgende Artikel im Netz "Viele Apple-Arbeiter liegen unter dem Mindestlohn" (macwelt.de, Patrick Woods, 16.07.2009), "iPhone-Prototyp verloren und Suizid begangen" (20min.ch, mbu, 22.07.2009), "iPod-Produktion in China: Massive Vorwürfe gegen Apple" (PC-Welt, Markus Pilzweger, 14.06.2006), "Apple uncover harsh conditions at Chinese iPod factory" (mailonsunday.co.uk, 18.08.2006). Am Ende frage ich mich, was nützt es einem chinesischen Arbeiter, wenn er in einem Apple-Werk gerade mal den chinesischen Mindestlohn erhält und laut Bericht rund die Hälfte seines Einkommens für Unterbringung und Verpflegung an das Unternehmen zurückzahlen muss? Und wie moralisch ist es eigentlich, den Mitarbeitern in den Apple-Werken nicht mehr als 60 Std/pro Woche zumuten zu wollen? Ich darf an dieser Stelle kurz erinnern, dass unser wundervolles ArbZG (siehe § 3) gerade mal max. eine 40 Std/Woche vorsieht. Was nutzt überhaupt ein ohnehin schwacher "Code of Conduct", wenn sich kaum ein Zulieferer an die Verhaltensregeln hält?

Seit Jahren beteuert Apple sich um die Arbeitssituation bei den Zuliefern kümmern zu wollen. Scheinbar bis heute ohne Erfolg. Vielleicht will man aber auch nicht wirklich etwas verändern. Vielleicht ist Apple's CSR Bericht nur Teil einer Camouflagetechnik. Und das obwohl doch 39,6 Prozent der Befragten (Studenten) der UNIVERSUM Umfrage (s.o.) auf die Reputation eines Unternehmens so viel Wert legen.

Lesen Sie auch: "Apple nach CSR-Bericht für Kinderarbeit in der Kritik – Ein Kommentar" (csr-news.net, 4.03.2010)

Mc Donald's und die Employer Branding Stolpersteine

2010-02-26T11:51:00.001-08:00

Diese Woche habe ich in einem Gespräch die McDonald‘s Kampagne in Teilen gelobt. In Teilen, weil ich eigentlich vernünftig finde, wenn ein Unternehmen gedenkt das Arbeitgeberimage aufzupolieren und dabei versucht die eigenen Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen. Und grundsätzlich halte ich es auch für richtig mal dafür Geld in die Hand zu nehmen, um TV-Spots zu schalten.

(TV-Spot der McDonald's Mitarbeiter-Kampagne 2010). Aber eben nur in Teilen gelobt, weil ich dem Kommentar von Djimbo83 beipflichten muss (youtube): "Klar mit 65 wieder arbeiten zu müssen weil die Rente nicht reicht, und dann auch noch hinterm Mc Donaldsschalter muss echt wahnsinnig viel Spass machen. Für wie bescheurt halten uns diese Werbeheinis eigentlich???!!!!".

Vielleicht hätte ich das etwas anders formuliert, aber da ist schon etwas dran. Denn besonders glaubwürdig ist die Freude der 65 jährigen Dame nicht. Vor allem dann nicht, wenn quasi parallel zum Launch der Kampagne folgender Artikel zu lesen ist (Nürnberger Nachrichten, 20.02.2010): Psycho-Druck in hiesigen McDonald’s-Filialen Heftige Vorwürfe gegen McDonald’s-Subunternehmer. Also, wenn das mal nicht ein ein echter Jackpot ist. Wolfgang Göbel wird sich geärgert haben.

Der erste Employer Branding TV-Spot in Deutschland! War und ist ... ?

2010-02-19T12:49:00.001-08:00

Jetzt hatte ich es gestern endlich mal wieder geschafft und saß pünktlich 19:45 vor dem Fernseher, um die Tagesschau zu gucken und was flimmert mir entgegen? Der Trigema-Spot. Wahrscheinlich ist der Spot (ich habe ihn bestimmt schon 300 Mal gesehen) der erste Employer Branding Spot in der deutschen Fernsehgeschichte.

Der eigenwillige König von Burladingen, Wolfgang Grupp, der bekannt ist für Aussagen wie: "Für mich war und ist die Verantwortung gegenüber denen, die mit mir das Arbeitsleben teilen, stets wichtiger als die Frage, ob ich einen Euro mehr verdiene.", spaltet seit jeher die Nation. Grupp wird regelmäßig eingeladen zu Symposien, Talksshows, Podiumsdisskussionen und Interviews. Das man mit altmodischen Werten und "einfachen" Methoden jahrzehntelang erfolgreich sein kann, das ist für die Fachwelt immer wieder ein Phänomen.

Dabei hat Grupp eigentlich "nur" erkannt, das Konsumenten nicht nur ein Produkt, sondern eben auch die Marke und damit verbundene Werte kaufen. Die Argumente: Qualität Made in Germany, Arbeitsplatzerhalt, Fairness bei Arbeitszeiten und Gehalt, werden seit Jahrezehnten glaubwürdig kommuniziert. Und der Kunde honoriert diese Art der soziale Marktwirtschaft und ist der Marke treu.

Die Werbung mit dem Affen ist bei Gott nicht besonders spannend, geschweige denn kreativ. Persil-Werbung eben. Aber die Art und Weise wie unternehmensintern agiert und produziert wird und dies via TV und PR kommuniziert wird, das ist schon gut gemacht. Ob der King of German-Textil, wirklich ein so großes Herz hat oder nicht und ob die Werte für die er immer wieder Eintritt wirklich so ehrenwert sind oder nicht ... für den ersten Employer Branding TV-Spot in Deutschland hat er in jedem Fall ein Krönchen verdient!

Siehe auch Grupp im W&V Interview: "Leistung hängt vom Arbeitsklima ab"

Nachfolgend zwei interessante YouTube Videos.

Toyota-Recall – Toyotas Employer Brand unter Druck!

2010-02-12T03:39:00.000-08:00

Gestern schrieb Helen Gilbert in der Personnel Today: "Toyota employer brand could be damaged after recall". Dabei ist doch keine Frage! Ein Unternehmen, dass derartig schlechte Schlagzeilen macht, empfiehlt sich natürlich nicht als bester Arbeigeber.

Warum also "could"? Egal, Toyota lies sich jedenfalls etwas einfallen und setzt konsequent (?) auf Social Media (Rick Mathieson - "Toyota Turns to Social Media In Recall Campaign"). Auf allen offiziellen Social Media Seiten wird auf den Recall hingewiesen und informiert. (Nachfolgend ein paar Beispiele)

Informationen und Link für weitere Hilfe auf Facebook

Recall-Verweise auf den Twitter Seiten.

Aufklärung und News über den Toyota You Tube Kanal: Das DiggDialog Interview. (bitte anklicken)

Ein bisschen Luft nach oben bleibt jedoch noch. Denn nicht auf alle regen Diskussionen im Netz geht Toyota wirklich ein. Wie zum Beispiel bei LinkedIn. Eher zurückhaltend wird hier von Toyota Mitarbeitern/ Pressesprechern/ o.ä. kommentiert (Screenshot/Auszug siehe unten).

Ich glaube, wem es gelingt auf den gängigsten Social Media Kanälen gut zu kommunizieren, der muss sich bei Katastrophen - wie bei einer millionenfachen Rückholaktion - weniger Sorgen um seine Reputation machen. Vielleicht hat aber auch Toyota einfach die Fragen & Antworten Rubrik bei LinkedIn nicht im Relevant Set. Wer weiss das schon?

"Frage / Antwort" Rubrik auf LinkedIn, z.B: "Would you by a Toyota?"

Die großen Jobbörsen ganz schlau: "Monster setzt auf Social Media"

2010-01-29T09:01:00.000-08:00

Ich habe mich schon die ganze Zeit gefragt, wann Monster oder Steptone anfangen dieses Thema anzugreifen. Ich meine, es kann doch nicht dabei bleiben, das Steptone ihre Website redesigned. Und dann lese ich in der Pressemitteilung vom 28.01.2010 (siehe na-presseportal): "Monster setzt auf Social Media" und "Monster ist das erste deutsche Online-Karriereportal, das mit einem vollintegrierten Konzept auf Social Media setzt und damit seinen Nutzern und Kunden den Weg in die neuen Medien öffnet." Jesses, hab ich mir gedacht, das wurde aber auch mal Zeit. Wollten die denn das ganze Social Media Feld Jobtweet.de oder Twitjobsearch überlassen? Die Jobwebsites sind quasi weltbekannt, könnten im Handumdrehen hunderttausende Follower oder Fans generieren.

Warum dauert das so lange? Anyway, die Hemmungen scheinen endgültig abgelegt worden zu sein und der Tanker bewegt sich. Und dennoch, mich beschleicht das Gefühl, da sind andere schon wieder weiter ...

Das Angebot, was CONVIREO macht, dass hat mich sehr beeindruckt. Sehr moderner Auftritt im Web und von der usability her schnell, ist CONVIREO 100% Social Media, weil man das Unternehmen nicht nur in Facebook und via Twitter antrifft, sondern weil die Damen und Herren von CONVIREO von von 9 - 18:00 Uhr via Skype erreichbar sind. Hut ab! Da können sich noch einige ein Scheibchen von abschneiden.

(Für LINK bitte anklicken)

Corporate Social Responsible Recruitment (CSRR)

2010-01-22T13:53:00.001-08:00

Diese Woche bin ich über diesen Tweet gestolpert:

CSRR? Ein Staat im Osten? Nein, Corporate Social Responsible Recruitment! Ich muss gestehen, ich war beeindruckt. Zum Glück konnte mir mein Kollege Herr Dr. Taubken auf die Sprünge helfen. Denn na klar, dass HR durchaus eine wichtige Rolle beim Thema Nachhaltigkeit und CSR spielen kann, das war mir in einem anderen Kontext schon immer bewußt. Wenn HR zum Beipiel dafür Sorge trägt, dass die Mitarbeiter ihren Müll trennen oder so wenig wie möglich ausdrucken, um Geld zu sparen und die Umwelt zu schonen usw. Aber so detailliert, wie wir es in den Erläuterungen des Good Company Ranking 2009 finden (siehe insb. Seite 14, "Kriterienkatalog"), hatte ich mich mit diesem Thema noch nicht auseinandergesetzt. Spannend.

Und wer einmal verstanden hat, was CSR im Bereich HR bedeutet, der hat es auch nicht mehr schwer, Corporate Social Responsible Recruitment (CSRR) zu verstehen. Die bloße Einhaltung des AGG beim Recruiting reicht eben nicht aus. Tobias Ruderer (ebenfalls Scholz & Friends Reputation) hatte gleich ein Beispiel parat: "Na, das ist, wenn man eine sozial ausgewogene Strategie verfolgt und ganz bewußt auch älteren Menschen eine Chance gibt."
Ok, denke ich, das macht Sinn. Aber bedeutet das auch, dass ich besser auf persönliche Bewerbungsgespräche verzichte, um den CO2 Fussabdruck des Unternehmens zu verkleinern? Sollte ich auf meiner Website explizit Bewerber auffordern sich nur noch per Mail zu bewerben, damit nicht unnötig Papier verschwendet wird?

In jedem Fall ein sehr interssantes Thema und für die Employer Brand nicht unerheblich. Ich freue mich auf eure Kommentare und Linktipps.

Wie Social Media optimal genutzt wird - Starbucks macht es vor!

2010-01-15T08:55:00.000-08:00

Da gibt es doch tatsächlich Stimmen, die behaupten: " Es ist eigentlich gar nicht so wichtig, was man erzählt, sondern die Hauptsache ist, man ist Social Media mäßig dabei". Also wirklich, das klingt fast so, als ginge man zu einem Kaffeeklatsch, ohne dabei die Intention zuhaben sich etwas erzählen zu wollen.

Das kann doch nicht richtig sein, habe ich mir gesagt und mich entschieden jemanden zu fragen, der es wissen muss: Brett Minchington (DER Employer Branding Guru aus Australien). Wie es sich für das Thema gehört, habe ich natürlich getwittert, et voila, Brett war so freundlich und hat sogar geantwortet:

Die TinyUrl führt auf einen sehr interessanten Artikel: "The Starbucks Formula for Social Media Success" und mich damit auf das "Social-Media-Vorzeigeunternehmen" Starbucks. Aber es stimmt, die Art und Weise wie Starbucks sich im Social Web bewegt ist wirklich atemberaubend – über 705,000 Follower auf Twitter und mehr als 5,428,000 Fans in Facebook. Das ist schon einzigartig. Starbucks hat es geschafft, in jeder Social Media Disziplin "100% Engagement" zu erreichen. Starbucks tritt in Dialog. Überall. Und lässt sich von seinen Kunden inspirieren (My Starbucks Idea). Seit 2009 gibt es den Engagement Index und natürlich, Starbucks an Position 1.

(Der Index gibt ein wirklich guten Überblick über die Bemühngen der verschiedenen Unternehmen. Bitte anklicken.)

Das gelingt jedoch nicht ohne Inhalte. Im Gegenteil. Es wird über Produkte gesprochen und Erlebnisse und Meiungen ausgetauscht. Es werden Bilder, Videos und Audios gemacht und ein unendliches Tagebuch über die Marke geschaffen.

Starbucks ist es auf diese Art und Weise gelungen, sich von den anderen Kaffee Ketten abzuheben. In der Konkurrenz mit Dunkin Donuts, Lavazza, McCafe, Segafredo Zanetti und Tchibo, hat sich Starbucks durchgesetzt und kommt täglich dem "3rd Place" neben Zuhause und Arbeit ein Stückchen näher. Und obwohl das Arbeiten bei Starbucks sehr wahrscheinlich nicht anders ist als in jedem anderen Kaffe-Laden (also harte Arbeit - unbedingt Chris O. anhören über seine Arbeit bei Starbucks), scheint es bei Starbucks irgendwie internationaler und freundlicher an der Kaffeemaschine. Dieser Eindruck wird auch durch unsere die Erfahrungen aus dem Social Web verstärkt.

Mit Social Media so erfolgreich zu sein gelingt natürlich nur, wenn man mutig ist, man bereit ist Zeit und Ressourcen zu investieren und sich nachhaltig mit seinen Kunden beschäftigen will. Starbucks war bereit dazu und erntet jetzt die Erfolge. Gratulation!

Ohne gelebte Unternehmenskultur, kein Erfolg beim Employer Branding!

2010-01-08T05:39:00.001-08:00

Als ich diesen Artikel gelesen habe: "BP soll 100 Millionen an Mitarbeiter zahlen" bin ich beinahe umgefallen. Das verrückte bei dieser Geschichte ist nicht etwa, dass die BP zu einer solchen Zahlung verpflichetet wurde, nein, dass diese Zahlungsverpflichtung erst per Gericht beschlossen wurde, nachdem man sich mit den Klägern nicht einigen wollte (100.000 Dollar).

Es ist immer wieder erstaunlich ob nun beim Fall Lidl, Aldi, Schlecker oder Jack Wolfskin, es scheint eigentlich immer so zu sein, dass die Unternehmen sich aus (natürlich auch berichtigter) Sorge um ihre Reputation besonders in Krisenzeiten verkriechen. Ehrlichkeit und Kooperation scheint selten das probate Mittel zu sein, schwierige Themen zu behandeln. Stattdessen herrscht wie im Fall Lidl die Salami-Taktik, es wird totgeschwiegen wie im Fall Aldi oder Schlecker oder es wird gleich durchgeklagt wie im Fall Jack Wolfskin oder BP. In der Regel wird im nachhinein - wenn der Reputationsverlust nicht mehr zu leugnen ist und Verkaufzahlen einbrechen - bereut, draufgezahlt und mit hohem Aufwand versucht Fehler wieder gut zu machen. Der Schaden der durch unüberlegtes Handeln und schlechte Kommunikation entstehen kann ist enorm. Bochum ist für Nokia mehr als ein Stolperstein. Die Kommunikationspannen aus 2008 sind noch lange nicht überwunden.

Was lernen wir aus diesen Fällen? Ohne eine gelebte Unternehmenskultur kann ein Employer Brand nicht erfolgreich aufgebaut werden.

Employer Branding 2030

2009-12-18T02:50:00.000-08:00

Über den Link von hr_markus bin ich auf mal wieder auf das Thema "Age Management" (Personaler Blog) gelangt. Im Gegensatz zu Markus Fabri lautet meine Frage in dem Zusammenhang nicht nur "Wie muss sich Personalarbeit ändern, wenn die Belegschaft älter wird?", sondern "Wie wird sich das Employer Branding verändern, wenn die Belegschaft älter wird?" Die Vielschichtigkeit einer solchen Frage ist eine echte Wucht. Denn es handelt sich bei dieser Frage nicht nur um eine arbeitsorganisatorische Frage oder eine Frage der technischen Möglichkeiten. Es fängt natürlich erst mit einer Idee an. Einer philosophische Haltung. Während die Einen immer mehr nach Flexibilität schreien und davon ausgehen, dass es in der Zukunft überhaupt keine festen Belegschaften in Organisationen geben wird, gab es schon immer Stimmen, die eine ganz andere Entwicklung vorhersehen (und ich gehöre dazu). Aus meiner Sicht ergibt sich folgende Vorhersage, für das Recruiting:

Recruiting findet via Social Media (LinkedIn, Xing, ...) oder den einschlägigen Websites statt. (Siehe Grafik in Anlehung an A. Trost)

Die Websites der Unternehmen (Arbeitgeber) haben einen hohen Unterhaltungwert – mit großen Bewegtbildanteil.

Print ist nicht tot. Hat jedoch eher einen Imagecharakter.

für die Personalarbeit:

Da sich das Durchschnittsalter der sog. Leistungsträger immer weiter verschieben wird, werden sich mithin auch die Interessen der wichtigsten Klientel des Unternehmens verändern. Weg vom flexiblen und schnellen, auf Karriere fokussierten Mitarbeiter, hin zur/zum sicherheitsorientierten Mutter oder Vater einer Familie. D.h. das Bedürfnis nach Sicherheit und damit der Wunsch nach (festen) Anstellungsverhältnissen wird eine Renaissance erfahren.

Home-Office (deutsch: Telearbeit) wird mit den Kommunikationsmöglichkeiten über das Internet erleichtert und verstärkt nachgefragt werden (Auch wenn das schon vielfach prophezeit wurde und bis heute eher einen minimalen Anteil ausmacht).

PE wird eine maßgebliche Rolle zum Employer Branding beitragen.

Ich bitte um mehr Bewegung!

2009-12-11T14:59:00.000-08:00

Allerspätestens nach der Messe Zukunft Personal 2008 war Employer Branding endlich Top Thema. Alles drehte sich um die wie Frage wie man zukünftig die Nachwuchs-Fachkäfte aus den MINT Bereichen für sich gewinnt. Und? Was wurde festgestellt? Bewegtbild, Bewegtbild Bewegtbild. Bewegtbild schafft emotionale Identifikation und Nähe. So ist im September 08 Prof. Dr. Jäger ebenfalls mit der Aussage zu hören, dass "Bewegtbild für Employer Branding immer wichtiger (blogaboutjob)" würde.

Schaut man sich jedoch das Gros heutiger Websites an, dann sind Recruiting-Websites wie zum Beispiel http://www.buw.de/karriere Mangelware. Warum eigentich?

Wann kommt der große Recruitainment Wurf?

2009-12-04T00:04:00.001-08:00

Spannend zu erleben, wie wir Personaler (Generation X) uns Employer Branding Maßnahmen/Instrumente für die Generationen Y und Z ausdenken. Kein Wunder, dass das schwierig ist. Nur schade, dass das wirklich gute Recruitainment wo anders gemacht wird (z.B. Swedish Armed Forces). Es gibt schon viele gute Beispiele für gut aufgeräumte und übersichtliche Karriere Websites (z.B. Deutsche Post) und sogar mutige Ausnahmen, die nicht nur mit Bewegtbild, sondern auch mit Social Media als Kommunikationsinstrument arbeiten (z.B. Bertelsmann, Deutsche Bahn/Twitter, Poken), aber wirklich den User berührendes Recruitainment, dass hat bisher noch keiner wirklich geschaffen.

Anyway, glauben wir einfach Florian Dylla, Berater bei Kienbaum Communications, nach seiner Auffassung streben: "Zahlreiche Studienteilnehmer ... (an) ... die Potenziale im Bereich Social Media noch intensiver zur Zielgruppen-Interaktion und Markenführung zu nutzen und das (Linien-)Management weiter nachhaltig für das Führungsthema Employer Branding zu sensibilisieren ... "(Kienbaum Communications Benchmark-Studie „Internal Employer Branding“).

Employer Branding durch Social Media? Ein klares: "Es kommt darauf an!"

2009-11-27T03:35:00.000-08:00

Jesses. So viele RTs auf einen Artikel. Gero Hesse hat sie diese Woche mit seinem Artikel "Warum social media für employer branding (noch) wichtiger werden wird" alle geschlagen. Wirklich interessant und spannend geschrieben. Endlich mal jemand, der über die Interessen der (neuen) Generationen spricht (Generation Y) und sich die Mühe macht, mehr für Nützlichkeit von Social Media für das Employer Branding anzuführen, als massive "Steigerung der Nutzung sozialer Netzwerke".

Und dennoch, warum gibt es in dieser Frage scheinbar immer nur die Möglichkeit "ja" oder "nein" zu sagen? Ich meine, wir befinden uns derzeit eher in einer Art Entstehung/Konsolidierungsphase, d.h. in einer Zeit in der Woche für Woche neue Websites, Online-Tools (Web 2.0) und sonstige Apps entstehen und schlichtweg nicht absehbar ist, welches Tool/Netzwerk nun das Ultimative ist. (Z.B. war 2007 noch war StudiVZ (Statistik) der Renner, heute ist es Facebook. Noch ist Xing ein "must", morgen ist es LinkedIn (Statstik)?)

Ich will damit sagen, wir müssen uns wohl daran gewöhnen, das es im Netz (Social Media Welt) eine Weile dauern wird, bis sich diejenigen Instrumente herauskristalisieren, die a) überleben und b) die sich besonders für Imagebildung eines Arbeitgebers, das Headhunting o.ä. eignen. Und bis es so weit ist müssen wir weiter ausprobieren, Mut beweisen und genau beobachten, wo die Präferenzen unserer Zielgruppen liegen. Denn auch das ist eine neue Wahrheit: Facebook, gerade noch als vielseitiges Mittel für Background Checking, Imagebildung und Recruiting auserkoren, ist schon heute vielen Usern zu werbelastig und zu vollgestopft mit Applikationen die kein Mensch braucht. Und traut man der Studie von TMP Worldwide wollen Studierende gefälligst nicht via Social Media Jobangebote oder ähnlichem gnervt werden.

Was tun?

Meiner Meinung nach liegt der Schlüssel in der genauen Analyse der Zielgruppe. So wie eigentlich immer schon. Wobei wir unumstritten gravierende Unterschiede zwischen den Generationen (Babyboomer, Generation X,Y und Z) erleben was ihre Technologie- und Web-Affinität sowie die Selbstverständlichkeit anbelangt zu netzwerken und persönliche Daten freizugeben. D.h. Social Media passt nur dann, wenn die Zielgruppe auch Social Media nutzt. Wenn die verwendeten Instrumente dem User Spaß machen, einen Nutzen stiften und nicht aufdringlich sind. Fassen wir zusammen:

1. Analyse des Status Quo des Arbeitegebrimages
2. Festlegung eines Wunsch-Arbeitgeberimages. Das Soll-Ziel.
3. Analyse der Zielgruppen (intern/extern), d.h. verstehen lernen, wie diese sich im WEB bewegen und welche Bedürfnisse und Interessen Sie haben.
4. Nachhaltig interessanten/spannenden Content schaffen.
5. Suksessiver Eintritt in den Social Media Welt

"Fleisch-Maschine" mit Informationsoverload

2009-11-20T13:35:00.000-08:00

Am Mittwoch habe ich dankenswerter Weise einen News-Tipp von meinem Geschäftsführer Martin Bialecki bekommen, ich soll doch mal: "Mein Kopf kommt nicht mehr mit" von Frank Schirrmacher lesen. Und in der Tat, ein sehr Interessanter Artikel. Es geht um die allgmeine Not, die viele von uns, zumindest all jene die wir im Tertiär- und Quartär Sektor schuften, tagtäglich bedrückt – es geht um die Frage: "Wie zum Geier gelangen wir an die Informationen, die wir jetzt wirklich brauchen?" Und damit meine ich auch wirklich die Information die für uns im Moment relevant und für die jeweilige Problemlösung der Schlüssel ist. Offenkundig fühlt sich Herr Schirrmacher wie eine "Fleisch-Maschine" (er zitiert Marvin Minsky) die im Kampf gegen den tagtäglichen Informationsoverload peu a peu resigniert und müde wird.

Es ist schon lange nicht mehr schwer, Informationen zu generieren, nein, eine Schlagwortsuche in Google genügt. Zudem bieten Tools wie z.B. Netvibes an, die im Netz gefundene RSS Feeds ordentlich zu sortieren und übersichtlich präsentieren. Doch die Sichtung und Bewertung der generierten Informationen nimmt uns leider niemand ab. Früher war besitzt von Wissen Macht. Die heutige Sehnsucht richtet sich viel mehr auf die Frage der Bewertung. (Das Problem erklärt Prof. Dr. Krause ganz vortrefflich.)

Ohne Zweifel habe ich insbesondere dieses Jahr gelernt, die Vorteile von Netivibes, TweetDeck, Googlegroups und hausinternen WikiBlogs zu nutzen. Doch die Fülle der täglich zu verarbeitenden Informationen hat zu genommen. Ich glaube, ich brauche bald einen Informationsfilter, vor dem Informationsfilter.

Aber dieses Dilemma beschäftigt nicht nur mich als Rezipienten, sondern auch den Kommunikator. Unternehmen fragen sich mit Recht zur Zeit, wie viel sie von dem Hype um das Web 2.0 mitmachen müssen. Warum muss sich ein Unternehmen Gedanken um neue Recruiting Kanäle machen, wo doch interessierte, potentielle Bewerber jederzeit bereits jetzt Gelegenheit haben sich auf entsprechender Website zu informieren? Warum sollten all die klassischen Kanäle auf einmal nicht mehr funktionieren? Warum also überhaupt Digg, Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter und Blogs?

Schlägt "High Tech" wirklich, "High Touch"?

In “Ja, aber…” – 11 populäre Einwände gegen Social Media (und wie man sie entkräften kann) befasst sich Tapio Liller mit einigen Fragen, die sich die Berater aus den Unternehmen stellen. Und zugegeben, er hat teilweise rethorisch sehr kluge Antworten auf die klassischen Fragen gefunden – um Erklärungen bzw. echte Lösungen zu den Fragen handelt sich dabei jedoch nicht.

Über mich

2009-11-13T03:32:00.000-08:00

PräSentation Intro Blog1

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